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Por que algumas empresas dão o salto... e outras não

Conteúdo show

A vida se agita. Tem Bom para Grande tem estado sentado em sua lista de leitura? Em vez disso, aprenda agora as principais percepções.

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Sinopse

Bom para Grande utiliza anos de pesquisa acadêmica para identificar como as grandes empresas de hoje passaram de ser apenas boas empresas. Através de sua pesquisa, Jim Collins notou várias características comuns em todas as grandes empresas. A chave é contratar as pessoas certas, despedir as pessoas erradas, adaptar-se quando necessário, e promover líderes eficazes. A conseqüência é um impulso positivo que irá fazer nevar você e sua equipe em direção à grandeza. Mas este método não é apenas uma teoria. O método do Bem para o Grande é utilizado por várias grandes empresas. Por exemplo, Jeff Bezos, o CEO da Amazon, convidou Jim Collins para implementar as idéias deste livro na Amazon.

A perspectiva de Jim Collins

Jim Collins iniciou sua carreira de pesquisa e ensino no corpo docente da Stanford Graduate School of Business. Aqui, recebeu o Distinguished Teaching Award em 1992. Em 1995, fundou um laboratório de administração em Boulder, Colorado, onde conduz pesquisas e se envolve com CEOs e equipes de liderança sênior. Jim é bacharel em ciências matemáticas e possui um MBA da Universidade de Stanford. Ele também é doutor honorário pela Universidade do Colorado e pela Peter F. Drucker Graduate School of Management da Universidade de Graduação Claremont. Em 2017, a Forbes selecionou Jim como uma das 100 Greatest Living Business Minds.

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StoryShot 1 - O Bem é o Inimigo da Grande

"O bem é inimigo do grande". E essa é uma das principais razões pelas quais temos tão pouco que se torna grande". Nós não temos grandes escolas, principalmente porque temos boas escolas. Não temos um grande governo, principalmente porque temos um bom governo. Poucas pessoas alcançam grandes vidas, em grande parte porque é tão fácil se contentar com uma boa vida".
- Jim Collins

Com base em uma meta-análise realizada por Collins e sua equipe de pesquisa, Collins identificou instâncias específicas de sucesso sustentado. Este sucesso superou em muito a média do mercado e incluiu as seguintes empresas:

Abbott
Fannie Mae
Cidade do Circuito
Gillette
Kimberly-Clark
Kroger
Nucor
Philip Morris
Pitney Bowes
Walgreens
Wells Fargo

A característica mais importante que estas empresas tinham em comum era sua obsessão em ser grandes e não boas. Esta obsessão com a grandeza era apoiada por pessoas disciplinadas, pensamento disciplinado e ação disciplinada. Cada uma destas características impedia que estas empresas perseguissem o bem.

A questão da busca da bondade é que ela nunca leva à grandeza. Há uma concepção errônea de que ser grande é simplesmente uma pequena melhoria em relação a ser bom. Collins explica que a grandeza e a bondade são totalmente diferentes e exigem abordagens diferentes. De fato, devido a esta concepção errônea, Collins descreve o bem como sendo o inimigo do grande. As pessoas estão dispostas a aceitar uma boa vida como a consideram apenas um pouco pior do que uma grande vida. Da mesma forma, a maioria das empresas não consegue se tornar grande, pois elas se tornam boas. Grandes empresas são aquelas que demonstram grande desempenho independente de sua indústria. Posteriormente, se a indústria declinasse, então esta empresa ainda teria sucesso.

StoryShot 2 - Liderança de Nível Cinco

Nível 1 - Indivíduo altamente capacitado. Os indivíduos de nível 1 fazem contribuições para a empresa através de seu talento.

Nível 2 - Os membros da equipe contribuinte vêm trabalhando na empresa há algum tempo e entendem o que precisa ser feito.

Nível 3 - Gerentes capacitados podem organizar pessoas e recursos para uma busca pré-determinada de objetivos.

Nível 4 - Líderes efetivos visam perseguir uma visão clara e convincente para a organização. Posteriormente, eles podem estimular padrões de desempenho mais elevados.

Nível 5 - Executivo (focado na grandeza). A ênfase na grandeza é conseguida através da humildade, do impulso fanático, da diligência e da força de vontade.

Para que sua empresa se torne grande, você precisa de liderança de nível 5. A Collins descobriu que cada uma das empresas identificadas como grandes tinha um líder de nível 5. Collins descobriu que muitos dos líderes de nível 5 dentro de seu estudo apresentavam uma combinação confusa de determinação e humildade. Esta combinação lhes permitiu desenvolver investimentos de longo prazo para o sucesso da empresa. A estes líderes não foi entregue esta posição. Ao invés disso, eram pessoas que tinham subido nas fileiras da empresa para se tornar um líder. Portanto, eles conhecem a empresa intimamente. Os líderes de nível 5 não estão focados em seu ego ou em seu sucesso financeiro pessoal. Em vez disso, eles colocam o sucesso de longo prazo de sua equipe e organização à frente de seu próprio sucesso. Portanto, Collins argumenta que trazer CEOs famosos não é uma estratégia eficaz para transformar uma boa empresa em uma grande empresa. Ao invés disso, contrate alguém que conheça e se preocupe com a empresa. Foi o que fez 10/11 das empresas identificadas. Estes indivíduos devem estar dispostos a aceitar a culpa quando algo dá errado e ser rápidos para elogiar os outros quando a equipe for bem sucedida.

Os Dois Lados da Liderança de Nível Cinco

Vontade profissional

Uma determinação inabalável de fazer o que for preciso para produzir os melhores resultados a longo prazo.
Estabelece o padrão de construção de uma grande empresa duradoura. Não se contentará com nada menos que este padrão.

Humildade pessoal

Nunca se vanglorie.
Confie em padrões inspiradores e não no carisma.
Canaliza a ambição para dentro da empresa, não para si mesmo.

StoryShot 3 - Primeiro quem, depois o quê

"Deixar que as pessoas erradas fiquem por perto é injusto para todas as pessoas certas, pois elas inevitavelmente se vêem compensando as inadequações das pessoas erradas. Pior, isso pode afastar as melhores pessoas. Artistas fortes são intrinsecamente motivados pelo desempenho, e quando vêem seus esforços impedidos por carregar um peso extra, acabam ficando frustrados".
- Jim Collins

As Três Disciplinas

Collins descreve este capítulo como sendo baseado em três disciplinas. Comece seu processo de transformação colocando as pessoas certas em sua organização e as pessoas erradas fora da organização.

Disciplina 1 - Alugue devagar e atire rápido. Quando em dúvida, não contrate e continue procurando.
Disciplina 2 - Quando você souber que precisa fazer uma mudança de pessoal, então aja.
Disciplina 3 - Coloque seu melhor pessoal em suas maiores oportunidades ao invés de seus maiores problemas

O cumprimento dessas disciplinas deve permitir a contratação de indivíduos de alta qualidade e alto talento com capacidade de liderança de nível 5. Você deve estabelecer esta equipe antes de desenvolver uma estratégia global. Isto porque sua estratégia deve ser responsável pelos pontos fortes e fracos de sua equipe.

Contratação e queima eficiente

Uma vez que você tenha colocado as pessoas certas nas posições certas, muitos de seus problemas organizacionais se dissiparão. Por exemplo, você descobrirá que tem mais recursos disponíveis. Portanto, vale a pena o investimento inicial para recrutar o pessoal certo para os cargos certos.

Além de contratar efetivamente, a administração também deve ser impiedosa. Há uma necessidade de entender quando os funcionários estão falhando. Uma solução pode ser identificar uma posição diferente que possa se adequar melhor ao indivíduo. Entretanto, se o problema for simplesmente o indivíduo que não se encaixa nos planos superiores da empresa, então não hesite em despedi-lo. Substituir pessoal ineficaz por substitutos bem escolhidos melhorará significativamente suas chances de desenvolver uma grande empresa.

Confrontar os Fatos Brutos

Grandes empresas podem acompanhar as tendências das preferências dos consumidores e mudar de acordo com elas. Se você não for capaz de enfrentar o fato brutal de que sua empresa precisa mudar para se sobressair, sua empresa nunca será grande.

A Collins oferece exemplos de Kroger e A&P. A Kroger identificou que o mercado caminhava para uma forma moderna de compras de mercearia. Assim, eles ajustaram seu modelo de negócios de acordo com os avanços da tecnologia e um aumento nos pedidos on-line. Isto mudou a forma como suas lojas eram administradas e o objetivo da empresa como um todo. Comparativamente, a A&P resistiu à mudança em larga escala necessária para acompanhar esta indústria em transformação. Posteriormente, em vez de se destacar como a Kroger, a A&P entrou em falência.

Collins delineia um processo em quatro etapas para promover a conscientização das tendências emergentes e dos problemas potenciais:

1) Liderar com perguntas, não com respostas.

2) Dialogar e debater, não coagir.

3) Conduzir autópsias sem culpas.

4) Construir mecanismos de bandeira vermelha que transformam informações em informações que não podem ser ignoradas.

StoryShot 5 - O Conceito de Porco Espinho

A simplicidade tem o potencial de criar grandeza. Este princípio pode parecer contraditório no início, e é por isso que Collins usa um ouriço como metáfora. Os porcos-espinhos têm uma resposta direta a serem ameaçados por predadores. Eles simplesmente rolam para dentro de uma bola. Isto pode parecer uma defesa fraca, mas impede efetivamente que os predadores os comam. As raposas são freqüentemente usadas como uma imagem de sabedoria e astúcia. Ainda assim, elas são incapazes de superar a simples resposta do ouriço-cacheiro. É crucial que este simples mecanismo de defesa seja tão eficaz depois de 100 vezes como é a primeira vez.

Usando esta analogia como base, Collins destaca que a transformação de bom para grande requer que você encontre seu conceito de porco-espinho. Identifique uma área dentro do mercado de sua organização onde você pode se tornar o melhor do mundo. Esta única função se tornará seu ponto de venda, e você repetirá esta função vezes sem conta. A Collins explica que as empresas mais bem sucedidas podem identificar um conceito de hedgehog eficaz e aplicar este conceito de forma consistente à sua organização.

Se você estiver lutando para identificar o potencial conceito de hedgehog de sua empresa, você pode usar os três critérios da Collins:

Determine no que você pode ser o melhor do mundo. É crucial notar também as áreas em que você não pode ser o melhor do mundo.
Determine o que impulsiona o motor econômico de sua empresa.
Determine sobre o que você e sua empresa são profundamente apaixonados.

Depois de passar por estes critérios, você deve ter uma idéia melhor de quais conceitos poderiam ser seu conceito de porco-espinho.

StoryShot 6 - Uma Cultura de Disciplina

Uma característica comum em todas as grandes empresas era uma cultura organizacional construída sobre a disciplina. Collins destaca que esta disciplina não se relaciona com a disciplina gerencial, pela qual os funcionários são punidos. Em vez disso, as grandes empresas eram aquelas em que todos os membros do pessoal tinham um senso de disciplina interna. Isto também se aplicava aos gerentes. Essencialmente, um senso interno de determinação para fazer a organização ter sucesso.

Collins descreve uma cultura de disciplina como sendo repleta de funcionários que estão dispostos a agir como empresários individuais. Assim como os empresários, estes membros do pessoal são pessoalmente investidos em seu próprio trabalho e no sucesso da empresa.

As organizações se beneficiarão de uma cultura de disciplina por várias razões. Primeiramente, uma cultura de disciplina geralmente facilita um padrão mais elevado de trabalho a nível individual e organizacional. Além disso, uma cultura de disciplina também encoraja uma devoção fanática aos exercícios associados ao conceito de porco-espinho de sua organização. Novamente, esta devoção não deve ser encorajada por meios coercitivos ou autoritários. Em vez disso, a Collins recomenda oferecer a seus funcionários poder pessoal e flexibilidade. Suponha que você ofereça a seus funcionários estas vantagens significativas. Nesse caso, é muito mais provável que eles se tornem apaixonados pelos objetivos gerais da organização. Eles podem associar suas paixões com uma paixão pela organização.

StoryShot 7 - Aceleradores de Tecnologia

Manter-se atualizado com os avanços tecnológicos é particularmente importante. Entretanto, a Collins adverte os leitores contra depender demasiado da tecnologia para aumentar a eficiência de sua organização. Da mesma forma, você não deve contar com a tecnologia para maximizar sua vantagem competitiva e reduzir suas despesas gerais. A tecnologia pode resolver alguns problemas, mas não vai resolver todos os seus problemas.

A Collins usa o colapso da bolha tecnológica no início dos anos 2000 como um exemplo de como uma dependência excessiva da tecnologia pode ter resultados desastrosos. A correção do mercado lançou em forte alívio as diferenças entre os usos sustentáveis da Internet para estender os negócios estabelecidos e as inicializações on-line mal planejadas e inviáveis.

A Collins acredita que as grandes empresas abordam as novas tecnologias da mesma forma que abordam todas as decisões comerciais. Elas estão abertas à possibilidade de novas tecnologias. Ainda assim, elas também passam um tempo considerável deliberando se devem ou não integrar esta tecnologia. Além disso, se uma grande empresa decide integrar a tecnologia, o faz de acordo com seus conceitos de hedgehog.

Com base em todos esses conselhos, a Collins delineia o ciclo de abordagem tecnológica ideal para grandes empresas:

Pausa
Pense
Crawl
Caminhe
Rodar

StoryShot 8 - O volante e o circuito da perdição

A Collins argumenta que o sucesso e o fracasso dos negócios se desenvolvem ao longo de vários anos. Há uma concepção errônea de que o sucesso e o fracasso podem ocorrer em um momento. Na realidade, o sucesso ou o fracasso só surgem após um impulso positivo ou negativo suficiente ter se desenvolvido.

A partir de agora, você quer que seu negócio desenvolva um ciclo comercial vantajoso. Ao fazer isso, você está aumentando suas chances de sucesso comercial mais tarde, ao longo de toda a linha. A Collins rotula isso como o efeito volante. O efeito volante pode ser estabelecido tomando decisões e ações que reforcem o conceito de porco-espinho. Isto, por sua vez, resulta no acúmulo de resultados positivos tangíveis, que servem para energizar e ganhar o investimento e a lealdade do pessoal. O investimento adicional em pessoal só continuará a construir um impulso positivo. Se você conseguir manter esta dinâmica, reduzirá significativamente o tempo necessário para alcançar a grandeza.

Você também pode evitar desenvolver o que a Collins chama de loop da perdição, evitando:

Tomada de decisão reativa
Extensão excessiva em muitas áreas diversificadas de concentração
Seguindo tendências de curta duração
Mudanças freqüentes na liderança e no pessoal
Perda de moral
Resultados decepcionantes

StoryShot #9 - Do Bom para o Grande ao Construído para o Último

A transição do bom para o grande é crucial para um sucesso significativo. Entretanto, é também crucial que você entenda como manter este sucesso. A Collins afirma que você precisa estabelecer um conjunto de valores fundamentais para manter o sucesso. Estes valores fundamentais não podem ser valores superficiais, como o sucesso econômico. Ao invés disso, eles devem servir a um propósito maior. Isto pode ser apenas criar uma empresa que seja a melhor em seu campo. No entanto, deve ser algo que possa motivar os funcionários a longo prazo.

Classificação

Classificamos este livro como 4,6/5.

Isenção de responsabilidade

Este é um resumo e análise não-oficial.

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