The Coaching Habit Zusammenfassung & Bewertung | Michael Bungay Stanier
Einführung
In einer Welt, in der jeder in Eile zu sein scheint, wird die Kraft einer guten, effektiven Kommunikation wichtiger denn je. In seinem transformativen Buch "The Coaching Habit" entschlüsselt Michael Bungay Stanier die Geheimnisse der Förderung produktiver Gespräche in unserem beruflichen und privaten Leben. Er liefert praktische Strategien, um dem Drang zu widerstehen, sofort Ratschläge zu erteilen, bessere Fragen zu stellen und die Kunst des Schweigens zu beherrschen. Diese Techniken ermöglichen es Ihnen, eine leistungsfähige Coaching-Gewohnheit zu entwickeln, die die Art und Weise, wie Sie andere führen, beeinflussen und unterstützen, erheblich verbessern wird. Es geht nicht nur darum, ein besserer Manager oder Kollege zu sein; es geht darum, echte, nützliche Verbindungen mit den Menschen um Sie herum zu fördern.
Über Michael Bungay Stanier
Michael Bungay Stanier ist eine bekannte Persönlichkeit in der Welt des Coachings und der Führungsentwicklung. Er begann seine Karriere im Bereich Innovation und Kreativität und gründete später Box of Crayons, ein Unternehmen, das Organisationen dabei hilft, sich von beratungsgesteuerten zu neugiergesteuerten Unternehmen zu entwickeln. Michael wurde zum #1 Thought Leader in Coaching ernannt, und sein Buch The Coaching Habit hat sich über 700.000 Mal verkauft und ist ein Wall Street Journal Bestseller. Darüber hinaus haben es auch seine anderen Bücher, darunter Do More Great Work und The Advice Trap, auf die Bestsellerliste geschafft und inspirieren weiterhin Führungskräfte auf der ganzen Welt.
StoryShot #1: Weniger beratungszentriert werden
Nehmen Sie Abstand von dem Reflex, ständig Ratschläge zu erteilen. Dies ist der erste Schritt, um ein besserer Coach zu werden. Wenn Sie Ratschläge geben, nehmen Sie anderen die Möglichkeit, kritisch zu denken und Lösungen zu entwickeln. Machen Sie sich stattdessen eine Coaching-Gewohnheit zu eigen, bei der Sie den Menschen erlauben, Möglichkeiten zu erkunden und eigene Lösungen zu finden.
Stellen Sie sich ein Szenario vor, in dem ein Teammitglied mit einem Problem zu Ihnen kommt. Anstatt sofort Ratschläge zu erteilen, könnten Sie offene Fragen stellen, um das Problem zu vertiefen. Sie könnten z. B. fragen: "Was haben Sie bisher ausprobiert?" oder "Was könnte Ihrer Meinung nach die Ursache für dieses Problem sein?" Auf diese Weise kann das Teammitglied kritisch nachdenken und eigene Lösungen vorschlagen. Indem Sie diese Coaching-Gewohnheit übernehmen, befähigen Sie Ihre Teammitglieder, ihre eigenen Problemlösungsfähigkeiten zu entwickeln und selbständiger zu werden.
StoryShot #2: Die Kickstart-Frage
Ein gutes Gespräch beginnt mit einer guten Frage. Die Kickstart-Frage "Was beschäftigt Sie?" lädt Menschen dazu ein, zum Kern der Sache vorzudringen und mitzuteilen, was ihnen am wichtigsten ist.
Nehmen wir an, Sie sind eine Führungskraft und möchten ein persönliches Gespräch mit einem Ihrer Teammitglieder führen. Anstatt das Gespräch mit arbeitsbezogenen Themen zu beginnen, könnten Sie mit der Frage beginnen: "Was geht Ihnen durch den Kopf?" Diese Frage ermutigt Ihr Teammitglied, das mitzuteilen, was ihm in diesem Moment am wichtigsten ist, sei es ein arbeitsbezogenes Thema oder eine persönliche Angelegenheit, die sich auf seine Arbeit auswirkt. Indem Sie das Gespräch auf diese Weise beginnen, zeigen Sie, dass Sie die Gedanken und Gefühle Ihres Teammitglieds wertschätzen, und Sie schaffen einen sicheren Raum, in dem es sich offen mitteilen kann. Dies kann dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen und Ihre Arbeitsbeziehung zu stärken, und es kann Ihnen auch helfen, Probleme oder Bedenken zu erkennen, die sich auf die Leistung Ihres Teammitglieds auswirken könnten.
StoryShot #3: Die AWE-Frage
Nehmen wir an, Sie coachen ein Teammitglied, das sich mit einer bestimmten Aufgabe schwer tut. Sie haben ihm bereits einige offene Fragen gestellt, um ihm zu helfen, das Problem zu erkunden, aber Sie möchten es ermutigen, noch tiefer zu denken. An dieser Stelle kann die AWE-Frage "Und was noch?" sehr nützlich sein.
Ihr Teammitglied könnte zum Beispiel sagen: "Ich habe Schwierigkeiten, dieses Projekt rechtzeitig fertigzustellen, weil ich ständig von E-Mails unterbrochen werde." Sie könnten antworten: "Okay, ich verstehe, dass E-Mails eine große Ablenkung für Sie sind. Und was trägt noch zu dem Problem bei?" Diese Frage ermutigt Ihr Teammitglied, über die offensichtliche Antwort hinaus zu denken und andere Faktoren zu untersuchen, die sich auf seine Fähigkeit, das Projekt abzuschließen, auswirken könnten. Sie könnten antworten: "Nun, ich habe auch Schwierigkeiten, mich zu konzentrieren, wenn es im Büro sehr laut ist." Indem Sie fragen: "Und was noch?", helfen Sie Ihrem Teammitglied, mehr Erkenntnisse zu gewinnen und mehr Möglichkeiten zur Lösung des Problems zu finden. Dies kann zu einer kreativeren und effektiveren Lösung führen, als wenn Sie auf der Grundlage der ersten Informationen einfach voreilige Schlüsse gezogen hätten.
StoryShot #4: Schluss mit dem Erzählen und anfangen zu fragen
Stellen Sie sich vor, Ihre Teammitglieder haben mit einer bestimmten Aufgabe zu kämpfen. Ihr erster Instinkt könnte sein, einzugreifen und ihnen zu sagen, was sie tun sollen. Wenn Sie jedoch einen Schritt zurücktreten und stattdessen Fragen stellen, können Sie einen sicheren Raum für Ihr Teammitglied schaffen, in dem es sich ausdrücken, seine eigenen Lösungen finden und wachsen kann.
Sie könnten zum Beispiel mit offenen Fragen beginnen wie "Was war eine Herausforderung bei dieser Aufgabe?" oder "Was haben Sie bisher ausprobiert?" Auf diese Weise kann Ihr Teammitglied seine Gedanken und Gefühle mitteilen, ohne Angst vor Beurteilung oder Kritik zu haben. Bei der Beantwortung Ihrer Fragen kommen sie vielleicht auf Einsichten oder Ideen, die sie vorher nicht bedacht hatten. Sie können dann weiterführende Fragen stellen, z. B. "Wie könnten Sie diese Aufgabe anders angehen?" oder "Welche Ressourcen benötigen Sie, um erfolgreich zu sein?". Diese Fragen können Ihrem Teammitglied helfen, seine Fähigkeiten zum kritischen Denken zu entwickeln und eigene Lösungen zu finden.
Indem Sie Ihr Teammitglied befragen, anstatt ihm vorschnell zu sagen, was es tun soll, zeigen Sie auch, dass Sie seinen Fähigkeiten vertrauen und sie respektieren. Dies kann dazu beitragen, ihr Vertrauen und ihre Motivation zu stärken, was im Laufe der Zeit zu besseren Leistungen führen kann. Letztlich liegt die Stärke der Befragung darin, dass sie ein kollaboratives und unterstützendes Umfeld schafft, in dem alle gemeinsam lernen und wachsen können."
StoryShot #5: Die Fokusfrage
Angenommen, Sie leiten eine Teamsitzung, in der ein neues Projekt besprochen wird. Im Laufe der Sitzung stellen Sie fest, dass das Gespräch vom Thema abschweift und unkonzentriert wird. Die Teilnehmer bringen Themen zur Sprache, die nicht direkt mit dem Projekt zu tun haben, oder sprechen über andere Themen. An dieser Stelle kann die Fokusfrage "Was ist für Sie die eigentliche Herausforderung?" sehr nützlich sein.
Indem Sie diese Frage stellen, ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, genauer darüber nachzudenken, was ihnen im Zusammenhang mit dem Projekt wirklich wichtig ist. Sie werden vielleicht antworten: "Ich bin mir nicht sicher, ob wir genug Ressourcen haben, um das Projekt rechtzeitig fertigzustellen" oder "Ich mache mir Sorgen, dass wir nicht genug Input von den Beteiligten bekommen". Diese Antworten können helfen, die wahren Probleme und Herausforderungen zu erkennen, die angegangen werden müssen.
Sobald Sie das zentrale Problem identifiziert haben, können Sie andere Coaching-Tools wie offene Fragen oder die AWE-Frage einsetzen, um Ihren Teammitgliedern zu helfen, mögliche Lösungen zu erkunden. Indem Sie die Fokusfrage verwenden, um das Gespräch wieder auf den richtigen Weg zu bringen, helfen Sie Ihrem Team, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und zu vermeiden, dass es sich in irrelevanten Details oder Ablenkungen verzettelt.
StoryShot #6: Die Gründungsfrage
Die Grundfrage "Was wollen Sie?" ist ein wirkungsvolles Instrument, um anderen zu helfen, ihre Bedürfnisse klar zu formulieren. Wenn Sie mit einem Ihrer Teammitglieder ein Gespräch über seine beruflichen Ziele führen, können Sie das Gespräch mit der Grundfrage "Was wollen Sie?" beginnen. Diese Frage regt Ihr Teammitglied dazu an, gründlich darüber nachzudenken, was es sich wirklich für seine Karriere wünscht, und zwar über seine derzeitige Rolle oder Verantwortung hinaus.
Ihr Teammitglied könnte antworten: "Nun, ich möchte irgendwann eine Führungsposition einnehmen. Diese Antwort trägt zur Klärung der Ziele des Gesprächs bei und gibt eine klare Richtung für künftige Diskussionen oder Maßnahmen vor. Sie können dann weiterführende Fragen stellen wie "Welche Fähigkeiten oder Erfahrungen müssen Sie entwickeln, um dieses Ziel zu erreichen?" oder "Welche Schritte können wir unternehmen, um Sie diesem Ziel näher zu bringen?"
Indem Sie die Basisfrage verwenden, helfen Sie Ihrem Teammitglied auch, seine Handlungen auf die gewünschten Ergebnisse abzustimmen. Sie entdecken vielleicht, dass sie bestimmte Fähigkeiten entwickeln oder bestimmte Erfahrungen sammeln müssen, um ihre Karriereziele zu erreichen. Indem Sie klären, was sie wollen, helfen Sie ihnen auch, Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung zu erkennen. Letztlich ist die Grundsatzfrage ein wirkungsvolles Instrument, um anderen zu helfen, Klarheit und Fokus in ihrem persönlichen und beruflichen Leben zu gewinnen.
StoryShot #7: Kein Lernen, keine Wirkung
Die Lernfrage "Was war für Sie am nützlichsten?" ist ein wichtiges Instrument, um sicherzustellen, dass die Person, die Sie coachen, etwas aus dem Gespräch lernt. Es reicht nicht aus, einfach nur Probleme zu erforschen und Lösungen zu finden. Sie wollen Ihrem Teammitglied auch helfen, diese Erkenntnisse in praktische Maßnahmen umzusetzen, die es in seinem Arbeits- oder Privatleben anwenden kann.
Nehmen wir an, Sie coachen ein Teammitglied, das mit seinem Zeitmanagement zu kämpfen hat. Sie haben ein produktives Gespräch geführt, in dem Sie die Ursachen des Problems erforscht und einige potenzielle Lösungen gefunden haben. Jetzt ist es an der Zeit, Ihrem Teammitglied zu helfen, diese Erkenntnisse in die Tat umzusetzen. Sie könnten ihm die Lernfrage stellen: "Was war für Sie am nützlichsten?" Diese Frage ermutigt Ihr Teammitglied, darüber nachzudenken, was es aus dem Gespräch gelernt hat, und die wichtigsten Erkenntnisse zu benennen, die es in seine tägliche Routine einbauen kann.
Ihr Teammitglied könnte antworten: "Mir ist klar geworden, dass ich meine Aufgaben besser priorisieren und mir bestimmte Zeiten für konzentriertes Arbeiten reservieren muss." Diese Antwort hilft, die Erkenntnisse aus dem Gespräch zu festigen und sie in praktische Maßnahmen umzusetzen, die Ihr Teammitglied sofort anwenden kann. Anschließend können Sie weitere Fragen stellen, z. B. "Wie können Sie diese Erkenntnisse in Ihre tägliche Routine einbauen?" oder "Welche Unterstützung brauchen Sie, um diese Änderungen vorzunehmen?"
Wenn Sie die Lernfrage verwenden, helfen Sie Ihrem Teammitglied, die Verantwortung für sein Lernen und seine Entwicklung zu übernehmen. Sie erhalten nicht einfach nur Ratschläge oder Anweisungen von Ihnen, sondern reflektieren aktiv über ihre eigenen Erfahrungen und suchen nach Möglichkeiten, sich zu verbessern. Dies kann im Laufe der Zeit zu sinnvolleren und nachhaltigeren Veränderungen führen, da Ihr Teammitglied sich seiner selbst bewusster wird und sein persönliches und berufliches Wachstum selbst in die Hand nimmt.
StoryShot #8: Die Person coachen, nicht das Problem
Ein wirksames Coaching setzt voraus, dass man die Person hinter dem Problem versteht. Manchmal ist das dargestellte Problem nicht das eigentliche Problem. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Motivationen, Erfahrungen und Perspektiven der Person zu verstehen, können Sie ihr helfen, die Ursachen ihrer Herausforderungen zu erkennen und effektivere Lösungen zu entwickeln.
Nehmen wir zum Beispiel an, Sie coachen ein Teammitglied, das Schwierigkeiten hat, seine Leistungsziele zu erreichen. Das Problem wird vielleicht einfach als ein Mangel an Fähigkeiten oder Wissen dargestellt. Wenn Sie jedoch einen einfühlsameren und neugierigeren Ansatz wählen, entdecken Sie vielleicht, dass tiefere Probleme im Spiel sind. Vielleicht fühlt sich Ihr Teammitglied von seiner Arbeitsbelastung überfordert oder es hat persönliche Probleme, die sich auf seine Leistung auswirken.
Indem Sie die Person hinter dem Problem verstehen, können Sie eine stärkere Verbindung zu Ihrem Teammitglied aufbauen und eine unterstützende Coaching-Beziehung schaffen. Sie können ihm helfen, die Ursachen für seine Herausforderungen zu erkennen und Strategien zu entwickeln, um sie zu bewältigen. Dieser Ansatz befähigt Ihr Teammitglied, seine Herausforderungen direkt anzugehen und die Verantwortung für sein eigenes Wachstum und seine Entwicklung zu übernehmen.
Insgesamt erfordert ein wirksames Coaching ein tiefes Verständnis für den Einzelnen und seine einzigartigen Erfahrungen und Perspektiven. Durch eine einfühlsame und neugierige Herangehensweise können Sie eine engere Beziehung zu Ihren Teammitgliedern aufbauen und ihnen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
StoryShot #9: Das Beratungsmonster zähmen
Das "Ratschlagmonster" ist eine weit verbreitete Tendenz, sich mit Lösungen einzumischen, anstatt zuzuhören. Indem wir uns eine Coaching-Mentalität zu eigen machen, können wir tiefere Gespräche führen. Wenn Sie beispielsweise ein Teammitglied coachen, das mit Kommunikationsproblemen zu kämpfen hat, stellen Sie ihm offene Fragen wie "Was haben Sie bisher versucht?", um ihm zu helfen, seine eigenen Lösungen zu finden. Dies ermöglicht es ihnen, die Verantwortung für ihr Wachstum und ihre Entwicklung zu übernehmen, was zu sinnvolleren Gesprächen führt, die im Laufe der Zeit Vertrauen und Zusammenarbeit schaffen.
StoryShot #10: Übung macht den Meister
Die Entwicklung einer Coaching-Gewohnheit erfordert eine Änderung der Denkweise und der Gewohnheiten. Es braucht Zeit und Übung, um neue Fähigkeiten aufzubauen und sie in Ihre täglichen Interaktionen zu integrieren. Eine wirksame Strategie besteht darin, klein anzufangen und sich jeweils auf ein oder zwei Coaching-Techniken zu konzentrieren. Sie könnten zum Beispiel versuchen, die AWE-Frage (And What Else?") zu verwenden, um eine tiefere Reflexion und Erkundung in Ihren Gesprächen zu fördern. Oder Sie könnten sich im aktiven Zuhören üben, indem Sie das, was Ihr Gegenüber gesagt hat, zusammenfassen und es ihm zurückgeben.
Ein weiteres Schlüsselelement für die Entwicklung einer Coaching-Gewohnheit ist Beständigkeit. Es ist wichtig, dass Sie Coaching zu einem regelmäßigen Bestandteil Ihrer Interaktionen mit anderen machen, anstatt es nur als gelegentliche Aktivität zu betrachten. Dies kann bedeuten, dass Sie sich Zeit für Coaching-Gespräche nehmen, Coaching in Teambesprechungen oder Einzelgespräche integrieren oder einfach achtsamer und bewusster in Ihren täglichen Interaktionen sind.
Nehmen wir an, Sie sind ein Manager, der eine Coaching-Gewohnheit für sein Team entwickeln möchte. Sie könnten damit beginnen, sich jede Woche 10-15 Minuten Zeit für persönliche Coaching-Gespräche mit jedem Teammitglied zu nehmen. Bei diesen Gesprächen könnten Sie sich auf ein oder zwei Coaching-Techniken konzentrieren, wie z. B. aktives Zuhören oder offene Fragen. Im Laufe der Zeit können Sie nach und nach weitere Coaching-Techniken in Ihre Interaktionen integrieren, um Ihre Fähigkeiten auszubauen und die Beziehungen zu Ihren Teammitgliedern zu vertiefen.
Wenn Sie diese Techniken in Ihre täglichen Interaktionen integrieren, können Sie sich von einem Ratgeber zu einem wirkungsvollen Coach entwickeln. Dies kann zu bedeutungsvolleren Gesprächen, stärkeren Beziehungen und besseren Ergebnissen für Sie selbst und Ihr Umfeld führen.
Abschließende Zusammenfassung und Überprüfung
Michael Bungay Staniers "The Coaching Habit" ist ein transformatives Handbuch, das unser Verständnis von Coaching neu gestaltet. Das Buch hilft, dem instinktiven Drang zu widerstehen, Ratschläge zu erteilen, und fördert stattdessen eine Kultur der Neugier und des Forschens. Zu den wichtigsten Erkenntnissen gehören:
Zähmen Sie Ihr Beratungsmonster, um anderen Raum zum Denken und Wachsen zu geben.
Die Kraft starker Fragen wie die Kickstart-Frage, die AWE-Frage, die Fokus-Frage und die Fundament-Frage.
Der Schwerpunkt liegt auf dem Lernen aus jedem Gespräch mit Hilfe der Lernfrage.
Die Bedeutung des Coachings der Person, nicht nur des Problems.
Vergessen Sie nicht, Ihre wichtigsten Erkenntnisse mit uns zu teilen und uns in den sozialen Medien zu markieren!
Kritik
Während das Buch eine aufschlussreiche Perspektive auf das Coaching bietet, könnten einige Leser die Einfachheit der Techniken zu grundlegend oder die Wiederholung von Konzepten etwas ermüdend finden. Das Wesentliche des Buches liegt jedoch in seiner Einfachheit, die die Kunst des Coachings für alle zugänglich macht.
Bewertung
Wir bewerten The Coaching Habit von Michael Bungay Stanier mit 4.4/5. Wie würden Sie das Buch von Michael Bungay Stanier bewerten?