Resumo do hábito de treinar

O Hábito de Treinar Resumo e Resenha | Michael Bungay Stanier

Introdução

Em um mundo onde todos parecem estar com pressa, o poder de uma comunicação boa e eficaz se torna mais importante do que nunca. Em seu livro transformador, The Coaching Habit, Michael Bungay Stanier desvenda os mistérios da promoção de conversas produtivas em nossa vida profissional e pessoal. Ele apresenta estratégias práticas para resistir ao impulso de oferecer conselhos instantaneamente, fazer perguntas melhores e dominar a arte do silêncio. Essas técnicas permitem que você desenvolva um poderoso hábito de coaching que melhorará significativamente a maneira como você lidera, influencia e apoia os outros. Não se trata apenas de ser um gerente ou colega melhor; trata-se de promover conexões genuínas e benéficas com as pessoas ao seu redor.

Sobre Michael Bungay Stanier

Michael Bungay Stanier é uma figura renomada no mundo do coaching e do desenvolvimento de liderança. Tendo iniciado sua carreira no campo da inovação e da criatividade, mais tarde ele fundou a Box of Crayons, uma empresa que ajuda as organizações a se transformarem de orientadas por conselhos em orientadas pela curiosidade. Michael foi nomeado #1 Thought Leader in Coaching, e seu livro The Coaching Habit vendeu mais de 700.000 cópias e é um best-seller do Wall Street Journal. Além disso, seus outros livros, incluindo Do More Great Work e The Advice Trap, também entraram na lista dos mais vendidos e continuam a inspirar líderes em todo o mundo.

StoryShot #1: Torne-se menos centrado em conselhos

Afaste-se do reflexo de oferecer conselhos constantemente. Esse é o primeiro passo para se tornar um instrutor melhor. Quando você dá conselhos, tira dos outros a oportunidade de pensar criticamente e desenvolver soluções. Em vez disso, adote um hábito de coaching em que você permita que as pessoas explorem as possibilidades e apresentem suas próprias soluções.

Imagine um cenário em que um membro da equipe o procura com um problema que está enfrentando. Em vez de oferecer conselhos imediatamente, você poderia fazer perguntas abertas para ajudá-los a explorar o problema mais profundamente. Por exemplo, você poderia perguntar: "O que você tentou até agora?" ou "O que você acha que pode estar causando esse problema?" Isso permite que o membro da equipe pense de forma crítica e apresente suas próprias soluções. Ao adotar esse hábito de coaching, você estará capacitando os membros da sua equipe a desenvolverem suas próprias habilidades de solução de problemas e a se tornarem mais autossuficientes.

StoryShot #2: A questão do Kickstart

Uma ótima conversa começa com uma ótima pergunta. A pergunta de partida, "O que você está pensando?", convida as pessoas a chegarem ao cerne da questão e compartilharem o que é mais importante para elas.

Digamos que você seja um gerente e queira ter uma reunião individual com um dos membros da sua equipe. Em vez de iniciar a conversa falando sobre tópicos relacionados ao trabalho, você poderia começar com "O que você está pensando?" Essa pergunta incentiva o membro da equipe a compartilhar o que for mais importante para ele naquele momento, seja uma questão relacionada ao trabalho ou um assunto pessoal que esteja afetando seu trabalho. Ao iniciar a conversa dessa forma, você demonstra que valoriza os pensamentos e sentimentos dos membros da equipe e cria um espaço seguro para que eles compartilhem abertamente. Isso pode ajudar a criar confiança e fortalecer o relacionamento de trabalho, além de ajudá-lo a identificar quaisquer problemas ou preocupações que possam estar afetando o desempenho do membro da equipe.

StoryShot #3: A questão do AWE

Digamos que você esteja treinando um membro da equipe que está com dificuldades em uma determinada tarefa. Você já fez algumas perguntas abertas para ajudá-lo a explorar o problema, mas quer incentivá-lo a pensar ainda mais profundamente. É nesse ponto que a pergunta AWE, "E o que mais?", pode ser muito útil.

Por exemplo, o membro da sua equipe pode dizer: "Estou tendo problemas para concluir este projeto no prazo porque sou constantemente interrompido por e-mails". Você poderia responder dizendo: "Ok, entendo que os e-mails são uma grande distração para você. E o que mais está contribuindo para o problema?" Essa pergunta incentiva o membro da equipe a pensar além da resposta óbvia e a explorar outros fatores que podem estar afetando sua capacidade de concluir o projeto. Ele pode responder dizendo: "Bem, eu também tenho problemas para me concentrar quando há muito barulho no escritório". Ao perguntar "E o que mais?", você está ajudando o membro da equipe a descobrir mais percepções e identificar mais opções para resolver o problema. Isso pode levar a uma solução mais criativa e eficaz do que se você tivesse simplesmente tirado conclusões precipitadas com base nas informações iniciais fornecidas.

StoryShot #4: Pare de contar e comece a perguntar

Imagine que os membros da sua equipe estejam com dificuldades em uma determinada tarefa. Seu primeiro instinto pode ser o de intervir e dizer a eles o que fazer. No entanto, ao dar um passo atrás e fazer perguntas, você pode criar um espaço seguro para que o membro da equipe se expresse, encontre suas próprias soluções e cresça.

Por exemplo, você pode começar fazendo perguntas abertas como "O que tem sido um desafio nessa tarefa?" ou "O que você tentou até agora?" Isso permite que o membro da equipe compartilhe seus pensamentos e sentimentos sem medo de julgamentos ou críticas. Ao responderem às suas perguntas, eles podem começar a descobrir insights ou ideias que não haviam considerado antes. Em seguida, você pode fazer perguntas mais profundas, como "Como você poderia abordar essa tarefa de forma diferente?" ou "De quais recursos você precisa para ter sucesso?" Essas perguntas podem ajudar os membros da sua equipe a desenvolver suas habilidades de pensamento crítico e a encontrar suas próprias soluções.

Ao fazer perguntas em vez de se apressar em dizer aos membros da sua equipe o que fazer, você também demonstra que confia e respeita as habilidades deles. Isso pode ajudar a aumentar a confiança e a motivação deles, o que pode levar a um melhor desempenho ao longo do tempo. Em última análise, o poder da investigação está em sua capacidade de criar um ambiente colaborativo e de apoio onde todos podem aprender e crescer juntos."

StoryShot #5: A questão do foco

Digamos que você esteja liderando uma reunião de equipe para discutir um novo projeto. À medida que a reunião avança, você percebe que a conversa está começando a sair dos trilhos e a ficar sem foco. As pessoas estão trazendo à tona questões tangenciais ou discutindo tópicos que não estão diretamente relacionados ao projeto em questão. É nesse ponto que a pergunta de foco "Qual é o verdadeiro desafio para você?" pode ser muito útil.

Ao fazer essa pergunta, você está incentivando os membros da sua equipe a pensar mais profundamente sobre o que é realmente importante para eles em relação ao projeto. Eles podem responder dizendo coisas como: "Bem, não tenho certeza de que temos recursos suficientes para concluir o projeto no prazo" ou "Estou preocupado porque não estamos recebendo informações suficientes das partes interessadas". Essas respostas podem ajudar a identificar os problemas e desafios reais que precisam ser abordados.

Depois de identificar a questão central, você pode usar outras ferramentas de coaching, como perguntas abertas ou a pergunta AWE, para ajudar os membros da sua equipe a explorar possíveis soluções. Ao usar a Pergunta de Foco para trazer a conversa de volta aos trilhos, você está ajudando a sua equipe a manter o foco no que é mais importante e a evitar ficar atolada em detalhes irrelevantes ou distrações.

StoryShot #6: A questão da fundação

A pergunta básica "O que você quer?" é uma ferramenta poderosa para ajudar as pessoas a articularem suas necessidades com clareza. Se estiver conversando com um dos membros da sua equipe sobre as metas de carreira dele, você pode iniciar a conversa fazendo a pergunta básica: "O que você quer?" Essa pergunta incentiva o membro da equipe a pensar profundamente sobre o que ele realmente deseja em sua carreira, além da função ou das responsabilidades atuais.

O membro da sua equipe pode responder dizendo: "Bem, eu quero eventualmente assumir uma posição de liderança". Essa resposta ajuda a esclarecer os objetivos da conversa e fornece uma direção clara para futuras discussões ou ações. Em seguida, você pode fazer perguntas mais profundas, como "Que habilidades ou experiências você precisa desenvolver para atingir essa meta?" ou "Que medidas podemos tomar para ajudá-lo a se aproximar desse objetivo?"

Ao usar a Pergunta Fundamental, você também está ajudando o membro da equipe a alinhar suas ações com os resultados desejados. Ele pode descobrir que precisa desenvolver determinadas habilidades ou adquirir certas experiências para atingir suas metas de carreira. Ao esclarecer o que eles querem, você também os ajuda a identificar oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Em última análise, a Pergunta Fundamental é uma ferramenta poderosa para ajudar outras pessoas a obter clareza e foco em suas vidas pessoais e profissionais.

StoryShot #7: Sem aprendizado, sem impacto

A pergunta de aprendizagem "O que foi mais útil para você?" é uma ferramenta fundamental para garantir que a pessoa que você está treinando aprenda algo com a conversa. Não basta apenas explorar os problemas e identificar soluções; você também quer ajudar o membro da sua equipe a transformar esses insights em ações práticas que ele possa implementar no trabalho ou na vida pessoal.

Digamos que você esteja treinando um membro da equipe que está com dificuldades para administrar o tempo. Você teve uma conversa produtiva em que explorou as causas principais do problema e identificou algumas soluções em potencial. Agora é hora de ajudar o membro da equipe a transformar essas percepções em ação. Você pode fazer a pergunta de aprendizado: "O que foi mais útil para você?" Essa pergunta incentiva o membro da equipe a refletir sobre o que aprendeu com a conversa e a identificar as principais conclusões que podem ser implementadas em sua rotina diária.

O membro da sua equipe pode responder dizendo: "Percebi que preciso priorizar minhas tarefas com mais eficiência e reservar horários específicos para o trabalho focado". Essa resposta ajuda a consolidar os insights da conversa e a transformá-los em ações práticas que o membro da equipe pode implementar imediatamente. Em seguida, você pode fazer perguntas mais profundas, como "Como você pode incorporar esses insights à sua rotina diária?" ou "De que apoio você precisa para fazer essas mudanças?"

Ao usar a Pergunta de Aprendizagem, você está ajudando o membro da equipe a se apropriar de seu aprendizado e desenvolvimento. Ele não está simplesmente recebendo conselhos ou instruções de você; está refletindo ativamente sobre suas próprias experiências e identificando maneiras de melhorar. Isso pode levar a mudanças mais significativas e sustentáveis ao longo do tempo, à medida que o membro da equipe se torna mais autoconsciente e autodirigido em seu crescimento pessoal e profissional.

StoryShot #8: Treine a pessoa, não o problema

O coaching eficaz requer a compreensão da pessoa por trás do problema. Às vezes, a questão que é apresentada pode não ser o problema real. Ao dedicar algum tempo para entender as motivações, experiências e perspectivas do indivíduo, você pode ajudá-lo a identificar as causas fundamentais de seus desafios e desenvolver soluções mais eficazes.

Por exemplo, digamos que você esteja treinando um membro da equipe que está com dificuldades para atingir suas metas de desempenho. Ele pode apresentar o problema como uma simples falta de habilidade ou conhecimento. Entretanto, ao adotar uma abordagem mais empática e curiosa, você pode descobrir que há questões mais profundas em jogo. Talvez o membro da sua equipe esteja se sentindo sobrecarregado pela carga de trabalho ou esteja enfrentando problemas pessoais que estão afetando o desempenho.

Ao compreender a pessoa por trás do problema, você pode construir uma conexão mais forte com o membro da sua equipe e criar um relacionamento de coaching mais favorável. Você pode ajudá-los a identificar as causas fundamentais de seus desafios e desenvolver estratégias para enfrentá-los. Essa abordagem capacita o membro da equipe a enfrentar os desafios de frente e a assumir a responsabilidade pelo seu próprio crescimento e desenvolvimento.

De modo geral, o coaching eficaz requer uma compreensão profunda do indivíduo e de suas experiências e perspectivas exclusivas. Ao adotar uma abordagem empática e curiosa, você pode criar conexões mais fortes com os membros da sua equipe e ajudá-los a atingir todo o seu potencial.

StoryShot #9: Domando o monstro do conselho

O "Monstro dos Conselhos" é uma tendência comum de se precipitar com soluções em vez de ouvir. Ao adotar uma mentalidade de coaching, podemos criar conversas mais profundas. Por exemplo, ao orientar um membro da equipe com dificuldades de comunicação, faça perguntas abertas como "O que você já tentou até agora?" para ajudá-lo a identificar suas próprias soluções. Isso os capacita a assumir a responsabilidade por seu crescimento e desenvolvimento, levando a conversas mais significativas que criam confiança e colaboração ao longo do tempo.

StoryShot #10: A prática leva à perfeição

O desenvolvimento de um hábito de coaching requer uma mudança de mentalidade e de hábitos. É preciso tempo e prática para desenvolver novas habilidades e integrá-las em suas interações diárias. Uma estratégia eficaz é começar aos poucos e concentrar-se em uma ou duas técnicas de coaching de cada vez. Por exemplo, você pode tentar usar a pergunta AWE ("E o que mais?") para incentivar uma reflexão e uma exploração mais profundas em suas conversas. Ou você pode praticar a escuta ativa, resumindo o que a outra pessoa disse e refletindo de volta para ela.

Outro elemento-chave do desenvolvimento de um hábito de coaching é a consistência. É importante fazer do coaching uma parte regular de suas interações com os outros, em vez de apenas uma atividade ocasional. Isso pode envolver reservar um tempo exclusivo para conversas de coaching, integrar o coaching às reuniões de equipe ou aos check-ins individuais, ou simplesmente ser mais atento e intencional em suas interações diárias.

Por exemplo, digamos que você seja um gerente que deseja desenvolver um hábito de coaching com sua equipe. Você poderia começar reservando de 10 a 15 minutos por semana para conversas individuais de coaching com cada membro da equipe. Durante essas conversas, você poderia se concentrar em uma ou duas técnicas de coaching, como a escuta ativa ou o questionamento aberto. Com o passar do tempo, você poderia integrar gradualmente mais técnicas de coaching em suas interações, desenvolvendo suas habilidades e aprofundando seus relacionamentos com os membros da equipe.

Ao integrar essas técnicas em suas interações diárias, você pode fazer a transição de um orientador para um coach de alto impacto. Isso pode levar a conversas mais significativas, relacionamentos mais sólidos e melhores resultados para você e para as pessoas ao seu redor.

Resumo e revisão final

O livro "The Coaching Habit", de Michael Bungay Stanier, é um guia transformador que reformula nossa compreensão do coaching. O livro ajuda a resistir ao impulso instintivo de dar conselhos e, em vez disso, promove uma cultura de curiosidade e investigação. As principais conclusões incluem:

Domar seu monstro do conselho para criar espaço para que outros pensem e cresçam.

O poder de perguntas potentes, como a Pergunta de Início, a Pergunta AWE, a Pergunta de Foco e a Pergunta Fundamental.

A ênfase em aprender com cada conversa usando a Pergunta de Aprendizagem.

A importância de treinar a pessoa, não apenas o problema.

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Críticas

Embora o livro ofereça uma perspectiva perspicaz sobre o coaching, alguns leitores podem achar a simplicidade das técnicas muito básica ou a repetição de conceitos um tanto entediante. Entretanto, a própria essência do livro está em sua simplicidade, tornando a arte do coaching acessível a todos.

Classificação

Avaliamos o livro O Hábito do Coaching, de Michael Bungay Stanier, em 4,4/5. Como você avalia o livro de Michael Bungay Stanier?

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