Durf te leiden Samenvatting en bespreking | Brené Brown

Een gids voor moedig leiderschap en moedige culturen

Stel je dit eens voor: Je zit in een vergadering en je baas vraagt om eerlijke feedback over een mislukt project. Je hart gaat tekeer. Je handpalmen gaan zweten. Je hebt waardevolle inzichten die het project zouden kunnen redden, maar het voelt beangstigend om je mond open te doen. Wat als je het mis hebt? Wat als ze je de schuld geven? Wat als je er zwak uitziet?

Dit keuzemoment overkomt leiders elke dag. En volgens onderzoeker en bestsellerauteur Brené Brown bepaalt hoe je reageert of je een gewone manager blijft of dat je opstaat als een echte moedige leider.

In deze samenvatting van Durf te leiden geven we een overzicht van Browns op onderzoek gebaseerde raamwerk voor leiderschapsmoed, kwetsbaarheid en vertrouwen. Dit draaiboek heeft de manier veranderd waarop Fortune 500 bedrijven, militaire eenheden en innovatieve teams over de hele wereld leidinggeven onder druk. Aan het einde van dit boek leer je hoe je angst kunt omzetten in moed, psychologische veiligheid kunt creëren en een cultuur kunt creëren waarin mensen hun beste werk kunnen doen.

Het leven is druk. Is Durf te leiden blijven steken op je leeslijst? Bekijk Brené Browns belangrijkste leiderschapsinzichten in slechts enkele minuten met deze samenvatting.

Wil je de volledige ervaring? Download hier gratis het luisterboek Durf te leiden voor de sappige details.

Inleiding: Waarom gedurfd leiderschap er nu meer dan ooit toe doet

Wat als u uw leiderschapsstijl zou kunnen veranderen, een moediger team zou kunnen samenstellen en een werkcultuur zou kunnen creëren waarin iedereen zich veilig, gezien en gewaardeerd voelt? In onze snel veranderende wereld werkt traditioneel command-and-control leiderschap gewoon niet meer. De uitdagingen van vandaag vragen om leiders die kunnen navigeren door onzekerheid, vertrouwen kunnen opbouwen in diverse teams en innovatie kunnen inspireren in het licht van voortdurende verandering.

Dit is waar gedurfd leiderschap om de hoek komt kijken. Het gaat er niet om roekeloos te zijn of onnodige risico's te nemen. Het gaat om de moed om authentiek voor de dag te komen, om moeilijke gesprekken te voeren en om omgevingen te creëren waarin mensen hun beste werk kunnen doen.

Heb je ooit moeite gehad met het voeren van moeilijke gesprekken op het werk? Je bent niet de enige, en in deze samenvatting bespreken we precies hoe je met deze situaties omgaat.

Het onderzoek is duidelijk: organisaties met leiders die lef hebben zien hogere niveaus van betrokkenheid, innovatie en prestaties. Maar nog belangrijker is dat zij werkplekken creëren waar mensen zich gewaardeerd en gehoord voelen en in staat worden gesteld om hun beste werk te leveren.

Over Brené Brown en Durf te leiden

Brené Brown bestudeerde meer dan twintig jaar moed, kwetsbaarheid, schaamte en empathie als onderzoeksprofessor aan de Universiteit van Houston. Haar TED-talk "The Power of Vulnerability" is meer dan 60 miljoen keer bekeken en is daarmee een van de populairste TED-talks ooit.

Wat het werk van Brown uniek maakt, is dat het niet gebaseerd is op meningen of theorie. Het is gebaseerd op rigoureus onderzoek met duizenden interviews en enquêtes met leiders in verschillende sectoren, van Fortune 500 CEO's tot militaire bevelhebbers tot non-profit directeuren. Als ze het over leiderschap heeft, deelt ze wat echt werkt, niet wat in theorie goed klinkt.

In "Durf te leiden" definieert Brown een leider eenvoudigweg als volgt: "iemand die de verantwoordelijkheid neemt om het potentieel in mensen en processen te vinden en die de moed heeft om dat potentieel te ontwikkelen. Merk op dat ze het niet heeft over titels, kantoren op de hoek of jaren ervaring. Leiderschap gaat over moed en verantwoordelijkheid, punt.

Zoals Brown het zegt: "We hebben wanhopig meer leiders nodig die zich inzetten voor moedig, heelhartig leiderschap en die zelfbewust genoeg zijn om vanuit hun hart te leiden, in plaats van vanuit hun angsten."

De reis naar gedurfd leiderschap: Een raamwerk in drie fasen

Om deze "durf te leiden samenvatting" gemakkelijker te volgen te maken, zullen we het opdelen in drie fasen van moedig leiderschap. Eerst verkennen we het innerlijke werk van leiderschap - de persoonlijke moed, waarden en kwetsbaarheid die elke moedige leider volgens Brené Brown moet beoefenen. Daarna bekijken we hoe je vertrouwen en veerkracht kunt opbouwen met je team. Tot slot zoomen we uit om te zien hoe deze ideeën kunnen uitgroeien tot moedige organisatieculturen.

Deze negen belangrijke aanknopingspunten nemen je mee op een reis van persoonlijke groei naar het transformeren van teams en complete werkomgevingen

StoryShot 1: De vier pijlers van gedurfd leiderschap | De leiderschapsvaardigheden van Brené Brown

Browns onderzoek identificeerde vier kernvaardigheden die leiders met lef van alle anderen onderscheiden. Het goede nieuws? Deze vaardigheden zijn volledig aan te leren en meetbaar. Zie ze als de basis van moedig leiderschap.

Pijler 1: Rommelen met kwetsbaarheid

Dit betekent de moed hebben om op te dagen wanneer je de uitkomst niet kunt controleren. Een "rumble" is Browns term voor het voeren van moeilijke gesprekken in plaats van ze uit de weg te gaan. Het gaat erom dat je het ongemak aangaat in plaats van ervoor weg te lopen.

Je kwetsbaar opstellen betekent niet dat je te veel deelt of ongepast bent. Het betekent eerlijk zijn over wat je niet weet, toegeven wanneer je een fout hebt gemaakt en om hulp vragen wanneer je die nodig hebt. Het is de basis van authentiek leiderschap.

Pijler 2: Onze waarden naleven

Gedurfde leiders praten niet alleen over hun waarden - ze gebruiken ze als kompas voor elke beslissing. Zoals Brown het zegt: "Gedurfde leiders die leven naar hun waarden zwijgen nooit over moeilijke dingen."

Dit betekent dat je glashelder moet krijgen waar je voor staat en dan de moed moet hebben om naar die waarden te handelen, zelfs als dat moeilijk of impopulair is. Het gaat om integriteit in actie, niet alleen om woorden op een muur.

Pijler 3: Vertrouwen trotseren

Vertrouwen wordt niet opgebouwd met grote gebaren. Het wordt verdiend in kleine, alledaagse momenten door wat Brown het BRAVING-raamwerk noemt, dat we in detail zullen verkennen.

Vertrouwen is de basis van alle effectieve relaties, en het is vooral cruciaal in leiderschap. Zonder vertrouwen kunnen teams niet effectief samenwerken, lijdt innovatie eronder en raken mensen ontkoppeld.

Pijler 4: Leren opstaan

Falen is niet het tegenovergestelde van succes - het maakt deel uit van succes. Leiders met lef hebben een systematische aanpak om terug te komen van tegenslagen en om mislukkingen om te zetten in leermomenten.

Dit gaat niet over veerkracht omwille van de veerkracht. Het gaat om het ontwikkelen van vaardigheden om te leren van mislukkingen, je snel aan te passen en je team te helpen hetzelfde te doen.

Deze vier pijlers werken samen als de poten van een stoel. Verwijder er één en de hele structuur wordt instabiel.

StoryShot 2: Mentale modellen voor gedurfd leiderschap | Mindsets veranderen voor moed

Om echt te begrijpen wat gedurfd leiderschap is, moet je je mentale modellen over hoe leiderschap werkt veranderen. Dit zijn de belangrijkste mentaliteitsveranderingen die Browns onderzoek aan het licht brengt:

Mentaal model 1: Kwetsbaarheid als kracht

Oud model: Leiders moeten alle antwoorden hebben en nooit zwakte tonen.

Nieuw model: Kwetsbaarheid is de geboorteplaats van innovatie, creativiteit en verandering.

Zie kwetsbaarheid als een spier. Hoe meer je hem oefent in een veilige omgeving, hoe sterker hij wordt als je hem echt nodig hebt. Leiders die kwetsbaar kunnen zijn, creëren psychologische veiligheid voor hun teams, wat leidt tot betere prestaties en innovatie.

Mentaal model 2: Vertrouwen als proces

Oud model: Vertrouwen is er of het is er niet.

Nieuw model: Vertrouwen wordt opgebouwd door kleine, consistente acties in de loop van de tijd.

Brown gebruikt de metafoor van een knikkerpot. Elke keer dat iemand iets vertrouwds doet, verdient hij een knikker. Wanneer ze het vertrouwen schenden, komen er knikkers uit. Vertrouwen is de opeenstapeling van knikkers in de loop van de tijd, niet één enkele gebeurtenis.

Mentaal model 3: Falen als gegevens

Oud model: Falen moet je koste wat het kost vermijden.

Nieuw model: Falen is feedback die je helpt je koers te corrigeren.

Leiders met lef zien mislukking als "duur leren". Het doel is niet om falen te vermijden, maar om snel te falen, snel te leren en die lessen toe te passen. Dit creëert een cultuur waarin mensen bereid zijn slimme risico's te nemen.

Mentaal model 4: Moed als besmettelijk

Oud model: Moed is een individuele eigenschap.

Nieuw model: Als één persoon voor moed kiest, geeft dat anderen toestemming om ook moedig te zijn.

Daarom heeft gedurfd leiderschap zo'n krachtig rimpeleffect in organisaties. De moed van één persoon kan de cultuur van een heel team veranderen.

StoryShot 3: Rommelen met kwetsbaarheid | Mythes ontkrachten over leiderschap en angst

De grootste barrière voor gedurfd leiderschap is ons misverstand over kwetsbaarheid. Brown identificeerde zes mythes die ons gepantserd houden en ons ervan weerhouden om moedig leiding te geven:

Mythe 1: Kwetsbaarheid is zwakte

De werkelijkheid: Kwetsbaarheid is eigenlijk onze meest nauwkeurige maatstaf voor moed.

Dit is misschien wel de meest schadelijke mythe omdat het leiders ervan weerhoudt authentiek en menselijk te zijn. In werkelijkheid is er enorme moed voor nodig om toe te geven dat je niet alle antwoorden hebt, om hulp te vragen of om een fout toe te geven.

Voorbeeld: Een CEO die aan zijn managementteam toegeeft dat hij worstelt met een belangrijke beslissing en om input vraagt, toont geen zwakte - hij toont de moed om menselijk te zijn en de wijsheid om de collectieve intelligentie van zijn team te benutten.

De wetenschap: Browns onderzoek toont aan dat kwetsbaarheid de bakermat is van innovatie, creativiteit en verandering. Als leiders zich kwetsbaar opstellen, creëert dat psychologische veiligheid waardoor teams risico's kunnen nemen en kunnen innoveren.

Mythe 2: Ik doe niet aan kwetsbaarheid

De werkelijkheid: We ervaren allemaal kwetsbaarheid. De enige keuze is hoe we erop reageren.

Veel leiders denken dat ze kwetsbaarheid helemaal kunnen vermijden, maar dat is onmogelijk. Kwetsbaarheid maakt deel uit van de menselijke ervaring. De vraag is niet of je het zult ervaren, maar hoe je zult reageren als je het ervaart.

Voorbeeld: Een manager die nooit toegeeft dat hij onzeker is, denkt misschien dat hij kwetsbaar is, maar zijn team voelt de façade. Dit creëert afstand en wantrouwen. Een leider die daarentegen zegt "Ik ben niet zeker over deze beslissing - laten we er samen over nadenken" stelt zich kwetsbaar op op een manier die verbinding en vertrouwen opbouwt.

De impact: Als leiders kwetsbaarheid proberen te vermijden, raken ze vaak niet meer verbonden met hun teams en missen ze kansen voor echte verbinding en samenwerking.

Mythe 3: Ik kan het alleen

Werkelijkheid: Verbinding en ondersteuning zijn essentieel voor duurzaam leiderschap.

De mythe van de eenzame leider is niet alleen achterhaald, maar ook gevaarlijk. Leiderschap is inherent relationeel en het alleen proberen te doen leidt tot burn-out, slechte beslissingen en isolatie.

Voorbeeld: Een afdelingshoofd dat elk probleem zelf probeert op te lossen zonder zijn team of collega's te raadplegen, denkt misschien dat hij sterk en onafhankelijk is. In werkelijkheid missen ze waardevolle perspectieven en lopen ze het risico te falen.

Het onderzoek: Studies tonen consequent aan dat leiders met sterke ondersteunende netwerken en samenwerkingsrelaties effectiever, veerkrachtiger en succesvoller zijn op de lange termijn.

Mythe 4: Je kunt onzekerheid uit kwetsbaarheid halen

Werkelijkheid: Onzekerheid is inherent aan kwetsbaarheid. Het doel is om te leren comfortabel te zijn met ongemak.

Veel leiders proberen elke variabele te controleren en onzekerheid te elimineren voordat ze actie ondernemen. Maar kwetsbaarheid brengt per definitie onzekerheid en emotionele risico's met zich mee. Het doel is niet om deze gevoelens te elimineren, maar om het vermogen te ontwikkelen om ondanks deze gevoelens moedig te handelen.

Voorbeeld: Een projectmanager die de lancering van een nieuw initiatief uitstelt totdat hij 100% zekerheid heeft over de uitkomst, zal nooit iets lanceren. Een leider met lef lanceert met 70% zekerheid en past zijn koers aan als hij leert.

De vaardigheid: Comfort ontwikkelen met onzekerheid is een aan te leren vaardigheid. Het gaat om het beoefenen van mindfulness, het ontwikkelen van vaardigheden om emoties te reguleren en het zien van onzekerheid als een kans in plaats van een bedreiging.

Mythe 5: Vertrouwen komt voor kwetsbaarheid

De werkelijkheid: Kwetsbaarheid is de weg naar vertrouwen, niet het resultaat ervan.

Veel mensen denken dat ze iemand moeten vertrouwen voordat ze zich kwetsbaar kunnen opstellen. Browns onderzoek toont aan dat het tegenovergestelde waar is: kwetsbaarheid schept vertrouwen. Wanneer je je kwetsbaar opstelt tegenover iemand en diegene reageert met empathie en steun, groeit het vertrouwen.

Voorbeeld: Een teamleider die (op gepaste wijze) een persoonlijke worsteling of professionele uitdaging met zijn team deelt, merkt vaak dat teamleden reageren door hun eigen uitdagingen te delen. Deze wederzijdse kwetsbaarheid bouwt vertrouwen en verbinding op.

Het proces: Vertrouwen en kwetsbaarheid werken samen in een positieve cyclus. Kleine daden van kwetsbaarheid leiden tot kleine toenames in vertrouwen, die iets grotere daden van kwetsbaarheid mogelijk maken, enzovoort.

Mythe 6: Kwetsbaarheid is te veel delen

Werkelijkheid: Kwetsbaarheid is delen met mensen die het recht hebben verdiend om je verhaal te horen.

Er is een belangrijk onderscheid tussen kwetsbaarheid en oversharing. Kwetsbaarheid is strategisch en begrensd. Het gaat om het delen van de juiste informatie met mensen die hebben aangetoond dat ze er zorgvuldig mee om kunnen gaan.

Voorbeeld: Je verslavingsproblemen delen in een sollicitatiegesprek is te veel delen. Met je team delen dat je een moeilijke tijd doormaakt en misschien wat flexibiliteit nodig hebt, is gepaste kwetsbaarheid.

De grenzen: Effectieve kwetsbaarheid vereist duidelijke grenzen over wat te delen, met wie en wanneer. Het gaat er niet om dat je alles met iedereen deelt - het gaat erom dat je op gepaste manieren authentiek en menselijk bent.

Inzicht in deze mythes helpt je te herkennen wanneer je opereert vanuit angst in plaats van moed en geeft je toestemming om authentieker leiding te geven.

Wat is een manier waarop je deze week kunt oefenen in kwetsbaar opscheppen? Denk aan een gesprek dat je hebt vermeden en bedenk hoe je het anders zou kunnen aanpakken. Deel het verhaal met de StoryShots gemeenschap door een reactie te schrijven op Spotify of onze website.

Fase 2: Vertrouwen en veerkracht opbouwen met je team

Nu we het innerlijke werk hebben aangepakt - waarden, kwetsbaarheid en het veranderen van oude denkpatronen over leiderschap - is het tijd om naar buiten te kijken. Gedurfd leiderschap stopt niet bij jezelf; het gaat over hoe je vertrouwen opbouwt, je team ondersteunt en samen terugkomt van mislukkingen.

StoryShot 4: Het BRAVING Vertrouwensraamwerk | Hoe leiders stap voor stap vertrouwen opbouwen

Vertrouwen is de basis van alle effectieve relaties, maar de meeste mensen kunnen niet duidelijk definiëren wat vertrouwen betekent. Brown's BRAVING framework geeft ons een concrete manier om vertrouwen te begrijpen en op te bouwen:

B staat voor Grenzen: Respecteren wat oké is en wat niet oké is

Dit betekent dat je duidelijk moet zijn over je eigen grenzen en de grenzen van anderen moet respecteren. Het betekent ook nee durven zeggen als dat nodig is en niet meer op je nemen dan je aankunt.

R - Betrouwbaarheid: Doen wat je zegt dat je zult doen

Dit gaat over consistentie en opvolging. Het betekent dat je je bewust bent van je competenties en beperkingen, zodat je niet te veel belooft en je beloften kunt nakomen.

A - Verantwoordingsplicht: Fouten toegeven en verbeteringen aanbrengen

Als je een fout maakt, moet je je verontschuldigen en het goedmaken. Dit schept vertrouwen omdat mensen weten dat je verantwoordelijkheid neemt voor je daden.

V - Kluis: Vertrouwelijk blijven en niet delen wat je niet mag delen

Dit betekent vertrouwelijkheid bewaren en niet roddelen. Mensen moeten weten dat wat ze in vertrouwen met je delen, bij je blijft.

I staat voor integriteit: Moed boven comfort kiezen

Dit gaat over het in praktijk brengen van je waarden in plaats van ze alleen maar te belijden. Het betekent het juiste doen, zelfs als dat moeilijk is.

N - Niet-oordelen: Ruimte creëren voor mensen om hulp te vragen

Dit betekent reageren op de moeilijkheden en fouten van mensen met empathie in plaats van oordeel. Het creëert psychologische veiligheid.

G - Vrijgevigheid: Uitgaan van positieve bedoelingen in de acties van anderen

Dit betekent dat je de intenties, woorden en handelingen van anderen zo ruimhartig mogelijk interpreteert. Het geeft mensen het voordeel van de twijfel.

Dit is het belangrijkste inzicht: vertrouwen wordt druppelsgewijs opgebouwd en gaat druppelsgewijs verloren. Het kost tijd om het op te bouwen, maar het kan ook snel worden vernietigd. Vertrouwen kan echter ook opnieuw worden opgebouwd als beide partijen bereid zijn om het werk te doen.

Gebruik dit kader om je relaties door te lichten. Waar ben je sterk? Waar heb je werk nodig? En nog belangrijker, op welk element moet je je eerst richten?

Wat is één ding dat je deze week kunt doen om vertrouwen met je team op te bouwen? Bedenk welk element van BRAVING de meeste aandacht nodig heeft in jouw leiderschap.

StoryShot 5: Leren opstaan na een mislukking | Brené Brown's 3-stappen veerkrachtproces

Falen is onvermijdelijk in leiderschap. Wat leiders met lef onderscheidt, is hoe ze reageren op tegenslagen. Brown schetst een proces in drie stappen om te leren opstaan:

Stap 1: De afrekening

Dit gaat over het herkennen en erkennen van je emoties. Als er iets misgaat, onderdrukken de meeste mensen hun gevoelens of worden ze erdoor overweldigd. Leiders met lef worden nieuwsgierig naar wat ze voelen en waarom.

De afrekening houdt in dat je jezelf afvraagt: Wat voel ik op dit moment? Wat gebeurt er in mijn lichaam? Welke emoties ervaar ik? Dit emotionele bewustzijn is de basis van veerkracht.

Stap 2: De Rumble

Hier onderzoek je het verhaal dat je jezelf vertelt over wat er is gebeurd. Onze hersenen zijn ingesteld op het creëren van verhalen, maar deze verhalen zijn vaak onvolledig of onjuist. De rumble gaat over het scheiden van feiten en de verhalen die we verzinnen.

Belangrijke vragen voor de rumble zijn onder andere: Welk verhaal verzin ik over deze situatie? Wat zijn de feiten versus mijn aannames? Wat is mijn rol hierin? Wat kan ik leren van deze ervaring?

Stap 3: De revolutie

Dit gaat over het schrijven van een nieuw einde op basis van wat je hebt geleerd. Je neemt de lessen van je mislukking en gebruikt ze om de volgende keer een betere uitkomst te creëren.

De revolutie houdt in dat je je afvraagt: Hoe kan ik wat ik geleerd heb gebruiken om het de volgende keer beter te doen? Welke veranderingen moet ik aanbrengen? Hoe kan ik deze lessen met anderen delen?

Dit proces verandert falen van iets dat je overkomt in iets waar je van kunt leren en doorheen kunt groeien.

StoryShot 6: De Arena & Je Vierkante Ploeg | Feedback kiezen die moed opbouwt

Brown verwijst vaak naar de "Man in de Arena"-speech van Theodore Roosevelt:

"Het is niet de criticus die telt; niet de man die erop wijst hoe de sterke man struikelt, of waar de doener van daden het beter had kunnen doen. De eer behoort toe aan de man die daadwerkelijk in de arena staat, wiens gezicht wordt ontsierd door stof en zweet en bloed; die dapper strijdt; die zich vergist, die keer op keer tekortschiet... die in het beste geval uiteindelijk de triomf van een hoge prestatie kent, en die in het slechtste geval, als hij faalt, in ieder geval faalt terwijl hij veel heeft gedurfd."

De arena staat voor elke ruimte waar je je kwetsbaar opstelt en risico's neemt. De goedkope stoelen zijn gevuld met mensen die kritiek leveren maar zelf geen risico's nemen.

Dit is waar je "vierkante groep" cruciaal wordt. Dit is de kleine groep mensen wier mening belangrijk voor je is - mensen die ook in de arena staan, risico's nemen en zich kwetsbaar opstellen. Ze hebben het recht verdiend om je feedback te geven omdat ze begrijpen hoe het is om veel te durven.

Het opbouwen van een team is essentieel omdat je mensen nodig hebt die je de waarheid vertellen, je steunen als je valt en je moed vieren.

Fase 3: Moed schalen binnen uw organisatie

Als je eenmaal vertrouwen en veerkracht hebt opgebouwd in je naaste omgeving, is de volgende stap om die moed in je hele organisatie in te zetten. Hier zullen we gepantserde versus gedurfde leiderschapsstijlen tegenover elkaar zetten en de hulpmiddelen verkennen die psychologische veiligheid en innovatieve, moedige culturen creëren.

StoryShot 7: Gepantserd vs. Gedurfd Leiderschap | Op Angst Gebaseerd vs. Op Moed Gebaseerd Leiderschapsstijlen

Brown zet twee benaderingen van leiderschap tegenover elkaar: gepantserd en gedurfd.

Pantserleiderschap werkt vanuit angst en omvat:

Perfectionisme dat angst creëert en innovatie belemmert

Controle en micromanagement die teams hun macht ontnemen

Emoties verdoven door afleiding of werkverslaving

Cynisme en sarcasme als bescherming tegen kwetsbaarheid

Gedurfd leiderschap werkt vanuit moed en omvat:

Empathie en een oprechte band met teamleden

Nieuwsgierigheid en openheid om te leren en te groeien

Gefundeerd vertrouwen gebaseerd op zelfbewustzijn en waarden

Moed en veerkracht bij het aangaan van uitdagingen en tegenslagen

De keuze tussen deze benaderingen gebeurt van moment tot moment, van gesprek tot gesprek. Elke keer dat je moed boven comfort verkiest, oefen je gedurfd leiderschap uit.

StoryShot 8: Praktische hulpmiddelen voor moeilijke gesprekken | Brené Brown's Rumble Starters

Een van de meest praktische toepassingen van gedurfd leiderschap is het voeren van moeilijke gesprekken. Hier zijn de belangrijkste hulpmiddelen van Brown:

De container

Creëer voor elk moeilijk gesprek een "container" door:

• Duidelijke intenties stellen voor het gesprek
• Basisregels afspreken (niet onderbreken, uitgaan van positieve bedoelingen)
• Zorgen voor privacy en voldoende tijd
• Toestemming krijgen van alle deelnemers

Rumble Starters

Gebruik deze zinnen om moeilijke gesprekken te beginnen:

• "Ik ben nieuwsgierig naar..."
• "Vertel me meer over..."
• "Help me begrijpen..."
• "Het verhaal dat ik verzin is..."
• "Hoe ziet dat eruit vanuit jouw perspectief?"

De Turn & Leer

Deze eenvoudige oefening bouwt een band op door mensen verhalen te laten delen over moed, mislukking of waarden. Het creëert psychologische veiligheid voordat je in moeilijkere onderwerpen duikt.

Onthoud: het doel is niet om het gesprek te winnen, maar om elkaar te begrijpen en een weg vooruit te vinden.

Wat is een moeilijk gesprek dat je hebt vermeden? Hoe zou je deze hulpmiddelen kunnen gebruiken om het deze week moedig aan te pakken? Deel het met een vriend(in) of laat het ons weten in de reacties.

StoryShot 9: Psychologische veiligheid creëren | Moedige en innovatieve culturen opbouwen

Psychologische veiligheid - de overtuiging dat je je mond open kunt doen zonder risico op straf of vernedering - is essentieel voor goed presterende teams. Leiders met lef creëren deze veiligheid door:

Kwetsbaarheid modelleren: Als leiders fouten en onzekerheden toegeven, geeft dat anderen toestemming om hetzelfde te doen.

Reageren op mislukking met nieuwsgierigheid: Vraag in plaats van verwijten: "Wat kunnen we hiervan leren?"

Vragen aanmoedigen: Maak het veilig voor mensen om vragen te stellen en toe te geven als ze iets niet begrijpen.

Het leren vieren: Als iemand iets nieuws leert, zelfs door te falen, vier die groei dan.

Het opbouwen van een cultuur van moed gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het ontstaat door duizenden kleine interacties en keuzes in de loop van de tijd. Maar als je deze omgeving creëert, zie je hogere niveaus van innovatie, betrokkenheid en veerkracht in je hele organisatie.

Implementatiegids: Uw 30-daagse uitdaging voor gedurfd leiderschap

Weten over gedurfd leiderschap en het in de praktijk brengen zijn twee verschillende dingen. Hier is je stapsgewijze implementatiegids:

Week 1: Stichting bouwen

Dagen 1-2: uw twee belangrijkste kernwaarden identificeren en bepalen hoe ze er in de praktijk uitzien

Dagen 3-4: Beoordeel je huidige team - wie zijn de mensen wier mening belangrijk voor je is?

Dagen 5-7: Oefen kwetsbaarheid op kleine manieren - geef toe dat je iets niet weet, vraag om hulp of deel een gepaste worsteling

Week 2: Vertrouwen opbouwen

Dagen 8-10: Gebruik het BRAVING-raamwerk om één belangrijke relatie te evalueren

Dagen 11-12: Focus op betrouwbaarheid - maak en kom kleine beloftes consequent na

Dagen 13-14: Verantwoordingsplicht oefenen - als je een fout maakt, moet je die snel en volledig toegeven

Week 3: Rommelpraktijk

Dagen 15-17: Voer één enigszins moeilijk gesprek met behulp van rumble starters

Dagen 18-19: Als er iets misgaat, oefen dan de "verhaal dat ik verzin"-techniek

Dagen 20-21: Maak een container voor een teamgesprek over psychologische veiligheid

Week 4: Sterk opstaan

Dagen 22-24: Deel een faalverhaal met je team en wat je ervan hebt geleerd

Dagen 25-26: Oefen het Reckoning, Rumble, Revolution-proces na elke tegenslag

Dagen 27-30: Moed in anderen vieren, ongeacht de uitkomst

Dagelijkse oefeningen:

Ochtendvraag: "Hoe kies ik vandaag moed boven comfort?"

Avondreflectie: "Wat heb ik vandaag geleerd over mezelf als leider?"

Wekelijkse waardencheck: "Leef ik naar mijn waarden of belijd ik ze alleen maar?"

Belangrijkste conclusies en uw volgende stappen

Gedurfd leiderschap gaat niet over onbevreesd zijn - het gaat over de angst voelen en toch voor moed kiezen. Het gaat over authentiek voor de dag komen, vertrouwen opbouwen door kleine acties en omgevingen creëren waarin mensen hun beste werk kunnen doen.

De vier pijlers - je kwetsbaar opstellen, je waarden naleven, vertrouwen uitdagen en leren om te stijgen - werken samen om leiders te creëren die anderen inspireren om ook moedig te zijn.

Denk aan Browns krachtige inzicht: "Moed is besmettelijk. Elke keer dat we voor moed kiezen, maken we iedereen om ons heen ook een beetje moediger."

Je reis naar gedurfd leiderschap begint met één enkele keuze om je kwetsbaar op te stellen, om dat moeilijke gesprek te voeren, om toe te geven dat je iets niet weet of om een fout toe te geven. Elke kleine daad van moed bouwt je capaciteit op voor grotere daden van moed.

De arena wacht. De vraag is niet of je uitdagingen aangaat - het is of je ze moedig aangaat of dat je je verschuilt achter een harnas. Kies voor moed. Kies ervoor om veel te durven. Je team, je organisatie en de wereld hebben meer leiders met lef nodig.

Wat is het enige dat jij anders gaat doen na het beluisteren van deze samenvatting? Deel je engagement in de commentaren hieronder, en laten we elkaar steunen op deze reis naar gedurfd leiderschap.

Gerelateerde boeksamenvattingen op StoryShots app

Innerlijk werk en kwetsbaarheid

• The Gifts of Imperfection van Brené Brown - Bouw aan authentiek zelfvertrouwen door perfectionisme los te laten.
• Daring Greatly van Brené Brown - Waarom kwetsbaarheid moed, creativiteit en vertrouwen ontketent.
• Rising Strong van Brené Brown - Zet mislukking en tegenslag om in veerkracht en groei.
• Modellen door Mark Manson - Hoe eerlijkheid en kwetsbaarheid blijvend vertrouwen en verbinding creëren.
• Emotionele Intelligentie door Daniel Goleman - Begrijp waarom EQ belangrijker is dan IQ voor leiderschap, empathie en veerkracht.
• Emotionele Intelligentie 2.0 door Travis Bradberry & Jean Greaves - Een praktische stap-voor-stap gids om je EQ vaardigheden te verbeteren met bruikbare strategieën.
• Gesprekken & vertrouwen
  • Moeilijke Gesprekken van Douglas Stone, Bruce Patton & Sheila Heen - Een stap-voor-stap gids om moeilijke gesprekken om te zetten in productieve resultaten.
  • Radical Candor van Kim Scott - Breng directe feedback in evenwicht met oprechte zorg om vertrouwen op te bouwen op het werk.
• Leiderschap en cultuur
  • Leaders Eat Last van Simon Sinek - Waarom de beste leiders veiligheid, vertrouwen en saamhorigheid creëren.
  • Start With Why van Simon Sinek - Inspireer anderen door je diepere doel te verduidelijken.
  • De vijf disfuncties van een team door Patrick Lencioni - Een fabel die de hoofdoorzaken van teamfalen blootlegt.
  • De 7 gewoonten van zeer effectieve mensen door Stephen Covey - Tijdloze principes voor effectiviteit en leiderschap.
  • Mindset van Carol Dweck - Neem een groeimindset aan om te gedijen bij uitdagingen en veerkracht te inspireren.