Wie Sie Ihre Unternehmenskultur gestalten

 

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Ben Horowitz' Sichtweise

Ben Horowitz ist der Mitbegründer von Andreessen Horowitz und einer der angesehensten und erfahrensten Unternehmer des Silicon Valley. Horowitz wurde schon in jungen Jahren mit einer vielfältigen Perspektive konfrontiert. Seine Eltern wurden mit der kommunistischen Philosophie indoktriniert und seine Großeltern waren überzeugte Kommunisten. Der Blick auf die Welt aus verschiedenen Perspektiven half ihm zu lernen, Fakten von Wahrnehmungen zu trennen. Diese Fähigkeit erwies sich als wertvoll, als er Unternehmer wurde. Trotz aller Herausforderungen glaubte Horowitz fest daran, "seine Mitarbeiter fair zu behandeln und ihnen immer die Wahrheit zu sagen". Er verstand, dass es die Aufgabe des Innovators ist, das richtige Produkt zu finden.

Einführung

Was Sie tun, ist wer Sie sind ermutigt die Leser, mit gutem Beispiel voranzugehen. Horowitz verwendet Beispiele erfolgreicher Führungskräfte, von Dschingis Khan bis Dick Costolo. Alle erfolgreichen Führungskräfte setzen das, was sie glauben, in die Praxis um. Anstatt Unternehmensrichtlinien zu erstellen, gehen sie den Weg, indem sie die Tugenden durch ihr eigenes Handeln unterstützen. Wenn Sie auf diese Weise mit gutem Beispiel vorangehen, können Ihre Mitarbeiter und Neuankömmlinge besser verstehen, was von ihnen erwartet wird.

StoryShot #1: Kultur und Revolution: Die Geschichte von Toussaint Louverture

Horowitz beginnt Was Sie tun, ist wer Sie sind indem er die Geschichte von Toussaint Louverture beschreibt. Er ist bekannt als der Mann, der die Sklaverei in Haiti abschaffte. Er wurde 1743 in Saint Domingue, dem heutigen Haiti, in die Sklaverei hineingeboren. Mit Ende 40 wurde er im Rahmen des Aufstands von 1791 zum Anführer. Dank seiner effektiven Führung konnte sein Land die Invasionen der Spanier und Briten abwehren. Zehn Jahre lang führte er das Land erfolgreich und wurde schließlich 1801 Gouverneur von Haiti. Als erstes setzte er der Sklaverei in seinem Heimatland ein Ende.

Horowitz erklärt, dass Louvertures Einfluss von seiner Fähigkeit abhing, große Entscheidungen zu treffen und diese mit Leidenschaft zu vermitteln. Die Entscheidungen, die er traf, und die Leidenschaft, die er an den Tag legte, trugen dazu bei, dass seine Armee ähnliche Werte wie er annahm und eine starke Kultur aufbaute. Er überraschte seine Soldaten mit neuen Anweisungen, die sie zwangen, ihre Werte zu überdenken, bevor sie handelten. So verbot er beispielsweise seinen verheirateten Offizieren, Prostituierte zu haben. Das war für die damalige Zeit sehr selten und half seinen Offizieren, die Bedeutung von Vertrauen zu verstehen. 

Eine weitere schwierige Entscheidung, die Louverture traf, bestand darin, den Plantagenbesitzern gegenüber Mitgefühl zu zeigen. Nachdem er die Kontrolle übernommen hatte, hätte er seiner Armee befehlen können, aus Rache alle Plantagenbesitzer zu ermorden. Louverture war sich jedoch bewusst, dass diese Entscheidung seiner Armee eine falsche Botschaft über kulturelle Prioritäten vermitteln würde. Daher beschloss er, die kulturelle Idee des wirtschaftlichen Überlebens anstelle von Rache zu fördern. Er tat dies, indem er den ehemaligen Plantagenbesitzern erlaubte, zu leben und die Plantagen ohne Sklaverei weiter zu betreiben. Auf diese Weise zeigte Louverture, dass ihre Kultur stets auf Wohlstand statt auf Rache ausgerichtet sein sollte.

StoryShot #2: Toussaint Louverture angewandt

Das zweite Kapitel des Buches wendet die Lehren von Louverture auf ein modernes Management an. Es gibt mehrere Beispiele für erfolgreiche Unternehmen, die überraschende Entscheidungen treffen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter die Prioritäten und die Kultur der Organisation verstehen. 

Amazon

Das erste Beispiel ist Amazon. Das Unternehmen hat schon immer eine Kultur der Sparsamkeit gepflegt. Es gibt sogar eine Richtlinie, die besagt: "Erreiche mehr mit weniger". Anstatt diesen Leitsatz einfach nur aufzuschreiben, zwang das Management von Amazon seine Mitarbeiter, über diesen Leitsatz nachzudenken. Die Mitarbeiter des Unternehmens erhielten Büroschreibtische, die aus einer billigen Tür mit daran befestigten Beinen bestanden. So wurden die Amazon-Mitarbeiter jedes Mal, wenn sie sich an ihren Arbeitsplatz setzten, mit Sparsamkeit konfrontiert.

Netflix

Auch Netflix hat sich ähnlicher Techniken bedient wie Louverture. Im Jahr 2010 war Netflix im Bereich des DVD-Verleihs sehr erfolgreich. Aber der CEO Reed Hasting hatte auch bemerkt, dass eine Streaming-Revolution im Gange war. Also lud er seine DVD-Führungskräfte nicht mehr zu Meetings ein. Diese einfache Entscheidung vermittelte dem Unternehmen die klare Botschaft, dass die Streaming-Sparte von Netflix oberste Priorität hatte.

Die Botschaft

Louverture mag vor über 200 Jahren gelebt haben, aber sein Ansatz wird immer noch von vielen der einflussreichsten Unternehmen der Welt verwendet. Einfache, überraschende Veränderungen haben das Potenzial, die von Ihnen gewählte Kultur in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter zu verankern.

StoryShot #3: Der Weg des Kriegers

Samurais sind die Krieger des alten Japan. Horowitz erklärt, dass Samurais nach einer Reihe von kulturellen Tugenden lebten, die Bushido genannt werden. Moderne Samurais halten sich noch immer an diese Tugenden. Die Einstellung, das Verhalten und der Lebensstil der Samurai sind auch auf die Aufrechterhaltung einer effektiven Unternehmenskultur anwendbar.

Ein Hauptmerkmal des Bushido ist, dass es sich um eine Reihe von Praktiken und nicht um eine Reihe von Prinzipien handelt. Die Samurais ließen sich also von Handlungen und nicht von Überzeugungen leiten. Wenn man dies mit der modernen Geschäftswelt vergleicht, würden die Samurais nicht durch geschäftliche Werte motiviert sein. Sie würden stattdessen durch Unternehmenstugenden motiviert sein. Unternehmenstugenden beschreiben, was das Unternehmen tatsächlich tut.

Horowitz ist der Meinung, dass die wichtigste Samurai-Relegation für das moderne Management lautet: "Denke immer an den Tod". Das mag extrem erscheinen, aber die Erinnerung an die ständige Möglichkeit des "Todes" wird Sie ermutigen, sich zu konzentrieren, da Sie das schlimmstmögliche Ergebnis bereits erkannt haben. Im Geschäftsleben ist der Tod nicht unbedingt das schlimmstmögliche Ergebnis. Eine Alternative wäre, dass Ihr Unternehmen in Konkurs geht oder Ihr Konkurrent den Umsatz Ihres Unternehmens vernichtet. Wenn Sie diese möglichen Ereignisse akzeptieren, werden Sie feststellen, dass Sie frei sind, über wichtigere Probleme nachzudenken. Zum Beispiel darüber nachzudenken, ob Ihr Unternehmen ein idealer Arbeitsplatz ist oder ob Sie stolz auf Ihre Leistung sind.

Die anderen Samurai-Tugenden, die für das moderne Geschäftsleben von Bedeutung sind, sind Ehre, Höflichkeit und Aufrichtigkeit. Horowitz zeigt anhand eines Beispiels aus seinem eigenen Leben, wie sich diese Tugenden auswirken. Im Jahr 2009 gründete er zusammen mit einem anderen Unternehmer die Risikokapitalfirma Andreessen Horowitz. Die beiden waren sich einig, dass ihr Erfolg von den Unternehmern abhängt, die sie unterstützen wollen. Sie stellten sicher, dass sie die Unternehmer stets respektierten. Das bedeutet aber nicht, dass sie eine andere Tugend vernachlässigten: die Aufrichtigkeit. Sie blieben aufrichtig, indem sie den Unternehmern sagten, wenn sie in einer Sache falsch lagen. Solange sie dieses Feedback mit Höflichkeit gaben, blieben sie ihren Tugenden treu. Das bedeutet, dass Horowitz und Andreessen selbst dann, wenn ihr Unternehmen scheitern sollte, durch diese guten Taten und nicht durch die Ergebnisse definiert werden würden.

StoryShot #4: Der Krieger der anderen Art: Die Geschichte von Shaka Senghor

Ein Krieger aus einem etwas anderen Umfeld als die traditionellen Samurais ist Shaka Senghor. Er wurde im Alter von 19 Jahren wegen Mordes zweiten Grades inhaftiert. Heute ist er ein Bestsellerautor, der ein ausgeprägtes Verständnis für die Neugestaltung der Kultur einer Gruppe entwickelt hat. Diese Fähigkeiten entwickelte er im Gefängnis und führte eine Bande namens Melanics an. Er übernahm diese Bande, als sie behauptete, strenge moralische Grundsätze zu haben, aber nur sehr wenige von ihnen lebten tatsächlich nach diesen Grundsätzen.

Bevor er Anführer wurde, konfrontierte Shaka die Anführer ständig damit, dass sie andere Bandenmitglieder bestahlen. Er wies darauf hin, dass dies gegen die Grundsätze der Gruppe verstößt und dass man kein richtiger Anführer sein kann, wenn man sich nicht an die Kultur der Gruppe hält. Shaka erlangte Macht innerhalb einer Bande, indem er auf diese Ungereimtheiten hinwies. Er nutzte diese Macht jedoch nicht, um zur Gewalt aufzurufen. Er hatte den Schmerz gesehen, den die Gewalt der Bande verursacht hatte, und beschloss, den kulturellen Kodex vollständig zu ändern. Shaka tat dies, indem er regelmäßige Treffen ansetzte. Während dieser Treffen aßen er und die Mitglieder gemeinsam, trainierten und lernten. Diese Beständigkeit half der Gruppe, sich besser zu konzentrieren und die Tugenden der Gruppe zu bewahren. In gleicher Weise sind tägliche Treffen der Schlüssel zu einer wirksamen Veränderung der Kultur in modernen Unternehmen. 

StoryShot #5: Shaka Senghor Angewandt

Der Grund, warum Shaka Senghor die Kultur einer gefährlichen Bande wirksam verändern konnte, war seine Bereitschaft, die Dinge aus der Perspektive eines Neulings zu betrachten. Es lohnt sich immer, mit neuen Mitarbeitern über ihre ersten Eindrücke zu sprechen. Sie können Ihnen nämlich sagen, wie sie die Unternehmenskultur einschätzen, wenn sie beobachten, wie die Menschen arbeiten. Wenn sie sich unsicher sind oder die Kultur für etwas völlig anderes halten, müssen Sie sie umgestalten.

Bei der Neugestaltung der Unternehmenskultur muss man offen für Veränderungen sein. Auch hier verwendet der Autor ein Beispiel aus seinem persönlichen Leben, um zu zeigen, warum. Horowitz ist der CEO von LoudCloud. In dieser Position wurde er einmal von einem anderen Mitarbeiter ermutigt, die Buchhaltung umzuschreiben, um sie erfolgreicher erscheinen zu lassen, als sie es war. Das ist zwar nicht illegal, hätte aber in den Köpfen der Mitarbeiter ein falsches Bild entstehen lassen. Vertrauen war eine der Tugenden des Unternehmens, so dass er beschloss, seine Vertrauenswürdigkeit zu demonstrieren, indem er die legitimen schlechten Quartalsergebnisse veröffentlichte. 

Um eine echte Führungspersönlichkeit zu sein, muss man also den Weg gehen.

StoryShot #6: Dschingis Khan, Meister der Eingliederung

Eines der wichtigsten Merkmale einer erfolgreichen Kultur ist das Gefühl der Integration. Jeder muss das Gefühl haben, dazuzugehören und auf die Erreichung gemeinsamer Ziele hinzuarbeiten. Eingliederung ist ein Instrument, das von einflussreichen Führungskräften seit Jahrhunderten eingesetzt wird. Dschingis Khan war der Meister der Integration. Er mag nicht der netteste Mensch gewesen sein, aber er war wohl der größte Anführer in der Militärgeschichte. Er verstand, dass den Mongolen ein gemeinsames Ziel fehlte. Dieses gemeinsame Ziel zu finden, hat sie so erfolgreich gemacht.

Dschingis Khan hat auf verschiedene Weise versucht, die Integration zu fördern. Hier sind die Wege, die Horowitz in seinem Buch hervorhebt:

• Er verbot ererbte Titel und zwang die Menschen stattdessen, ihren Wert zu beweisen. Das bedeutete, dass jeder, der gute Leistungen erbrachte, leicht in seinen Reihen aufsteigen konnte. 
• Er schätzte Loyalität mehr als viele andere Eigenschaften. Dies zeigt sich daran, dass er alle untreuen Männer der von ihm eroberten Führer tötete.
• Er war bereit, talentierte Männer aus besiegten Stämmen in seine eigene Armee aufzunehmen. So machte er sich beispielsweise die Hochkultur der Uiguren zunutze. Er schickte ihre erfahrenen Arbeiter, wie Richter und Schriftgelehrte, in sein ganzes Reich.
• Er förderte die Heirat zwischen den Stämmen, um die Kulturen zu vereinen und Allianzen zu bilden.

Inklusion war der Schlüssel zum Erfolg von Dschingis Khan, aber sie kann auch der Schlüssel zum Erfolg als Manager in der modernen Welt sein.

StoryShot #7: Inklusion in der modernen Welt

Horowitz verwendet das Beispiel von Frontier Communications aus dem Jahr 2004, um die Auswirkungen der Förderung der Eingliederung zu verdeutlichen. Maggie Wilderotter war zu dieser Zeit CEO. Sie stellte fest, dass das Unternehmen eindeutig nach Klassen unterteilt war. Die Angestellten würden nie mit den Arbeitern kommunizieren, da sie sich über sie stellten. Sobald sie ankam und dieses Verhalten bemerkte, entließ sie die am wenigsten effektiven Führungskräfte. Diese Mittel nutzte sie, um allen Mitarbeitern eine Lohnerhöhung zu gewähren. Während ihrer gesamten Zeit dort unterstützte sie auch die Außenseiter, wenn es zu Konflikten am Arbeitsplatz kam. Dieses Maß an Integration half dem Unternehmen zu wachsen und zu gedeihen. 

Horowitz hat auch ein Beispiel dafür, wie sich Inklusion in seinem eigenen Unternehmen positiv auswirkt. Er hat bei der Rekrutierung von Mitarbeitern eine größere Inklusivität eingeführt, um sicherzustellen, dass Menschen aus einem vielfältigen Talentpool die Möglichkeit haben, einen Beitrag zu leisten. In seinem Unternehmen sind jetzt 50% Frauen, 27% Asiaten und 18,4% Afroamerikaner beschäftigt. Neben der größeren Vielfalt hat sich auch die Unternehmenskultur durch diese Entscheidungen verbessert. Die Vielfalt bedeutet, dass die Menschen unterschiedliche Erfahrungen, Stärken und Meinungen haben. So wie Dschingis Khan erfolgreich Stämme vereinte, hat Horowitz erfolgreich verschiedene Erfahrungen kombiniert.

StoryShot #8: Seien Sie Sie selbst, gestalten Sie Ihre Kultur

Wir müssen von diesen erfolgreichen historischen Führungskräften lernen. Horowitz ermutigt uns aber auch, wir selbst zu sein und unsere eigene Kultur zu gestalten. Sie selbst zu sein bedeutet, dass Sie Ihre Stärken kennen, aber auch Ihre Schwächen akzeptieren müssen. Wenn man seine Schwächen kennt, kann man eine Kultur entwickeln, die verhindert, dass diese Schwächen zu oft zum Vorschein kommen. Horowitz hat zum Beispiel Probleme damit, zu viel Zeit mit Reden zu verbringen. Deshalb hat er beschlossen, sich mit Leuten zu umgeben, die keine großen Redner sind. Diese einfache Entscheidung hat verhindert, dass eine seiner Schwächen in die Unternehmenskultur eindringt.

Sie sollten auch Ihre persönlichen Stärken in die Unternehmenskultur einbringen. Ein Beispiel dafür ist der CEO von Twitter. Dick Costolo gilt als sehr fleißig, was sehr wichtig war, als er bei dem Unternehmen anfing. Ihm fiel auf, dass andere Mitarbeiter früh die Arbeit verließen und nicht hart genug arbeiteten. Um diejenigen zu unterstützen, die zu spät kamen, ging Costolo zum Abendessen nach Hause, kehrte dann aber ins Büro zurück, um mit denjenigen zu sprechen, die noch da waren. Auf diese Weise kompensierte er harte Arbeit, die eine seiner Stärken war, und ging mit gutem Beispiel voran.

Bei der Entscheidung, auf welche Tugenden Sie Ihr Unternehmen gründen wollen, müssen Sie drei wesentliche Punkte berücksichtigen:

1. Stellen Sie Mitarbeiter ein, die gut zu Ihrer Kultur passen. Neu eingestellte Mitarbeiter sollten Ihre Tugenden verkörpern.
2. Stellen Sie sicher, dass die Tugenden umsetzbar sind, wie der Bushido-Kodex der Samurai.
3. Ihre Tugenden müssen nicht einzigartig sein, aber sie müssen Sie von Ihren Mitbewerbern unterscheiden.

Lassen Sie sich von anderen erfolgreichen Kulturen inspirieren, aber achten Sie darauf, dass Sie nicht nur deren Tugenden berücksichtigen. Denken Sie an den Kontext der Kultur und daran, wie sich die Tugenden auf ihren Anführer beziehen.

StoryShot #9: Grenzfälle und Anschauungsunterricht

Es wird Fälle geben, in denen Ihre kulturelle Tugend zu einem unerwarteten negativen Effekt führen wird. Sobald dies geschieht, muss Ihr Unternehmen seine Prioritäten sofort neu bewerten und ändern. Ein Beispiel dafür ist Research in Motion. RIM ist das Unternehmen, das BlackBerry entwickelt hat. Es baute das Unternehmen auf der Tugend auf, die Kundenzufriedenheit mehr als alles andere zu schätzen. Diese Tugend ermöglichte es dem Unternehmen, führend bei der Akkulaufzeit und der Geschwindigkeit der Tastatur zu werden. Ein Fehler bei dieser Tugend war, dass RIM seinen Konkurrenten nicht genug Aufmerksamkeit schenkte. Das erste iPhone wurde veröffentlicht. Man kümmerte sich nicht um Apple, weil man es nicht geschafft hatte, die Benutzerfreundlichkeit von BlackBerry bei diesen beiden Funktionen zu übertreffen. Das war ein Fehler. BlackBerry hätte erkennen müssen, dass sich der Markt von der Akkulaufzeit und der Tippgeschwindigkeit wegbewegt und flexibler sein müssen. 

Ein Lehrbeispiel hätte RIM helfen können, die notwendigen Verbesserungen vorzunehmen, um mit Apple konkurrieren zu können. Sie hätten die unerwartete negative Auswirkung ihrer Tugend bemerken und sie sofort neu bewerten sollen. Hätten sie dies getan, wäre BlackBerry vielleicht heute noch ein führender Telefonhersteller.

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