Measure What Matters Özet ve Alıntılar | John Doerr

Giriş

İşinizin neden olması gerektiği gibi ilerlemediğini mi merak ediyorsunuz? Muhtemelen net bir yönünüz yok. John Doerr'in Measure What Matters adlı kitabı, işletmelerin ve kuruluşların netlik, şeffaflık ve hesap verebilirlik yoluyla iyi fikirler geliştirmelerine ve bunları iş fırsatlarına dönüştürmelerine yardımcı olan temel faktörleri özetlemektedir. 

Doerr sizi, büyük ve küçük ölçekli kuruluşların başarıya ulaşması için vazgeçilmez bir hedef belirleme yaklaşımı olan Hedefler ve Temel Sonuçlar (OKR'ler) ile tanıştırıyor. Bu yaklaşım, uzun vadede büyümeyi yönlendirmek ve izlemek için Amerika Birleşik Devletleri'nin en büyük şirketlerinden bazıları tarafından uygulanmıştır. 

OKR'ler hedef belirleme, strateji oluşturma ve işinizi uzun vadede etkileyecek zorlu seçimler yapma konusunda devrim niteliğinde bir çerçevedir. İlk olarak Intel'de Andy Grove tarafından geliştirilen OKR'ler artık birçok kuruluş tarafından operasyonları etkileyen önemli kararların alınmasında kullanılmaktadır. OKR'ler sayesinde kuruluşlar operasyonlarını ve ekiplerini ortak bir hedef doğrultusunda hizalayarak başarıyı yayabilirler. 

Kitap, her büyüklükteki kuruluşun neden OKR'leri uygulaması gerektiğini vurguluyor. Sunulan yaklaşımlar, üst yönetimden en alt kademedeki çalışanlara kadar herkesin katılımını sağlamak için gerekli kararların nasıl alınacağını göstermektedir. 

OKR'lerde Amaç, bir şirketin ulaşmayı hedeflediği belirli sonuçları ifade eder. Temel Sonuçlar, belirlenen hedeflere ulaşmak için izlemeyi planladığınız yol haritasıdır. 

Kurumsal başarıya ilişkin yaygın anlatıların aksine Doerr, OKR'lere ilişkin argümanını Google ve Intel'deki başarılı uygulamalarla desteklemektedir.

Şimdi sadede gelelim, John Doerr'in kitabını okumamış olsanız bile, işte kitaptan işinizde uygulamaya başlayabileceğiniz temel çıkarımlar.

John Doerr'in Bakış Açısı

John Doerr, Kleiner Perkins'te çalışan Amerikalı bir yatırımcı kapitalisttir. Doerr, 2009 yılında Obama yönetimine dönemin ekonomik krizinin nasıl düzeltileceği konusunda danışmanlık yapmak üzere Başkan'ın Ekonomik İyileşme Danışma Kurulu'na atanmıştır. 2017 Forbes teknoloji dünyasının en zengin 40. kişisi olan Doerr, Forbes'un en iyi risk sermayedarlarından oluşan Midas Listesi'nde yirmi yıl boyunca üst üste yer alan tek yatırımcıdır. Doerr ayrıca 1999 yılında Kleiner'ı Google'a $12,5 milyon yatırım. Ayrıca Slack, DoorDash, Amazon ve diğer birçok şirketin ilk yatırımcıları arasında yer aldı. 

Doerr, Khan Academy ve Climate Reality Project'in vakıfları gibi çevrimiçi öğrenme platformlarında önemli bir kolaylaştırıcıdır. Ancak yatırımcılar ve kuruluşlar arasında popüler olmasının ana nedeni bu değil. Doerr'i iş dünyasında tanımlayan şey, Measures What Matters (Önemli Olanı Ölçmek) adlı kitabı aracılığıyla örgütsel büyümeye ilişkin temel içgörüleri. OKR'lerle ilgili kitap, Google ve Intel'in on yıllar boyunca elde ettiği başarılarda önemli bir referanstır. 

StoryShot #1: Fikirler Kolaydır, Uygulama Her Şeydir

Google'da "uygulama üzerine alıntılar" yazarsanız milyonlarca sonuç elde edersiniz. Bunun nedeni milyonlarca insanın uygulama planlarını ve stratejilerini dünyanın geri kalanıyla paylaşması mı? Yoksa birçok insan bir fikri hayata geçirmekte zorlandığı için mi? Ne yazık ki ikincisi gerçeğe daha yakın.

Siz veya tanıdığınız biri, iş veya kişisel başarı için görünüşte mükemmel fikirler bulma konusunda çok iyi olabilirsiniz. Ancak iş uygulamaya geldiğinde, çoğu kişi ya nereden başlayacağını bilemez ya da uygulama planlarını ve tarihlerini erteler. Çünkü, bazı ilginç nedenlerden dolayı, büyük kuruluşlar arasında bile fikir üretme ve uygulama arasında büyük bir uçurum olduğunu fark edeceksiniz. 

Ancak OKR'ler fikirlerinizi iş veya kişisel düzeyde sürdürülebilir, ölçeklenebilir ve tekrarlanabilir süreçlere dönüştürmenize yardımcı olabilir. OKR'ler ortak bir uygulama diline eşittir. Kavramları netleştirir ve beklentileri düzene sokarlar - ne yapılmasını istediğinizi, uygulama üzerinde kimin çalıştığını ve uygulama sonrasında beklenen sonuçları. Çalışanlarınızın hem dikey hem de yatay olarak fikirlerle uyumlu kalmasına yardımcı olurlar. 

Fikrinizi doğrulamak, görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmeleri için ihtiyaç duyduğunuz herkesin katılımını sağlamanıza yardımcı olabilir. Pazarın neye ihtiyacı olduğunu bilmiyorsanız ve kanıtlanmamış fikirleriniz varsa, fikirleri uygulamak tahmine dayalı olabilir. Belki hedefi on ikiden vurursunuz, ancak fikrinizin uygulamada başarısız olma ihtimali yüksektir. Bununla birlikte, fikirlerinizi ilgili paydaşlarla doğrulamak, fikirler ve işiniz üzerindeki olası etkileri hakkındaki bilginizi gösterir. Ayrıca, çalışanlarınızı beklenen değişikliklere hazırlama şansı elde edersiniz. Buna ek olarak, pazar nişinizin yapmak üzere olduğunuz değişikliğe hazır olup olmadığını analiz etmek için gereken çok fazla baş ağrısı, para ve zamandan tasarruf etmenizi sağlar. 

Nereye gittiğiniz ve bu girişimi gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğunuz kişiler hakkında net bir yönünüz varsa fikirlerinizi hayata geçirmek daha kolay olabilir.

Uygulamanızı etkili bir şekilde planlamanız, vizyonunuzun sadece zaman ve kaynak israfından ibaret olmasını önler. Doerr, bir fikrin sadece soyut bir başlangıç noktası olduğunu ve nereden başlayıp nerede biteceğine dair net bir yönlendirme olmadığını anlamanın önemli olduğunu göstermeye çalışıyor. Uygulama maraton yarışıdır - hedeflerinize ulaşabileceğinizi bildiğiniz bir hız ve kaynaklarla başlarsınız. Buradaki önemli sonuçlar, uygulamaya başlamadan önce yol haritanızı sıfırdan çizmenize yardımcı olabilir. Doerr'e göre, doğru yapıyı kurarsanız, sonuçta yolculuk ne kadar engebeli olursa olsun vazgeçmeyeceğinizden emin olursunuz. Gerekli enerjiyi ve uzmanlığı uygulamaya koyarsanız fikirleriniz ezber bozabilir. Yine de, uygulama için yeterli çabayı göstermezseniz kaynak israfına da neden olabilirler. 

StoryShot #2: İletişim Anahtardır

Fikirlerinizi yönetim kuruluna nasıl aktarıyorsunuz? Kilit yöneticileri bilgilendirmeye mi odaklanıyorsunuz, yoksa fikirlerinizi alt düzey çalışanlara aktarmak için zaman mı ayırıyorsunuz? Nasıl iletişim kurduğunuz, ne ilettiğiniz ve bilgilerinizi kimlerle paylaştığınız başarı ile başarısızlık arasındaki fark olabilir. 

İletişim, kurumsal büyüme ve gelişimde kilit bir unsurdur. Kurumsal başarınızın, hedeflerinizi nasıl ilettiğinize, çalışanlarınızın karar vermesine ve anlamadıkları konularda geri bildirim almasına nasıl izin verdiğinize bağlı olduğunu aklınıza sokmalısınız. 

Önemli bir kurumsal projeye katılan ekipler ve bireyler arasında netlik sağlamalısınız. Hedefleri belirlemek bir şeydir, ancak tüm paydaşların amaçlarını iletmek farklı bir şeydir. Doğru yolda olup olmadığınızı belirlemek için herkesin hedefleri ve Temel Sonuçları anlamasını sağlamanız gerekir. 

İnsanların rollerinde anlam bulmalarını sağlamalısınız. Çalışanlarınız şirketinizin hedeflerini körü körüne takip etmek ve bu hedefler doğrultusunda çalışmak istemez. Yaptıkları işe anlam katmak isterler. Becerilerinin ve zamanlarının kuruluşun uzun vadeli misyonuna doğrudan nasıl katkıda bulunduğunu anlamak isterler. 

Bir lider olarak, belirli hedefleri nasıl ve neden belirlediğinizi ve bu hedefler üzerinde çalışan bireylerin genel kurumsal vizyona nasıl katkıda bulunduğunu açıklamak sizin sorumluluğunuzdur. Bu nedenle, neden ve niçinleri açıklığa kavuşturmanız gerekir. Çalışanlarınızın etkili bir performans sergilemek için motivasyondan daha fazlasına ihtiyacı vardır. Yaptıkları işin anlamını ve kuruma kattıkları değeri anlamaları gerekir. Bu nedenle süreç, OKR'leri üç aylık veya yıllık personel toplantılarınızda açıklamakla sona eremez. Ekip ve birey düzeyinde kişisel dokunuş ve kritik anlayış sağlamak, kuruluşunuzda önemli bir iletişim yolu yaratabilir.

StoryShot #3: Hedeflerde Değer Yaratın

Hedefler her eylemin nihai son noktasıdır. Projenizde net hedefleriniz yoksa, ortada izinizi kaybedebilir veya sonuçlara ulaşma konusunda net bir fikriniz olmayabilir. 

Bir kuruluşta hedeflerin olmaması, şirketiniz için ölüm fermanını imzalamak demektir. Kısa bir süre içinde önemsiz hale gelirsiniz. Ama hedefiniz olmadan bir projeyi nasıl yapabilirsiniz ki? Uğruna çalışacak bir şeyiniz olmadığında, hayatınız veya işiniz için bir vizyonunuz olduğuna kimseyi ikna etmek zordur. 

Hedefler, işletmelere ve ilgili kişilere netlik duygusu sağlar. Çalışanlarınız, ulaşmak için çalıştıkları somut bir hedefleri olduğunda kendilerini daha aktif hissedecek ve kurumsal projelere dahil olacaklardır. Ayrıca, bir hedefe sahip olmak, çeşitli ekiplerin performansını ölçmenize ve üretkenliği artırmak için uzmanlığa dayalı temel görevleri atamanıza yardımcı olabilir.

Bir hedefe ulaşmak, ekibinizin tüm süreç boyunca ilerlemelerini takip etmesine ve kurumsal bir hedefe ulaşmak için kat ettikleri kilometre taşından gurur duymalarına yardımcı olur, bu da onları motive eder. Sonuç olarak, çalışanlarınız iş tatmini yaşadıklarında ve motive olduklarını hissettiklerinde, iş piyasasındaki en iyi yetenekleri elinizde tutar ve çekersiniz.

OKR'ler hedeflerinizi geliştirmek için çok önemlidir. Temel Sonuçlar, ekiplerinizin amaçlanan hedefe ulaşmak için gereken yolu görmelerini sağlar. 

StoryShot #4: Konuşma, Geri Bildirim ve Tanıma (CFR'ler) Üzerine Odaklanın

Kurumunuzda sağlıklı ve sürekli bir performans yönetimi var mı? Bu, CFR'ler aracılığıyla sağlanabilir. 

Yukarıdan aşağıya ilişki kurumsal gelişiminiz için sağlıklı değildir. Yönetici, talimat ve uygulama stratejisinde alt düzey çalışanlarla etkileşime girdiğinde, büyük bir başarısızlık riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Üst düzey yönetici ekip kendini alt düzey çalışanlardan ayrı tuttuğunda, alt düzey çalışanlar şirkette kendilerini ihmal edilmiş ve değersiz hissederler. Şirketinize kattıkları değerle fazla ilgilenmeden sadece kendilerine verilen rolleri tamamlamaya odaklanırlar. 

CFR'lerin oluşturulması OKR'lerin uygulanması için önemli bir adımdır. CFR yaklaşımında, yönetim kurulu genelinde yatay bir ilişki kurarsınız.

• Görüşmeler: Bu, yönetici ve alt düzey çalışanlar arasında daha az hiyerarşik, özgün ve yapılandırılmış bilgi alışverişini ifade eder. Her iki taraf da bilgi paylaşır ve performansı artırmak için en iyi yaklaşım konusunda fikir alışverişinde bulunur. 
• Geri bildirim: Bu, aynı veya farklı seviyelerdeki çalışanlar arasında performansı değerlendiren ve organizasyonel büyümeye yapılan işin etkinliği hakkında önemli geri bildirimler sağlayan çift yönlü veya ağ bağlantılı iletişimdir. Geri bildirim, gözlem ve deneyime dayalı bir görüştür. Geri bildirimde bulunduğunuzda çalışanlar nasıl algıladığınızı anlar Onlar ve işleri. Yapıcı geri bildirimlerin çalışanların özümseyebileceği ve görüşlerin gerçek olduğunu düşünebileceği bir şekilde nasıl verileceğini öğrenmek önemli bir beceridir.
• Tanıma: Bu, hak eden kişi ve grupların takdir edilmesine ve minnettarlığın ifade edilmesine odaklanır. Tanıma, ekipler ve bireyler arasında şeffaflığı, hesap verebilirliği ve güçlendirmeyi geliştirir. 

Değerlendirme

Measure What Matters'ı nasıl değerlendirirsiniz?