Elämä on kiireistä. Onko Dare to Lead pölyttynyt kirjahyllyssäsi? Poimi sen sijaan keskeiset ajatukset nyt.
Raapaisemme tässä pintaa. Jos sinulla ei vielä ole kirjaa, tilaa kirja tai hanki äänikirja ilmaiseksi saadaksesi kaikki mehukkaat yksityiskohdat.
Brené Brown on tutkija, joka on tutkinut haavoittuvuutta ja häpeää yli kaksi vuosikymmentä. Hänellä on kuusi kirjaa, jotka ovat päässeet New York Timesin bestseller-listalle, sekä kaksi palkittua podcastia ja uusi sarja HBO:lla.
Hän on myös työskennellyt suoraan yritysten kanssa kehittääkseen strategioita rohkeampia, innovatiivisempia ja osallistavampia työtiloja varten.
Tämän työn tuloksena syntyi useita keskeisiä oivalluksia, jotka hän esittelee kirjassaan. Uskalla johtaa: Rohkea työ. Kovat keskustelut. Whole Hearts.
Näitä lähestymistapoja on testattu yli 50 organisaatiossa, joissa on noin 10 000 henkilöä. Näihin kuuluvat The Gate Foundation, Shell, useat Yhdysvaltain armeijan osastot sekä Fortune 50 -yritykset ja pienet perheyritykset.
Brené Brownin tavoitteena Dare to Lead -kirjan kirjoittamisessa oli ottaa nämä oivallukset huomioon ja tehdä niistä toimiva kirja. Sellaisen, jonka voisi lukea kannesta kanteen lennolla "New Yorkista Los Angelesiin, ehkä pienellä viiveellä".
Olemme kuitenkin tiivistäneet sen 10 keskeiseen näkemykseen, joiden avulla sinusta voi tulla rohkeampi johtaja ja edistää rohkeuden kulttuuria tiimissäsi.
StoryShot #1: Kymmenen käyttäytymismallia, jotka haittaavat rohkean johtamisen kulttuurin rakentamista: Kymmenen käyttäytymismallia, jotka haittaavat rohkean johtamisen kulttuurin rakentamista
Voi olla vaikea pukea sanoiksi sitä tiettyä je ne sais quoi, joka suurilla ja rohkeilla johtajilla on. Kuten monet meistä tietävät, on paljon helpompaa nähdä ne asiat, jotka eivät toimi ja jotka haittaavat rohkeuden kulttuurin rakentamista työpaikalla.
Tohtori Brown esittelee aluksi 10 yleisintä käyttäytymismallia, joita hän on havainnut tutkimuksissaan.
1. Vaikeiden keskustelujen tai rehellisen palautteen antamisen välttäminen.
2. Pelkoihin ei puututa ennen suurten muutosten tekemistä.
3. Yhteyden ja empatian puute, joka johtaa luottamuksen menettämiseen.
4. Epäonnistumisen rankaiseminen tai uusien ideoiden tukahduttaminen, mikä johtaa innovaation puutteeseen.
5. Keskittyminen henkilöstöön sisäisesti takaiskujen ja epäonnistumisten jälkeen. Kun sen sijaan on parempi keskittyä ulkoisesti asioiden korjaamiseen asiakkaiden ja sidosryhmien kanssa.
6. "Liikaa häpeää ja syyllistämistä, liian vähän vastuullisuutta ja oppimista."
7. Monimuotoisuutta ja osallisuutta koskevien tärkeiden keskustelujen lykkääminen, koska pelkäät "meneväsi pieleen".
8. Kiirehtiminen ratkaisuun sen sijaan, että pysyttäisiin ongelman kanssa, kunnes kestävä ratkaisu on saavutettu.
9. Organisaation arvot ovat hatarat, eivätkä ne ole mitattavissa tai toteutettavissa.
10. Juuttuminen "täydellisyyteen" ja pelkääminen oppia ja kasvaa.
StoryShot #2: "Selkeä on ystävällinen, epäselvä on epäystävällinen"
Usein emme sano tarkalleen sitä, mitä tarkoitamme, koska uskottelemme itsellemme säästävämme toisen tunteita. Vaikka todellisuudessa välttelemme epämukavuutta, jota rehellisyys aiheuttaa.
Kukaan ei halua antaa negatiivista palautetta, kertoa sijoittajille huonoja uutisia tai joutua irtisanomaan jotakuta, koska hän ei täytä odotuksia. Mutta vaikeiden asioiden kiertäminen luo turhautumisen ilmapiirin ja heikentää luottamusta.
Ihmiset alkavat kyseenalaistaa panoksensa ja menettävät sitoutumisensa. Tämä johtaa muun muassa passiivis-aggressiiviseen käyttäytymiseen, juoruiluun ja takakanavaviestintään.
Selkeys ja suoruus tuntuu vaikealta, kun olet hetkessä. Etenkin, jos olet kertomassa työntekijälle, ettei hän täytä odotuksia, tai jopa antamassa hänelle potkuja. Tehokkaaseen johtajuuteen kuuluu kuitenkin se, että pitää olla selvillä siitä, missä asioissa asiat toimivat ja missä eivät, ja viestiä siitä tiimillesi.
Tämä ei tarkoita "raa'an rehellistä" tai tarpeettoman ylimielistä. Parhaat johtajat osaavat kertoa vaikeita uutisia myötätuntoisesti. "Kyse ei ole vaikeiden päätösten ja vaikeiden keskustelujen välttämisestä. Kyse on siitä, että tiedämme, että meillä kaikilla on sydän ja että meitä voidaan satuttaa."
StoryShot #3: Opi "rymistelemään" tehokkaasti
Kirjassaan tohtori Brown määrittelee "rumble" seuraavasti: "Keskustelu, keskustelu tai kokous, joka määritellään sitoutumalla haavoittuvuuteen, pysymällä uteliaana ja anteliaana, pysymällä ongelmien tunnistamisen ja ratkaisemisen sotkuisessa keskellä."
Kehitä rymistelytaitojasi ja auta sinua olemaan tasapainoinen ja johtamaan tiimiäsi vaikeissa tilanteissa.
Kun olet keskellä vaikeaa rähinää, vedä syvään henkeä ja tee seuraavaa.
Selvitä ensin, miltä sinusta tuntuu ja mitä tarinaa saatat kertoa itsellesi tiedostamattasi.
Tietojen puuttuessa luomme aina tarinan. Ja aivot palkitsevat sinut dopamiinivasteella, kun selvität epäselvyyden. Valitettavasti se ei tarkoita, että itsellesi kertomasi tarina on totta.
Tohtori Brown kutsuu tätä "paskaksi ensimmäiseksi luonnokseksi" tai "myrskyisäksi ensimmäiseksi luonnokseksi" työskennellessään lasten kanssa. Selvitä itsellesi kertomasi SFD, ennen kuin toimit sen mukaan. Ja anna mahdollisimman paljon tietoa vaikeissa tilanteissa, jotta tiimisi ei keksi omia SFD:itään. Jälleen kerran, selkeä on ystävällistä.
Seuraavaksi sinun on selvitettävä, mistä todella on kyse ja mitä toinen henkilö tai ihmiset ajattelevat ja tuntevat. Hän esittelee luettelon kysymyksistä, joiden avulla voit saada selvyyttä tilanteeseen:
Mitä minun on vielä opittava tai ymmärrettävä tarinan muista henkilöistä? Mitkä tarkentavat kysymykset voisivat auttaa? Mitä minun on vielä opittava tai ymmärrettävä itsestäni? Mitä tämän vastauksen alla on? Mitä minä oikeastaan tunnen? Millainen rooli minulla oli?
Täydellisen luettelon löydät hänen resursseistaan osoitteessa rumble-työkirja.
Tärkeintä on, että pysyt uteliaana ja avoimena. Pysy ongelman äärellä ja anna itsellesi ja tiimillesi mahdollisuus palata asiaan, jos tunteet nousevat liian korkealle.
StoryShot #4: Vältä "halpispaikkakritiikkiä" ja muodosta "neliöjoukkueesi".
Tohtori Brown viittaa koko kirjassaan Teddy Rooseveltin vuonna 1910 pitämässä puheessa lausuttuun "mies alueella" -sitaattiin:
"Arvostelija ei ole se, jolla on väliä, ei se, joka osoittaa, miten vahva mies kompastuu tai missä tekojen tekijä olisi voinut tehdä ne paremmin." "Se, joka ei ole arvostelija, ei se, joka osoittaa, miten vahva mies kompastuu tai missä tekojen tekijä olisi voinut tehdä ne paremmin. Kunnia kuuluu miehelle, joka on itse areenalla, jonka kasvot ovat pölyn, hien ja veren tahrimat; joka ponnistelee urheasti; joka erehtyy, joka jää yhä uudelleen ja uudelleen vajaaksi... joka parhaimmillaan tuntee lopulta suuren saavutuksen riemuvoiton, ja joka pahimmillaan, jos hän epäonnistuu, epäonnistuu ainakin silloin, kun hän uskaltaa suuresti."
Tätä metaforaa seuraten Brené Brown puhuu areenan "katsojista". Näihin katsojiin kuuluvat "halpojen paikkojen kriitikot". He ovat ihmisiä, jotka eivät koskaan ota mitään riskiä eivätkä koskaan laita itseään tai ajatuksiaan likoon. He eivät ota riskiä haavoittuvuudesta, mutta ovat nopeita arvostelemaan ja repimään sinua alas omien pelkojensa vuoksi.
Koskaan ei pidä ottaa vastaan halpamaisen kritiikin kritiikkiä. Voi kuitenkin olla vaikeaa erottaa toisistaan palaute, joka on vain vihamielistä, ja palaute, joka on rakentavaa mutta jota on vaikea kuulla.
Auttaa, kun tekee selväksi, kenen mielipiteillä sinusta on arvoa, ja pyytää näiltä ihmisiltä hyödyllistä palautetta.
Tee tämä muodostamalla "neliöjoukkue". Tämä on luettelo ihmisistä, jotka välittävät sinusta ja joiden tiedät ajavan etujasi. Nämä ihmiset rakastavat sinua puutteistasi huolimatta, ja voit luottaa siihen, että he antavat sinulle rehellistä palautetta. He eivät ole "kyllä-miehiä" - he ovat rehellisiä sinulle ja tarpeeksi rohkeita kertomaan sinulle sen, mitä et halua kuulla.
Tämän ydinryhmän muodostaminen auttaa sinua pysymään kritiikissä, joka loukkaa egoasi mutta auttaa sinua kasvamaan.
StoryShot #5: Älä lankea haavoittuvuusmyytteihin
Monet meistä ovat kasvaneet kulttuureissa, jotka ovat täynnä haavoittuvuutta koskevia "myyttejä", jotka ovat saaneet meidät välttämään haavoittuvuutta. Mutta "Haavoittuvuuden sulkeminen ei suojaa meitä häpeältä, yhteyden katkeamiselta ja eristäytymiseltä. Se takaa ne."
Tohtori Brown esittelee kuusi tärkeintä myyttiä, joita kerromme itsellemme haavoittuvuudesta, ja kertoo, miksi kukin niistä ei pidä paikkaansa.
1. "Haavoittuvuus on heikkoutta."
Tohtori Brownin tutkimukseen sisältyy Yhdysvaltain asevoimien jäsenten haastatteluja. Monet näistä henkilöistä kertoivat tarinoita hengenvaarallisista tilanteista. Kukaan heistä ei voinut sanoa, että hänellä olisi ollut rohkeuden kokemus, johon ei olisi sisältynyt myös haavoittuvuutta. Rohkeus ja haavoittuvuus kulkevat käsi kädessä.
2. "En tee haavoittuvuutta."
Totuus on, että "joko teet haavoittuvuutta, tai se tekee sinut". Tunteiden huomiotta jättäminen ja pyrkimys "panssaroida" heikot kohtasi saavat sinut tekemään pelkoon perustuvia valintoja. Usein nämä ovat ilmeisiä kaikille muillekin kuin sinulle, eivätkä ne ole tehokkaita selviytymiskeinoja.
3. "Voin tehdä sen yksin."
Ihmiset ovat sosiaalisia olentoja, ja pyrkimys tulla toimeen ilman toisten tukea johtaa eristäytymisen ja yksinäisyyden tunteeseen.
4. "Epävarmuuden ja epämukavuuden voi poistaa haavoittuvuudesta."
"Systemaattisen haavoittuvuuden" ja "relationaalisen haavoittuvuuden" välillä on ero.
Monilla aloilla on olennaista vähentää järjestelmällistä haavoittuvuutta aina kun se on mahdollista. Esimerkiksi taistelujoukkojen on vähennettävä turvallisuuteensa kohdistuvia uhkia. Tai ilmailuinsinöörien on vähennettävä lentokoneidensa vikakohtia.
Tämä on eri asia kuin "suhteellinen haavoittuvuus". On tärkeää hyväksyä haavoittuvuus, kun kyse on yksilöiden välisistä suhteista. Näin ihmiset voivat tuntea olevansa paremmin yhteydessä toisiinsa ja saavat enemmän tukea.
5. "Luottamus tulee ennen haavoittuvuutta"
Miten voit rakentaa luottamusta vaarantamatta haavoittuvuutta? Miten voit riskeerata haavoittuvuuden rakentamatta ensin luottamusta?
Ihmiset rakentavat luottamusta pienin askelin ajan mittaan, ja kyse on antamisesta ja ottamisesta. Jos esimerkiksi huomaat, että kumppanisi näyttää surulliselta, kun kysyt häneltä, mikä häntä vaivaa, rakennat luottamusta. Jos sen sijaan jatkat omia asioitasi, koska "et halua käsitellä" hänen tunteitaan sillä hetkellä, menetät tilaisuuden yhteyden luomiseen.
Niinkin yksinkertainen asia kuin perheenjäsenten nimien tai toisille ihmisille tärkeiden päivämäärien muistaminen voi osoittaa paljon välittämistäsi. Nämä pienet luottamuksen rakentamisen hetket lisäävät luottamusta. Ja ne ihmiset elämässäsi, jotka ovat työskennelleet luottamuksen rakentamiseksi ajan myötä, ovat niitä, joiden kanssa voit ottaa riskin olla haavoittuvainen.
Siksi on niin tärkeää rakentaa luottamusta aktiivisesti ennen kriisitilanteita. Ryhmä, joka on jo työskennellyt luottamuksen rakentamiseksi, on paljon kestävämpi vastoinkäymisten edessä.
6. "Haavoittuvuus on paljastamista."
Haavoittuvuus ei ole vain epävarmuuksien, pelkojen ja henkilökohtaisten tietojen jakamista summittaisesti. Itse asiassa tällainen jakaminen voi joskus palvella vain jakavan henkilön rauhoittamista ja olla manipuloivaa ja haitallista.
Rajat ovat välttämättömiä, jotta voidaan luoda "psykologisen turvallisuuden" ympäristö. Näin ihmiset voivat tuntea olonsa tarpeeksi mukavaksi antaakseen ja vastaanottaakseen palautetta. Positiivinen esimerkki tästä on tiimin kohtaamien vaikeuksien tunnustaminen ja kysyminen: "Miltä tuki minulta näyttää?".
rning ja unlearning."Jotta voisit rakentaa vankkaa itseluottamusta, sinun on totuttava epämukaviin tilanteisiin. Ja sinun on opittava liikkumaan tilanteissa, joissa on epäselvää tai epätäydellistä tietoa. "Johtajuus", tohtori Brown määrittelee sen seuraavasti: "Kyky kukoistaa paradoksien ja vastakohtien monitulkintaisuudessa."
Se on vaikea taito, mutta rohkeaa johtajuutta voi kehittää pysymällä uteliaana.
Ensinnäkin uteliaisuus on hyväksi aivoillemme, sillä se auttaa meitä oppimaan ja säilyttämään tietoa paremmin. Uteliaisuuden säilyttäminen voi myös auttaa meitä välttämään hyödyttömien oletusten tekemistä, jotka johtavat tuottamattomaan ratkaisuun.
Totuus on, että et tule etkä voi tietää kaikkea, ja pyrkimys yrittää tietää kaikki juontaa juurensa epävarmuuteen ja haluttomuuteen kohdata haavoittuvuutta.
Jos haluat harjoitella uteliaisuuden säilyttämistä, ota tavaksi esittää kysymyksiä kuten "Olen utelias, miksi se ei toimi sinulla" ja "mistä oletuksista lähdet liikkeelle?". Ole myös valmis kertomaan omista oletuksistasi ja vastaamaan kysymyksiin.
StoryShot #7: Empatiaa voi opettaa
Empatiaa on tapana pitää persoonallisuuden piirteenä, jota ihmisillä joko on tai ei ole. Totuus on kuitenkin se, että empaattisten ihmisten taidot ovat mitattavissa, ja niitä voidaan opettaa ja harjoitella.
Ensinnäkin, opettele ottamaan perspektiiviä ja kunnioittamaan toisten ihmisten näkökulmia totuutena, vaikka emme voisikaan samaistua niihin.
Toiseksi, älä tuomitse. Tämä edellyttää itsetuntemuksen kehittämistä. Tiedä, milloin olet todennäköisimmin tuomitseva. Yleensä niillä alueilla, joista olet epävarmimmillasi ja jotka ovat alttiimpia häpeälle, tuomitset todennäköisemmin niitä, jotka pärjäävät huonommin kuin sinä näillä alueilla.
Seuraavaksi ymmärrä toisen henkilön tunteita ja kerro tehokkaasti, miten ymmärrät nämä tunteet.
Tunteiden lukutaito on empatian edellytys. Käyttämällä lauseita kuten "Kuulen sinun sanovan, että..." saat toisen henkilön kertomaan, mitä hän todella tuntee.
Harjoittele lopuksi tarkkaavaisuutta. Kun pystyt pysymään hetkessä, voit tukea toista henkilöä vähättelemättä hänen kokemuksiaan.
Ja muista: "Huonoina hetkinä tehtävämme ei ole parantaa asioita. Tehtävämme on luoda yhteyksiä." Ei ole hyödyllistä yrittää korjata asioita ihmisille, jotka käyvät läpi vaikeita aikoja.
Joskus on parasta sanoa: "En edes tiedä, mitä sanoa juuri nyt, olen vain niin iloinen, että kerroit minulle." Se, että toinen tietää tulleensa kuulluksi, rakentaa luottamusta ja edistää paranemista.
StoryShot #8: Tunnusta häpeä ja opi häpeän sietokykyä
Häpeä on "ei koskaan tarpeeksi hyvä" -tunne, ja psykologit kutsuvat sitä usein "päällimmäiseksi" tunteeksi. Totuus on, että kaikki pelkäävät puhua häpeästä, vaikka se on jotain, mitä me kaikki koemme. Mutta juuri se, ettei siitä puhuta, antaa sille voimaa.
Miten voimme torjua tätä? Onneksi empatiataitojen tavoin myös häpeänsietokykyä voidaan oppia.
Tämä alkaa fyysisten oireiden tunnistamisesta. Miltä kehosi tuntuu? Tahtooko sydämesi hakkaa? Saatko tunnelinäköä tai alatko hikoilla?
Kun tunnistat, milloin olet häpeässä, voit tunnistaa, mikä on strategiasi yhteyden katkaisemiseksi. Eristäydytkö? Yritätkö miellyttää ihmisiä saadaksesi hyväksynnän takaisin? Räyhäätkö ja yritätkö häpäistä muita?
Kun olet tiedostanut itsesi, ota yhteyttä luotettuun neliöjoukkueen jäseneen. "Häpeä kuolee auringonvalossa", ja luotettu luottamushenkilösi voi vakuuttaa, ettet ole yksin.
Miten häpeä näkyy työssä? Yksi suurimmista häpeän aiheuttajista on "merkityksettömyyden pelko", erityisesti silloin, kun toteutetaan suuria muutoksia. Tämäkin palaa StoryShot #1:een ja siihen, miten tärkeää on käsitellä pelkoja ja tunteita ennen suurten muutosten toteuttamista.
Toinen häpeän aiheuttaja on "ei-toivottu identiteetti". Ei-toivottu identiteetti on kaikkea, mikä "horjuttaa ihanteellisia näkemyksiämme itsestämme". Se, että meitä pidetään epäluotettavina, tai jopa sairastuminen voi vaikuttaa suuresti siihen, miten näemme itsemme, ja edistää häpeän tunteita.
StoryShot #9: Tunnista arvosi ja elä niiden mukaisesti
Usein organisaation arvot ovat epämääräisiä, hyvän olon sanoja, joilla ei ole mitään painoarvoa. Yksilötasolla taas selkeiden arvojen puuttuminen voi vaikeuttaa oikean tien näkemistä vaikeissa tilanteissa.
Jos meillä ei ole selkeitä arvoja, kyynikot ja kriitikot voivat viedä meidät tarpeisiimme. Meidän on tunnistettava arvomme ja laadittava suunnitelmat niiden toteuttamiseksi.
Selvitä ensin, mitkä ovat arvosi. Tohtori Brown on koonnut luettelon arvot hänen verkkosivuillaan.
Valitse kaksi mielestäsi tärkeintä. Älä valitse niitä, joita sinulle on "opetettu" tavoittelemaan, vaan etsi ne, jotka tuntuvat sinusta aidoilta. Aloita 10 tai 15:stä ja rajoita sitten.
Seuraavaksi keksi keinoja, joilla aiot toteuttaa ne. Kaikki puhuvat paljon arvoista, mutta vain harvat vievät sen seuraavalle tasolle ja luovat kulttuurin, jossa pidämme toisiamme vastuullisina tästä käyttäytymisestä.
Tunnista 3 tai 4 käyttäytymistapaa, jotka tukevat arvojasi. Tunnista sitten 3-4 "liukasta käyttäytymistapaa", jotka ovat arvojesi vastaisia tekoja, joihin sinulla on usein kiusaus ryhtyä. Jaa nämä arvot tiimisi kanssa, jotta voitte kaikki pitää toisianne vastuullisina.
StoryShot #10: Rohkea inventaario
Me kaikki haluamme uskoa olevamme luotettavia, mutta meidän on vaikea luottaa muihin. Tämä johtuu siitä, että luottamuksen kyvykkyys tarkoittaa, että on valmis ottamaan riskin haavoittuvuudesta.
Luottamuksen menettäminen johtaa ihmisten selän takana puhumiseen ja siksak-käyttäytymiseen. Luottamus on liima, joka pitää tiimit ja organisaatiot koossa.
Mutta miten rakentaa luottamusta? Tohtori Brown esittelee 7 asiaa, jotka rakentavat luottamusta. Rohkea inventaario. Tämä luettelo löytyy myös hänen verkkosivuiltaan, mutta olemme lisänneet sen tähän:
Rajat
Rajojen asettaminen tarkoittaa, että tehdään selväksi, mikä on ok ja mikä ei ole ok ja miksi.
Luotettavuus
Teet sen, mitä lupaat tehdä. Työssä tämä tarkoittaa, että olet tietoinen osaamisestasi ja rajoituksistasi, jotta et lupaa liikoja ja pystyt pitämään lupauksesi ja tasapainottelemaan kilpailevia prioriteetteja.
Vastuullisuus
Myönnät virheesi, pyydät anteeksi ja teet hyvitystä.
Holvi
Et jaa tietoja tai kokemuksia, jotka eivät ole sinun jaettavia. Minun on tiedettävä, että luottamuksellisuuteni säilyy ja että et jaa kanssani muita ihmisiä koskevia tietoja, joiden pitäisi olla luottamuksellisia.
Rehellisyys
Valitsemalla rohkeuden mukavuuden sijaan, valitsemalla oikean sen sijaan, mikä on hauskaa, nopeaa tai helppoa, ja harjoittamalla arvojasi, ei vain julistamalla niitä.
Tuomitsematta jättäminen
Minä voin pyytää sitä, mitä tarvitsen, ja sinä voit pyytää sitä, mitä tarvitset. Voimme puhua tunteistamme ilman tuomitsemista.
Anteliaisuus
Laajennetaan mahdollisimman avokätinen tulkinta toisten aikomuksille, sanoille ja teoille.
Tämän kartoituksen noudattaminen voi auttaa sinua rakentamaan luottamusta, ei vain työpaikalla vaan myös henkilökohtaisessa elämässäsi.
Ja mikä tärkeintä, yritä rakentaa luottamusta jo varhaisessa vaiheessa. Ei ole tehokasta yrittää opettaa sopeutumiskykyä suuren takaiskun jälkeen, jos jännitteet ovat kovat ja luottamus on jo menetetty. Se vie aikaa, eikä sitä voi rakentaa nopeasti kriisiaikoina.
Lisäksi näiden taitojen opettaminen varhaisessa vaiheessa johtaa innovatiivisempaan työympäristöön. "Jos meillä ei ole taitoja nousta takaisin ylös, emme ehkä koskaan ota riskiä pudota."
Lopulliset ajatukset ja arvostelu
Uskalla johtaa on tiivis ja toimiva kokoelma taktiikoita, joita voit soveltaa tullaksesi rohkeammaksi johtajaksi. Brené Brown käyttää tutkimustietoa poistaakseen mysteerin siitä, mitä rohkean työympäristön rakentaminen vaatii. Lisäksi hän tarjoaa selkeitä ohjeita, joiden avulla voit rakentaa luottamusta kykyynsi käsitellä vastoinkäymisiä sekä motivoida ja innostaa ympärilläsi olevia ihmisiä.
Tässä on katsaus tärkeimpiin asioihin:
1. Kymmenen käyttäytymismallia, jotka haittaavat rohkean johtamisen kulttuurin rakentamista.
2. "Selkeä on ystävällinen, epäselvä on epäystävällinen"
3. Opettele "rymistelemään" tehokkaasti
4. Vältä "halpis-kritiikkiä" ja muodosta "neliöjoukkueesi".
5. Älä lankea haavoittuvuusmyytteihin.
6. Viljele uteliaisuutta ja "perusteltua luottamusta".
7. Empatia on opittavissa
8. Tunnusta häpeä ja opettele häpeän sietokykyä.
9. Tunnista arvosi ja elä niiden mukaisesti.
10. BRAVING-luettelo
Tohtori Brownin verkkosivuilta löytyy myös lisämateriaalia, kuten työkirja, jota voi seurata kirjassa esitettyjen oppituntien ohella.
Materiaalit ovat ilmaisia riippumatta siitä, ostatko kirjan. Mutta kirjassa syvennytään näihin opetuksiin anekdoottien avulla, jotka ovat peräisin tohtori Brownin omista kokemuksista sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti. Se sisältää myös todistuksia henkilöiltä organisaatioista, joiden kanssa hän on työskennellyt.
Nämä tarinat korostavat sitä, että tämän työn keskiössä ovat "ihmiset, ihmiset, ihmiset". Ja tullakseen suureksi johtajaksi on päästävä ihmisen keskipisteeseen.
Jos sinulla on pitkä lento edessäsi, harkitse tämän ottamista. Arvostelemme sitä 4,5/5.
Aiheeseen liittyvät kirjan tiivistelmät
Uskaltaudu suurella rohkeudella kirjoittanut Brené Brown (auki sovelluksessa)
Kuinka olla rasisminvastainen Ibram X. Kendi (auki sovelluksessa)
Vastaa