Samenvatting en recensie van The Coaching Habit | Michael Bungay Stanier

Inleiding

In een wereld waarin iedereen haast lijkt te hebben, is de kracht van goede, effectieve communicatie belangrijker dan ooit. In zijn transformerende boek The Coaching Habit ontrafelt Michael Bungay Stanier de mysteries van het stimuleren van productieve gesprekken in ons professionele en persoonlijke leven. Hij reikt praktische strategieën aan om de drang om direct advies te geven te weerstaan, betere vragen te stellen en de kunst van het zwijgen te beheersen. Met deze technieken kun je een krachtige coachingsgewoonte ontwikkelen die de manier waarop je anderen leidt, beïnvloedt en ondersteunt aanzienlijk zal verbeteren. Het gaat er niet alleen om dat je een betere manager of collega wordt; het gaat erom dat je een echte, nuttige band opbouwt met de mensen om je heen.

Over Michael Bungay Stanier

Michael Bungay Stanier is een bekend figuur in de wereld van coaching en leiderschapsontwikkeling. Hij begon zijn carrière op het gebied van innovatie en creativiteit en richtte later Box of Crayons op, een bedrijf dat organisaties helpt te transformeren van adviesgestuurd naar nieuwsgierigheidsgestuurd. Michael is uitgeroepen tot de #1 Thought Leader in Coaching en van zijn boek The Coaching Habit zijn meer dan 700.000 exemplaren verkocht en het is een Wall Street Journal Bestseller. Daarnaast hebben zijn andere boeken, waaronder Do More Great Work en The Advice Trap, ook de bestsellerlijst gehaald en blijven ze leiders over de hele wereld inspireren.

StoryShot #1: Minder adviesgericht worden

Neem afstand van de reflex om voortdurend advies te geven. Dit is de eerste stap om een betere coach te worden. Als je advies geeft, ontneem je anderen de kans om kritisch na te denken en oplossingen te ontwikkelen. Neem in plaats daarvan een coachingsgewoonte aan waarbij je mensen toestaat om mogelijkheden te verkennen en met hun eigen oplossingen te komen.

Stel je een scenario voor waarbij een teamlid naar je toekomt met een probleem waar hij of zij mee zit. In plaats van meteen advies te geven, zou je open vragen kunnen stellen om hen te helpen dieper op het probleem in te gaan. Je kunt bijvoorbeeld vragen "Wat heb je tot nu toe geprobeerd?" of "Wat denk je dat dit probleem veroorzaakt?". Hierdoor kan het teamlid kritisch nadenken en zijn eigen oplossingen bedenken. Door deze coachingsgewoonte aan te nemen, stel je je teamleden in staat om hun eigen probleemoplossende vaardigheden te ontwikkelen en meer zelfredzaam te worden.

StoryShot #2: De Kickstartvraag

Een goed gesprek begint met een goede vraag. De Kickstartvraag "Waar denk je aan?" nodigt mensen uit om tot de kern van de zaak te komen en te delen wat voor hen het belangrijkst is.

Stel, je bent manager en je wilt een één-op-één gesprek hebben met een van je teamleden. In plaats van het gesprek te beginnen met werkgerelateerde onderwerpen, kun je beginnen met "Waar denk je aan?". Deze vraag moedigt je teamlid aan om te delen wat op dat moment voor hem of haar het belangrijkst is, of het nu een werkgerelateerde kwestie is of een persoonlijke kwestie die zijn of haar werk beïnvloedt. Door het gesprek op deze manier te beginnen, laat je zien dat je de gedachten en gevoelens van je teamlid waardeert en creëer je een veilige ruimte voor hen om openlijk te delen. Dit kan helpen om vertrouwen op te bouwen en jullie werkrelatie te versterken, en het kan je ook helpen om problemen of zorgen te identificeren die de prestaties van je teamlid beïnvloeden.

StoryShot #3: De AWE-vraag

Stel dat je een teamlid coacht dat moeite heeft met een bepaalde taak. Je hebt hem of haar al een aantal open vragen gesteld om hem of haar te helpen het probleem te verkennen, maar je wilt hem of haar aanmoedigen om nog dieper na te denken. Dit is waar de AWE-vraag "En wat nog meer?" heel nuttig kan zijn.

Je teamlid kan bijvoorbeeld zeggen: "Ik heb moeite om dit project op tijd af te ronden omdat ik steeds onderbroken word door e-mails." Je zou kunnen reageren door te zeggen: "Oké, ik begrijp dat e-mails een grote afleiding voor je zijn. En wat draagt nog meer bij aan het probleem?" Deze vraag moedigt je teamlid aan om verder te denken dan het voor de hand liggende antwoord en andere factoren te onderzoeken die van invloed kunnen zijn op hun vermogen om het project af te ronden. Ze zouden kunnen antwoorden: "Nou, ik heb ook moeite om me te concentreren als er veel lawaai is op kantoor." Door te vragen "En wat nog meer?" help je je teamlid om meer inzichten te krijgen en meer opties te identificeren om het probleem aan te pakken. Dit kan leiden tot een creatievere en effectievere oplossing dan wanneer je simpelweg conclusies had getrokken op basis van de eerste informatie.

StoryShot #4: Stop met vertellen en begin met vragen

Stel je voor dat je teamleden worstelen met een bepaalde taak. Je eerste instinct zou kunnen zijn om tussenbeide te komen en hen te vertellen wat ze moeten doen. Maar door een stapje terug te doen en in plaats daarvan vragen te stellen, kun je een veilige ruimte creëren waarin je teamlid zich kan uiten, met zijn eigen oplossingen kan komen en kan groeien.

Je kunt bijvoorbeeld beginnen met het stellen van open vragen zoals "Wat was een uitdaging bij deze taak?" of "Wat heb je tot nu toe geprobeerd?". Zo kan je teamlid zijn gedachten en gevoelens delen zonder bang te zijn voor een oordeel of kritiek. Terwijl ze je vragen beantwoorden, kunnen ze inzichten of ideeën ontdekken die ze nog niet eerder hadden overwogen. Je kunt dan meer indringende vragen stellen zoals "Hoe zou je deze taak anders kunnen aanpakken?" of "Welke middelen heb je nodig om te slagen?". Deze vragen kunnen je teamleden helpen hun kritisch denkvermogen te ontwikkelen en hun eigen oplossingen te bedenken.

Door onderzoekend te werk te gaan in plaats van overhaast je teamlid te vertellen wat hij of zij moet doen, laat je ook zien dat je hun capaciteiten vertrouwt en respecteert. Dit kan helpen hun zelfvertrouwen en motivatie op te bouwen, wat na verloop van tijd tot betere prestaties kan leiden. Uiteindelijk ligt de kracht van onderzoek in het vermogen om een collaboratieve en ondersteunende omgeving te creëren waar iedereen samen kan leren en groeien."

StoryShot #5: De focusvraag

Stel, je leidt een teamvergadering om een nieuw project te bespreken. Naarmate de vergadering vordert, merk je dat het gesprek ontspoort en ongericht wordt. Mensen brengen bijzaken ter sprake of bespreken onderwerpen die niet direct verband houden met het project in kwestie. Dit is waar de focusvraag "Wat is voor jou de echte uitdaging?" heel nuttig kan zijn.

Door deze vraag te stellen, moedig je je teamleden aan om dieper na te denken over wat echt belangrijk voor hen is met betrekking tot het project. Ze kunnen reageren door dingen te zeggen als: "Nou, ik weet niet zeker of we genoeg middelen hebben om dit op tijd af te ronden" of "Ik maak me zorgen dat we niet genoeg input krijgen van belanghebbenden." Deze reacties kunnen helpen bij het identificeren van de echte problemen en uitdagingen die moeten worden aangepakt.

Zodra je het centrale probleem hebt geïdentificeerd, kun je andere coachingtools gebruiken, zoals open vragen of de AWE-vraag, om je teamleden te helpen mogelijke oplossingen te verkennen. Door de focusvraag te gebruiken om het gesprek weer op de rails te krijgen, help je je team om gefocust te blijven op wat het belangrijkst is en voorkom je dat je verzandt in irrelevante details of afleidingen.

StoryShot #6: De funderingsvraag

De basisvraag "Wat wil je?" is een krachtig hulpmiddel om anderen te helpen hun behoeften duidelijk te formuleren. Als je een gesprek hebt met een van je teamleden over hun carrièredoelen, kun je het gesprek beginnen met de uitgangsvraag: "Wat wil je?". Deze vraag moedigt je teamlid aan om diep na te denken over wat ze echt willen in hun carrière, voorbij alleen hun huidige rol of verantwoordelijkheden.

Je teamlid kan reageren door te zeggen: "Nou, ik wil uiteindelijk een leidinggevende functie krijgen." Dit antwoord helpt de doelstellingen van het gesprek te verduidelijken en geeft een duidelijke richting aan voor toekomstige discussies of acties. Vervolgens kun je meer indringende vragen stellen zoals "Welke vaardigheden of ervaringen moet je ontwikkelen om dit doel te bereiken?" of "Welke stappen kunnen we nemen om je dichter bij dit doel te brengen?".

Door de Foundation Question te gebruiken, help je je teamlid ook om zijn of haar acties af te stemmen op de gewenste resultaten. Ze kunnen ontdekken dat ze bepaalde vaardigheden moeten ontwikkelen of bepaalde ervaringen moeten opdoen om hun carrièredoelen te bereiken. Door duidelijk te maken wat ze willen, help je ze ook om mogelijkheden voor groei en ontwikkeling te identificeren. Uiteindelijk is de Fundamentele Vraag een krachtig hulpmiddel om anderen te helpen duidelijkheid en focus te krijgen in hun persoonlijke en professionele leven.

StoryShot #7: Niet leren, geen impact

De leervraag "Wat vond je het nuttigst?" is een belangrijk hulpmiddel om ervoor te zorgen dat de persoon die je coacht iets leert van het gesprek. Het is niet genoeg om gewoon problemen te verkennen en oplossingen te identificeren; je wilt je teamlid ook helpen om die inzichten om te zetten in praktische acties die ze kunnen implementeren in hun werk of privéleven.

Stel dat je een teamlid coacht dat worstelt met timemanagement. Je hebt een productief gesprek gehad waarin je de hoofdoorzaken van het probleem hebt onderzocht en enkele mogelijke oplossingen hebt geïdentificeerd. Nu is het tijd om je teamlid te helpen deze inzichten om te zetten in actie. Je kunt hem of haar de leervraag stellen: "Wat was voor jou het nuttigst?". Deze vraag moedigt je teamlid aan om na te denken over wat hij of zij van het gesprek heeft geleerd en de belangrijkste punten te identificeren die hij of zij in de dagelijkse routine kan implementeren.

Je teamlid zou kunnen reageren door te zeggen: "Ik realiseerde me dat ik mijn taken beter moet prioriteren en specifieke tijden moet reserveren voor gericht werk." Deze reactie helpt om de inzichten uit het gesprek te verankeren en om te zetten in praktische acties die je teamlid meteen kan uitvoeren. Vervolgens kun je meer indringende vragen stellen zoals "Hoe kun je deze inzichten in je dagelijkse routine opnemen?" of "Welke ondersteuning heb je nodig om deze veranderingen door te voeren?".

Door de leervraag te gebruiken, help je je teamlid om eigenaar te worden van zijn eigen leren en ontwikkeling. Ze krijgen niet simpelweg advies of instructies van je; ze denken actief na over hun eigen ervaringen en identificeren manieren om te verbeteren. Dit kan na verloop van tijd leiden tot zinvollere en duurzamere veranderingen, omdat je teamlid zelfbewuster en zelfsturender wordt in zijn of haar persoonlijke en professionele groei.

StoryShot #8: Coach de persoon, niet het probleem

Effectief coachen vereist het begrijpen van de persoon achter het probleem. Soms is het probleem dat wordt gepresenteerd niet het werkelijke probleem. Door de tijd te nemen om de motivaties, ervaringen en perspectieven van de persoon te begrijpen, kun je hen helpen de hoofdoorzaken van hun uitdagingen te identificeren en effectievere oplossingen te ontwikkelen.

Stel bijvoorbeeld dat je een teamlid coacht dat moeite heeft om zijn prestatiedoelen te halen. Het probleem kan worden voorgesteld als een gebrek aan vaardigheden of kennis. Maar door een meer empathische en nieuwsgierige benadering te kiezen, ontdek je misschien dat er diepere problemen spelen. Misschien voelt je teamlid zich overweldigd door zijn werklast of heeft hij persoonlijke problemen die zijn prestaties beïnvloeden.

Door de persoon achter het probleem te begrijpen, kun je een sterkere band opbouwen met je teamlid en een meer ondersteunende coachingrelatie creëren. Je kunt hen helpen de hoofdoorzaken van hun uitdagingen te identificeren en strategieën te ontwikkelen om deze aan te pakken. Deze aanpak stelt je teamlid in staat om hun uitdagingen frontaal aan te pakken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen groei en ontwikkeling.

In het algemeen vereist effectieve coaching een diepgaand begrip van het individu en zijn unieke ervaringen en perspectieven. Door een empathische en nieuwsgierige benadering te kiezen, kun je een sterkere band opbouwen met je teamleden en hen helpen hun volledige potentieel te bereiken.

StoryShot #9: Het adviesmonster temmen

Het "Adviesmonster" is een veel voorkomende neiging om met oplossingen te komen in plaats van te luisteren. Door een coachende houding aan te nemen, kunnen we diepere gesprekken tot stand brengen. Als je bijvoorbeeld een teamlid coacht dat worstelt met communicatie, stel dan open vragen zoals "Wat heb je tot nu toe geprobeerd?" om hen te helpen hun eigen oplossingen te vinden. Dit stelt hen in staat om verantwoordelijkheid te nemen voor hun groei en ontwikkeling, wat leidt tot betekenisvollere gesprekken die na verloop van tijd vertrouwen en samenwerking opbouwen.

StoryShot #10: Oefening baart kunst

Het ontwikkelen van een coachingsgewoonte vereist een mentaliteits- en gewoonteverandering. Het kost tijd en oefening om nieuwe vaardigheden op te bouwen en te integreren in je dagelijkse interacties. Een effectieve strategie is om klein te beginnen en je te richten op één of twee coachingstechnieken per keer. Je kunt bijvoorbeeld proberen de AWE-vraag ("And What Else?") te gebruiken om diepere reflectie en verkenning in je gesprekken aan te moedigen. Of je kunt actief luisteren oefenen door samen te vatten wat de ander heeft gezegd en dit terug te koppelen.

Een ander belangrijk element bij het ontwikkelen van een coachgewoonte is consistentie. Het is belangrijk om coaching een vast onderdeel te maken van je interacties met anderen, in plaats van een incidentele activiteit. Dit kan betekenen dat je tijd vrijmaakt voor coachinggesprekken, dat je coaching integreert in teamvergaderingen of één-op-één gesprekken, of dat je gewoon bewuster en doelbewuster bent in je dagelijkse interacties.

Stel bijvoorbeeld dat je een manager bent die een coachingsgewoonte wil ontwikkelen met je team. Je zou kunnen beginnen met elke week 10-15 minuten uit te trekken voor één-op-één coachinggesprekken met elk teamlid. Tijdens deze gesprekken kun je je richten op één of twee coachingstechnieken, zoals actief luisteren of open vragen stellen. Na verloop van tijd kun je geleidelijk meer coachingstechnieken integreren in je interacties, waardoor je je vaardigheden verder ontwikkelt en de relatie met je teamleden verdiept.

Door deze technieken te integreren in je dagelijkse interacties, kun je veranderen van een adviesgever in een coach met veel impact. Dit kan leiden tot zinvollere gesprekken, sterkere relaties en betere resultaten voor jezelf en je omgeving.

Definitieve samenvatting en evaluatie

The Coaching Habit" van Michael Bungay Stanier is een transformatieve gids die ons begrip van coaching een nieuwe wending geeft. Het boek helpt de instinctieve drang om advies te geven te weerstaan en bevordert in plaats daarvan een cultuur van nieuwsgierigheid en onderzoek. De belangrijkste aanknopingspunten zijn onder andere:

Je Adviesmonster temmen om ruimte te creëren voor anderen om te denken en te groeien.

De kracht van krachtige vragen zoals de Kickstartvraag, de AWE-vraag, de Focusvraag en de Basisvraag.

De nadruk op leren van elk gesprek met behulp van de leervraag.

Het belang van het coachen van de persoon, niet alleen het probleem.

Vergeet niet je belangrijkste learnings te delen en tag ons op sociale media!

Kritiek

Hoewel het boek een inzichtelijk perspectief op coaching biedt, vinden sommige lezers de eenvoud van de technieken misschien te basaal of de herhaling van concepten wat eentonig. De essentie van het boek ligt echter in de eenvoud, waardoor de kunst van het coachen voor iedereen toegankelijk wordt.

Beoordeling

Wij geven The Coaching Habit door Michael Bungay Stanier een 4.4/5. Wat vind jij van het boek van Michael Bungay Stanier?