Ole huippupomo menettämättä inhimillisyyttäsi tai Kuinka saada haluamasi sanomalla, mitä tarkoitat?

Sisältö näytä

Elämä on kiireistä. On Radikaali avoimuus ollut lukulistallasi? Opi tärkeimmät oivallukset nyt.

Raapaisemme tässä pintaa. Jos sinulla ei vielä ole Kim Scottin bestseller-kirjaa empaattisesta johtamisesta, tilaa se. täällä tai hanki äänikirja ilmaiseksi saadaksesi tietää mehukkaat yksityiskohdat.

Tietoja Kim Scottista

Kim Scott valmistui Princetonin yliopistosta ja suoritti MBA-tutkinnon Harvard Business Schoolissa. Koulutuksensa jälkeen Scott aloitti uransa timanttihiomatehtaalla Moskovassa. Myöhemmin hän toimi tiiminvetäjänä AdSensen, DoubleClickin ja YouTuben palveluksessa ja oli tiedekunnan jäsenenä Apple Universityssä. Scott on myös aiemmin toiminut valmentajana suurten teknologiayritysten toimitusjohtajille, kuten Dropboxille, Qualtricsille ja Twitterille.

Scott kannattaa suoraa johtamistyyliä seuraavissa asioissa Radikaali avoimuus. Hän kehottaa johtajia tarttumaan haasteisiin suoraan eikä kiertelemään puskista. Tämä johtamistyyli auttaa parantamaan johtamistaitoja ja parantaa tuottavuutta työpaikalla. Lisäksi Radikaali avoimuus, Scott on kirjoittanut kolme romaania. Nämä ovat 'Virtuaalinen rakkaus', "Mittausongelmaja 'Kotimies'

Johdanto

"Mielestäni tämä on uskomaton kirja kaikille, jotka toivovat voivansa luoda parempia suhteita työpaikalla. Johdatpa sitten 1 henkilöä tai kokonaista yritystä, tämä on SINULLE."
- Rachel Hollis, New York Timesin bestsellerin kirjoittaja

Radikaali avoimuus opettaa suoraa johtamista työpaikan johtajille. Kirja vaatii johtajilta kahta keskeistä ominaisuutta:

Henkilökohtainen välittäminen alaisistaan.
Haastavat ihmiset kasvokkain

Esimiesten tulisi tutustua alaisiinsa henkilökohtaisella ja inhimillisellä tasolla. Heidän olisi myös luotava rehellisyyden ja suoran palautteen kulttuuri.

Kirjan lähtökohtana on, että palautteen ei tarvitse sisältää vihamielisyyttä. Inhimillisyyden tuominen työtilaan auttaa rakentamaan vahvoja ammatillisia suhteita.

Suora haastaminen on yksi parhaista tavoista, joilla esimiehet voivat osoittaa välittävänsä työntekijän hyvinvoinnista. Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen parantaa lopulta suorituskykyä. Kirja tarjoaa puitteet suorille keskusteluille ja oikealle johtamiselle.

"Kim Scottilla on ansaittu maine kovana pomona ja äänenä, jonka toimitusjohtajat ottavat vakavasti. Tässä merkittävässä kirjassa hän hyödyntää laajaa kokemustaan antaakseen selkeää ja rehellistä opastusta toisten johtamisen perusteista: miten antaa (ja vastaanottaa) palautetta, miten tehdä älykkäitä päätöksiä, miten jatkaa eteenpäin ja paljon muuta. Jos johdat ihmisiä - olipa kyse sitten yhdestä tai tuhannesta ihmisestä - tarvitset RADICAL CANDORia. Nyt."
- Daniel Pink, DRIVE-kirjan kirjoittaja

Seuraavassa on Radikaali avoimuus -kirjan keskeiset tulokset. Kerro meille, mistä olet samaa tai eri mieltä, merkitsemällä meidät sosiaalisessa mediassa.

StoryShot #1: Välitä henkilökohtaisesti ja haasta suoraan

Scott määrittelee radikaalin rehellisyyden kahden perusominaisuuden avulla.

Henkilökohtainen huolenpito kollegoistasi ja työntekijöistäsi
Haasteiden ja konfliktien käsittely kasvokkain

Ei riitä, että vain työsuoritus antaa sinulle polttoainetta. Tutustu kollegoihisi henkilökohtaisella tasolla.

Kollegoiden tunteminen henkilökohtaisella tasolla on ristiriidassa ammattimaisuuden käsitteen kanssa. Siksi suora haaste auttaa löytämään tasapainon. "Radikaali avoimuus" on välittämisen ja henkilökohtaisen haastamisen hieno taito. Tämä käsite auttaa esimiehiä vaalimaan hoitavaa työympäristöä ja ammatillisia suhteita.

Henkilökohtaisen välittämisen ja suoran haastamisen yhdistäminen kontekstualisoi kritiikkiä. Yhdistelmän avulla voit välittää vastaanottajasta inhimillisellä tasolla. Radikaali avoimuus kannustaa läpinäkyvään viestintään, mikä auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa nopeammin.

Radikaali rehellisyys -kehyksessä on myös kolme käyttäytymisluokkaa:

Vastenmielinen aggressiivisuus™

Inhottava aggressiivisuus on tarpeeton teko, jossa haastetaan joku henkilökohtaisesti ilman empatiaa. Scott kutsuu tätä kategoriaa myös etupuukotukseksi tai brutaaliksi rehellisyydeksi. Inhottava aggressio ei tunnu vilpittömältä palautteelta. Se viljelee persoonattomia suhteita.

Manipuloiva vilpillisyys™

Tunnetaan myös nimellä poliittinen selkäänpuukotus, manipuloiva vilpillisyys on passiivis-aggressiivista käytöstä. Se kuvastaa sitä, kun et halua haastaa vastaanottajaa kasvokkain. Tämä on pahinta palautteen antamisen epäonnistumista. Manipuloiva vilpittömyys on itsesuojeleva reaktio vastenmieliseen aggressiivisuuteen. Käyttäytyminen imartelee jotakuta kasvotusten ja suoltaa kovaa kritiikkiä hänen selkänsä takana.

Tuhoisa empatia™

Henkilökohtainen välittäminen vastaanottajasta ilman rehellistä kritiikkiä edistää tuhoisaa empatiaa. Yleinen piirre tälle käytökselle on sokeroitu kritiikki. Toinen on epäselvän palautteen antaminen, jotta vastaanottaja ei loukkaantuisi.

Tuhoava empatia säästää myös vastaanottajan lyhyen aikavälin onnellisuutta suoran haasteen puuttumisen vuoksi. Pitkällä aikavälillä tuhoisan empatian vaikutukset ovat kielteisiä. Sokerointi ei tuo vastaanottajalle parannusta, mikä haittaa hänen kasvuaan. Väärä palaute tai vaikeneminen on palautteen antamisen epäonnistumista. Turmiollinen empatia on hyödytöntä ja vahingollista vastaanottajalle. Lopulta se vahingoittaa ammattisuhdetta.

"Olet niin kiinnittynyt siihen, ettet loukkaa ihmisen tunteita sillä hetkellä, ettet kerro hänelle jotain, mikä hänen olisi parempi tietää pitkällä aikavälillä." - Kim Scott
Klikkaa Tweet

StoryShot #2: Suuret johtajat johtavat ohjauksen avulla

Merkityksellisen palautteen antaminen motivoi kaikkia sidosryhmiä antamaan parhaansa. Kaikkien tulisi suhtautua empaattisesti kollegoihinsa, kun he haastavat heitä. Empatia edistää rakentavan palautteen jakamista ja sopivia vastauksia.

Palaute on myös ratkaisevan tärkeää kunnollisten ammattisuhteiden kannalta, sillä se edistää vapaata viestintää. Positiivinen palaute pitää työntekijät motivoituneina silloinkin, kun asiat eivät suju hyvin. Kritiikki muistuttaa kaikkia tarkistamaan suorituksensa ja tekemään parempaa. Positiivinen suhtautuminen kritiikkiin kannustaa kaikkia parantamaan heikkouksiaan. Viime kädessä se parantaa koko tiimin tuottavuutta.

Johtaja johtaa esimerkillään. Aloita pyytämällä palautetta jokaiselta roolihenkilöltä, ennen kuin annat oman palautteesi. Kaikista välittäminen antaa sinulle riittävästi armoa palautteen tarkastamiseen. Se auttaa sinua myös ymmärtämään kutakin roolipelaajaa ja heidän olosuhteitaan. Kun johtajat saavat palautetta kaikilta osapuolilta, heillä on paremmat valmiudet tehdä tietoon perustuvia päätöksiä tiiminsä/yrityksensä puolesta.

Kritiikin pyytäminen rakentaa luottamusta. Se osoittaa haavoittuvuutesi kollegoillesi tai työntekijöillesi. Haavoittuvuus osoittaa, että olet helposti lähestyttävä. Se lisää suhdettasi kollegoihisi. Kritiikki auttaa sinua ymmärtämään, miltä tuntuu saada palautetta. Se tekee sinusta paremman ja empaattisemman haastamaan muita kasvokkain.

"Viime kädessä pomot ovat kuitenkin vastuussa tuloksista. He eivät saavuta näitä tuloksia tekemällä kaiken työn itse vaan ohjaamalla tiiminsä jäseniä. Pomot ohjaavat tiimiä saavuttamaan tuloksia." - Kim Scott

StoryShot #3: Emotionaalinen läsnäolo on olennainen osa hyvää johtamista

Luottamuksen rakentaminen avoimella viestinnällä on avain menestykseen kaikissa suhteissa. Tämä koskee sekä ammatillisia että henkilökohtaisia suhteita. Hyvä johtajuus edellyttää emotionaalista läsnäoloa, selkeää ohjausta, tiimityötä ja tuloksia. Syvä, henkilökohtainen välittäminen ja hyvä johtajuus ovat luja perusta luottamuksellisille suhteille.

Scott johti aiemmin timanttien hiontayritystä Moskovassa. Hän käyttää esimerkkiä tästä kokemuksesta. Esimerkissä hän houkutteli timanttileikkaajia liittymään yritykseensä tarjoamalla heille paremman tarjouksen. Timanttileikkaajat olivat valmiita vaihtamaan työnantajaa, koska he tunsivat itsensä arvostetuiksi. Scott osoitti empatiaa ja henkilökohtaista huolta heidän hyvinvoinnistaan.

Ihmisestä välittäminen ei tapahdu ilman työtä. Henkilökohtaisen hoivan esteitä ovat mm:

Ylimielisyys, koska sinulla on valta-asema tai tunnet olevasi kollegoihisi nähden ylempiarvoinen.
Kyvyttömyys tai kieltäytyminen osoittamasta haavoittuvuutta
Pakkomielle uskoa, että ammattitaito ei edellytä henkilökohtaista vuorovaikutusta.

Työntekijätiimi tutustuu toisiinsa toimistokokoonpanossa - Radical Candor — Luottamuksellisten suhteiden rakentaminen työntekijöiden ja kollegoiden kanssa

Henkilökohtainen huolenpito on muutakin kuin yksinkertaista toimintaa, kuten kollegan syntymäpäivän huomioiminen. Se vaatii omistautumista ja tietoista ajankäyttöä kaikkien osapuolten ymmärtämiseksi. Kaikkien suhteeseen vaikuttavien tekijöiden tunteminen vahvistaa koko tiimiä.

"Ensimmäisessä ulottuvuudessa on kyse muustakin kuin "vain ammattilaisena" olemisesta. Kyse on siitä, että välität, jaat muutakin kuin vain oman työsi ja rohkaiset kaikkia, jotka raportoivat sinulle, tekemään samoin. Ei riitä, että välittää vain ihmisten kyvystä suoriutua työstään. Jotta sinulla olisi hyvä työsuhde, sinun on oltava koko itsesi ja välitettävä jokaisesta työntekijästäsi ihmisenä. Kyse ei ole vain liiketoiminnasta, vaan se on henkilökohtaista, ja syvästi henkilökohtaista. Kutsun tätä ulottuvuutta nimellä "Henkilökohtainen huolenpito""."
- Kim Scott

StoryShot #4: Yritä tietoisesti ymmärtää kollegojasi.

Mikään parisuhde ei kukoistaa, jos roolihenkilöt tekevät vain minimit. Ymmärtääksesi kollegojasi sinun on selvitettävä, miten heidän työnsä sopii heidän elämäntavoitteisiinsa. Eri ihmiset saavat inspiraatiota erilaisista asioista riippuen siitä, missä heidän kiinnostuksen kohteensa ovat.

Jokaisessa yrityksessä on kaksi suurta työntekijäryhmää: supertähdet ja rocktähdet. Supertähdet ovat työntekijöitä, joilla on korkeat tavoitteet ja kunnianhimo. Rokkitähdet ovat tyytyväisiä siihen, mitä heillä on, eivätkä hae uusia ylennyksiä.

"Paras tapa pitää supertähdet tyytyväisinä on haastaa heidät ja varmistaa, että he oppivat jatkuvasti." - Kim Scott

Radikaalin avoimuuden käsite - Johtaja juhlii saavutuksiaan tiiminsä kanssa. — Yritä tietoisesti ymmärtää työntekijöitäsi ja kollegojasi.

Rokkitähdet eivät ole taipuvaisia välittömään tyydytykseen. He ovat myös tiimin tukipilari. Kalliotähdet ovat vakaita ja asteittaisella kasvu-uralla. Useimmat heistä ovat uskaltautuneet roolinsa ulkopuolelle yrityksessäsi ja ovat tyytyväisiä siihen, mitä heillä on.

Jos sinulla on rocktähti tietyssä asemassa, älä pakota häntä kasvamaan. Anna heidän menestyä mukavassa asemassaan niin kauan kuin he täyttävät yrityksen tavoitteet. Jokainen roolihenkilö on henkilökohtaisella matkallaan. Jokaisen heidän kasvun askeleensa pitäisi olla heidän tarkoituksellisten ponnistelujensa tulos. Kasvun pakottaminen voi vahingoittaa suhdetta tai saatat menettää työntekijän.

Mitä voit tehdä johtajana

Keskity johtajana supertähtien lisäksi myös rocktähtiin. Pyri tietämään, mitä jokainen roolipelaaja haluaa. Jotta kaikki mahtuisivat mukaan, on tärkeää siirtää kykyjenhallintapyrkimykset kasvunhallintaan. Avoimet keskustelut eivät saisi saada rocktähtiä tuntemaan itseään alempiarvoisiksi tai liian tavallisiksi. Keskustelut eivät saisi olla päällekäyviä, mutta eivät myöskään tylsiä rocktähdille.

"Jos johtaa suurta organisaatiota, ei voi olla yhteydessä kaikkiin. Mutta suhteet, joita sinulla on suoriin alaistesi kanssa, vaikuttavat siihen, millaiset suhteet heillä on suoriin alaistensa kanssa. Tämä heijastusvaikutus vaikuttaa suuresti myönteisen kulttuurin luomiseen - tai tuhoamiseen. Suhteet eivät ehkä skaalaudu, mutta kulttuuri skaalautuu." - Kim Scott

Yritä ymmärtää kunkin työntekijän polku ja henkilökohtaiset kasvutavoitteet. Sen jälkeen voit käyttää arviointivälineitä, jotka auttavat jokaista työntekijää pysymään tavoitteissaan. Työkalut, kuten neljännesvuosittaiset tarkistustapaamiset, auttavat työntekijöitä tekemään seuraavaa:

Arvioi heidän tavoitteensa
Tietää heidän edistymisensä
suunnitella tulevaisuuden tavoitteitaan ja miten ne voidaan saavuttaa

Johtajien on oltava varovaisia työntekijöille annettavien leimojen kanssa. Nimikkeet, kuten "huippusuorittaja", aiheuttavat tarpeettomasti paineita vastaanottajalle. Käytä sen sijaan Jared Smithin luokittelutermejä, kuten:

"Pois neljännes"
"Vakaa neljännes"
"Poikkeuksellinen vuosineljännes"

Yksi henkilö voi todennäköisesti vaihdella neljänneksen välillä ajan myötä.

StoryShot #5: Ole avoin kritiikille

Hyvät johtajat haastavat seuraajansa. He ovat myös avoin kritiikille yhteistyön ja vahvojen suhteiden kehittämiseksi.. On normaalia tehdä virheitä. Kunnioituksen ansaitseminen edellyttää kuitenkin valmiutta ottaa vastaan kritiikkiä ja korjauksia.

Itse asiassa avoin viestintä on olennaisen tärkeää terveille suhteille. Suora haastaminen rakentaa työpaikan yhteistyökulttuuria. Avoimella kritiikillä voi viljellä harmonista tiimityötä. Jonkun haastaminen kasvokkain osoittaa, että välität hänen hyvinvoinnistaan. Kritiikki antaa vastaanottajalle mahdollisuuden kasvaa omalla alallaan.

"Kun pomot panostavat liikaa siihen, että kaikki tulevat toimeen keskenään, he eivät myöskään rohkaise tiiminsä jäseniä arvostelemaan toisiaan, koska pelkäävät kylvävänsä eripuraa. He luovat sellaisen työympäristön, jossa "kiltteys" asetetaan etusijalle arvostelun kustannuksella ja siten todellisen suorituksen parantamisen kustannuksella." - Kim Scott

Kritiikin hyväksyminen armollisesti osoittaa vastuullisuutta. Vastuuntuntoinen ihminen ei pelkää myöntää virheitään. Hyväksyminen auttaa niitä, jotka haluavat työskennellä muiden kanssa, kasvamaan tiimissä. Useimmat ihmiset ovat haluttomia haastamaan muita, koska he pelkäävät mahdollisia konflikteja. On kuitenkin myönnettävä, että joskus konflikteja voi syntyä organisaation parhaaksi.

Henkilökohtainen huolenpito on kaikkien niiden tunteiden tunnustamista, joita avoimiin keskusteluihin saattaa liittyä. Ymmärtäminen on välttämätöntä kritiikin antamisessa ja vastaanottamisessa, ja se auttaa rakentamaan luottamusta. Itse asiassa paras tapa lievittää kritiikkiä on käsitellä asiaa kasvokkain. Asioiden ratkaiseminen auttaa rakentamaan luottamukseen ja kunnioitukseen perustuvaa suhdetta.

"Tapa, jolla pyydät kritiikkiä ja reagoit siihen, kun saat sitä, vaikuttaa suuresti luottamuksen rakentamiseen - tai sen tuhoamiseen." - Kim Scott