Samenvatting en citaten van Measure What Matters | John Doerr

Inleiding

Vraagt u zich af waarom uw bedrijf niet de vooruitgang boekt die het zou moeten boeken? De kans is groot dat het u ontbreekt aan een duidelijke richting. Measure What Matters van John Doerr schetst essentiële factoren die bedrijven en organisaties helpen goede ideeën te ontwikkelen en om te zetten in zakelijke kansen door middel van duidelijkheid, transparantie en verantwoording. 

Doerr laat u kennismaken met Objectives and Key Results (OKR's), een integrale aanpak voor het stellen van doelen waarmee grote en kleine organisaties succesvol kunnen zijn. Deze aanpak is toegepast door enkele van de grootste bedrijven in de Verenigde Staten om de groei op lange termijn te sturen en te controleren. 

OKR's zijn een revolutionair kader voor het stellen van doelen, het bepalen van strategieën en het maken van moeilijke keuzes die uw bedrijf op lange termijn zullen beïnvloeden. Oorspronkelijk ontwikkeld door Andy Grove bij Intel, worden OKR's nu door veel organisaties gebruikt bij het nemen van belangrijke beslissingen die van invloed zijn op de bedrijfsvoering. Met OKR's kunnen organisaties hun activiteiten en teams afstemmen op een gemeenschappelijk doel, waardoor succes wordt bevorderd. 

Het boek benadrukt waarom organisaties van elke omvang OKR's zouden moeten implementeren. De geboden aanpak laat zien hoe u essentiële beslissingen kunt nemen en ervoor kunt zorgen dat iedereen, van het topmanagement tot de junior medewerkers, aan boord is. 

In OKR's verwijst Doelstelling naar specifieke resultaten die een bedrijf wil bereiken. Kernresultaten is het stappenplan dat u wilt volgen om de gestelde doelen te bereiken. 

In tegenstelling tot de gangbare verhalen over organisatorisch succes, onderbouwt Doerr zijn argument voor OKR's met de succesvolle implementatie bij Google en Intel.

Nu, laten we ter zake komen, zelfs als u John Doerr's boek niet hebt gelezen, zijn hier essentiële punten uit het boek die u in uw bedrijf kunt gaan toepassen.

Het perspectief van John Doerr

John Doerr is een Amerikaanse investeerder-kapitalist bij Kleiner Perkins. In 2009 werd Doerr benoemd in de Economic Recovery Advisory Board van de president om de regering-Obama te adviseren over hoe de economische crisis van de periode kan worden opgelost. Doerr, de 40e rijkste persoon in tech in 2017, is de enige investeerder die twee decennia achtereen op Forbes' Midas List van top durfkapitalisten staat. Doerr leidde Kleiner ook in Google in 1999 met een investering van $12,5 miljoen. Hij behoorde ook tot de initiële investeerders van Slack, DoorDash, Amazon en vele andere bedrijven. 

Doerr is een belangrijke facilitator in online leerplatforms zoals Khan Academy en de stichtingen van Climate Reality Project. Maar dat is niet de belangrijkste reden waarom hij populair is geworden bij investeerders en organisaties. Zijn belangrijke inzichten in organisatiegroei via zijn boek Measures What Matters is wat Doerr definieert in de zakenwereld. Het boek over OKR's is een belangrijke referentie voor het succes van Google en Intel door de decennia heen. 

StoryShot #1: Ideeën zijn makkelijk, uitvoering is alles.

Als je "citaten over uitvoering" googelt, krijg je miljoenen resultaten. Is het omdat miljoenen mensen hun uitvoeringsplannen en -strategieën delen met de rest van de wereld? Of is het omdat veel mensen het moeilijk vinden om een idee uit te voeren? Helaas ligt het laatste dichter bij de werkelijkheid.

U of iemand die u kent kan heel goed zijn in het bedenken van schijnbaar uitstekende ideeën voor zakelijk of persoonlijk succes. Maar als het op uitvoering aankomt, zijn velen verloren in de wind, niet wetend waar te beginnen of gewoon treuzelend met uitvoeringsplannen en -data. Want, om interessante redenen, zult u merken dat er zelfs bij grote organisaties een enorme kloof bestaat tussen ideegeneratie en uitvoering. 

OKR's kunnen u echter helpen uw ideeën om te zetten in duurzame, schaalbare en herhaalbare processen op werk- of persoonlijk niveau. OKR's staan gelijk aan een gedeelde uitvoeringstaal. Ze verduidelijken concepten en stroomlijnen verwachtingen - wat u gedaan wilt krijgen, wie aan de uitvoering werkt, en de verwachte resultaten na de uitvoering. Ze helpen uw medewerkers op één lijn te blijven met de ideeën, zowel verticaal als horizontaal. 

Het valideren van uw idee kan helpen om iedereen die u nodig hebt aan boord te krijgen om hun taken effectief uit te voeren. Als u niet weet wat de markt nodig heeft, maar wel onbewezen ideeën hebt, kan de uitvoering ervan giswerk zijn. Misschien treft u de roos, maar de kans is groot dat uw idee niet wordt uitgevoerd. Niettemin toont het valideren van uw ideeën met betrokken stakeholders uw kennis over de ideeën en de mogelijke impact op uw bedrijf. Bovendien krijgt u de kans om uw medewerkers voor te bereiden op de verwachte veranderingen. Bovendien bespaart het u een hoop kopzorgen, geld en tijd die nodig is om te analyseren of uw marktniche klaar is voor de verandering die u op het punt staat door te voeren. 

Het uitvoeren van uw ideeën kan gemakkelijker zijn als u een duidelijke richting hebt over waar u naartoe gaat en de mensen die u nodig hebt om de onderneming te realiseren.

Het effectief plannen van je uitvoering voorkomt dat je visie weer een pure verspilling van tijd en middelen wordt. Doerr probeert aan te tonen dat het belangrijk is te begrijpen dat een idee slechts een abstract startpunt is zonder duidelijke aanwijzingen over waar te beginnen of te eindigen. De uitvoering is de marathonrace - je begint met een tempo en middelen waarvan je weet dat je er je doelstellingen mee kunt bereiken. Belangrijke resultaten hier kunnen u helpen uw routekaart vanaf nul te tekenen voordat u aan de uitvoering begint. Voor Doerr komt het erop neer dat als u de juiste structuur aanbrengt, u niet opgeeft, hoe hobbelig de reis ook wordt. Uw ideeën kunnen baanbrekend zijn als u de nodige energie en expertise in de uitvoering steekt. Toch kunnen ze ook een verspilling van middelen zijn als u zich niet voldoende inspant voor de uitvoering. 

StoryShot #2: Communicatie is de sleutel

Hoe brengt u uw ideeën over op de gehele linie? Richt u zich op het informeren van belangrijke leidinggevenden, of neemt u de tijd om uw ideeën over te brengen op een gevoel van junior medewerkers? Hoe u communiceert, wat u communiceert en met wie u uw informatie deelt, kan het verschil zijn tussen succes en mislukking. 

Communicatie is een sleutelelement in de groei en ontwikkeling van een organisatie. Het moet tot u doordringen dat het succes van uw organisatie afhangt van de manier waarop u uw doelstellingen communiceert, uw werknemers in staat stelt beslissingen te nemen en feedback krijgt over dingen die zij niet begrijpen. 

U moet duidelijkheid scheppen bij teams en individuen die deelnemen aan een belangrijk organisatieproject. De doelstellingen bepalen is één ding, maar het doel van alle betrokkenen communiceren is iets anders. U moet iedereen duidelijk maken welke doelstellingen en Kernresultaten nodig zijn om te bepalen of u op de goede weg bent. 

U moet ervoor zorgen dat mensen betekenis vinden in hun rol. Uw werknemers willen niet blindelings uw bedrijfsdoelstellingen volgen en eraan werken. Ze willen betekenis vinden in wat ze doen. Ze willen begrijpen hoe hun vaardigheden en tijd rechtstreeks bijdragen aan de langetermijnmissie van de organisatie. 

Als leider is het uw verantwoordelijkheid om uit te leggen hoe en waarom u bepaalde doelen hebt bedacht en hoe individuen die eraan werken bijdragen aan de algemene visie van de organisatie. Daarom moet u duidelijk zijn over het hoe en waarom. Uw werknemers hebben meer nodig dan motivatie om effectief te presteren. Ze moeten de betekenis begrijpen van wat ze doen en de waarde die ze bijdragen aan de organisatie. Het proces kan daarom niet ophouden bij het onthullen van OKR's tijdens uw driemaandelijkse of jaarlijkse algemene vergaderingen. Een persoonlijke benadering en kritisch begrip op team- en individueel niveau kunnen een essentieel communicatiekanaal in uw organisatie creëren.

StoryShot #3: Creëer waarde in doelen

Doelen zijn het uiteindelijke eindpunt van elke actie. Als je geen duidelijke doelen hebt in je project, kun je in het midden het spoor bijster raken of geen duidelijk idee hebben van het bereiken van resultaten. 

Een gebrek aan doelen in een organisatie is het tekenen van een doodvonnis voor je bedrijf. Binnen korte tijd ben je irrelevant. Maar hoe doe je een project zonder doel? Als je niets hebt om voor te werken, is het moeilijk iemand ervan te overtuigen dat je een visie hebt voor je leven of je bedrijf. 

Doelen geven bedrijven en de betrokken mensen een gevoel van duidelijkheid. Uw werknemers zullen zich actiever en meer betrokken voelen bij de organisatieprojecten wanneer zij een tastbaar doel hebben waaraan zij werken. Bovendien kan een doel u helpen de prestaties van verschillende teams te meten en essentiële taken toe te wijzen op basis van expertise om de productiviteit te verhogen.

Het bereiken van een doel helpt uw team om hun vooruitgang tijdens het hele proces te volgen en zich trots te voelen op de mijlpaal die ze hebben bereikt om een organisatiedoel te bereiken, waardoor ze gemotiveerd blijven. Als uw werknemers voldoening ervaren in hun werk en zich gemotiveerd voelen, behoudt en trekt u toptalenten aan op de arbeidsmarkt.

OKR's zijn essentieel voor het ontwikkelen van uw doelstellingen. De Key Results stellen uw teams in staat het pad te zien dat nodig is om het beoogde doel te bereiken. 

StoryShot #4: Focus op gesprek, feedback en erkenning (CFR's)

Heeft u een gezond en continu prestatiebeheer in uw organisatie? Dat kan door middel van CFR's. 

De top-down relatie is niet gezond voor de groei van uw organisatie. Wanneer de uitvoerende macht zich in de instructie- en implementatiestrategie inlaat met de junior medewerkers, riskeert u een grote mislukking. Wanneer de top zich afzijdig houdt van de junior medewerkers, voelen deze zich verwaarloosd en waardeloos in het bedrijf. Zij richten zich alleen op het vervullen van toegewezen rollen zonder veel belangstelling voor de waarde die zij aan uw bedrijf toevoegen. 

Het vaststellen van CFR's is een belangrijke stap om OKR's in te voeren. Bij een CFR-aanpak legt u een horizontale relatie over de hele linie.

• Gesprekken: dit verwijst naar een minder hiërarchische, authentieke en gestructureerde informatie-uitwisseling tussen leden van de directie en junior werknemers. Beide partijen delen informatie en wisselen ideeën uit over de beste aanpak om de prestaties te verbeteren. 
• Feedback: Dit is bidirectionele of genetwerkte communicatie tussen werknemers op hetzelfde of verschillende niveaus die hun prestaties evalueren en belangrijke feedback geven over de doeltreffendheid van het verrichte werk voor de groei van de organisatie. Feedback is een mening gebaseerd op observatie en ervaring. Wanneer u feedback geeft, is uw medewerkers begrijpen hoe u hen en hun werk. Leren hoe je constructieve feedback geeft op een manier die werknemers kunnen opnemen en de mening als oprecht beschouwen, is een essentiële vaardigheid.
• Erkenning: Dit richt zich op het waarderen en uitdrukken van dankbaarheid aan verdienstelijke personen en groepen. Erkenning verbetert de transparantie, verantwoording en empowerment van teams en individuen. 

Beoordeling

How would you rate Measure What Matters?