The Coaching Habit Sammanfattning & Recension | Michael Bungay Stanier

Introduktion

I en värld där alla verkar ha bråttom är det viktigare än någonsin att kunna kommunicera på ett bra och effektivt sätt. I sin omvälvande bok The Coaching Habit avslöjar Michael Bungay Stanier mysterierna bakom produktiva samtal i våra yrkes- och privatliv. Han levererar praktiska strategier för att motstå lusten att ge råd direkt, ställa bättre frågor och bemästra tystnadens konst. Dessa tekniker gör att du kan utveckla en kraftfull coachningsvana som avsevärt kommer att förbättra ditt sätt att leda, påverka och stödja andra. Det handlar inte bara om att bli en bättre chef eller kollega; det handlar om att skapa genuina, fördelaktiga kontakter med människorna omkring dig.

Om Michael Bungay Stanier

Michael Bungay Stanier är en välkänd profil inom coaching och ledarskapsutveckling. Han började sin karriär inom innovation och kreativitet och grundade senare Box of Crayons, ett företag som hjälper organisationer att gå från rådgivningsdrivna till nyfikenhetsdrivna. Michael har utsetts till #1 Thought Leader inom coaching, och hans bok The Coaching Habit har sålts i över 700 000 exemplar och är en av Wall Street Journals bästsäljare. Utöver detta har hans andra böcker, inklusive Do More Great Work och The Advice Trap, också tagit sig in på bästsäljarlistan och fortsätter att inspirera ledare över hela världen.

StoryShot #1: Bli mindre rådgivningscentrerad

Ta ett steg tillbaka från reflexen att ständigt ge råd. Detta är det första steget mot att bli en bättre coach. När du ger råd tar du bort möjligheten för andra att tänka kritiskt och utveckla lösningar. Ta istället en coachande vana där du låter människor utforska möjligheter och komma fram till egna lösningar.

Föreställ dig ett scenario där en teammedlem kommer till dig med ett problem som hen står inför. Istället för att omedelbart ge råd kan du ställa öppna frågor för att hjälpa dem att utforska problemet djupare. Du kan till exempel fråga "Vad har du provat hittills?" eller "Vad tror du kan vara orsaken till problemet?" Detta gör det möjligt för teammedlemmen att tänka kritiskt och komma med egna lösningar. Genom att anamma denna coachningsvana ger du dina teammedlemmar möjlighet att utveckla sin egen problemlösningsförmåga och bli mer självständiga.

StoryShot #2: Kickstart-frågan

Ett bra samtal börjar med en bra fråga. Kickstart-frågan "Vad tänker du på?" inbjuder människor att gå rakt på sak och berätta vad som är viktigast för dem.

Låt oss säga att du är chef och vill ha ett enskilt möte med en av dina medarbetare. Istället för att inleda samtalet med att prata om arbetsrelaterade ämnen kan du börja med "Vad tänker du på?" Den här frågan uppmuntrar teammedlemmen att dela med sig av det som är viktigast för hen just nu, oavsett om det är en arbetsrelaterad fråga eller ett personligt problem som påverkar hens arbete. Genom att inleda samtalet på detta sätt visar du att du värdesätter din teammedlems tankar och känslor, och du skapar ett tryggt utrymme för dem att dela med sig öppet. Detta kan bidra till att bygga förtroende och stärka er arbetsrelation, och det kan också hjälpa dig att identifiera eventuella problem eller farhågor som kan påverka din teammedlems prestation.

StoryShot #3: AWE-frågan

Låt oss säga att du coachar en teammedlem som kämpar med en viss uppgift. Du har redan ställt några öppna frågor för att hjälpa dem att utforska problemet, men du vill uppmuntra dem att tänka ännu djupare. Det är här som AWE-frågan "Och vad mer?" kan vara mycket användbar.

Din teammedlem kan till exempel säga: "Jag har svårt att slutföra det här projektet i tid eftersom jag hela tiden blir avbruten av e-post." Du kan svara genom att säga: "Okej, jag förstår att e-post är en stor distraktion för dig. Vad mer bidrar till problemet?" Den här frågan uppmuntrar teammedlemmen att tänka bortom det uppenbara svaret och utforska andra faktorer som kan påverka deras förmåga att slutföra projektet. De kanske svarar med att säga: "Jag har också svårt att fokusera när det är mycket ljud på kontoret." Genom att fråga "Och vad mer?" hjälper du din teammedlem att få fram fler insikter och identifiera fler alternativ för att hantera problemet. Detta kan leda till en mer kreativ och effektiv lösning än om du bara hade dragit slutsatser baserat på den första informationen.

StoryShot #4: Sluta berätta och börja fråga

Tänk dig att dina teammedlemmar kämpar med en viss uppgift. Din första instinkt kan vara att hoppa in och tala om för dem vad de ska göra. Men genom att ta ett steg tillbaka och istället ställa frågor kan du skapa ett tryggt utrymme för din teammedlem att uttrycka sig, komma med egna lösningar och växa.

Du kan till exempel börja med att ställa öppna frågor som "Vad har varit utmanande med den här uppgiften?" eller "Vad har du provat hittills?" På så sätt kan din teammedlem dela med sig av sina tankar och känslor utan rädsla för att bli dömd eller kritiserad. När de svarar på dina frågor kanske de börjar upptäcka insikter eller idéer som de inte hade tänkt på tidigare. Du kan sedan följa upp med mer ingående frågor som "Hur skulle du kunna ta dig an den här uppgiften på ett annat sätt?" eller "Vilka resurser behöver du för att lyckas?" Dessa frågor kan hjälpa din teammedlem att utveckla sitt kritiska tänkande och komma på egna lösningar.

Genom att fråga istället för att rusa iväg och säga åt din medarbetare vad hen ska göra, visar du också att du litar på och respekterar hens förmågor. Detta kan bidra till att bygga upp deras självförtroende och motivation, vilket kan leda till bättre prestationer över tid. I slutändan ligger kraften i undersökande arbetssätt i dess förmåga att skapa en samarbetsinriktad och stödjande miljö där alla kan lära sig och växa tillsammans."

StoryShot #5: Fokusfrågan

Låt oss säga att du leder ett teammöte för att diskutera ett nytt projekt. Under mötets gång märker du att samtalet börjar spåra ur och bli ofokuserat. Folk tar upp sidospår eller diskuterar ämnen som inte är direkt relaterade till det aktuella projektet. Det är här som fokusfrågan "Vad är den verkliga utmaningen för dig?" kan vara mycket användbar.

Genom att ställa den här frågan uppmuntrar du dina teammedlemmar att tänka djupare på vad som verkligen är viktigt för dem i förhållande till projektet. De kanske svarar med att säga saker som "Jag är inte säker på att vi har tillräckligt med resurser för att slutföra detta i tid" eller "Jag är orolig för att vi inte får tillräckligt med input från intressenterna". Dessa svar kan hjälpa till att identifiera de verkliga problem och utmaningar som måste hanteras.

När du har identifierat den centrala frågan kan du använda andra coachingverktyg som öppna frågor eller AWE-frågan för att hjälpa dina teammedlemmar att utforska möjliga lösningar. Genom att använda fokusfrågan för att få tillbaka samtalet på rätt spår hjälper du teamet att fokusera på det som är viktigast och undvika att fastna i irrelevanta detaljer eller distraktioner.

StoryShot #6: Den grundläggande frågan

Grundfrågan "Vad vill du ha?" är ett kraftfullt verktyg för att hjälpa andra att formulera sina behov på ett tydligt sätt. Om du har ett samtal med en av dina medarbetare om dennes karriärmål kan du inleda samtalet med att ställa grundfrågan "Vad vill du ha?" Den här frågan uppmuntrar din teammedlem att tänka djupt på vad hen verkligen vill i sin karriär, bortom bara sin nuvarande roll eller sina nuvarande ansvarsområden.

Din teammedlem kanske svarar med att säga: "Ja, jag vill så småningom få en ledarposition." Detta svar hjälper till att klargöra syftet med samtalet och ger en tydlig riktning för framtida diskussioner eller åtgärder. Du kan sedan följa upp med mer ingående frågor som "Vilka färdigheter eller erfarenheter behöver du utveckla för att uppnå detta mål?" eller "Vilka steg kan vi ta för att hjälpa dig att komma närmare detta mål?"

Genom att använda den grundläggande frågan hjälper du också din teammedlem att anpassa sina handlingar till de önskade resultaten. De kanske upptäcker att de behöver utveckla vissa färdigheter eller skaffa sig vissa erfarenheter för att uppnå sina karriärmål. Genom att klargöra vad de vill, hjälper du dem också att identifiera möjligheter till tillväxt och utveckling. I slutändan är den grundläggande frågan ett kraftfullt verktyg för att hjälpa andra att få klarhet och fokus i sina personliga och yrkesmässiga liv.

StoryShot #7: Inget lärande, ingen påverkan

Inlärningsfrågan "Vad var mest användbart för dig?" är ett viktigt verktyg för att säkerställa att den person du coachar lär sig något av samtalet. Det räcker inte att bara utforska problem och identifiera lösningar; du vill också hjälpa din teammedlem att omvandla dessa insikter till praktiska åtgärder som de kan genomföra i sitt arbete eller privatliv.

Låt oss säga att du coachar en teammedlem som har svårt att hantera sin tid. Ni har haft ett produktivt samtal där ni har utforskat grundorsakerna till problemet och identifierat några potentiella lösningar. Nu är det dags att hjälpa din teammedlem att omsätta dessa insikter i handling. Du kan ställa inlärningsfrågan: "Vad var mest användbart för dig?" Den här frågan uppmuntrar teammedlemmen att reflektera över vad de har lärt sig av samtalet och identifiera de viktigaste insikterna som de kan implementera i sin dagliga rutin.

Din teammedlem kanske svarar genom att säga: "Jag insåg att jag måste prioritera mina uppgifter mer effektivt och avsätta specifika tider för fokuserat arbete." Detta svar hjälper till att cementera insikterna från samtalet och omvandla dem till praktiska åtgärder som din teammedlem kan genomföra omedelbart. Du kan sedan följa upp med mer ingående frågor som "Hur kan du införliva dessa insikter i din dagliga rutin?" eller "Vilket stöd behöver du för att göra dessa förändringar?"

Genom att använda inlärningsfrågan hjälper du din teammedlem att ta ansvar för sitt lärande och sin utveckling. De tar inte bara emot råd eller instruktioner från dig; de reflekterar aktivt över sina egna erfarenheter och identifierar sätt att förbättra sig. Detta kan leda till mer meningsfulla och hållbara förändringar över tid, eftersom din teammedlem blir mer självmedveten och självstyrd i sin personliga och professionella utveckling.

StoryShot #8: Coacha personen, inte problemet

Effektiv coachning kräver att man förstår personen bakom problemet. Ibland kanske den fråga som presenteras inte är det verkliga problemet. Genom att ta dig tid att förstå personens motiv, erfarenheter och perspektiv kan du hjälpa dem att identifiera grundorsakerna till sina utmaningar och utveckla mer effektiva lösningar.

Låt oss till exempel säga att du coachar en teammedlem som har svårt att nå sina prestationsmål. Hen kanske presenterar problemet som en brist på färdigheter eller kunskap. Men om du intar ett mer empatiskt och nyfiket förhållningssätt kanske du upptäcker att det finns djupare orsaker. Kanske känner sig din medarbetare överväldigad av sin arbetsbelastning, eller så har de personliga problem som påverkar deras prestation.

Genom att förstå personen bakom problemet kan du bygga upp en starkare relation till din teammedlem och skapa en mer stödjande coachningsrelation. Du kan hjälpa dem att identifiera grundorsakerna till sina utmaningar och utveckla strategier för att ta itu med dem. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt för din teammedlem att ta itu med sina utmaningar och ta ansvar för sin egen tillväxt och utveckling.

På det hela taget kräver effektiv coaching en djup förståelse för individen och dennes unika erfarenheter och perspektiv. Genom att ha ett empatiskt och nyfiket förhållningssätt kan du bygga starkare band till dina medarbetare och hjälpa dem att uppnå sin fulla potential.

StoryShot #9: Att tämja rådgivningsmonstret

"Rådgivningsmonstret" är en vanlig tendens att komma med lösningar i stället för att lyssna. Genom att anamma ett coachande tankesätt kan vi skapa djupare samtal. När du coachar en medarbetare som har problem med kommunikationen kan du till exempel ställa öppna frågor som "Vad har du provat hittills?" för att hjälpa dem att hitta sina egna lösningar. Det ger dem möjlighet att ta ansvar för sin egen tillväxt och utveckling, vilket leder till mer meningsfulla samtal som bygger förtroende och samarbete över tid.

StoryShot #10: Övning ger färdighet

Att utveckla en coachningsvana kräver en förändring av tankesätt och vanor. Det tar tid och kräver övning att bygga upp nya färdigheter och integrera dem i din dagliga interaktion. En effektiv strategi är att börja i liten skala och fokusera på en eller två coachningstekniker i taget. Du kan t.ex. använda AWE-frågan ("Och vad mer?") för att uppmuntra till djupare reflektion och utforskning i dina samtal. Eller så kan du öva på att lyssna aktivt genom att sammanfatta vad den andra personen har sagt och återge det till den andra personen.

En annan viktig faktor för att utveckla en coachningsvana är konsekvens. Det är viktigt att göra coachning till en regelbunden del av din interaktion med andra, snarare än bara en tillfällig aktivitet. Det kan handla om att avsätta tid för coachande samtal, integrera coachning i teammöten eller enskilda avstämningar, eller helt enkelt vara mer uppmärksam och medveten i din dagliga interaktion.

Låt oss till exempel säga att du är en chef som vill utveckla en coachningsvana med ditt team. Du kan börja med att avsätta 10-15 minuter varje vecka för enskilda coachningssamtal med varje medarbetare. Under dessa samtal kan du fokusera på en eller två coachningstekniker, t.ex. aktivt lyssnande eller öppna frågor. Med tiden kan du gradvis integrera fler coachningstekniker i dina interaktioner, bygga på dina färdigheter och fördjupa dina relationer med dina teammedlemmar.

Genom att integrera dessa tekniker i din dagliga interaktion kan du gå från att vara en rådgivare till en coach med stor genomslagskraft. Det kan leda till mer meningsfulla samtal, starkare relationer och bättre resultat för dig själv och din omgivning.

Slutsammanfattning och granskning

Michael Bungay Staniers "The Coaching Habit" är en transformativ guide som omformar vår förståelse av coaching. Boken hjälper till att motstå den instinktiva uppmaningen att ge råd och främjar istället en kultur av nyfikenhet och undersökning. Viktiga lärdomar inkluderar:

Tämj ditt rådgivningsmonster för att skapa utrymme för andra att tänka och växa.

Kraften i kraftfulla frågor som Kickstart-frågan, AWE-frågan, Fokus-frågan och Fundament-frågan.

Tonvikten ligger på att lära av varje samtal med hjälp av inlärningsfrågan.

Vikten av att coacha personen, inte bara problemet.

Glöm inte att dela med dig av dina viktigaste lärdomar och tagga oss på sociala medier!

Kritik

Boken ger ett insiktsfullt perspektiv på coaching, men vissa läsare kan tycka att de enkla teknikerna är för grundläggande eller att upprepningen av koncept är något tråkig. Men själva kärnan i boken ligger i dess enkelhet, vilket gör konsten att coacha tillgänglig för alla.

Betyg

Vi har gett The Coaching Habit av Michael Bungay Stanier betyget 4.4/5. Hur skulle du betygsätta Michael Bungay Staniers bok?