Da buono a grande Riassunto e recensione | Jim Collins

Perché alcune aziende fanno il salto di qualità... e altre no

La vita si dà da fare. Ha Da buono a grande è rimasto sulla vostra lista di lettura? Invece, imparate ora le intuizioni chiave.

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Sinossi

Da buono a grande utilizza anni di ricerca accademica per identificare come le grandi aziende di oggi sono passate dall'essere solo buone aziende. Attraverso la sua ricerca, Jim Collins ha notato diverse caratteristiche comuni a tutte le grandi aziende. La chiave è assumere le persone giuste, licenziare le persone sbagliate, adattarsi quando necessario e promuovere leader efficaci. La conseguenza è uno slancio positivo che porterà voi e la vostra squadra verso la grandezza. Questo metodo non è solo una teoria, però. Il metodo Good to Great è utilizzato da diverse grandi aziende. Per esempio, Jeff Bezos, il CEO di Amazon, ha invitato Jim Collins ad implementare le intuizioni di questo libro in Amazon.

La prospettiva di Jim Collins

Jim Collins ha iniziato la sua carriera di ricerca e insegnamento nella facoltà della Stanford Graduate School of Business. Qui ha ricevuto il Distinguished Teaching Award nel 1992. Nel 1995, ha fondato un laboratorio di management a Boulder, Colorado, dove conduce ricerche e collabora con amministratori delegati e team di dirigenti senior. Jim ha conseguito una laurea in scienze matematiche e un MBA presso la Stanford University. Ha anche conseguito dottorati onorari presso l'Università del Colorado e la Peter F. Drucker Graduate School of Management della Claremont Graduate University. Nel 2017, Forbes ha selezionato Jim come una delle 100 più grandi menti economiche viventi.

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StoryShot 1 - Il buono è il nemico del grande

"Il buono è il nemico del grande. E questo è uno dei motivi principali per cui abbiamo così poco che diventa grande. Non abbiamo grandi scuole, principalmente perché abbiamo buone scuole. Non abbiamo un grande governo, principalmente perché abbiamo un buon governo. Poche persone raggiungono grandi vite, in gran parte perché è così facile accontentarsi di una buona vita".

- Jim Collins

Sulla base di una meta-analisi condotta da Collins e dal suo team di ricerca, Collins ha identificato casi specifici di successo sostenuto. Questo successo ha superato di gran lunga la media del mercato e comprendeva le seguenti aziende:

• Abbott
• Fannie Mae
• Circuit City
• Gillette
• Kimberly-Clark
• Kroger
• Nucor
• Philip Morris
• Pitney Bowes
• Walgreens
• Wells Fargo

La caratteristica più importante che queste aziende avevano in comune era la loro ossessione di essere grandi piuttosto che buoni. Questa ossessione per la grandezza era sostenuta da persone disciplinate, pensiero disciplinato e azione disciplinata. Ognuna di queste caratteristiche impediva a queste aziende di perseguire la bontà. 

Il problema nel perseguire la bontà è che non porta mai alla grandezza. C'è un'idea sbagliata che essere grandi sia semplicemente un leggero miglioramento dell'essere buoni. Collins spiega che la grandezza e la bontà sono completamente diverse e richiedono approcci diversi. Infatti, a causa di questo malinteso, Collins descrive il bene come nemico del grande. Le persone sono disposte ad accettare una vita buona perché la vedono solo leggermente peggiore di una vita grande. Allo stesso modo, la maggior parte delle aziende non sono in grado di diventare grandi, in quanto diventano buone. Le grandi aziende sono quelle che mostrano grandi performance indipendentemente dal loro settore. Successivamente, se il settore dovesse declinare, questa azienda avrebbe ancora successo. 

StoryShot 2 - Livello cinque di leadership

Livello 1 - Individuo altamente capace. Gli individui di livello 1 contribuiscono all'azienda attraverso il loro talento.

Livello 2 - I membri del team che contribuiscono hanno lavorato nell'azienda per un po' e capiscono cosa deve essere fatto.

Livello 3 - I manager capaci possono organizzare persone e risorse per il perseguimento predeterminato di obiettivi.

Livello 4 - I leader efficaci mirano a perseguire una visione chiara e convincente per l'organizzazione. Di conseguenza, possono stimolare standard di performance più elevati. 

Livello 5 - Executive (focalizzato sulla grandezza). L'enfasi sulla grandezza si ottiene attraverso l'umiltà, la spinta fanatica, la diligenza e la forza di volontà.

Affinché la vostra azienda diventi grande, avete bisogno di una leadership di livello 5. Collins ha scoperto che ognuna delle aziende identificate come grandi aveva un leader di livello 5. Collins ha scoperto che molti dei leader di livello 5 all'interno del suo studio mostravano una confusa combinazione di determinazione e umiltà. Questa combinazione ha permesso loro di sviluppare un investimento a lungo termine nel successo dell'azienda. Questi leader non hanno ricevuto questa posizione. Invece, erano persone che avevano scalato i ranghi dell'azienda per diventare leader. Pertanto, conoscono l'azienda intimamente. I leader di livello 5 non sono concentrati sul loro ego o sul successo finanziario personale. Invece, mettono il successo a lungo termine della loro squadra e dell'organizzazione davanti al proprio successo. Pertanto, Collins sostiene che portare amministratori delegati famosi non è una strategia efficace per trasformare una buona azienda in una grande azienda. Invece, assumete qualcuno che conosce e si preoccupa dell'azienda. Questo è ciò che 10/11 delle aziende identificate hanno fatto. Queste persone dovrebbero essere disposte ad accettare la colpa quando qualcosa va male ed essere veloci a lodare gli altri quando la squadra ha successo. 

I due lati della leadership di livello cinque

Testamento professionale

•  Una determinazione incrollabile a fare tutto ciò che deve essere fatto per produrre i migliori risultati a lungo termine.
• Stabilisce lo standard per costruire una grande azienda duratura. Non ci accontenteremo di niente di meno di questo standard.

 Umiltà personale

• Mai vantarsi.
• Si basa su standard ispiratori piuttosto che sul carisma.
• Canalizza l'ambizione nell'azienda, non nell'io.

 StoryShot 3 - Prima chi, poi cosa

"Lasciare in giro le persone sbagliate è ingiusto per tutte le persone giuste, perché inevitabilmente si trovano a compensare le inadeguatezze delle persone sbagliate. Peggio ancora, può allontanare le persone migliori. Gli esecutori forti sono intrinsecamente motivati dalla performance, e quando vedono i loro sforzi ostacolati dal portare un peso extra, alla fine diventano frustrati".

- Jim Collins

Le tre discipline

Collins descrive questo capitolo come basato su tre discipline. Iniziate il vostro processo di trasformazione facendo entrare le persone giuste nella vostra organizzazione e le persone sbagliate fuori dall'organizzazione.

• Disciplina 1 - Assumere lentamente e licenziare velocemente. Nel dubbio, non assumere e continua a cercare.
• Disciplina 2 - Quando sai che devi fare un cambio di personale, allora agisci.
• Disciplina 3 - Mettete le vostre persone migliori sulle vostre maggiori opportunità piuttosto che sui vostri maggiori problemi

Attenersi a queste discipline dovrebbe permettervi di assumere individui di alta qualità e di alto talento con capacità di leadership di livello 5. Dovete stabilire questa squadra prima di sviluppare una strategia globale. Questo perché la tua strategia dovrebbe tenere conto dei punti di forza e delle debolezze del tuo team. 

Assunzione e licenziamento efficienti

Una volta che avete messo le persone giuste nelle posizioni giuste, molti dei vostri problemi organizzativi si dissolveranno. Per esempio, scoprirete di avere più risorse disponibili. Pertanto, vale la pena l'investimento iniziale per reclutare il personale giusto per le posizioni giuste.

Oltre ad assumere efficacemente, il management deve anche essere spietato. C'è bisogno di capire quando i dipendenti stanno fallendo. Una soluzione potrebbe essere l'identificazione di una posizione diversa che potrebbe adattarsi meglio all'individuo. Tuttavia, se il problema è semplicemente l'individuo che non si adatta ai piani generali dell'azienda, allora non esitate a licenziarlo. Sostituire il personale inefficace con sostituti ben scelti migliorerà significativamente le vostre possibilità di sviluppare una grande azienda. 

Affrontare i fatti brutali

Le grandi aziende possono stare al passo con le tendenze nelle preferenze dei consumatori e cambiare di conseguenza. Se non siete in grado di affrontare il fatto brutale che la vostra azienda deve cambiare per eccellere, la vostra azienda non sarà mai grande. 

Collins offre gli esempi di Kroger e A&P. Kroger ha identificato che il mercato si stava muovendo verso un modo moderno di fare la spesa. Quindi, hanno adattato il loro modello di business in accordo con i progressi della tecnologia e l'aumento degli ordini online. Questo ha cambiato il modo in cui i loro negozi sono stati gestiti e l'intero obiettivo dell'azienda. In confronto, A&P ha resistito al cambiamento su larga scala necessario per stare al passo con questo settore in evoluzione. Di conseguenza, invece di eccellere come ha fatto Kroger, A&P è fallita.

Collins delinea un processo in quattro fasi per promuovere la consapevolezza delle tendenze emergenti e dei potenziali problemi: 

1) Conduci con domande, non con risposte.

2) Impegnarsi nel dialogo e nel dibattito, non nella coercizione.

3) Condurre autopsie senza colpe.

4) Costruire meccanismi di bandiera rossa che trasformano le informazioni in informazioni che non possono essere ignorate.

StoryShot 5 - Il concetto di riccio

La semplicità ha il potenziale per creare grandezza. Questo principio può sembrare contraddittorio all'inizio, ed è per questo che Collins usa un riccio come metafora. I ricci hanno una risposta diretta all'essere minacciati dai predatori. Semplicemente si arrotolano in una palla. Questa potrebbe sembrare una difesa debole, ma impedisce efficacemente ai predatori di mangiarli. Le volpi sono spesso usate come immagine di saggezza e scaltrezza. Eppure, non sono in grado di superare la semplice risposta del riccio. In particolare, questo semplice meccanismo di difesa è efficace dopo 100 volte come la prima volta.

Usando questa analogia come base, Collins sottolinea che la trasformazione da buono a grande richiede di trovare il vostro concetto di riccio. Identificate un'area all'interno del mercato della vostra organizzazione dove potete diventare i migliori del mondo. Questa singola funzione diventerà il vostro punto di vendita, e ripeterete questa funzione più e più volte. Collins spiega che le aziende di maggior successo possono identificare un concetto di riccio efficace e applicare costantemente questo concetto alla loro organizzazione. 

Se state lottando per identificare il potenziale concetto di riccio della vostra azienda, potete usare i tre criteri di Collins:

1. Determinate in cosa potete essere i migliori del mondo. Fondamentalmente, nota anche le aree in cui non puoi essere il migliore del mondo.
2. Determinate cosa guida il motore economico della vostra azienda.
3. Determinate cosa appassiona profondamente voi e la vostra azienda.

Dopo aver esaminato questi criteri, dovresti avere un'idea migliore di quali concetti potrebbero essere il tuo concetto di riccio.

StoryShot 6 - Una cultura della disciplina

Una caratteristica comune a tutte le grandi aziende era una cultura organizzativa costruita sulla disciplina. Collins sottolinea che questa disciplina non si riferisce alla disciplina manageriale, dove i membri dello staff vengono puniti. Invece, le grandi aziende erano quelle in cui tutti i membri dello staff avevano un senso di disciplina interna. Questo si applicava anche ai manager. Essenzialmente, un senso interiore di determinazione per far sì che l'organizzazione abbia successo. 

Collins descrive una cultura della disciplina come piena di membri dello staff che sono disposti ad agire come imprenditori individuali. Come gli imprenditori, questi membri dello staff sono personalmente investiti nel loro lavoro e nel successo dell'azienda. 

Le organizzazioni beneficeranno di una cultura della disciplina per diverse ragioni. In primo luogo, una cultura della disciplina generalmente facilita un più alto standard di lavoro a livello individuale e organizzativo. Inoltre, una cultura della disciplina incoraggia anche una devozione fanatica agli esercizi associati al concetto di riccio della vostra organizzazione. Di nuovo, questa devozione non dovrebbe essere incoraggiata attraverso mezzi coercitivi o autoritari. Invece, Collins raccomanda di offrire ai vostri impiegati potere personale e flessibilità. Supponiamo che offriate ai vostri impiegati questi vantaggi significativi. In questo caso, è molto più probabile che si appassionino agli obiettivi generali dell'organizzazione. Possono associare le loro passioni alla passione per l'organizzazione.

StoryShot 7 - Acceleratori di tecnologia

Tenersi aggiornati con i progressi tecnologici è particolarmente importante. Tuttavia, Collins mette in guardia i lettori dal dipendere troppo pesantemente dalla tecnologia per aumentare l'efficienza della vostra organizzazione. Allo stesso modo, non dovreste fare affidamento sulla tecnologia per massimizzare il vostro vantaggio competitivo e ridurre le vostre spese generali. La tecnologia può risolvere alcuni problemi, ma non tutti. 

Collins usa il crollo della bolla tecnologica nei primi anni 2000 come esempio di come un eccessivo affidamento sulla tecnologia possa avere esiti disastrosi. La correzione del mercato ha messo in risalto le differenze tra gli usi sostenibili di Internet per estendere le imprese consolidate e le start-up online mal pianificate e non redditizie.

Collins crede che le grandi aziende si avvicinino alle nuove tecnologie nello stesso modo in cui si avvicinano a tutte le decisioni aziendali. Sono aperte alla possibilità di una nuova tecnologia. Tuttavia, passano anche molto tempo a deliberare se integrare questa tecnologia. Inoltre, se una grande azienda decide di integrare la tecnologia, lo fa in linea con i suoi concetti di riccio. 

Sulla base di tutti questi consigli, Collins delinea il ciclo di approccio tecnologico ideale per le grandi aziende:

1. Pausa
2. Pensare
3. Crawl
4. Cammina
5. Esegui

StoryShot 8 - Il volano e il Doom Loop

Collins sostiene che il successo e il fallimento degli affari si sviluppano nel corso di diversi anni. C'è un'idea sbagliata che il successo e il fallimento possano verificarsi in un momento. In realtà, il successo o il fallimento emergono solo dopo che si è sviluppato un sufficiente slancio positivo o negativo. 

D'ora in poi, volete che la vostra azienda sviluppi un ciclo commerciale vantaggioso. Così facendo, aumentate le vostre possibilità di successo aziendale in seguito. Collins chiama questo l'effetto volano. L'effetto volano può essere stabilito prendendo decisioni e azioni che rafforzano il concetto di riccio. Questo, a sua volta, si traduce nell'accumulo di risultati positivi tangibili, che servono ad energizzare e guadagnare l'investimento e la lealtà del personale. Un ulteriore investimento del personale continuerà solo a costruire uno slancio positivo. Se riuscite a mantenere questo slancio, ridurrete significativamente il tempo necessario per raggiungere la grandezza. 

Si può anche evitare di sviluppare quello che Collins chiama un doom loop evitando:

• Processo decisionale reattivo
• Estensione eccessiva in troppe aree di concentrazione diverse
• Seguire tendenze di breve durata
• Frequenti cambiamenti nella leadership e nel personale
• Perdita di morale
• Risultati deludenti

StoryShot #9 - Da buono a grande a costruito per durare

Passare da buono a grande è cruciale per un successo significativo. Tuttavia, è anche cruciale capire come mantenere questo successo. Collins afferma che è necessario stabilire una serie di valori fondamentali per mantenere il successo. Questi valori fondamentali non possono essere valori superficiali, come il successo economico. Invece, devono servire uno scopo più alto. Questo potrebbe essere semplicemente creare un'azienda che sia la migliore nel suo campo. Tuttavia, deve essere qualcosa che può motivare i dipendenti a lungo termine. 

Valutazione

Valutiamo questo libro 4.6/5.

Disclaimer

Questo è un riassunto e un'analisi non ufficiale.

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