L'abitudine al coaching - Riassunto e recensione - Michael Bungay Stanier

Introduzione

In un mondo in cui tutti sembrano andare di fretta, il potere di una buona comunicazione efficace diventa più critico che mai. Nel suo libro trasformativo, The Coaching Habit, Michael Bungay Stanier svela i misteri della promozione di conversazioni produttive nella nostra vita professionale e personale. Ci offre strategie pratiche per resistere all'impulso di offrire consigli all'istante, fare domande migliori e padroneggiare l'arte del silenzio. Queste tecniche consentono di sviluppare una potente abitudine al coaching che migliorerà in modo significativo il modo in cui guidate, influenzate e sostenete gli altri. Non si tratta solo di essere un manager o un collega migliore, ma di favorire connessioni autentiche e vantaggiose con le persone che vi circondano.

Informazioni su Michael Bungay Stanier

Michael Bungay Stanier è una figura rinomata nel mondo del coaching e dello sviluppo della leadership. Dopo aver iniziato la sua carriera nel campo dell'innovazione e della creatività, ha fondato Box of Crayons, un'azienda che aiuta le organizzazioni a trasformarsi da guidate dai consigli a guidate dalla curiosità. Michael è stato nominato Thought Leader del Coaching #1 e il suo libro The Coaching Habit ha venduto oltre 700.000 copie ed è uno dei bestseller del Wall Street Journal. Oltre a questo, anche gli altri suoi libri, tra cui Do More Great Work e The Advice Trap, sono entrati nella classifica dei bestseller e continuano a ispirare i leader di tutto il mondo.

StoryShot #1: Diventare meno incentrati sui consigli

Allontanatevi dal riflesso di offrire costantemente consigli. Questo è il primo passo per diventare un coach migliore. Quando si danno consigli, si toglie agli altri l'opportunità di pensare in modo critico e di sviluppare soluzioni. Adottate invece un'abitudine di coaching in cui permettete alle persone di esplorare le possibilità e di trovare le proprie soluzioni.

Immaginate uno scenario in cui un membro del team viene da voi con un problema che sta affrontando. Invece di offrire immediatamente un consiglio, potreste porre delle domande aperte per aiutarli a esplorare il problema più a fondo. Ad esempio, potreste chiedere: "Cosa hai provato finora?" o "Cosa pensi possa essere la causa di questo problema?". In questo modo il membro del team può pensare in modo critico e proporre le proprie soluzioni. Adottando questa abitudine di coaching, si dà ai membri del team la possibilità di sviluppare le proprie capacità di risoluzione dei problemi e di diventare più autosufficienti.

StoryShot #2: la domanda di avvio del progetto

Una grande conversazione inizia con una grande domanda. La Kickstart Question, "Cosa ti passa per la testa?", invita le persone ad andare al nocciolo della questione e a condividere ciò che è più importante per loro.

Supponiamo che siate un manager e vogliate avere un incontro individuale con uno dei membri del vostro team. Invece di iniziare la conversazione parlando di argomenti legati al lavoro, potreste iniziare con "A cosa stai pensando?". Questa domanda incoraggia i membri del team a condividere ciò che è più importante per loro in quel momento, sia che si tratti di un problema legato al lavoro o di una questione personale che influisce sul loro lavoro. Iniziando la conversazione in questo modo, dimostrate che apprezzate i pensieri e i sentimenti del vostro collaboratore e create uno spazio sicuro per la sua condivisione. Questo può contribuire a creare fiducia e a rafforzare il vostro rapporto di lavoro, oltre ad aiutarvi a identificare eventuali problemi o preoccupazioni che possono avere un impatto sulle prestazioni del vostro collaboratore.

StoryShot #3: la questione AWE

Supponiamo che stiate allenando un membro del team che ha difficoltà con un compito particolare. Avete già posto loro alcune domande aperte per aiutarli a esplorare il problema, ma volete incoraggiarli a pensare ancora più profondamente. È qui che la domanda AWE "E cos'altro?" può essere molto utile.

Ad esempio, un membro del team potrebbe dire: "Ho difficoltà a completare questo progetto in tempo perché vengo continuamente interrotto dalle e-mail". Potreste rispondere dicendo: "Ok, capisco che le e-mail siano una grande distrazione per voi. E cos'altro contribuisce al problema?". Questa domanda incoraggia il membro del team a pensare al di là della risposta ovvia e ad esplorare altri fattori che possono influire sulla sua capacità di completare il progetto. Il collaboratore potrebbe rispondere: "Beh, ho anche problemi a concentrarmi quando c'è molto rumore in ufficio". Chiedendo "E cos'altro?", aiutate il vostro collaboratore a scoprire altre intuizioni e a identificare più opzioni per affrontare il problema. Questo può portare a una soluzione più creativa ed efficace rispetto a quella che avreste trovato se foste saltati alle conclusioni sulla base delle informazioni iniziali fornite.

StoryShot #4: Smettere di raccontare e iniziare a chiedere

Immaginate che i membri del vostro team siano alle prese con un compito particolare. Il vostro primo istinto potrebbe essere quello di intervenire e dire loro cosa fare. Tuttavia, facendo un passo indietro e ponendo delle domande, potete creare uno spazio sicuro in cui il vostro collaboratore possa esprimersi, trovare le proprie soluzioni e crescere.

Ad esempio, si può iniziare ponendo domande aperte come "Cosa è stato difficile in questo compito?" o "Cosa hai provato finora?". In questo modo i membri del team possono condividere i loro pensieri e sentimenti senza temere giudizi o critiche. Rispondendo alle vostre domande, potrebbero iniziare a scoprire intuizioni o idee che non avevano considerato prima. A questo punto si può procedere con domande più approfondite, come "Come potresti affrontare questo compito in modo diverso?" o "Di quali risorse hai bisogno per avere successo?". Queste domande possono aiutare i membri del team a sviluppare le loro capacità di pensiero critico e a trovare le proprie soluzioni.

Se invece di dire ai membri del team cosa devono fare, li interrogate e dimostrate di avere fiducia e rispetto per le loro capacità. Questo può contribuire a rafforzare la loro fiducia e la loro motivazione, con il risultato di migliorare le prestazioni nel tempo. In definitiva, il potere dell'indagine risiede nella sua capacità di creare un ambiente collaborativo e di supporto in cui tutti possono imparare e crescere insieme".

StoryShot #5: La questione del focus

Supponiamo che stiate conducendo una riunione di team per discutere un nuovo progetto. Man mano che la riunione procede, notate che la conversazione comincia ad andare fuori strada e a non essere focalizzata. Le persone tirano fuori questioni tangenziali o discutono di argomenti che non sono direttamente collegati al progetto in questione. È qui che la domanda "Qual è la vera sfida per voi?" può essere molto utile.

Ponendo questa domanda, incoraggerete i membri del team a pensare più profondamente a ciò che è veramente importante per loro in relazione al progetto. Potrebbero rispondere dicendo cose come: "Non sono sicuro che abbiamo abbastanza risorse per completare il progetto in tempo" o "Sono preoccupato che non stiamo ricevendo abbastanza input dalle parti interessate". Queste risposte possono aiutare a identificare i veri problemi e le sfide da affrontare.

Una volta individuato il problema centrale, potete utilizzare altri strumenti di coaching come le domande aperte o la domanda AWE per aiutare i membri del team a esplorare le possibili soluzioni. Usando la domanda di focalizzazione per riportare la conversazione sul giusto binario, aiutate il vostro team a concentrarsi su ciò che è più importante, evitando di impantanarsi in dettagli irrilevanti o distrazioni.

StoryShot #6: La questione della fondazione

La domanda fondamentale, "Che cosa vuoi?", è uno strumento potente per aiutare gli altri ad articolare chiaramente le loro esigenze. Se state conversando con un membro del vostro team sui suoi obiettivi di carriera, potreste iniziare la conversazione ponendo la domanda fondamentale: "Che cosa vuoi?". Questa domanda incoraggia il vostro collaboratore a pensare profondamente a ciò che vuole veramente nella sua carriera, al di là del ruolo o delle responsabilità attuali.

Il membro del team potrebbe rispondere: "Beh, alla fine voglio assumere una posizione di leadership". Questa risposta aiuta a chiarire gli obiettivi della conversazione e fornisce una chiara direzione per le discussioni o le azioni future. Si può quindi procedere con domande più approfondite, come "Quali competenze o esperienze hai bisogno di sviluppare per raggiungere questo obiettivo?" o "Quali passi possiamo fare per aiutarti ad avvicinarti a questo obiettivo?".

Utilizzando la domanda di base, aiutate il vostro collaboratore ad allineare le sue azioni con i risultati desiderati. Il collaboratore potrebbe scoprire di aver bisogno di sviluppare determinate competenze o di acquisire determinate esperienze per raggiungere i propri obiettivi di carriera. Chiarendo ciò che vogliono, li aiutate anche a identificare le opportunità di crescita e sviluppo. In definitiva, la Domanda di fondazione è uno strumento potente per aiutare gli altri a fare chiarezza e a concentrarsi sulla propria vita personale e professionale.

StoryShot #7: Niente apprendimento, niente impatto

La domanda di apprendimento, "Che cosa è stato più utile per te?", è uno strumento fondamentale per garantire che la persona a cui si sta facendo coaching impari qualcosa dalla conversazione. Non è sufficiente esplorare i problemi e identificare le soluzioni; si vuole anche aiutare il collaboratore a trasformare queste intuizioni in azioni pratiche da implementare nel lavoro o nella vita personale.

Supponiamo che stiate allenando un membro del team che ha difficoltà a gestire il tempo. Avete avuto una conversazione produttiva in cui avete esplorato le cause del problema e identificato alcune potenziali soluzioni. Ora è il momento di aiutare il vostro collaboratore a trasformare queste intuizioni in azioni. Potreste porre loro la domanda di apprendimento: "Che cosa è stato più utile per te?". Questa domanda incoraggia il collaboratore a riflettere su ciò che ha appreso dalla conversazione e a identificare i punti chiave che può implementare nella sua routine quotidiana.

Il vostro collaboratore potrebbe rispondere dicendo: "Ho capito che devo dare priorità ai miei compiti in modo più efficace e mettere da parte tempi specifici per il lavoro mirato". Questa risposta aiuta a consolidare le intuizioni della conversazione e a trasformarle in azioni pratiche che il collaboratore può attuare immediatamente. Si può poi proseguire con domande più approfondite, come "Come puoi incorporare queste intuizioni nella tua routine quotidiana?" o "Di quale supporto hai bisogno per apportare questi cambiamenti?".

Utilizzando la domanda di apprendimento, aiutate il vostro collaboratore ad appropriarsi del proprio apprendimento e sviluppo. Non riceve semplicemente consigli o istruzioni da voi, ma riflette attivamente sulle proprie esperienze e identifica i modi per migliorare. Questo può portare a cambiamenti più significativi e sostenibili nel tempo, in quanto il collaboratore diventa più consapevole e autodiretto nella sua crescita personale e professionale.

StoryShot #8: Allenare la persona, non il problema

Un coaching efficace richiede la comprensione della persona che sta dietro al problema. A volte, il problema che viene presentato può non essere il vero problema. Prendendovi il tempo necessario per comprendere le motivazioni, le esperienze e le prospettive dell'individuo, potrete aiutarlo a identificare le cause alla radice delle sue sfide e a sviluppare soluzioni più efficaci.

Per esempio, supponiamo che stiate allenando un membro del team che fatica a raggiungere gli obiettivi di rendimento. Il problema potrebbe essere presentato come una semplice mancanza di abilità o di conoscenze. Tuttavia, adottando un approccio più empatico e curioso, potreste scoprire che sono in gioco questioni più profonde. Forse il membro del team si sente sopraffatto dal carico di lavoro o sta vivendo problemi personali che influiscono sulle sue prestazioni.

Comprendendo la persona che si nasconde dietro il problema, potete costruire un legame più forte con il vostro collaboratore e creare un rapporto di coaching più solidale. Potete aiutarli a identificare le cause alla radice dei loro problemi e a sviluppare strategie per affrontarli. Questo approccio consente ai membri del team di affrontare le loro sfide in modo diretto e di assumersi la responsabilità della propria crescita e del proprio sviluppo.

In generale, un coaching efficace richiede una profonda comprensione dell'individuo e delle sue esperienze e prospettive uniche. Adottando un approccio empatico e curioso, è possibile creare legami più forti con i membri del team e aiutarli a raggiungere il loro pieno potenziale.

StoryShot #9: Domare il mostro del consiglio

Il "mostro dei consigli" è una tendenza comune a proporre soluzioni invece di ascoltare. Abbracciando la mentalità del coaching, possiamo creare conversazioni più profonde. Ad esempio, quando si fa coaching a un membro del team che ha problemi di comunicazione, è bene porre domande aperte come "Cosa hai provato finora?" per aiutarlo a identificare le proprie soluzioni. In questo modo si dà loro la possibilità di appropriarsi della propria crescita e del proprio sviluppo, dando vita a conversazioni più significative, che nel tempo creano fiducia e collaborazione.

StoryShot #10: La pratica rende perfetti

Sviluppare un'abitudine al coaching richiede un cambiamento di mentalità e di abitudini. Ci vogliono tempo e pratica per costruire nuove abilità e integrarle nelle interazioni quotidiane. Una strategia efficace è quella di iniziare in piccolo e concentrarsi su una o due tecniche di coaching alla volta. Per esempio, potreste provare a usare la domanda AWE ("E cos'altro?") per incoraggiare una riflessione e un'esplorazione più profonde nelle vostre conversazioni. Oppure si può praticare l'ascolto attivo riassumendo ciò che l'interlocutore ha detto e rispecchiandolo.

Un altro elemento chiave per sviluppare un'abitudine al coaching è la coerenza. È importante che il coaching diventi una parte regolare delle vostre interazioni con gli altri, piuttosto che un'attività occasionale. Ciò può comportare l'accantonamento di un tempo dedicato alle conversazioni di coaching, l'integrazione del coaching nelle riunioni di team o nei check-in individuali, o semplicemente un atteggiamento più attento e intenzionale nelle interazioni quotidiane.

Per esempio, diciamo che siete un manager che vuole sviluppare l'abitudine al coaching con il suo team. Potreste iniziare mettendo da parte 10-15 minuti ogni settimana per conversazioni di coaching individuali con ogni membro del team. Durante queste conversazioni, potreste concentrarvi su una o due tecniche di coaching, come l'ascolto attivo o le domande aperte. Con il tempo, potreste integrare gradualmente altre tecniche di coaching nelle vostre interazioni, consolidando le vostre competenze e approfondendo le relazioni con i membri del vostro team.

Integrando queste tecniche nelle vostre interazioni quotidiane, potete passare da chi dà consigli a un coach di grande impatto. Questo può portare a conversazioni più significative, a relazioni più forti e a risultati migliori per voi stessi e per coloro che vi circondano.

Riassunto finale e revisione

"The Coaching Habit" di Michael Bungay Stanier è una guida trasformativa che ridisegna la nostra concezione del coaching. Il libro aiuta a resistere all'impulso istintivo di fornire consigli e promuove invece una cultura della curiosità e dell'indagine. I punti chiave includono:

Addomesticare il proprio Mostro dell'Avvocatura per creare spazio per gli altri, per pensare e crescere.

Il potere delle domande potenti come la Kickstart Question, la AWE Question, la Focus Question e la Foundation Question.

L'enfasi sull'apprendimento da ogni conversazione utilizzando la domanda di apprendimento.

L'importanza di allenare la persona, non solo il problema.

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Critica

Sebbene il libro offra una prospettiva perspicace sul coaching, alcuni lettori potrebbero trovare la semplicità delle tecniche troppo elementare o la ripetitività dei concetti un po' noiosa. Tuttavia, l'essenza stessa del libro risiede nella sua semplicità, rendendo l'arte del coaching accessibile a tutti.

Valutazione

Valutiamo L'abitudine al coaching di Michael Bungay Stanier 4,4/5. Come giudica il libro di Michael Bungay Stanier?