Podsumowanie i recenzja The Coaching Habit | Michael Bungay Stanier

Wstęp

W świecie, w którym wszyscy wydają się być w pośpiechu, siła dobrej, skutecznej komunikacji staje się bardziej krytyczna niż kiedykolwiek. W swojej przełomowej książce The Coaching Habit, Michael Bungay Stanier odkrywa tajemnice wspierania produktywnych rozmów w naszym życiu zawodowym i osobistym. Dostarcza on praktycznych strategii pozwalających oprzeć się pokusie natychmiastowego udzielania rad, zadawania lepszych pytań i opanowania sztuki milczenia. Techniki te pozwalają rozwinąć potężny nawyk coachingowy, który znacznie poprawi sposób, w jaki prowadzisz, wpływasz i wspierasz innych. Nie chodzi tylko o bycie lepszym menedżerem lub współpracownikiem; chodzi o wspieranie prawdziwych, korzystnych relacji z ludźmi wokół ciebie.

O Michaelu Bungayu Stanierze

Michael Bungay Stanier jest znaną postacią w świecie coachingu i rozwoju przywództwa. Rozpoczął swoją karierę w dziedzinie innowacji i kreatywności, a następnie założył Box of Crayons, firmę, która pomaga organizacjom przejść od doradztwa do ciekawości. Michael został uznany za lidera myśli #1 w dziedzinie coachingu, a jego książka The Coaching Habit sprzedała się w ponad 700 000 egzemplarzy i jest bestsellerem Wall Street Journal. Poza tym jego inne książki, w tym Do More Great Work i The Advice Trap, również trafiły na listę bestsellerów i nadal inspirują liderów na całym świecie.

StoryShot #1: Stań się mniej skoncentrowany na poradach

Wycofaj się z odruchu ciągłego udzielania rad. To pierwszy krok w kierunku stania się lepszym trenerem. Kiedy udzielasz rad, odbierasz innym możliwość krytycznego myślenia i opracowywania rozwiązań. Zamiast tego przyjmij nawyk coachingowy, w którym pozwalasz ludziom odkrywać możliwości i wymyślać własne rozwiązania.

Wyobraź sobie scenariusz, w którym członek zespołu przychodzi do ciebie z problemem, z którym się boryka. Zamiast od razu oferować porady, możesz zadawać otwarte pytania, aby pomóc mu w głębszym zbadaniu problemu. Możesz na przykład zapytać: "Czego próbowałeś do tej pory?" lub "Jak myślisz, co może być przyczyną tego problemu?". Pozwala to członkowi zespołu myśleć krytycznie i wymyślać własne rozwiązania. Przyjmując ten nawyk coachingowy, wspierasz członków swojego zespołu w rozwijaniu ich własnych umiejętności rozwiązywania problemów i stajesz się bardziej samowystarczalny.

StoryShot #2: Pytanie o kickstart

Świetna rozmowa zaczyna się od świetnego pytania. Kickstartowe pytanie "Co masz na myśli?" zachęca ludzi do przejścia do sedna sprawy i podzielenia się tym, co jest dla nich najważniejsze.

Załóżmy, że jesteś menedżerem i chcesz odbyć indywidualne spotkanie z jednym z członków swojego zespołu. Zamiast rozpoczynać rozmowę od tematów związanych z pracą, możesz zacząć od pytania "Co ci chodzi po głowie?". To pytanie zachęca członka zespołu do podzielenia się tym, co jest dla niego najważniejsze w danym momencie, niezależnie od tego, czy jest to kwestia związana z pracą, czy sprawa osobista, która wpływa na jego pracę. Rozpoczynając rozmowę w ten sposób, pokazujesz, że cenisz myśli i uczucia członka zespołu, a także tworzysz bezpieczną przestrzeń do otwartego dzielenia się nimi. Może to pomóc w budowaniu zaufania i wzmocnieniu relacji w pracy, a także może pomóc w zidentyfikowaniu wszelkich kwestii lub obaw, które mogą mieć wpływ na wydajność członka zespołu.

StoryShot #3: Pytanie o AWE

Załóżmy, że prowadzisz coaching członka zespołu, który zmaga się z konkretnym zadaniem. Zadałeś mu już kilka otwartych pytań, aby pomóc mu zbadać tę kwestię, ale chcesz zachęcić go do jeszcze głębszego zastanowienia się. W tym miejscu pytanie AWE: "I co jeszcze?" może być bardzo przydatne.

Przykładowo, członek zespołu może powiedzieć: "Mam problemy z ukończeniem projektu na czas, ponieważ ciągle przeszkadzają mi e-maile". Możesz odpowiedzieć: "Dobrze, rozumiem, że e-maile bardzo cię rozpraszają. A co jeszcze przyczynia się do tego problemu?". To pytanie zachęca członka zespołu do myślenia poza oczywistą odpowiedzią i zbadania innych czynników, które mogą wpływać na jego zdolność do ukończenia projektu. Może on odpowiedzieć: "Cóż, mam też problemy ze skupieniem się, gdy w biurze jest dużo hałasu". Pytając "I co jeszcze?" pomagasz członkowi zespołu odkryć więcej spostrzeżeń i zidentyfikować więcej opcji rozwiązania problemu. Może to prowadzić do bardziej kreatywnego i skutecznego rozwiązania, niż gdybyś po prostu wyciągnął wnioski na podstawie wstępnych informacji.

StoryShot #4: Skończ z opowiadaniem i zacznij pytać

Wyobraź sobie, że członkowie Twojego zespołu zmagają się z konkretnym zadaniem. Twoim pierwszym odruchem może być wskoczenie i powiedzenie im, co mają robić. Jednak cofając się o krok i zadając pytania, możesz stworzyć bezpieczną przestrzeń dla członka zespołu, aby mógł wyrazić siebie, wymyślić własne rozwiązania i rozwijać się.

Na przykład, możesz zacząć od zadawania pytań otwartych, takich jak "Co było wyzwaniem w tym zadaniu?" lub "Co próbowałeś do tej pory?". Pozwoli to członkowi zespołu podzielić się swoimi przemyśleniami i odczuciami bez obawy przed osądem lub krytyką. Odpowiadając na pytania, mogą zacząć odkrywać spostrzeżenia lub pomysły, których wcześniej nie brali pod uwagę. Następnie możesz zadać bardziej dociekliwe pytania, takie jak "Jak mógłbyś podejść do tego zadania inaczej?" lub "Jakich zasobów potrzebujesz, aby odnieść sukces?". Pytania te mogą pomóc członkowi zespołu rozwinąć umiejętności krytycznego myślenia i znaleźć własne rozwiązania.

Zadając pytania zamiast w pośpiechu mówić członkowi zespołu, co ma robić, pokazujesz również, że ufasz i szanujesz jego umiejętności. Może to pomóc w budowaniu ich pewności siebie i motywacji, co z czasem może prowadzić do lepszych wyników. Ostatecznie siła dociekania leży w jego zdolności do tworzenia opartego na współpracy i wspierającego środowiska, w którym wszyscy mogą się razem uczyć i rozwijać".

StoryShot #5: Pytanie o skupienie uwagi

Załóżmy, że prowadzisz spotkanie zespołu w celu omówienia nowego projektu. W miarę postępu spotkania zauważasz, że rozmowa zaczyna zbaczać z toru i staje się nieskoncentrowana. Ludzie podnoszą kwestie styczne lub omawiają tematy, które nie są bezpośrednio związane z omawianym projektem. W tym miejscu bardzo przydatne może być pytanie fokusowe: "Co jest dla ciebie prawdziwym wyzwaniem?".

Zadając to pytanie, zachęcasz członków zespołu do głębszego zastanowienia się nad tym, co jest dla nich naprawdę ważne w związku z projektem. Mogą oni odpowiedzieć w następujący sposób: "Cóż, nie jestem pewien, czy mamy wystarczające zasoby, aby ukończyć ten projekt na czas" lub "Martwię się, że nie otrzymujemy wystarczającego wkładu od interesariuszy". Odpowiedzi te mogą pomóc zidentyfikować prawdziwe problemy i wyzwania, którymi należy się zająć.

Po zidentyfikowaniu głównej kwestii, możesz użyć innych narzędzi coachingowych, takich jak pytania otwarte lub pytanie AWE, aby pomóc członkom zespołu w zbadaniu możliwych rozwiązań. Używając pytania fokusowego, aby przywrócić rozmowę na właściwe tory, pomagasz swojemu zespołowi skupić się na tym, co najważniejsze i uniknąć ugrzęźnięcia w nieistotnych szczegółach lub rozpraszaniu uwagi.

StoryShot #6: Pytanie o fundamenty

Fundamentalne pytanie "Czego chcesz?" jest potężnym narzędziem pomagającym innym jasno wyrazić swoje potrzeby. Jeśli rozmawiasz z jednym z członków swojego zespołu na temat jego celów zawodowych, możesz rozpocząć rozmowę od zadania pytania "Czego chcesz?". Pytanie to zachęca członka zespołu do głębokiego zastanowienia się nad tym, czego naprawdę chce w swojej karierze, poza obecną rolą lub obowiązkami.

Członek zespołu może odpowiedzieć: "Cóż, chcę w końcu objąć stanowisko kierownicze". Taka odpowiedź pomaga wyjaśnić cele rozmowy i zapewnia jasny kierunek przyszłych dyskusji lub działań. Następnie możesz zadać bardziej dociekliwe pytania, takie jak "Jakie umiejętności lub doświadczenia musisz rozwinąć, aby osiągnąć ten cel?" lub "Jakie kroki możemy podjąć, aby pomóc Ci zbliżyć się do tego celu?".

Korzystając z pytania fundamentalnego, pomagasz również członkowi zespołu dostosować jego działania do pożądanych wyników. Może on odkryć, że musi rozwinąć pewne umiejętności lub zdobyć pewne doświadczenia, aby osiągnąć swoje cele zawodowe. Wyjaśniając, czego chce, pomagasz mu również zidentyfikować możliwości wzrostu i rozwoju. Ostatecznie, Pytanie Fundamentalne jest potężnym narzędziem pomagającym innym uzyskać jasność i skupienie w życiu osobistym i zawodowym.

StoryShot #7: Bez nauki, bez wpływu

Pytanie edukacyjne "Co było dla Ciebie najbardziej przydatne?" jest kluczowym narzędziem zapewniającym, że osoba, z którą prowadzisz coaching, wyciągnie coś z rozmowy. Nie wystarczy po prostu zbadać kwestie i zidentyfikować rozwiązania; chcesz także pomóc członkowi zespołu przekształcić te spostrzeżenia w praktyczne działania, które może wdrożyć w swojej pracy lub życiu osobistym.

Załóżmy, że prowadzisz coaching członka zespołu, który zmaga się z zarządzaniem czasem. Odbyłeś produktywną rozmowę, podczas której zbadałeś podstawowe przyczyny problemu i zidentyfikowałeś kilka potencjalnych rozwiązań. Teraz nadszedł czas, aby pomóc członkowi zespołu przekształcić te spostrzeżenia w działanie. Możesz zadać mu pytanie edukacyjne: "Co było dla Ciebie najbardziej przydatne?". Pytanie to zachęca członka zespołu do zastanowienia się nad tym, czego nauczył się z rozmowy i zidentyfikowania kluczowych wniosków, które może wdrożyć w swojej codziennej rutynie.

Członek zespołu może odpowiedzieć, mówiąc: "Zdałem sobie sprawę, że muszę skuteczniej ustalać priorytety moich zadań i wyznaczyć konkretne godziny na skoncentrowaną pracę". Taka odpowiedź pomaga utrwalić spostrzeżenia z rozmowy i przekształcić je w praktyczne działania, które członek zespołu może natychmiast wdrożyć. Następnie możesz zadać bardziej dociekliwe pytania, takie jak "Jak możesz włączyć te spostrzeżenia do swojej codziennej rutyny?" lub "Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby wprowadzić te zmiany?".

Korzystając z pytań edukacyjnych, pomagasz członkowi zespołu przejąć odpowiedzialność za jego naukę i rozwój. Nie otrzymują oni po prostu porad lub instrukcji od ciebie; aktywnie zastanawiają się nad własnymi doświadczeniami i identyfikują sposoby poprawy. Z czasem może to prowadzić do bardziej znaczących i trwałych zmian, ponieważ członek zespołu staje się bardziej samoświadomy i kieruje swoim rozwojem osobistym i zawodowym.

StoryShot #8: Trenuj osobę, a nie problem

Skuteczny coaching wymaga zrozumienia osoby stojącej za problemem. Czasami przedstawiona kwestia może nie być faktycznym problemem. Poświęcając czas na zrozumienie motywacji, doświadczeń i perspektyw danej osoby, możesz pomóc jej zidentyfikować podstawowe przyczyny jej wyzwań i opracować skuteczniejsze rozwiązania.

Załóżmy na przykład, że prowadzisz coaching członka zespołu, który ma trudności ze spełnieniem swoich celów wydajnościowych. Może on przedstawiać problem jako brak umiejętności lub wiedzy. Jednakże, przyjmując bardziej empatyczne i dociekliwe podejście, możesz odkryć, że w grę wchodzą głębsze kwestie. Być może członek zespołu czuje się przytłoczony swoim obciążeniem pracą lub doświadcza problemów osobistych, które wpływają na jego wydajność.

Zrozumienie osoby stojącej za problemem pozwala zbudować silniejszą więź z członkiem zespołu i stworzyć bardziej wspierającą relację coachingową. Możesz pomóc mu zidentyfikować podstawowe przyczyny jego wyzwań i opracować strategie radzenia sobie z nimi. Takie podejście pozwala członkowi zespołu stawić czoła wyzwaniom i przejąć odpowiedzialność za własny rozwój.

Ogólnie rzecz biorąc, skuteczny coaching wymaga głębokiego zrozumienia jednostki oraz jej unikalnych doświadczeń i perspektyw. Przyjmując empatyczne i dociekliwe podejście, można budować silniejsze więzi z członkami zespołu i pomagać im w osiągnięciu pełnego potencjału.

StoryShot #9: Oswajanie potwora poradnictwa

"Potwór porad" to powszechna tendencja do proponowania rozwiązań zamiast słuchania. Przyjmując coachingowy sposób myślenia, możemy tworzyć głębsze rozmowy. Na przykład, podczas coachingu członka zespołu zmagającego się z komunikacją, zadawaj otwarte pytania, takie jak "Co próbowałeś do tej pory?", aby pomóc mu zidentyfikować własne rozwiązania. Umożliwia im to przejęcie odpowiedzialności za swój wzrost i rozwój, co prowadzi do bardziej znaczących rozmów, które z czasem budują zaufanie i współpracę.

StoryShot #10: Praktyka czyni mistrza

Rozwijanie nawyku coachingowego wymaga zmiany sposobu myślenia i nawyków. Potrzeba czasu i praktyki, aby zbudować nowe umiejętności i zintegrować je z codziennymi interakcjami. Jedną ze skutecznych strategii jest rozpoczęcie od małych kroków i skupienie się na jednej lub dwóch technikach coachingowych na raz. Na przykład możesz spróbować użyć pytania AWE ("I co jeszcze?"), aby zachęcić do głębszej refleksji i eksploracji w rozmowach. Możesz też ćwiczyć aktywne słuchanie, podsumowując to, co powiedziała druga osoba i odzwierciedlając to z powrotem.

Kolejnym kluczowym elementem rozwijania nawyku coachingowego jest konsekwencja. Ważne jest, aby coaching stał się regularną częścią interakcji z innymi, a nie tylko okazjonalną czynnością. Może to obejmować przeznaczenie dedykowanego czasu na rozmowy coachingowe, integrację coachingu ze spotkaniami zespołu lub spotkaniami jeden na jeden, lub po prostu bycie bardziej świadomym i celowym w codziennych interakcjach.

Załóżmy na przykład, że jesteś menedżerem, który chce rozwinąć nawyk coachingu w swoim zespole. Możesz zacząć od zarezerwowania 10-15 minut każdego tygodnia na rozmowy coachingowe jeden na jeden z każdym członkiem zespołu. Podczas tych rozmów możesz skupić się na jednej lub dwóch technikach coachingowych, takich jak aktywne słuchanie lub zadawanie otwartych pytań. Z czasem możesz stopniowo włączać więcej technik coachingowych do swoich interakcji, rozwijając swoje umiejętności i pogłębiając relacje z członkami zespołu.

Włączając te techniki do swoich codziennych interakcji, możesz przejść od osoby udzielającej porad do trenera o dużym wpływie. Może to prowadzić do bardziej znaczących rozmów, silniejszych relacji i lepszych wyników dla siebie i osób wokół ciebie.

Końcowe podsumowanie i przegląd

"The Coaching Habit" Michaela Bungay Staniera to transformacyjny przewodnik, który zmienia nasze rozumienie coachingu. Książka pomaga oprzeć się instynktownej chęci udzielania porad i zamiast tego promuje kulturę ciekawości i dociekania. Kluczowe wnioski obejmują:

Poskromienie swojego Potwora Porad, aby stworzyć przestrzeń dla innych do myślenia i rozwoju.

Potęga silnych pytań, takich jak pytanie startowe, pytanie AWE, pytanie fokusowe i pytanie fundamentalne.

Nacisk na wyciąganie wniosków z każdej rozmowy za pomocą pytań edukacyjnych.

Znaczenie coachingu osoby, a nie tylko problemu.

Nie zapomnij podzielić się swoimi kluczowymi wnioskami i oznaczyć nas w mediach społecznościowych!

Krytyka

Chociaż książka zapewnia wnikliwe spojrzenie na coaching, niektórzy czytelnicy mogą uznać prostotę technik za zbyt podstawową lub powtarzalność koncepcji za nieco nużącą. Jednak sama istota książki leży w jej prostocie, dzięki czemu sztuka coachingu jest dostępna dla wszystkich.

Ocena

Oceniamy książkę "Nawyk coachingu" Michaela Bungay Staniera na 4,4/5. Jak oceniasz książkę Michaela Bungay Staniera?