Los secretos de los grupos de gran éxito
La vida es muy ajetreada. Tiene El código cultural ¿ha estado acumulando polvo en su estantería? En lugar de ello, recoja ahora las ideas clave.
Estamos arañando la superficie. Si aún no tiene el libro, pídalo o consiga el audiolibro gratis para conocer los detalles más jugosos.
¿Cómo es la cultura de su lugar de trabajo? ¿Qué grado de éxito tiene su equipo cuando se le plantea una tarea?
Una buena cultura en el lugar de trabajo está directamente relacionada con el éxito laboral. Si quieres crear una cultura que funcione, el libro The Culture Code (El código cultural), de Daniel Coyle, puede interesarte.
Si quiere conocer las ideas clave que se comparten en este libro, siga leyendo para ver nuestro resumen.
Sobre Daniel Coyle
Daniel Coyle es un autor de bestsellers del New York Times.
Ha escrito otros libros de mejora profesional y de superación personal como:
- El código del talento
- El pequeño libro del talento
- La carrera secreta
- Bola dura: Una temporada en los proyectos
- La guerra de Lance Armstrong
Coyle vive en Cleveland (Ohio) durante el curso escolar y pasa los veranos en Homer (Alaska) con su mujer y sus hijos. Actualmente trabaja como asesor de los Cleveland Indians.
Introducción
Daniel Coyle, el autor, plantea que, como grupo, hay tres habilidades esenciales que se necesitan para ser un gran grupo. Afirma que los grandes grupos no surgen por casualidad, sino que se construyen.
En pocas palabras, estos tres factores son:
- Construir la seguridad
- Compartir la vulnerabilidad
- Establecer el propósito
Al desarrollar estas habilidades, Coyle afirma que su grupo irá más allá de lo ordinario y se convertirá en algo grande. Se fija en grandes grupos a lo largo de la historia, como los Navy Seals, los San Antonio Spurs e IDEO.
En el libro da pasos prácticos que le permitirán crear grandes grupos que funcionen. El Código Cultural se divide en tres secciones, con capítulos de apoyo.
Cada sección apoya una de las tres habilidades que, según Coyle, deben tener los grandes grupos.
StoryShot 1: Seguridad en los edificios
Cuando los grupos se sienten seguros, rinden más. En su libro, Coyle pone un ejemplo de manzana podrida.
Este tipo se une a grupos, y pronto los otros grupos empiezan a imitar sus comportamientos negativos; sin embargo, en un grupo, eso no ocurre.
Se fijan en cuál es la diferencia y descubren que es un miembro del grupo el que crea seguridad. Lo hace a través de cómo responde a cada miembro.
Esto hace que todo el grupo siga avanzando e incluso anima a la "manzana podrida" a unirse y participar. La pregunta es entonces: ¿qué comportamientos?
¿Cómo se crea una sensación de seguridad? Coyle afirma que esto se reduce a lo que él llama "señales de pertenencia".
StoryShot 2: Cuestiones de pertenencia
El libro define las señales de pertenencia como comportamientos que crean conexiones seguras en los grupos. Algunos de estos comportamientos se enumeran en el libro como:
- Lenguaje corporal
- Tono de voz
- Proximidad
- Contacto visual
- Energía
- Mimetismo
- Toma de turnos
- Atención
Estas señales no pueden consistir sólo en un momento, sino que deben estar presentes durante muchas interacciones dentro del grupo. Coyle postula que las señales de pertenencia tienen tres cualidades básicas.
Estas tres cualidades juntas ayudan a crear un sentimiento de pertenencia y seguridad en los miembros de tu grupo.
Energía
Se trata de que las personas inviertan en el intercambio que se está produciendo. ¿Es buena la energía de la persona con la que estás interactuando?
Individualización
Con esta cualidad, se trata de cómo se trata a las personas. Cuando muestras esta cualidad, estás indicando que la persona es única y valorada.
Orientación futura
¿Te sentirías seguro en una relación que sabes que puede acabar mal? Al tener la cualidad de la orientación hacia el futuro, las señales de pertenencia indican que continuará.
StoryShot 3: Construir la pertenencia
Cuando se trata de construir la pertenencia, Coyle analiza cómo diferentes señales pueden proporcionar un mensaje al cerebro de que el grupo es seguro. Este mensaje se envía a través de las interacciones y de tres tipos diferentes de señales de pertenencia.
Al construir la pertenencia, usted señala a los miembros de su grupo que éste es un lugar seguro. Los tipos de señales de pertenencia son:
- Una conexión personal y cercana (construida a través del lenguaje corporal y la atención)
- Comentarios sobre el rendimiento
- Perspectiva sobre el panorama general
StoryShot 4 medidas prácticas para aumentar la seguridad
El Código Cultural ofrece una serie de medidas prácticas para fomentar la pertenencia y la seguridad. Estos pasos le ayudarán a convertir los pequeños momentos en momentos que generen seguridad.
Enumeraremos aquí algunos de los pasos.
Comunicar en exceso su escucha
Comunicar que estás escuchando se reduce al lenguaje corporal y a las afirmaciones. El libro también habla de no interrumpir a la persona que habla.
Destaque su falibilidad desde el principio
Coyle habla del hecho de que es natural querer ocultar tus puntos débiles, pero al poner de relieve tu falibilidad, construyes una entrada de invitación. Puedes hacerlo utilizando frases como "¿qué me falta?" o "¿qué te parece?".
Abrazar al mensajero
A veces puede ser difícil recibir comentarios. Coyle afirma que para crear seguridad hay que agradecer los comentarios.
Esto mantiene la puerta abierta para recibir comentarios en el futuro y hace que el donante se sienta seguro al hablar con usted.
Asegúrese de que todos tengan voz
Para ello, hay que valorar la contribución de todo el grupo. De este modo, todos tienen un espacio en el que pueden contribuir y sentir que pertenecen a él.
Una vez que se construye la confianza, se puede convertir en vulnerabilidad o cooperación confiada. Coyle habla de que cuando un grupo se encuentra con un obstáculo, si el grupo es capaz de empezar a moverse y pensar como uno solo sin comunicación ni planificación, eso es un ejemplo de cooperación fluida y confiada.
Sin embargo, afirma que esto no es todo lo que verás. También se verán momentos incómodos, torpes o con preguntas difíciles.
¿De qué se trata la vulnerabilidad?
El libro analiza el hecho de que cuando la mayoría de la gente piensa en la vulnerabilidad, piensa en el lado emocional de las cosas.
Sin embargo, dentro de un grupo, la vulnerabilidad tiene un aspecto algo diferente. En un grupo, la vulnerabilidad consiste en aceptar tener debilidades y pedir ayuda.
Sin embargo, la respuesta de las personas del grupo con las que te muestras vulnerable es igual de importante. Cuando señalas la vulnerabilidad, es necesario que la otra persona también muestre su propia vulnerabilidad o falibilidad.
De este modo, la confianza puede aumentar, así como la cercanía dentro del grupo.
Al igual que ocurre con la seguridad de los edificios, no se puede crear vulnerabilidad sin tomar medidas prácticas. Coyle analiza los pasos que los grupos pueden dar para crear vulnerabilidad.
El líder debe ser vulnerable
Coyle habla de que la vulnerabilidad comienza con el líder. El líder del grupo es la persona más poderosa dentro del grupo.
Cuando son capaces de compartir y señalar su propia vulnerabilidad, pueden ayudar a su equipo a aprender esta habilidad.
Exagerar las expectativas
Es una falacia esperar que la cooperación y la vulnerabilidad se produzcan sin más. Si se comunican en exceso las expectativas, se puede dar al grupo señales claras de lo que se espera.
Cara a cara para las cosas negativas
Es mucho más fácil enviar un correo electrónico con malas noticias. Sin embargo, al comunicar cualquier cosa negativa cara a cara, se genera vulnerabilidad.
Ayuda a comunicarse de forma clara y evita malentendidos. También ayuda a crear conexiones.
Centrarse en dos momentos
Este paso de acción es muy importante a la hora de formar un nuevo grupo. Hay dos momentos clave que se identifican en el libro, la primera vulnerabilidad y el primer desacuerdo.
La forma en que se gestionen estos momentos puede ayudar a crear el camino que siga su grupo.
Acepte la incomodidad
La vulnerabilidad puede resultar bastante incómoda. Al aceptar la incomodidad, comprendes que mostrar vulnerabilidad no tiene que ver con el dolor que causa, sino con la construcción de un grupo mejor.
Hacer desaparecer al líder de vez en cuando
Cuando el líder deja al grupo solo en los momentos clave, crea más cooperación. Lo hace porque el grupo necesita empezar a interactuar entre sí.
Tienen que aprovechar los puntos fuertes de cada uno y hablar entre ellos para elaborar un plan.
StoryShot 7: Establecer el propósito
Establecer el propósito es lo que parece. ¿Cuál es el propósito del grupo y por qué existe?
Coyle habla de que el propósito no consiste en aprovechar algo místico. En su lugar, se trata de crear balizas sencillas.
Estas balizas se crean para centrar la atención y el compromiso cuando se trata del objetivo compartido. Coyle afirma que esto se hace mediante la construcción de entornos de alto propósito.
StoryShot 8: Definir entornos de alto rendimiento
Un entorno de alto propósito es un lugar lleno de pequeñas pero vivas señales que están diseñadas para crear un vínculo entre el ahora y tu futuro ideal.
Esencialmente, muestra dos cosas:
- Dónde estás ahora
- Dónde quieres ir
Esto ayuda a crear lo que se llama "contraste mental".
¿Qué es el contraste mental?
El contraste mental es cuando se piensa en un objetivo que es alcanzable y luego se piensa en los obstáculos. Esto ayuda no sólo a desencadenar cambios en el comportamiento sino también en la motivación.
El uso de esta técnica dentro de tu grupo ayuda a darle un propósito a tu grupo. Son capaces de identificar hacia dónde quieren ir y los posibles obstáculos.
¿Cómo se construye un entorno de alto rendimiento?
El libro habla de cinco señales que ayudan a los miembros del equipo a conectar con el propósito del grupo. La primera señal es el encuadre.
¿Cómo ve el grupo la tarea en cuestión? ¿Lo ven como algo que beneficiará a su propósito o como un mero complemento de las prácticas existentes?
La segunda señal son las funciones. En los equipos de éxito, el líder comunica claramente las funciones de cada individuo y su importancia para el éxito del grupo.
La tercera señal es el ensayo. Los grupos con éxito practican y se preparan para el éxito.
La cuarta señal es el estímulo explícito para hablar. En esta señal, el líder anima a los miembros del equipo a hablar si ven un problema.
El líder les guiará a través del proceso de retroalimentación. Esto ayuda a los miembros del grupo a expresarse.
La última señal es la reflexión activa. Se trata de que el grupo evalúe su rendimiento. Durante esta conversación identifican cómo pueden mejorar en el futuro.
Todas estas señales ayudan a los miembros a conectar con el propósito y a construir un entorno de alto propósito.
StoryShot 9: Pasos prácticos para establecer un propósito
Al igual que en las dos primeras habilidades, Coyle ofrece medidas prácticas. Estos pasos pueden utilizarse para ayudar a construir un propósito dentro de un grupo.
Nombre y rango Prioridades
Coyle comenta que se trata de identificar quién es el grupo y definir su objetivo. Los grupos que tienen éxito suelen situar sus relaciones dentro del grupo y el trato que se dan entre ellos en lo más alto de la lista.
Creen que haciendo esto, todo lo demás vendrá por añadidura.
Utilizar frases hechas
Coyle reconoce que, a veces, los eslóganes pueden ser cursis. Sin embargo, señala que es lo que ayuda a que un grupo funcione.
Los buenos eslóganes serán sencillos, directos y orientados a la acción.
Medir lo que realmente importa
Crear mediciones que se centren en lo que importa puede ayudar a disminuir las distracciones. Si estás midiendo cosas que no importan en última instancia cuando se trata de tu propósito, se enturbian las cosas.
Resumen y revisión final
En El código de la cultura, Coyle le guía a través de los aspectos más importantes de la creación de un gran grupo. Afirma que para crear un gran grupo, hay que desarrollar tres habilidades esenciales.
Estas habilidades comunican esencialmente lo siguiente al grupo:
- Estás a salvo
- Aquí compartimos los riesgos
- Para qué sirve todo esto
Coyle da muchos pasos prácticos que ayudan a desarrollar cada una de las tres habilidades. También ofrece ejemplos del mundo real y explica por qué funcionan.
Aunque algunos pueden afirmar que su enfoque es demasiado simplista, su filosofía se basa en grupos del mundo real que funcionan.
Empieza a leer hoy mismo
Si busca más información, lea el texto completo de The Culture Code. Este libro analiza a fondo los diversos factores que hacen que los grupos sean grandes.
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Daniel Coyle 1TP3Código de la cultura
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"La vulnerabilidad no viene después de la confianza, sino que la precede. Saltar a lo desconocido, cuando se hace al lado de los demás, hace que el terreno sólido de la confianza se materialice bajo nuestros pies."
- Daniel Coyle
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"Como dice Dave Cooper, me he equivocado son las palabras más importantes que cualquier líder puede decir".
- Daniel Coyle
"Las señales de pertenencia son comportamientos que crean una conexión segura en los grupos. Incluyen, entre otros, la proximidad, el contacto visual, la energía, la mímica, la toma de turnos, la atención, el lenguaje corporal, el tono vocal, la coherencia del énfasis y si todos hablan con todos los demás en el grupo."
- Daniel Coyle
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"[Construir un propósito no es...] tan sencillo como tallar una declaración de misión en granito o animar a todo el mundo a recitar un himno de frases hechas. Es un proceso interminable de intentar, fracasar, reflexionar y, sobre todo, aprender. Los entornos de alto propósito no descienden sobre los grupos desde lo alto, sino que se excavan en la tierra, una y otra vez, a medida que un grupo navega junto a sus problemas y evoluciona para hacer frente a los desafíos de un mundo que cambia rápidamente".
- Daniel Coyle
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"Contrata a gente más inteligente que tú. Fracasa pronto, fracasa a menudo. Escuche las ideas de todos. Enfréntate a los problemas. El trabajo de nivel B es malo para el alma. Es más importante invertir en buenas personas que en buenas ideas".
- Daniel Coyle
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Esto es maravilloso. Disfruto leyendo esta reseña.
¡¡¡Qué buen resumen!!!
Me alegro de oírlo, Foday. Gracias por tu comentario.