Resumen y revisión de Good to Great | Jim Collins

Leer el tiempo: 11 min

Por qué algunas empresas dan el salto... y otras no

La vida es muy ajetreada. Tiene De bueno a grande ¿se ha quedado en tu lista de lectura? En su lugar, aprenda ahora las ideas clave.

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Sinopsis

De bueno a grande utiliza años de investigación académica para identificar cómo las grandes empresas actuales pasaron de ser simplemente buenas empresas. A través de su investigación, Jim Collins observó varias características comunes en todas las grandes empresas. La clave es contratar a las personas adecuadas, despedir a las personas equivocadas, adaptarse cuando sea necesario y promover a los líderes eficaces. La consecuencia es un impulso positivo que hará que usted y su equipo se conviertan en una bola de nieve hacia la grandeza. Pero este método no es sólo una teoría. El método Good to Great es utilizado por varias grandes empresas. Por ejemplo, Jeff Bezos, el director general de Amazon, invitó a Jim Collins a aplicar las ideas de este libro en Amazon.

La perspectiva de Jim Collins

Jim Collins Comenzó su carrera de investigación y docencia en la facultad de la Stanford Graduate School of Business. Allí recibió el Premio a la Enseñanza Distinguida en 1992. En 1995, fundó un laboratorio de gestión en Boulder (Colorado), donde realiza investigaciones y colabora con directores generales y equipos de alta dirección. Jim es licenciado en ciencias matemáticas y tiene un MBA por la Universidad de Stanford. También es doctor honoris causa por la Universidad de Colorado y la Peter F. Drucker Graduate School of Management de la Claremont Graduate University. En 2017, Forbes seleccionó a Jim como una de las 100 mayores mentes empresariales vivas.

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StoryShot 1 - Lo bueno es enemigo de lo grande

"Lo bueno es enemigo de lo grande. Y esa es una de las razones principales por las que tenemos tan poco que llegue a ser grande. No tenemos grandes escuelas, principalmente porque tenemos buenas escuelas. No tenemos un gran gobierno, principalmente porque tenemos un buen gobierno. Pocas personas alcanzan grandes vidas, en gran parte porque es muy fácil conformarse con una buena vida".

- Jim Collins

Basándose en un meta-análisis realizado por Collins y su equipo de investigación, Collins identificó casos específicos de éxito sostenido. Este éxito superó con creces la media del mercado e incluyó a las siguientes empresas:

• Abbott
• Fannie Mae
• Ciudad de los Circuitos
• Gillette
• Kimberly-Clark
• Kroger
• Nucor
• Philip Morris
• Pitney Bowes
• Walgreens
• Wells Fargo

La característica más importante que tenían en común estas empresas era su obsesión por ser grandes en lugar de buenas. Esta obsesión por la grandeza se apoyaba en personas disciplinadas, pensamientos disciplinados y acciones disciplinadas. Cada una de estas características impedía a estas empresas perseguir la bondad. 

El problema de perseguir la bondad es que nunca conduce a la grandeza. Existe la idea errónea de que ser grande es simplemente una ligera mejora de ser bueno. Collins explica que la grandeza y la bondad son completamente diferentes y requieren enfoques distintos. De hecho, debido a esta idea errónea, Collins describe el bien como el enemigo de la grandeza. La gente está dispuesta a aceptar una vida buena, ya que la considera sólo ligeramente peor que una vida grande. Del mismo modo, la mayoría de las empresas son incapaces de convertirse en grandes, ya que se convierten en buenas. Las grandes empresas son las que muestran un gran rendimiento independientemente de su sector. Posteriormente, si el sector decayera, esta empresa seguiría teniendo éxito. 

StoryShot 2 - Nivel cinco de liderazgo

Nivel 1 - Individuo altamente capacitado. Las personas de nivel 1 contribuyen a la empresa gracias a su talento.

Nivel 2 - Los miembros del equipo que contribuyen llevan un tiempo trabajando en la empresa y entienden lo que hay que hacer.

Nivel 3 - Los directivos capaces pueden organizar a las personas y los recursos para la consecución de objetivos predeterminados.

Nivel 4 - Los líderes eficaces tienen como objetivo perseguir una visión clara y convincente para la organización. Posteriormente, pueden estimular unos niveles de rendimiento más elevados. 

Nivel 5 - Ejecutivo (centrado en la grandeza). El énfasis en la grandeza se logra a través de la humildad, el impulso fanático, la diligencia y la fuerza de voluntad.

Para que su empresa llegue a ser grande, necesita un liderazgo de nivel 5. Collins descubrió que cada una de las empresas identificadas como grandes tenía un líder de nivel 5. Collins descubrió que muchos de los líderes de nivel 5 de su estudio mostraban una confusa combinación de determinación y humildad. Esta combinación les permitió desarrollar una inversión a largo plazo en el éxito de la empresa. A estos líderes no se les había dado esta posición. Por el contrario, eran personas que habían escalado en la empresa hasta convertirse en líderes. Por lo tanto, conocen la empresa íntimamente. Los líderes del nivel 5 no se centran en su ego o en su éxito financiero personal. En cambio, anteponen el éxito a largo plazo de su equipo y de la organización al suyo propio. Por lo tanto, Collins sostiene que traer a directores generales famosos no es una estrategia eficaz para convertir una buena empresa en una gran empresa. En su lugar, hay que contratar a alguien que conozca y se preocupe por la empresa. Esto es lo que hicieron 10/11 de las empresas identificadas. Estas personas deben estar dispuestas a aceptar la culpa cuando algo va mal y ser rápidas en elogiar a los demás cuando el equipo tiene éxito. 

Las dos caras del liderazgo de nivel cinco

Testamento profesional

•  Una determinación inquebrantable de hacer lo que sea necesario para producir los mejores resultados a largo plazo.
• Establece el estándar para construir una gran empresa duradera. No se conformará con nada menos que este estándar.

 Humildad personal

• No hay que presumir nunca.
• Se basa en normas inspiradoras más que en el carisma.
• Canaliza la ambición hacia la empresa, no hacia uno mismo.

 StoryShot 3 - Primero quién, luego qué

"Dejar que la gente equivocada se quede es injusto para toda la gente correcta, ya que inevitablemente se encuentran compensando las insuficiencias de la gente equivocada. Y lo que es peor, puede alejar a los mejores. Los mejores están intrínsecamente motivados por el rendimiento, y cuando ven que sus esfuerzos se ven obstaculizados por cargar con un peso extra, acaban frustrándose."

- Jim Collins

Las tres disciplinas

Collins describe este capítulo como basado en tres disciplinas. Comience su proceso de transformación consiguiendo que las personas adecuadas entren en su organización y que las personas equivocadas salgan de ella.

• Disciplina 1 - Contratar despacio y despedir rápido. En caso de duda, no contrates y sigue buscando.
• Disciplina 2 - Cuando sepa que necesita hacer un cambio de personal, actúe.
• Disciplina 3 - Poner a tus mejores personas en tus mayores oportunidades en lugar de en tus mayores problemas

Mantener estas disciplinas debería permitirle contratar a personas de alta calidad y gran talento con capacidades de liderazgo de nivel 5. Debe establecer este equipo antes de desarrollar una estrategia general. Esto se debe a que su estrategia debe tener en cuenta los puntos fuertes y débiles de su equipo. 

Contratación y despido eficientes

Una vez que haya colocado a las personas adecuadas en los puestos correctos, muchos de sus problemas organizativos se disiparán. Por ejemplo, descubrirá que tiene más recursos disponibles. Por tanto, merece la pena la inversión inicial en la contratación del personal adecuado para los puestos adecuados.

Además de contratar eficazmente, la dirección debe ser implacable. Es necesario entender cuándo los empleados están fallando. Una solución podría ser identificar un puesto diferente que se adapte mejor al individuo. Sin embargo, si el problema es simplemente que el individuo no se ajusta a los planes generales de la empresa, no hay que dudar en despedirlo. Sustituir al personal ineficaz por sustitutos bien elegidos mejorará significativamente sus posibilidades de desarrollar una gran empresa. 

Enfrentarse a los hechos brutales

Las grandes empresas pueden mantenerse al día con las tendencias de las preferencias de los consumidores y cambiar en consecuencia. Si no es capaz de afrontar el hecho brutal de que su empresa necesita cambiar para sobresalir, su empresa nunca será grande. 

Collins ofrece los ejemplos de Kroger y A&P. Kroger se dio cuenta de que el mercado estaba evolucionando hacia una forma moderna de hacer la compra. Por ello, ajustaron su modelo de negocio de acuerdo con los avances tecnológicos y el aumento de los pedidos en línea. Esto cambió la forma de gestionar sus tiendas y el objetivo de toda la empresa. Comparativamente, A&P se resistió al cambio a gran escala necesario para seguir el ritmo de esta industria cambiante. Posteriormente, en lugar de sobresalir como Kroger, A&P quebró.

Collins esboza un proceso de cuatro pasos para promover la concienciación sobre las tendencias emergentes y los problemas potenciales: 

1) Dirija con preguntas, no con respuestas.

2) Dialogar y debatir, no coaccionar.

3) Realizar autopsias sin culpabilidad.

4) Construir mecanismos de alerta que conviertan la información en algo que no se pueda ignorar.

StoryShot 5 - El concepto de erizo

La sencillez tiene el potencial de crear grandeza. Este principio puede parecer contradictorio al principio, y por eso Collins utiliza un erizo como metáfora. Los erizos tienen una respuesta sencilla cuando se ven amenazados por los depredadores. Simplemente se enrollan en una bola. Puede parecer una defensa débil, pero impide eficazmente que los depredadores se los coman. Los zorros se utilizan a menudo como imagen de la sabiduría y la astucia. Sin embargo, son incapaces de superar la sencilla respuesta del erizo. Lo más importante es que este sencillo mecanismo de defensa es tan eficaz después de 100 veces como la primera.

Utilizando esta analogía como base, Collins subraya que la transformación de bueno a grande requiere que encuentre su concepto de erizo. Identifique un área dentro del mercado de su organización en la que pueda convertirse en el mejor del mundo. Esta única función se convertirá en su punto de venta y la repetirá una y otra vez. Collins explica que las empresas con más éxito pueden identificar un concepto de erizo eficaz y aplicar sistemáticamente este concepto a su organización. 

Si le cuesta identificar el concepto de erizo potencial de su empresa, puede utilizar los tres criterios de Collins:

1. Determina en qué puedes ser el mejor del mundo. Y, sobre todo, ten en cuenta las áreas en las que no puedes ser el mejor del mundo.
2. Determine qué es lo que impulsa el motor económico de su empresa.
3. Determine qué es lo que le apasiona a usted y a su empresa.

Después de repasar estos criterios, deberías tener una mejor idea de qué conceptos podrían ser tu concepto de erizo.

StoryShot 6 - Una cultura de la disciplina

Una característica común a todas las grandes empresas es una cultura organizativa basada en la disciplina. Collins subraya que esta disciplina no está relacionada con la disciplina de los directivos, que castigan a los empleados. Por el contrario, las grandes empresas son aquellas en las que todos los miembros del personal tienen un sentido de la disciplina interna. Esto también se aplica a los directivos. Esencialmente, un sentido interno de determinación para hacer que la organización tenga éxito. 

Collins describe la cultura de la disciplina como algo que está lleno de miembros del personal que están dispuestos a actuar como empresarios individuales. Al igual que los empresarios, estos miembros de la plantilla se implican personalmente en su propio trabajo y en el éxito de la empresa. 

Las organizaciones se beneficiarán de una cultura de la disciplina por varias razones. En primer lugar, una cultura de disciplina suele facilitar un mayor nivel de trabajo a nivel individual y organizativo. Además, una cultura de disciplina también fomenta una devoción fanática a los ejercicios asociados al concepto de erizo de su organización. De nuevo, esta devoción no debe fomentarse a través de medios coercitivos o autoritarios. En su lugar, Collins recomienda ofrecer a sus empleados autonomía personal y flexibilidad. Supongamos que ofrece a sus empleados estas importantes ventajas. En ese caso, es mucho más probable que se apasionen por los objetivos generales de la organización. Pueden asociar sus pasiones con la pasión por la organización.

StoryShot 7 - Aceleradores tecnológicos

Estar al día de los avances tecnológicos es especialmente importante. Sin embargo, Collins advierte a los lectores que no deben depender demasiado de la tecnología para aumentar la eficiencia de su organización. Del mismo modo, no debería depender de la tecnología para maximizar su ventaja competitiva y reducir sus gastos generales. La tecnología puede resolver algunos problemas, pero no los resolverá todos. 

Collins utiliza la caída de la burbuja tecnológica a principios de la década de 2000 como ejemplo de cómo una dependencia excesiva de la tecnología puede tener resultados desastrosos. La corrección del mercado puso de manifiesto las diferencias entre los usos sostenibles de Internet para ampliar los negocios establecidos y las nuevas empresas en línea mal planificadas e inviables.

Collins cree que las grandes empresas abordan las nuevas tecnologías de la misma manera que abordan todas las decisiones empresariales. Están abiertas a la posibilidad de nuevas tecnologías. Sin embargo, también dedican un tiempo considerable a deliberar si deben integrar esta tecnología. Además, si una gran empresa decide integrar la tecnología, lo hace de acuerdo con sus conceptos de erizo. 

Basándose en todos estos consejos, Collins esboza el ciclo de aproximación tecnológica ideal para las grandes empresas:

1. Pausa
2. Piensa en
3. Arrastre
4. Caminar
5. Ejecutar

StoryShot 8 - El volante y el bucle de la perdición

Collins sostiene que el éxito y el fracaso empresarial se desarrollan a lo largo de varios años. Existe la idea errónea de que el éxito y el fracaso pueden producirse en un momento. En realidad, el éxito o el fracaso sólo surgen después de que se haya desarrollado un impulso positivo o negativo suficiente. 

Por lo tanto, quiere que su empresa desarrolle un ciclo comercial ventajoso. De este modo, aumentará sus posibilidades de éxito empresarial más adelante. Collins lo denomina efecto volante. El efecto volante puede establecerse tomando decisiones y realizando acciones que refuercen el concepto de erizo. Esto, a su vez, da lugar a la acumulación de resultados positivos tangibles, que sirven para dinamizar y ganar la inversión y la lealtad del personal. Una mayor inversión del personal sólo servirá para seguir construyendo un impulso positivo. Si puede mantener este impulso, reducirá significativamente el tiempo necesario para alcanzar la grandeza. 

También puedes evitar desarrollar lo que Collins llama un bucle de perdición evitando:

• Toma de decisiones reactiva
• Exceso de extensión en demasiadas áreas de concentración
• Siguiendo tendencias efímeras
• Cambios frecuentes en la dirección y el personal
• Pérdida de moral
• Resultados decepcionantes

StoryShot #9 - De lo bueno a lo grande a lo duradero

La transición de lo bueno a lo grande es crucial para lograr un éxito significativo. Sin embargo, también es crucial que entiendas cómo mantener este éxito. Collins afirma que es necesario establecer un conjunto de valores fundamentales para mantener el éxito. Estos valores fundamentales no pueden ser valores superficiales, como el éxito económico. Por el contrario, deben servir a un propósito más elevado. Esto puede ser simplemente crear una empresa que sea la mejor en su campo. Sin embargo, debe ser algo que pueda motivar a los empleados a largo plazo. 

Clasificación

Calificamos este libro con un 4,6/5.

Descargo de responsabilidad

Este es un resumen y análisis no oficial.

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