The Coaching Habit Summary & Review | Michael Bungay Stanier

Introduction

Dans un monde où tout le monde semble pressé, le pouvoir d'une communication efficace est plus important que jamais. Dans son livre transformateur, The Coaching Habit, Michael Bungay Stanier lève le voile sur les mystères de la promotion de conversations productives dans nos vies professionnelles et personnelles. Il propose des stratégies pratiques pour résister à l'envie de donner des conseils instantanément, poser de meilleures questions et maîtriser l'art du silence. Ces techniques vous permettent de développer une puissante habitude de coaching qui améliorera considérablement la façon dont vous dirigez, influencez et soutenez les autres. Il ne s'agit pas seulement d'être un meilleur manager ou collègue ; il s'agit de favoriser des relations authentiques et bénéfiques avec les personnes qui vous entourent.

À propos de Michael Bungay Stanier

Michael Bungay Stanier est une personnalité reconnue dans le monde du coaching et du développement du leadership. Après avoir commencé sa carrière dans le domaine de l'innovation et de la créativité, il a fondé Box of Crayons, une entreprise qui aide les organisations à passer d'une approche axée sur les conseils à une approche axée sur la curiosité. Michael a été nommé #1 Thought Leader in Coaching, et son livre The Coaching Habit s'est vendu à plus de 700 000 exemplaires et est un best-seller du Wall Street Journal. En outre, ses autres livres, dont Do More Great Work et The Advice Trap, ont également figuré sur la liste des best-sellers et continuent d'inspirer les dirigeants du monde entier.

StoryShot #1 : Devenir moins centré sur les conseils

Prenez du recul par rapport au réflexe de donner constamment des conseils. C'est la première étape pour devenir un meilleur coach. Lorsque vous donnez des conseils, vous privez les autres de la possibilité de réfléchir de manière critique et de trouver des solutions. Au lieu de cela, adoptez une habitude de coaching qui permet aux gens d'explorer les possibilités et de trouver leurs propres solutions.

Imaginez un scénario dans lequel un membre de l'équipe vient vous voir pour vous faire part d'un problème auquel il est confronté. Au lieu de lui donner immédiatement des conseils, vous pourriez lui poser des questions ouvertes pour l'aider à explorer le problème plus en profondeur. Par exemple, vous pourriez demander : "Qu'avez-vous essayé jusqu'à présent ?" ou "Qu'est-ce qui, selon vous, pourrait être à l'origine de ce problème ?" Cela permet au membre de l'équipe de réfléchir de manière critique et de trouver ses propres solutions. En adoptant cette habitude de coaching, vous donnez aux membres de votre équipe les moyens de développer leurs propres compétences en matière de résolution de problèmes et de devenir plus autonomes.

StoryShot #2 : La question du Kickstart

Une grande conversation commence par une grande question. La question de départ, "Qu'est-ce qui vous préoccupe ?", invite les gens à entrer dans le vif du sujet et à partager ce qui est le plus important pour eux.

Supposons que vous soyez un manager et que vous souhaitiez avoir un entretien individuel avec l'un des membres de votre équipe. Au lieu d'entamer la conversation en parlant de sujets liés au travail, vous pourriez commencer par "Qu'est-ce qui vous préoccupe ?". Cette question encourage le membre de votre équipe à partager ce qui est le plus important pour lui à ce moment-là, qu'il s'agisse d'un problème lié au travail ou d'une question personnelle qui affecte son travail. En entamant la conversation de cette manière, vous montrez que vous accordez de l'importance aux pensées et aux sentiments de votre collaborateur et vous créez un espace sûr pour qu'il puisse s'exprimer ouvertement. Cela peut contribuer à instaurer un climat de confiance et à renforcer votre relation de travail, tout en vous aidant à identifier les problèmes ou les préoccupations susceptibles d'avoir une incidence sur les performances de votre collaborateur.

StoryShot #3 : La question de l'AWE

Supposons que vous accompagniez un membre de votre équipe qui éprouve des difficultés à accomplir une tâche particulière. Vous lui avez déjà posé des questions ouvertes pour l'aider à explorer le problème, mais vous souhaitez l'encourager à approfondir sa réflexion. C'est là que la question de l'AWE, "Et quoi d'autre ?", peut s'avérer très utile.

Par exemple, le membre de votre équipe pourrait dire : "J'ai du mal à terminer ce projet à temps parce que je suis constamment interrompu par des courriels". Vous pourriez répondre en disant : "D'accord, je comprends que les courriels sont une grande source de distraction pour vous. Qu'est-ce qui contribue également à ce problème ?" Cette question encourage le membre de votre équipe à réfléchir au-delà de la réponse évidente et à explorer d'autres facteurs qui peuvent avoir un impact sur sa capacité à terminer le projet. Il pourrait répondre : "J'ai aussi du mal à me concentrer lorsqu'il y a beaucoup de bruit dans le bureau". En demandant "Et quoi d'autre ?", vous aidez le membre de votre équipe à découvrir plus d'informations et à identifier plus d'options pour résoudre le problème. Cela peut conduire à une solution plus créative et plus efficace que si vous aviez simplement tiré des conclusions sur la base des informations initiales fournies.

StoryShot #4 : Arrêtez de raconter et commencez à demander

Imaginez que les membres de votre équipe éprouvent des difficultés à accomplir une tâche particulière. Votre premier réflexe pourrait être d'intervenir et de lui dire ce qu'il faut faire. Cependant, en prenant du recul et en posant des questions, vous pouvez créer un espace sûr pour qu'il puisse s'exprimer, trouver ses propres solutions et évoluer.

Par exemple, vous pouvez commencer par poser des questions ouvertes telles que "Qu'est-ce qui a été difficile dans cette tâche ?" ou "Qu'avez-vous essayé jusqu'à présent ?" Cela permet à votre collaborateur de partager ses pensées et ses sentiments sans craindre d'être jugé ou critiqué. Au fur et à mesure qu'il répond à vos questions, il peut commencer à découvrir des idées qu'il n'avait pas envisagées auparavant. Vous pouvez ensuite poser des questions plus approfondies telles que "Comment pourriez-vous aborder cette tâche différemment ?" ou "Quelles sont les ressources dont vous avez besoin pour réussir ?" Ces questions peuvent aider les membres de votre équipe à développer leur esprit critique et à trouver leurs propres solutions.

En posant des questions au lieu de vous empresser de dire à votre collaborateur ce qu'il doit faire, vous lui montrez que vous avez confiance en ses capacités et que vous les respectez. Cela peut contribuer à renforcer leur confiance et leur motivation, ce qui peut conduire à de meilleures performances au fil du temps. En fin de compte, le pouvoir de l'enquête réside dans sa capacité à créer un environnement de collaboration et de soutien où chacun peut apprendre et progresser ensemble."

StoryShot #5 : La question de la focalisation

Imaginons que vous dirigiez une réunion d'équipe pour discuter d'un nouveau projet. Au fur et à mesure que la réunion progresse, vous remarquez que la conversation commence à déraper et à manquer de précision. Les participants soulèvent des questions secondaires ou discutent de sujets qui ne sont pas directement liés au projet en cours. C'est là que la question centrale, "Quel est le véritable défi pour vous ?", peut s'avérer très utile.

En posant cette question, vous encouragez les membres de votre équipe à réfléchir plus profondément à ce qui est vraiment important pour eux dans le cadre du projet. Ils peuvent répondre en disant par exemple : "Je ne suis pas sûr que nous ayons assez de ressources pour terminer le projet dans les temps" ou "Je crains que nous n'obtenions pas assez d'informations de la part des parties prenantes". Ces réponses peuvent aider à identifier les véritables problèmes et défis à relever.

Une fois que vous avez identifié le problème central, vous pouvez utiliser d'autres outils de coaching comme les questions ouvertes ou la question AWE pour aider les membres de votre équipe à explorer les solutions possibles. En utilisant la question centrale pour ramener la conversation sur la bonne voie, vous aidez votre équipe à rester concentrée sur ce qui est le plus important et à éviter de s'embourber dans des détails non pertinents ou des distractions.

StoryShot #6 : La question de la fondation

La question de base "Que voulez-vous ?" est un outil puissant pour aider les autres à exprimer clairement leurs besoins. Si vous discutez avec l'un des membres de votre équipe de ses objectifs de carrière, vous pouvez entamer la conversation en posant la question de base : "Que voulez-vous ?" Cette question encourage le membre de votre équipe à réfléchir en profondeur à ce qu'il attend vraiment de sa carrière, au-delà de son rôle ou de ses responsabilités actuels.

Le membre de votre équipe pourrait répondre en disant : "Eh bien, je veux éventuellement accéder à un poste de direction". Cette réponse permet de clarifier les objectifs de la conversation et de donner une orientation claire aux discussions ou actions futures. Vous pouvez ensuite poser des questions plus approfondies telles que "Quelles compétences ou expériences devez-vous développer pour atteindre cet objectif ?" ou "Quelles mesures pouvons-nous prendre pour vous aider à vous rapprocher de cet objectif ?".

En utilisant la question de base, vous aidez également le membre de votre équipe à aligner ses actions sur les résultats souhaités. Il peut découvrir qu'il a besoin de développer certaines compétences ou d'acquérir certaines expériences pour atteindre ses objectifs de carrière. En clarifiant ce qu'ils veulent, vous les aidez également à identifier les opportunités de croissance et de développement. En fin de compte, la question de base est un outil puissant pour aider les autres à clarifier et à cibler leur vie personnelle et professionnelle.

StoryShot #7 : Pas d'apprentissage, pas d'impact

La question d'apprentissage "Qu'est-ce qui vous a été le plus utile ?" est un outil essentiel pour s'assurer que la personne que vous accompagnez tire un enseignement de la conversation. Il ne suffit pas d'explorer les problèmes et d'identifier les solutions ; vous voulez aussi aider votre collaborateur à transformer ces idées en actions pratiques qu'il pourra mettre en œuvre dans son travail ou dans sa vie personnelle.

Supposons que vous accompagniez un membre de votre équipe qui a du mal à gérer son temps. Vous avez eu une conversation productive au cours de laquelle vous avez exploré les causes profondes du problème et identifié des solutions potentielles. Il est maintenant temps d'aider le membre de votre équipe à transformer ces idées en actions. Vous pouvez lui poser la question d'apprentissage suivante : "Qu'est-ce qui vous a été le plus utile ?" Cette question encourage le membre de l'équipe à réfléchir à ce qu'il a appris au cours de la conversation et à identifier les éléments clés qu'il peut mettre en œuvre dans sa routine quotidienne.

Votre collaborateur pourrait répondre en disant : "J'ai réalisé que je devais mieux hiérarchiser mes tâches et me réserver des moments spécifiques pour travailler de manière ciblée". Cette réponse permet de consolider les idées issues de la conversation et de les transformer en actions pratiques que le membre de l'équipe peut mettre en œuvre immédiatement. Vous pouvez ensuite poser des questions plus approfondies telles que "Comment pouvez-vous intégrer ces idées dans votre routine quotidienne ?" ou "De quel soutien avez-vous besoin pour effectuer ces changements ?"

En utilisant la Question d'apprentissage, vous aidez le membre de votre équipe à s'approprier son apprentissage et son développement. Ils ne reçoivent pas simplement des conseils ou des instructions de votre part ; ils réfléchissent activement à leurs propres expériences et identifient les moyens de s'améliorer. Cela peut conduire à des changements plus significatifs et durables au fil du temps, car votre membre de l'équipe devient plus conscient de lui-même et plus autonome dans son développement personnel et professionnel.

StoryShot #8 : Entraîner la personne, pas le problème

Pour que le coaching soit efficace, il faut comprendre la personne qui se cache derrière le problème. Parfois, la question présentée n'est pas le véritable problème. En prenant le temps de comprendre les motivations, les expériences et les perspectives de la personne, vous pouvez l'aider à identifier les causes profondes de ses difficultés et à élaborer des solutions plus efficaces.

Supposons, par exemple, que vous coachiez un membre de votre équipe qui a du mal à atteindre ses objectifs de performance. Il peut présenter le problème comme un simple manque de compétences ou de connaissances. Cependant, en adoptant une approche plus empathique et curieuse, vous pourriez découvrir que des problèmes plus profonds sont en jeu. Peut-être le membre de votre équipe se sent-il dépassé par sa charge de travail ou rencontre-t-il des problèmes personnels qui influent sur ses performances.

En comprenant la personne qui se cache derrière le problème, vous pouvez établir un lien plus fort avec le membre de votre équipe et créer une relation de coaching plus positive. Vous pouvez l'aider à identifier les causes profondes de ses difficultés et à élaborer des stratégies pour y remédier. Cette approche permet à votre collaborateur de s'attaquer de front à ses problèmes et de s'approprier sa propre croissance et son propre développement.

D'une manière générale, un coaching efficace nécessite une compréhension profonde de l'individu, de ses expériences et de ses perspectives uniques. En adoptant une approche empathique et curieuse, vous pouvez établir des liens plus forts avec les membres de votre équipe et les aider à réaliser leur plein potentiel.

StoryShot #9 : Apprivoiser le monstre des conseils

Le "monstre des conseils" est une tendance commune à proposer des solutions au lieu d'écouter. En adoptant un état d'esprit de coach, nous pouvons créer des conversations plus profondes. Par exemple, lorsque vous accompagnez un membre de l'équipe qui a du mal à communiquer, posez-lui des questions ouvertes telles que "Qu'avez-vous essayé jusqu'à présent ?" pour l'aider à identifier ses propres solutions. Cela leur permet de s'approprier leur croissance et leur développement, ce qui conduit à des conversations plus significatives qui renforcent la confiance et la collaboration au fil du temps.

StoryShot #10 : La pratique rend parfait

Développer une habitude de coaching nécessite un changement d'état d'esprit et d'habitudes. Il faut du temps et de la pratique pour acquérir de nouvelles compétences et les intégrer dans vos interactions quotidiennes. Une stratégie efficace consiste à commencer modestement et à se concentrer sur une ou deux techniques de coaching à la fois. Par exemple, vous pouvez essayer d'utiliser la question AWE ("Et quoi d'autre ?") pour encourager une réflexion et une exploration plus approfondies dans vos conversations. Vous pouvez également pratiquer l'écoute active en résumant les propos de votre interlocuteur et en les lui renvoyant.

Un autre élément clé du développement d'une habitude de coaching est la cohérence. Il est important de faire du coaching une partie intégrante de vos interactions avec les autres, plutôt qu'une activité occasionnelle. Il peut s'agir de réserver du temps pour des conversations de coaching, d'intégrer le coaching dans les réunions d'équipe ou les entretiens individuels, ou simplement d'être plus attentif et intentionnel dans vos interactions quotidiennes.

Par exemple, disons que vous êtes un manager qui souhaite développer une habitude de coaching avec son équipe. Vous pourriez commencer par réserver 10 à 15 minutes par semaine pour des entretiens individuels de coaching avec chaque membre de l'équipe. Au cours de ces entretiens, vous pourriez vous concentrer sur une ou deux techniques de coaching, telles que l'écoute active ou le questionnement ouvert. Au fil du temps, vous pouvez intégrer progressivement d'autres techniques de coaching dans vos interactions, en développant vos compétences et en approfondissant vos relations avec les membres de votre équipe.

En intégrant ces techniques dans vos interactions quotidiennes, vous pouvez passer du statut de donneur de conseils à celui de coach à fort impact. Cela peut conduire à des conversations plus significatives, à des relations plus solides et à de meilleurs résultats pour vous-même et pour ceux qui vous entourent.

Résumé et examen final

The Coaching Habit" de Michael Bungay Stanier est un guide transformateur qui modifie notre compréhension du coaching. Ce livre aide à résister à l'envie instinctive de donner des conseils et promeut plutôt une culture de la curiosité et de l'interrogation. Les principaux enseignements sont les suivants :

Apprivoiser son monstre de conseil pour laisser aux autres la possibilité de penser et de se développer.

Le pouvoir des questions puissantes telles que la question de démarrage, la question AWE, la question de focalisation et la question de base.

L'accent mis sur l'apprentissage à partir de chaque conversation à l'aide de la question d'apprentissage.

L'importance d'accompagner la personne, et pas seulement le problème.

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Critique

Bien que le livre offre une perspective perspicace sur le coaching, certains lecteurs pourraient trouver la simplicité des techniques trop élémentaire ou la répétitivité des concepts quelque peu fastidieuse. Cependant, l'essence même du livre réside dans sa simplicité, rendant l'art du coaching accessible à tous.

Classement

Nous donnons une note de 4,4/5 à The Coaching Habit de Michael Bungay Stanier. Quelle est votre évaluation du livre de Michael Bungay Stanier ?