Od dobrego do wielkiego Podsumowanie i recenzja | Jim Collins

Czas czytania: 11 min

Dlaczego niektóre firmy wykonują skok... a inne nie

Życie staje się pracowite. Ma Good to Great siedziało na twojej liście lektur? Zamiast tego poznaj kluczowe spostrzeżenia już teraz.

Tutaj zarysowujemy powierzchnię. Jeśli jeszcze nie masz tej książki, zamów ją tutaj lub uzyskać audiobook za darmo na Amazon, aby poznać soczyste szczegóły.

Synopsis

Good to Great wykorzystuje lata badań akademickich, aby określić, jak dzisiejsze wielkie firmy przeszły drogę od bycia jedynie dobrymi firmami. Dzięki swoim badaniom Jim Collins zauważył kilka cech wspólnych dla wszystkich wielkich firm. Kluczem jest zatrudnianie właściwych ludzi, zwalnianie niewłaściwych, dostosowywanie się w razie potrzeby i promowanie skutecznych liderów. Konsekwencją tego jest pozytywny pęd, który spowoduje, że Ty i Twój zespół będziecie dążyć do wielkości. Ta metoda nie jest jednak tylko teorią. Metoda Good to Great jest wykorzystywana przez kilka wielkich firm. Na przykład Jeff Bezos, dyrektor generalny firmy Amazon, zaprosił Jima Collinsa, aby ten wdrożył zawarte w książce spostrzeżenia w firmie Amazon.

Perspektywa Jima Collinsa

Jim Collins rozpoczął swoją karierę naukową i dydaktyczną na wydziale Stanford Graduate School of Business. Tutaj w 1992 roku otrzymał Distinguished Teaching Award. W 1995 roku założył laboratorium zarządzania w Boulder w Kolorado, gdzie prowadzi badania i współpracuje z dyrektorami generalnymi oraz zespołami kierowniczymi wyższego szczebla. Jim uzyskał tytuł licencjata w dziedzinie nauk matematycznych oraz MBA na Uniwersytecie Stanforda. Posiada również tytuły doktora honoris causa Uniwersytetu Kolorado oraz Peter F. Drucker Graduate School of Management w Claremont Graduate University. W 2017 roku Forbes wybrał Jima jako jednego ze 100 największych żyjących umysłów biznesu.

StoryShot 1 - Dobry jest wrogiem wielkiego

"Dobre jest wrogiem wielkiego. I to jest jeden z kluczowych powodów, dla których mamy tak mało rzeczy, które stają się wielkie. Nie mamy wspaniałych szkół, głównie dlatego, że mamy dobre szkoły. Nie mamy wspaniałego rządu, głównie dlatego, że mamy dobry rząd. Niewielu ludzi osiąga wspaniałe życie, w dużej mierze dlatego, że tak łatwo jest zadowolić się dobrym życiem."

- Jim Collins

Na podstawie metaanalizy przeprowadzonej przez Collinsa i jego zespół badawczy, Collins zidentyfikował konkretne przypadki trwałego sukcesu. Sukces ten znacznie przewyższał średnią rynkową i obejmował następujące firmy:

• Abbott
• Fannie Mae
• Circuit City
• Gillette
• Kimberly-Clark
• Kroger
• Nucor
• Philip Morris
• Pitney Bowes
• Walgreens
• Wells Fargo

Najważniejszą cechą wspólną tych firm była obsesja bycia wielkim, a nie dobrym. Ta obsesja wielkości była wspierana przez zdyscyplinowanych ludzi, zdyscyplinowane myśli i zdyscyplinowane działania. Każda z tych cech uniemożliwiała tym firmom dążenie do dobra. 

Problem z dążeniem do dobra polega na tym, że nigdy nie prowadzi ono do wielkości. Istnieje błędne przekonanie, że bycie wielkim jest po prostu lekkim ulepszeniem bycia dobrym. Collins wyjaśnia, że wielkość i dobroć są zupełnie różne i wymagają innego podejścia. W rzeczywistości, z powodu tego błędnego przekonania, Collins opisuje dobro jako wroga wielkości. Ludzie są skłonni zaakceptować dobre życie, ponieważ postrzegają je jako tylko nieznacznie gorsze od życia wspaniałego. Podobnie większość firm nie jest w stanie stać się wspaniałymi, ponieważ stają się dobrymi. Wielkie firmy to takie, które wykazują świetne wyniki niezależnie od swojej branży. Następnie, jeśli branża miałaby upaść, to ta firma nadal odnosiłaby sukcesy. 

StoryShot 2 - Przywództwo na poziomie piątym

Poziom 1 - osoba o wysokich zdolnościach. Osoby na poziomie 1 wnoszą do firmy swój wkład poprzez swój talent.

Poziom 2 - Członkowie zespołu wnoszący wkład pracują w firmie od jakiegoś czasu i rozumieją, co trzeba zrobić.

Poziom 3 - Zdolni menedżerowie potrafią zorganizować ludzi i zasoby dla wcześniej ustalonego dążenia do osiągnięcia celów.

Poziom 4 - Skuteczni liderzy dążą do realizacji jasnej i przekonującej wizji dla organizacji. W konsekwencji mogą stymulować wyższe standardy wydajności. 

Poziom 5 - Executive (skoncentrowany na wielkości). Nacisk na wielkość osiąga się poprzez pokorę, fanatyczny napęd, pracowitość i siłę woli.

Aby Twoja firma stała się wielka, potrzebujesz przywództwa na poziomie 5. Collins odkrył, że każda z firm określanych jako wielkie miała lidera na poziomie 5. Collins odkrył, że wielu z liderów poziomu 5 w jego badaniu wykazywało zagmatwane połączenie determinacji i pokory. Ta kombinacja pozwoliła im rozwinąć długoterminowe inwestycje w sukces firmy. Ci liderzy nie dostali tej pozycji w prezencie. Zamiast tego, byli to ludzie, którzy wspięli się po szczeblach firmy, aby zostać liderem. Dlatego też znają firmę bardzo dokładnie. Liderzy poziomu 5 nie są skoncentrowani na swoim ego lub osobistym sukcesie finansowym. Zamiast tego przedkładają długoterminowy sukces swojego zespołu i organizacji nad swój własny. Dlatego Collins przekonuje, że sprowadzanie sławnych prezesów nie jest skuteczną strategią przekształcania dobrej firmy we wspaniałą. Zamiast tego należy zatrudnić kogoś, kto zna i dba o firmę. Tak właśnie postąpiło 10/11 zidentyfikowanych firm. Osoby te powinny być skłonne do przyjęcia winy, gdy coś pójdzie nie tak i szybko chwalić innych, gdy zespół odnosi sukcesy. 

Dwie strony piątego poziomu przywództwa

Profesjonalna wola

•  Niezachwiana determinacja, aby zrobić wszystko, co musi być zrobione, aby uzyskać najlepsze długoterminowe wyniki.
• To wyznacza standard budowania trwałej, wielkiej firmy. Nie zadowolimy się niczym innym niż tym standardem.

 Osobista pokora

• Nigdy nie jest chełpliwy.
• Polega raczej na inspirujących standardach niż charyzmie.
• Kieruje ambicje do firmy, a nie do siebie.

 StoryShot 3 - Najpierw kto, potem co

"Pozwalanie niewłaściwym ludziom na przebywanie w pobliżu jest nieuczciwe w stosunku do wszystkich właściwych osób, ponieważ nieuchronnie znajdują się one w sytuacji kompensowania niedoskonałości niewłaściwych osób. Co gorsza, może to odciągnąć najlepszych. Osoby osiągające dobre wyniki są wewnętrznie zmotywowane do działania, a kiedy widzą, że ich wysiłki są utrudnione przez noszenie dodatkowego ciężaru, w końcu stają się sfrustrowane."

- Jim Collins

Trzy dyscypliny

Collins opisuje ten rozdział jako oparty na trzech dyscyplinach. Rozpocznij proces transformacji od pozyskania właściwych ludzi do organizacji i niewłaściwych ludzi z organizacji.

• Dyscyplina 1 - Zatrudniaj powoli i zwalniaj szybko. Gdy masz wątpliwości, nie zatrudniaj i szukaj dalej.
• Dyscyplina 2 - Kiedy wiesz, że musisz dokonać zmiany personalnej, to działaj.
• Dyscyplina 3 - Postaw swoich najlepszych ludzi na największe możliwości, a nie na największe problemy

Trzymanie się tych zasad powinno pozwolić Ci zatrudnić osoby o wysokiej jakości i talentach, posiadające zdolności przywódcze na poziomie 5. Musisz stworzyć ten zespół przed opracowaniem nadrzędnej strategii. Wynika to z faktu, że strategia powinna uwzględniać mocne i słabe strony Twojego zespołu. 

Efektywne zatrudnianie i zwalnianie

Kiedy już umieścisz właściwych ludzi na właściwych stanowiskach, wiele z twoich problemów organizacyjnych rozproszy się. Na przykład, okaże się, że masz więcej dostępnych zasobów. Dlatego warto początkowo zainwestować w rekrutację właściwego personelu na właściwe stanowiska.

Oprócz skutecznego zatrudniania, kierownictwo musi być również bezwzględne. Trzeba zrozumieć, kiedy pracownicy zawodzą. Jednym z rozwiązań może być określenie innego stanowiska, które mogłoby lepiej odpowiadać danej osobie. Jeśli jednak problem polega po prostu na tym, że dana osoba nie pasuje do nadrzędnych planów firmy, nie wahaj się jej zwolnić. Zastąpienie nieefektywnego personelu dobrze dobranymi zastępcami znacznie zwiększy Twoje szanse na rozwój wspaniałej firmy. 

Stawić czoła brutalnym faktom

Wielkie firmy potrafią nadążać za trendami w preferencjach konsumentów i odpowiednio się zmieniać. Jeśli nie jesteś w stanie zmierzyć się z brutalnym faktem, że Twoja firma musi się zmieniać, aby się doskonalić, nigdy nie będzie wielka. 

Collins podaje przykłady firm Kroger i A&P. Kroger zidentyfikował, że rynek zmierza w kierunku nowoczesnego sposobu robienia zakupów spożywczych. Dlatego też dostosował swój model biznesowy do postępu technologicznego i wzrostu liczby zamówień online. To zmieniło sposób prowadzenia sklepów i cel całej firmy. Z kolei firma A&P oparła się zmianom na dużą skalę, które były konieczne, aby nadążyć za zmieniającą się branżą. W konsekwencji, zamiast rozwijać się tak jak Kroger, A&P zbankrutowało.

Collins nakreśla czterostopniowy proces promowania świadomości pojawiających się trendów i potencjalnych problemów: 

1) Prowadź za pomocą pytań, a nie odpowiedzi.

2) Prowadzenie dialogu i debaty, a nie przymusu.

3) Przeprowadzić sekcje zwłok bez winy.

4) Zbuduj mechanizmy czerwonej flagi, które zmieniają informacje w takie, których nie można zignorować.

StoryShot 5 - Koncepcja Jeża

Prostota ma potencjał tworzenia wielkości. Ta zasada może się początkowo wydawać sprzeczna i dlatego Collins używa jeża jako metafory. Jeże mają prostą reakcję na zagrożenie ze strony drapieżników. Po prostu zwijają się w kulkę. Może się to wydawać słabą obroną, ale skutecznie uniemożliwia drapieżnikom ich zjedzenie. Lisy są często wykorzystywane jako obraz mądrości i przebiegłości. Jednak nie są w stanie pokonać prostej reakcji jeża. Co istotne, ten prosty mechanizm obronny jest równie skuteczny po 100 razach, jak za pierwszym razem.

Wykorzystując tę analogię jako podstawę, Collins podkreśla, że przekształcenie się z dobrego w wielkie wymaga znalezienia swojej koncepcji jeża. Zidentyfikuj obszar w obrębie rynku Twojej organizacji, w którym możesz stać się najlepszy na świecie. Ta pojedyncza funkcja stanie się Twoim punktem sprzedaży i będziesz ją powtarzał w kółko. Collins wyjaśnia, że firmy odnoszące największe sukcesy potrafią zidentyfikować skuteczną koncepcję jeża i konsekwentnie stosować ją w swojej organizacji. 

Jeśli masz problemy z określeniem potencjalnej koncepcji jeża w Twojej firmie, możesz skorzystać z trzech kryteriów Collinsa:

1. Określ, w czym możesz być najlepszy na świecie. Co istotne, zauważ również obszary, w których nie możesz być najlepszy na świecie.
2. Określ, co napędza silnik ekonomiczny Twojej firmy.
3. Określ, czym ty i twoja firma jesteście głęboko pasjonowani.

Po przejściu przez te kryteria powinieneś mieć lepszy pomysł na to, jakie koncepcje mogą być twoimi konceptami na jeża.

StoryShot 6 - Kultura dyscypliny

Wspólną cechą wszystkich wielkich firm była kultura organizacyjna zbudowana na dyscyplinie. Collins podkreśla, że dyscyplina ta nie odnosi się do dyscypliny menedżerskiej, w ramach której karze się pracowników. Zamiast tego, wielkie firmy to te, w których wszyscy pracownicy mieli poczucie wewnętrznej dyscypliny. Dotyczyło to również menedżerów. Zasadniczo, wewnętrzne poczucie determinacji, aby organizacja odniosła sukces. 

Collins opisuje kulturę dyscypliny jako wypełnioną pracownikami, którzy są skłonni działać jak indywidualni przedsiębiorcy. Podobnie jak w przypadku przedsiębiorców, pracownicy ci są osobiście zaangażowani w swoją pracę i sukces firmy. 

Organizacje odnoszą korzyści z kultury dyscypliny z kilku powodów. Po pierwsze, kultura dyscypliny generalnie sprzyja wyższym standardom pracy na poziomie indywidualnym i organizacyjnym. Dodatkowo, kultura dyscypliny zachęca do fanatycznego oddania się ćwiczeniom związanym z koncepcją jeża Twojej organizacji. I znowu, nie należy zachęcać do tego oddania za pomocą środków przymusu lub autorytaryzmu. Zamiast tego Collins zaleca zaoferowanie pracownikom osobistych uprawnień i elastyczności. Załóżmy, że oferujesz swoim pracownikom te znaczące korzyści. W takim przypadku istnieje znacznie większe prawdopodobieństwo, że staną się oni pasjonatami nadrzędnych celów organizacji. Mogą powiązać swoje pasje z pasją do organizacji.

StoryShot 7 - Akceleratory technologiczne

Szczególnie ważne jest bycie na bieżąco z postępem technologicznym. Collins przestrzega jednak czytelników przed zbytnim uzależnieniem od technologii w celu zwiększenia efektywności organizacji. Podobnie, nie należy polegać na technologii, aby zmaksymalizować przewagę konkurencyjną i zmniejszyć koszty ogólne. Technologia może rozwiązać niektóre problemy, ale nie rozwiąże wszystkich. 

Collins wykorzystuje krach bańki technologicznej z początku XXI wieku jako przykład tego, jak nadmierne poleganie na technologii może mieć katastrofalne skutki. Korekta rynku uwidoczniła różnice między zrównoważonym wykorzystaniem Internetu do rozszerzenia działalności istniejących przedsiębiorstw a źle zaplanowanymi, nieopłacalnymi start-upami internetowymi.

Collins uważa, że wielkie firmy podchodzą do nowych technologii w taki sam sposób, w jaki podchodzą do wszystkich decyzji biznesowych. Są otwarte na możliwość pojawienia się nowej technologii. Mimo to poświęcają również sporo czasu na zastanowienie się, czy należy tę technologię zintegrować. Dodatkowo, jeśli wielka firma decyduje się na integrację technologii, robi to zgodnie ze swoimi koncepcjami jeża. 

Na podstawie wszystkich tych porad Collins nakreśla idealny cykl podejścia do technologii dla wielkich firm:

1. Pauza
2. Pomyśl
3. Crawl
4. Spacer
5. Uruchom

StoryShot 8 - Koło zamachowe i pętla zagłady

Collins przekonuje, że sukces i porażka w biznesie rozwijają się przez kilka lat. Istnieje błędne przekonanie, że sukces i porażka mogą pojawić się w jednej chwili. W rzeczywistości sukces lub porażka pojawiają się dopiero po wytworzeniu wystarczającego pozytywnego lub negatywnego impetu. 

Dlatego chcesz, aby Twoja firma rozwijała się w korzystnym cyklu biznesowym. W ten sposób zwiększasz swoje szanse na sukces biznesowy w późniejszym okresie. Collins nazywa to efektem koła zamachowego. Efekt koła zamachowego można osiągnąć poprzez podejmowanie decyzji i działań, które wzmacniają koncepcję jeża. To z kolei prowadzi do akumulacji namacalnych pozytywnych wyników, które służą do energetyzowania i zdobywania inwestycji i lojalności pracowników. Dalsze inwestycje pracowników będą tylko kontynuować budowanie pozytywnego impetu. Jeśli uda Ci się utrzymać ten impet, znacznie skrócisz czas potrzebny do osiągnięcia wielkości. 

Możesz również uniknąć rozwijania tego, co Collins nazywa pętlą zagłady, unikając:

• Reaktywne podejmowanie decyzji
• Nadmierne rozszerzenie na zbyt wiele różnych obszarów koncentracji
• Podążanie za krótkotrwałymi trendami
• Częste zmiany w kierownictwie i personelu
• Utrata morale
• Rozczarowujące wyniki

StoryShot #9 - Od dobrego do świetnego do trwałego

Przejście od dobrego do świetnego jest kluczowe dla osiągnięcia znaczącego sukcesu. Jednak kluczowe jest również zrozumienie, jak utrzymać ten sukces. Collins stwierdza, że aby utrzymać sukces, musisz ustanowić zestaw podstawowych wartości. Te podstawowe wartości nie mogą być płytkie, jak sukces ekonomiczny. Zamiast tego muszą one służyć wyższemu celowi. Może to być po prostu stworzenie firmy, która jest najlepsza w swojej dziedzinie. Jednak musi to być coś, co może motywować pracowników w dłuższej perspektywie. 

Ocena

Oceniamy tę książkę na 4,6/5.

Oświadczenie

To jest nieoficjalne podsumowanie i analiza.

Od dobrego do wielkiego PDF, Za darmo Audiobook, Infografika i Animowane streszczenie książki

Skomentuj poniżej i daj innym znać, czego się nauczyłeś lub czy masz jakieś inne przemyślenia.

Jesteś nowy w StoryShots? Pobierz PDF, audiobook, infografiki i animowane wersje tego streszczenia i setek innych bestsellerowych książek nonfiction w naszej darmowa aplikacja z najwyższej półki. Apple, The Guardian, The UN i Google uznały ją za jedną z najlepszych na świecie aplikacji do czytania i nauki.

Aby zagłębić się w szczegóły, zamów książka lub kupić audiobook za darmo na Amazonie.

Streszczenia książek powiązanych

Zmierz to, co istotne przez Johna Doerra

Skuteczna kadra kierownicza przez Petera Druckera

Przekroczyć przepaść przez Geoffrey'a Moore'a

4 Dyscypliny Wykonywania Chris McChesney, Jim Huling i Sean Covey

Jak działa Google Eric Schmidt i Jonathan Rosenberg

Strategia błękitnego oceanu przez W. Chan Kima i Renée Mauborgne

Sztuka Wojny autorstwa Sun Tzu

Strategia i taktyka przywództwa przez Jocko Willink

21 niepodważalnych praw przywództwa John C. Maxwell

Strategia konkurencyjna przez Michaela Portera