Koçluk Alışkanlığı Özet ve İnceleme | Michael Bungay Stanier

Giriş

Herkesin acelesi varmış gibi görünen bir dünyada, iyi ve etkili iletişimin gücü her zamankinden daha kritik hale geliyor. Michael Bungay Stanier, The Coaching Habit (Koçluk Alışkanlığı) adlı dönüştürücü kitabında, profesyonel ve kişisel yaşamlarımızda verimli konuşmalar yapmanın gizemlerini çözüyor. Anında tavsiye verme dürtüsüne direnmek, daha iyi sorular sormak ve sessizlik sanatında ustalaşmak için pratik stratejiler sunuyor. Bu teknikler, başkalarına liderlik etme, onları etkileme ve destekleme şeklinizi önemli ölçüde geliştirecek güçlü bir koçluk alışkanlığı geliştirmenizi sağlar. Bu sadece daha iyi bir yönetici veya iş arkadaşı olmakla ilgili değil; etrafınızdaki insanlarla gerçek, faydalı bağlantılar kurmakla ilgili.

Michael Bungay Stanier Hakkında

Michael Bungay Stanier, koçluk ve liderlik gelişimi dünyasında tanınmış bir isimdir. Kariyerine inovasyon ve yaratıcılık alanında başlayan Stanier, daha sonra kurumların tavsiye odaklı olmaktan merak odaklı olmaya geçmelerine yardımcı olan Box of Crayons şirketini kurmuştur. Michael, Koçluk alanında #1 Düşünce Lideri seçildi ve kitabı The Coaching Habit 700.000'den fazla sattı ve Wall Street Journal Bestseller listesinde yer aldı. Bunun ötesinde, Do More Great Work ve The Advice Trap gibi diğer kitapları da en çok satanlar listesine girmiş ve dünyanın dört bir yanındaki liderlere ilham vermeye devam etmektedir.

StoryShot #1: Daha Az Tavsiye Odaklı Olun

Sürekli tavsiye verme refleksinden geri adım atın. Bu, daha iyi bir koç olma yolunda atılacak ilk adımdır. Tavsiye verdiğinizde, başkalarının eleştirel düşünme ve çözüm geliştirme fırsatını ellerinden almış olursunuz. Bunun yerine, insanların olasılıkları keşfetmelerine ve kendi çözümlerini bulmalarına izin verdiğiniz bir koçluk alışkanlığı benimseyin.

Bir ekip üyesinin karşılaştığı bir sorunla size geldiği bir senaryo düşünün. Hemen tavsiye vermek yerine, sorunu daha derinlemesine keşfetmelerine yardımcı olmak için açık uçlu sorular sorabilirsiniz. Örneğin, "Şimdiye kadar ne denediniz?" veya "Sizce bu soruna ne sebep oluyor olabilir?" diye sorabilirsiniz. Bu, ekip üyesinin eleştirel düşünmesini ve kendi çözümlerini bulmasını sağlar. Bu koçluk alışkanlığını benimseyerek, ekip üyelerinizi kendi sorun çözme becerilerini geliştirmeleri ve kendi kendilerine daha yeterli hale gelmeleri için güçlendirmiş olursunuz.

StoryShot #2: Kickstart Sorusu

Harika bir sohbet harika bir soruyla başlar. "Aklınızda ne var?" şeklindeki Başlangıç Sorusu, insanları konunun özüne inmeye ve kendileri için en önemli olan şeyi paylaşmaya davet eder.

Diyelim ki bir yöneticisiniz ve ekip üyelerinizden biriyle bire bir toplantı yapmak istiyorsunuz. Konuşmaya işle ilgili konulardan bahsederek başlamak yerine, "Aklında ne var?" sorusuyla başlayabilirsiniz. Bu soru, ekip üyenizi, ister işle ilgili bir konu ister işlerini etkileyen kişisel bir mesele olsun, o anda kendileri için en önemli olan şeyi paylaşmaya teşvik eder. Sohbeti bu şekilde başlatarak, ekip üyenizin düşüncelerine ve duygularına değer verdiğinizi göstermiş ve açıkça paylaşmaları için güvenli bir alan yaratmış olursunuz. Bu, güven inşa etmeye ve çalışma ilişkinizi güçlendirmeye yardımcı olabilir ve ayrıca ekip üyenizin performansını etkileyebilecek sorunları veya endişeleri belirlemenize yardımcı olabilir.

StoryShot #3: AWE Sorusu

Diyelim ki belirli bir görevde zorlanan bir ekip üyesine koçluk yapıyorsunuz. Sorunu keşfetmelerine yardımcı olmak için onlara bazı açık uçlu sorular sordunuz, ancak onları daha da derinlemesine düşünmeye teşvik etmek istiyorsunuz. İşte bu noktada AWE sorusu, "Peki başka?" çok faydalı olabilir.

Örneğin, ekip üyeniz şöyle diyebilir: "Bu projeyi zamanında tamamlamakta zorlanıyorum çünkü sürekli e-postalarla bölünüyorum." Siz de şöyle yanıt verebilirsiniz: "Tamam, e-postaların dikkatinizi dağıttığını anlıyorum. Peki bu soruna başka neler katkıda bulunuyor?" Bu soru, ekip üyenizi bariz cevabın ötesinde düşünmeye ve projeyi tamamlama becerilerini etkileyebilecek diğer faktörleri keşfetmeye teşvik eder. "Ofiste çok fazla gürültü olduğunda da odaklanma sorunu yaşıyorum" şeklinde yanıt verebilirler. "Peki başka ne var?" diye sorarak ekip üyenizin daha fazla içgörü ortaya çıkarmasına ve sorunu ele almak için daha fazla seçenek belirlemesine yardımcı olursunuz. Bu, ilk verilen bilgilere dayanarak hemen sonuca varmanızdan daha yaratıcı ve etkili bir çözüme yol açabilir.

StoryShot #4: Anlatmayı Bırakın ve Sormaya Başlayın

Ekip üyelerinizin belirli bir görevle mücadele ettiğini düşünün. İlk içgüdünüz devreye girip onlara ne yapmaları gerektiğini söylemek olabilir. Ancak bunun yerine bir adım geri çekilip sorular sorarak ekip üyenizin kendini ifade etmesi, kendi çözümlerini üretmesi ve büyümesi için güvenli bir alan yaratabilirsiniz.

Örneğin, "Bu görevde sizi zorlayan ne oldu?" veya "Şimdiye kadar ne denediniz?" gibi açık uçlu sorular sorarak başlayabilirsiniz. Bu, ekip üyenizin yargılama veya eleştiri korkusu olmadan düşüncelerini ve duygularını paylaşmasına olanak tanır. Sorularınızı yanıtladıkça, daha önce düşünmedikleri içgörüleri veya fikirleri ortaya çıkarmaya başlayabilirler. Daha sonra "Bu göreve nasıl farklı yaklaşabilirsin?" veya "Başarılı olmak için hangi kaynaklara ihtiyacın var?" gibi daha derinlemesine sorularla devam edebilirsiniz. Bu sorular ekip üyelerinizin eleştirel düşünme becerilerini geliştirmelerine ve kendi çözümlerini bulmalarına yardımcı olabilir.

Ekip üyenize ne yapması gerektiğini söylemek için acele etmek yerine sorgulamayı kullanarak, onların yeteneklerine güvendiğinizi ve saygı duyduğunuzu da göstermiş olursunuz. Bu da onların güven ve motivasyonlarının artmasına yardımcı olarak zaman içinde daha iyi performans göstermelerini sağlayabilir. Nihayetinde sorgulamanın gücü, herkesin birlikte öğrenip gelişebileceği işbirlikçi ve destekleyici bir ortam yaratma becerisinde yatmaktadır."

StoryShot #5: Odaklanma Sorusu

Diyelim ki yeni bir projeyi görüşmek üzere bir ekip toplantısına liderlik ediyorsunuz. Toplantı ilerledikçe, konuşmanın rotasından çıkmaya başladığını ve odaksızlaştığını fark ediyorsunuz. İnsanlar teğet geçen konuları gündeme getiriyor veya eldeki projeyle doğrudan ilgili olmayan konuları tartışıyor. İşte bu noktada "Sizin için asıl zorluk nedir?" Odak Sorusu çok faydalı olabilir.

Bu soruyu sorarak, ekip üyelerinizi projeyle ilgili olarak kendileri için gerçekten neyin önemli olduğu konusunda daha derin düşünmeye teşvik etmiş olursunuz. "Bunu zamanında tamamlamak için yeterli kaynağımız olduğundan emin değilim" veya "Paydaşlardan yeterince girdi alamadığımızdan endişeliyim" gibi şeyler söyleyerek yanıt verebilirler. Bu yanıtlar, ele alınması gereken gerçek sorunların ve zorlukların belirlenmesine yardımcı olabilir.

Temel sorunu belirledikten sonra, ekip üyelerinizin olası çözümleri keşfetmelerine yardımcı olmak için açık uçlu sorular veya AWE sorusu gibi diğer koçluk araçlarını kullanabilirsiniz. Konuşmayı tekrar rayına oturtmak için Odaklanma Sorusu'nu kullanarak ekibinizin en önemli konuya odaklanmasına yardımcı olur ve alakasız ayrıntılara veya dikkat dağıtıcı şeylere takılıp kalmasını önlersiniz.

StoryShot #6: Temel Sorusu

"Ne istiyorsun?" Temel Sorusu, başkalarının ihtiyaçlarını net bir şekilde ifade etmelerine yardımcı olmak için güçlü bir araçtır. Ekip üyelerinizden biriyle kariyer hedefleri hakkında bir konuşma yapıyorsanız, konuşmaya Temel Soru olan "Ne istiyorsun?" sorusunu sorarak başlayabilirsiniz. Bu soru, ekip üyenizi, mevcut rolü veya sorumluluklarının ötesinde, kariyerinde gerçekten ne istediği konusunda derinlemesine düşünmeye teşvik eder.

Ekip üyeniz "Eninde sonunda bir liderlik pozisyonuna geçmek istiyorum" şeklinde yanıt verebilir. Bu yanıt, görüşmenin hedeflerini netleştirmeye yardımcı olur ve gelecekteki tartışmalar veya eylemler için net bir yön sağlar. Daha sonra "Bu hedefe ulaşmak için hangi becerileri veya deneyimleri geliştirmeniz gerekiyor?" veya "Bu hedefe yaklaşmanıza yardımcı olmak için hangi adımları atabiliriz?" gibi daha derinlemesine sorularla devam edebilirsiniz.

Temel Soruyu kullanarak, ekip üyenizin eylemlerini arzu ettiği sonuçlarla uyumlu hale getirmesine de yardımcı olursunuz. Kariyer hedeflerine ulaşmak için belirli beceriler geliştirmeleri veya belirli deneyimler kazanmaları gerektiğini keşfedebilirler. Ne istediklerini netleştirerek, büyüme ve gelişme fırsatlarını belirlemelerine de yardımcı olursunuz. Sonuç olarak, Temel Soru, başkalarının kişisel ve profesyonel yaşamlarında netlik ve odak kazanmalarına yardımcı olmak için güçlü bir araçtır.

StoryShot #7: Öğrenme Yok, Etki Yok

"Sizin için en faydalı olan neydi?" Öğrenme Sorusu, koçluk yaptığınız kişinin görüşmeden bir şeyler öğrenmesini sağlamak için önemli bir araçtır. Sadece sorunları keşfetmek ve çözümleri belirlemek yeterli değildir; ekip üyenizin bu içgörüleri işinde veya özel hayatında uygulayabileceği pratik eylemlere dönüştürmesine de yardımcı olmak istersiniz.

Diyelim ki zaman yönetimi ile mücadele eden bir ekip üyesine koçluk yapıyorsunuz. Sorunun temel nedenlerini araştırdığınız ve bazı potansiyel çözümler belirlediğiniz verimli bir konuşma yaptınız. Şimdi ekip üyenizin bu içgörüleri eyleme dönüştürmesine yardımcı olma zamanı. Onlara Öğrenme Sorusunu sorabilirsiniz: "Sizin için en faydalı olan neydi?" Bu soru, ekip üyenizi görüşmeden öğrendikleri üzerinde düşünmeye ve günlük rutinlerinde uygulayabilecekleri temel çıkarımları belirlemeye teşvik eder.

Ekip üyeniz şöyle yanıt verebilir: "Görevlerimi daha etkili bir şekilde önceliklendirmem ve odaklanmış çalışma için belirli zamanlar ayırmam gerektiğini fark ettim." Bu yanıt, konuşmadan elde edilen içgörüleri pekiştirmeye ve ekip üyenizin hemen uygulayabileceği pratik eylemlere dönüştürmeye yardımcı olur. Daha sonra "Bu içgörüleri günlük rutininize nasıl dahil edebilirsiniz?" veya "Bu değişiklikleri yapmak için hangi desteğe ihtiyacınız var?" gibi daha derinlemesine sorularla devam edebilirsiniz.

Öğrenme Sorusunu kullanarak, ekip üyenizin kendi öğrenme ve gelişimini sahiplenmesine yardımcı olursunuz. Sizden sadece tavsiye veya talimat almazlar; kendi deneyimleri üzerinde aktif olarak düşünürler ve kendilerini geliştirmenin yollarını belirlerler. Ekip üyeniz kişisel ve mesleki gelişiminde daha bilinçli ve özyönelimli hale geldikçe, bu durum zaman içinde daha anlamlı ve sürdürülebilir değişikliklere yol açabilir.

StoryShot #8: Soruna Değil Kişiye Koçluk Yapın

Etkili koçluk, sorunun arkasındaki kişiyi anlamayı gerektirir. Bazen ortaya konan sorun gerçek sorun olmayabilir. Bireyin motivasyonlarını, deneyimlerini ve bakış açılarını anlamak için zaman ayırarak, yaşadıkları zorlukların temel nedenlerini belirlemelerine ve daha etkili çözümler geliştirmelerine yardımcı olabilirsiniz.

Örneğin, performans hedeflerini tutturmakta zorlanan bir ekip üyesine koçluk yaptığınızı varsayalım. Sorunu sadece beceri veya bilgi eksikliği olarak sunabilirler. Ancak, daha empatik ve meraklı bir yaklaşım benimseyerek, işin içinde daha derin sorunlar olduğunu keşfedebilirsiniz. Belki de ekip üyeniz iş yükü altında ezilmiş hissediyordur ya da performansını etkileyen kişisel sorunlar yaşıyordur.

Sorunun arkasındaki kişiyi anlayarak ekip üyenizle daha güçlü bir bağ kurabilir ve daha destekleyici bir koçluk ilişkisi oluşturabilirsiniz. Karşılaştıkları zorlukların temel nedenlerini belirlemelerine ve bunları ele almak için stratejiler geliştirmelerine yardımcı olabilirsiniz. Bu yaklaşım, ekip üyenize karşılaştığı zorluklarla başa çıkma ve kendi büyüme ve gelişimini sahiplenme konusunda güç verir.

Genel olarak, etkili koçluk, bireyi ve onun benzersiz deneyimlerini ve bakış açılarını derinlemesine anlamayı gerektirir. Empatik ve meraklı bir yaklaşım benimseyerek ekip üyelerinizle daha güçlü bağlar kurabilir ve onların tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olabilirsiniz.

StoryShot #9: Tavsiye Canavarını Evcilleştirmek

"Tavsiye Canavarı", dinlemek yerine çözüm önerileri getirmeye yönelik yaygın bir eğilimdir. Koçluk zihniyetini benimseyerek daha derin konuşmalar yaratabiliriz. Örneğin, iletişimle mücadele eden bir ekip üyesine koçluk yaparken, kendi çözümlerini belirlemelerine yardımcı olmak için "Şimdiye kadar ne denediniz?" gibi açık uçlu sorular sorun. Bu, büyüme ve gelişimlerini sahiplenmeleri için onları güçlendirir ve zaman içinde güven ve işbirliği inşa eden daha anlamlı konuşmalara yol açar.

StoryShot #10: Pratik Yapmak Mükemmelleştirir

Bir koçluk alışkanlığı geliştirmek, zihniyet ve alışkanlıklarda bir değişim gerektirir. Yeni beceriler geliştirmek ve bunları günlük etkileşimlerinize entegre etmek zaman ve pratik gerektirir. Etkili bir strateji, küçük adımlarla başlamak ve her seferinde bir ya da iki koçluk tekniğine odaklanmaktır. Örneğin, konuşmalarınızda daha derin düşünmeyi ve keşfetmeyi teşvik etmek için AWE sorusunu ("Ve Başka Ne?") kullanmayı deneyebilirsiniz. Ya da diğer kişinin söylediklerini özetleyerek ve onlara geri yansıtarak aktif dinleme pratiği yapabilirsiniz.

Koçluk alışkanlığı geliştirmenin bir diğer kilit unsuru da tutarlılıktır. Koçluğu ara sıra yapılan bir faaliyet olmaktan ziyade başkalarıyla etkileşimlerinizin düzenli bir parçası haline getirmek önemlidir. Bu, koçluk görüşmeleri için özel bir zaman ayırmayı, koçluğu ekip toplantılarına veya bire bir kontrollere entegre etmeyi veya sadece günlük etkileşimlerinizde daha dikkatli ve kasıtlı olmayı içerebilir.

Örneğin, ekibinizle bir koçluk alışkanlığı geliştirmek isteyen bir yönetici olduğunuzu varsayalım. Her bir ekip üyesiyle bire bir koçluk görüşmeleri yapmak için her hafta 10-15 dakika ayırarak işe başlayabilirsiniz. Bu görüşmeler sırasında aktif dinleme veya açık uçlu soru sorma gibi bir veya iki koçluk tekniğine odaklanabilirsiniz. Zamanla, becerilerinizi geliştirerek ve ekip üyelerinizle ilişkilerinizi derinleştirerek etkileşimlerinize kademeli olarak daha fazla koçluk tekniği entegre edebilirsiniz.

Bu teknikleri günlük etkileşimlerinize entegre ederek, tavsiye veren bir kişiden yüksek etkili bir koça geçiş yapabilirsiniz. Bu, daha anlamlı konuşmalara, daha güçlü ilişkilere ve kendiniz ve çevrenizdekiler için daha iyi sonuçlara yol açabilir.

Nihai Özet ve Değerlendirme

Michael Bungay Stanier'in "Koçluk Alışkanlığı" adlı kitabı, koçluk anlayışımızı yeniden şekillendiren dönüştürücü bir rehberdir. Kitap, içgüdüsel tavsiye verme dürtüsüne direnmeye yardımcı oluyor ve bunun yerine bir merak ve sorgulama kültürünü teşvik ediyor. Temel çıkarımlar şunlardır:

Başkalarının düşünmesi ve gelişmesi için alan yaratmak üzere Tavsiye Canavarınızı evcilleştirmek.

Kickstart Question, AWE Question, Focus Question ve Foundation Question gibi güçlü soruların gücü.

Öğrenme Sorusunu kullanarak her konuşmadan öğrenmeye vurgu.

Sadece soruna değil, kişiye koçluk yapmanın önemi.

Önemli öğrendiklerinizi paylaşmayı ve bizi sosyal medyada etiketlemeyi unutmayın!

Eleştiri

Kitap koçluk konusunda aydınlatıcı bir bakış açısı sunarken, bazı okuyucular tekniklerin basitliğini fazla basit veya kavramların tekrarını biraz sıkıcı bulabilir. Ancak kitabın özü, koçluk sanatını herkes için erişilebilir kılan sadeliğinde yatmaktadır.

Değerlendirme

Michael Bungay Stanier'in The Coaching Habit kitabını 4.4/5 olarak değerlendiriyoruz. Michael Bungay Stanier'in kitabını nasıl değerlendiriyorsunuz?