ビジネスカルチャーの作り方

 

忙しい毎日です。ある What You Do Is Who You Are（何をするか、それは誰であるか 本棚で埃をかぶっていませんか？そうではなく、今すぐ重要なアイデアを手に取ってみてください。

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ベン・ホロウィッツの視点

ベン・ホロウィッツ は、アンドリーセン・ホロウィッツの共同創業者であり、シリコンバレーで最も尊敬され、経験豊富な起業家の一人である。ホロウィッツは、幼少期から多様な視点に触れてきた。両親は共産主義思想を教え込まれ、祖父母は共産主義者のカードを持っていた。ホロヴィッツは、幼い頃から多様な考え方に触れ、事実と認識を区別することを学びました。この能力は、起業家として成功したときにも役に立った。しかし、ホロヴィッツは、「従業員には公平に接し、常に真実を伝える」ことを信条としていた。そして、「正しい製品を見つけることが、イノベーターの仕事である」と理解していた。

はじめに

What You Do Is Who You Are（何をするか、それは誰であるか 読者に模範を示すよう促しています。ホロウィッツは、チンギス・ハンからディック・コストロまで、成功したリーダーを例に挙げています。成功したリーダーは皆、自分が信じていることを実践している。会社のガイドラインを作るのではなく、自分自身の行動を通して、その美徳を支持し、歩んでいるのです。このように模範を示すことで、社員や新入社員は自分に何が期待されているのかを理解することができるのです。

StoryShot #1:文化と革命。トゥーサン・ルヴェルチュールの物語

ホロウィッツ社スタート What You Do Is Who You Are（何をするか、それは誰であるか トゥーサン・ルヴェルチュールの物語を描くことで彼は、ハイチの奴隷制を撲滅した人物として知られている。彼は1743年、現在のハイチであるサン・ドミンゲで奴隷として生まれました。40代後半で1791年の反乱に参加し、指導者となる。彼の効果的なリーダーシップにより、スペインやイギリスからの侵略を防ぐことができた。10年間、彼は効果的な指導を行い、その結果、1801年にハイチの総督に就任した。彼が最初にしたことは、母国での奴隷制の停止だった。

ホロウィッツは、ルーヴェルチュールの影響力は、大きな決断を下し、その決断を情熱を持って伝える能力に依存していたと説明する。彼の決断と情熱は、軍隊が彼と同じような価値観を持ち、強い文化を築くのに役立ったのです。彼は、兵士が行動を起こす前に、自分たちの価値観を考えなければならないような新しい指示を出して驚かせることもありました。例えば、彼は既婚の将校に売春婦を持つことを禁止しました。これは当時としては非常に珍しいことで、将校たちが信頼の重要性を理解するきっかけとなりました。 

ルーヴェルチュールが下したもう一つの難しい決断は、農園の所有者たちに思いやりを示すことだった。支配権を握った後、彼は軍隊に命じて、復讐のためにすべての農園主を殺害することもできたでしょう。しかしルーヴェルチュールは、この決断が文化的優先順位について誤ったメッセージを軍隊に送ることになることを理解していました。そこで彼は、復讐よりも経済的な生存という文化的思想を押し出すことにした。彼は、かつての農園主たちが奴隷にならずに農園で働き続けられるようにすることで、これを実現した。こうすることで、ルーヴェルチュールは、彼らの文化が常に仕返しよりも繁栄に焦点を当てるべきことを示したのです。

StoryShot #2：Toussaint Louverture Applied（トゥーサン・ルヴェルチュール・アプライド

本書の第2章では、ルヴェルチュールの教えを現代の経営に応用しています。成功した企業が、組織の優先順位や文化を全従業員に理解させるために、驚くべき決断を下す例がいくつか紹介されています。 

アマゾン

最初の例は、アマゾンです。彼らの会社には常に倹約の文化があります。そして、「より少ないものでより多くを達成する」という指針まである。この指針をただ書き留めるのではなく、経営者は従業員にこの指針を考えることを強要しました。安物のドアに脚をつけただけの机が与えられた。そこで、アマゾンの従業員は、席に着くたびに、倹約を突きつけられた。

ネットフリックス

ネットフリックスもルーベルと似たような手法をとっている。2010年、ネットフリックスはDVDレンタル部門で非常に好調な業績を上げていた。しかし、CEOのリード・ヘイスティングも、ストリーミング革命が始まっていることに気づいていた。そこで彼は、DVDの役員を会議に招待するのを止めたのです。このシンプルな決断は、Netflixの最優先事項はストリーミング部分であるという明確なメッセージを社内に送ったのです。

メッセージ

ルーヴェルチュールは200年以上前に生きていたかもしれませんが、彼のアプローチは今でも世界で最も影響力のある多くの企業で使われています。驚くようなシンプルな変化が、あなたの選んだ文化を従業員の心に刻み込む可能性を秘めているのです。

StoryShot #3: The Way of Warrior（戦士の道

サムライは古代日本の武士である。ホロヴィッツは、サムライは武士道と呼ばれる様々な文化的美徳によって生きていたと説明する。現代のサムライたちも、これらの美徳を守っています。侍の態度、行動、ライフスタイルは、効果的なビジネス文化を維持するためにも応用できる。

武士道の大きな特徴は、原理原則ではなく、実践の範囲であることです。つまり、武士は信念ではなく、行動によって導かれていたのです。これを現代のビジネスに置き換えると、武士はビジネスの価値観で動いているわけではありません。その代わり、「社徳」によって動かされる。社徳とは、その企業が実際に行っていることを示すものである。

ホロウィッツは、現代の経営に最も適した武士の処世術は、"死を常に思い出せ "だと考えています。これは極端に思えるかもしれませんが、常に「死」の可能性を念じることで、最悪の結果をすでに認識しているため、集中力を高めることができます。ビジネスにおいて、「死」は必ずしも最も関連性の高い最悪の結果ではありません。会社が倒産したり、競合他社に売上を奪われたりすることもあり得ます。このような可能性を受け入れると、より重要な問題について自由に考えることができることに気づくでしょう。例えば、自分の会社が理想的な職場であるかどうか、自分のアウトプットに誇りを持てるかどうかを考えることです。

現代のビジネスにも通じる武士の美徳として、名誉、礼儀正しさ、誠実さを挙げている。ホロウィッツは、これらの美徳がもたらす影響について、自身の人生を例に挙げて説明する。2009年、彼は起業家仲間とベンチャーキャピタル「アンドリーセン・ホロウィッツ」を設立しました。二人は、自分たちの成功は、自分たちが支援しようとする起業家に依存していることに同意した。彼らは、常に起業家を尊重することを徹底していた。だからといって、もう一つの美徳である「誠実さ」に妥協したわけではない。しかし、だからといって、もうひとつの美徳である「誠意」に妥協はしない。そして、それを丁寧に伝えることで、自分たちの美徳は守られた。つまり、ホロウィッツとアンドリーセンは、たとえ事業が失敗したとしても、結果ではなく、こうした善行によって定義されるのだ。

StoryShot #4:異能の戦士シャカ・センゴールの物語

従来のサムライとは少し違った環境の戦士がシャカ・センゴールである。彼は19歳の時に第二級殺人の罪で投獄された。彼は今、ベストセラー作家であり、集団の文化を再構築することに強い理解を示している。彼は獄中でこのスキルを身につけ、メラニクスというギャングを率いていた。彼らは厳しい道徳的原則を持っていると主張していたが、実際にその原則に従って生活している者はほとんどいなかったため、彼はこのギャングを引き受けた。

リーダーになる前、シャカは他のギャングから盗みを働いているリーダーたちに、常に頭を下げていた。シャカはリーダーになる前、他のギャングから盗みを働いているリーダーに対して、それはグループの原則に反することであり、グループの文化に従わなければ正しいリーダーにはなれないと指摘したのです。シャカは、このような矛盾を指摘することで、ギャングの中で力をつけていった。しかし、彼はこの力を暴力を奨励するために使ったわけではない。彼は、ギャングの暴力が引き起こす苦痛を目の当たりにし、文化的規範を完全に変えることを決意した。そのためにシャカは、定期的にミーティングを開くことにした。このミーティングでは、シャカはメンバーとともに食事をし、体を鍛え、勉強をする。この一貫性により、グループはより集中したアプローチを採用し、グループの美徳を保つことができた。同じように、現代の企業で効果的に文化を変えるには、日々のミーティングが鍵となるのだ。 

StoryShot #5: Shaka Senghor Applied（シャカ・センゴール・アプライド

シャカ・センゴールが危険なギャングの文化を効果的に変えることができたのは、彼が新人の視点から物事を見ようとしたためである。新入社員の第一印象について話すことは、常に価値がある。なぜなら、彼らは人々がどのように働いているかを観察することで、その企業文化がどのようなものであるかを教えてくれるからです。もし、彼らがその文化に確信が持てなかったり、まったく違うものだと思っているのなら、あなたはその文化を再構築する必要があります。

企業文化を再構築する際には、変化に対してオープンでなければならない。ここでも著者は私生活の例を挙げて、その理由を示しています。ホロウィッツは、ラウドクラウドのCEOである。この立場で、彼は他の社員から、アカウントを書き換えて、それまでよりも成功しているように見せるように勧められたことがある。これは違法ではないが、労働者の心の中に不正確な認識を形成することになっただろう。信頼は会社の美徳の1つである。つまり彼は、彼らの正当な四半期の業績不振を公表することで、信頼性を示そうと考えたのである。 

だから、真のリーダーであるためには、「歩く」ことが必要なのです。

StoryShot #6: 包摂の達人チンギス・ハーン

成功する企業文化の本質的な特徴の1つは、「一体感」です。誰もが自分の居場所があり、共通の目標に向かって働いていると感じる必要があります。インクルージョンは何世紀にもわたり、影響力のあるリーダーたちが使ってきた手段です。チンギス・ハンはインクルージョンの達人でした。彼は決していい人ではなかったかもしれませんが、戦史上最も偉大なリーダーであったことは間違いありません。彼は、モンゴル人には共通の目標がないことを理解していた。この共通の目標を見つけることが、彼らを成功に導いたのです。

チンギス・ハーンには、インクルージョンを促進するための方法がいくつかあります。ここでは、ホロヴィッツが本書で取り上げている方法を紹介します。

• そのため、優秀な人材は簡単に出世することができた。つまり、優秀な人材であれば、誰でも簡単に出世することができたのだ。 
• 彼は、他の多くの特性よりも忠誠心を重んじました。このことは、彼が征服した指導者の不忠実な部下をすべて殺害したことに示されている。
• 敗れた部族から優秀な人材を自軍に引き入れることも厭わなかった。例えば、ウイグル族の高度な文明を大いに利用した。例えば、ウイグル族の高度な文明を大いに利用し、裁判官や書記官などの経験豊富な労働者を帝国中に送り込みました。
• 彼は部族間の結婚を奨励し、文化の融合と同盟関係の構築を図った。

包容力はチンギス・ハンの成功の鍵であったが、現代社会で経営者として成功する鍵にもなり得るのである。

StoryShot #7：現代におけるインクルージョンのあり方

ホロウィッツ氏は、2004年のフロンティア・コミュニケーションズの例を挙げ、インクルージョンの促進がもたらす影響を強調する。当時、マギー・ワイルダロッターはCEOでした。彼女は、この組織が明らかに階級的であることに気づいた。ホワイトカラーの社員は、ブルーカラーの社員とコミュニケーションをとろうとせず、自分たちが上だと感じていたのです。彼女は、このような状況に気づくや否や、最も有能でない幹部社員をクビにした。そして、その資金をもとに、すべての従業員の昇給を実現した。また、職場で衝突があった時には、劣等生を支援した。このような「包容力」が、会社を成長させたのである。 

また、ホロウィッツ氏は、インクルージョンが自社にポジティブな影響を与えた例も紹介しています。彼は、多様な才能を持つ人々が貢献できる機会を確保するために、採用時にインクルージョンの強化を実施しました。現在では、50%の女性、27%のアジア人、18.4%のアフリカ系アメリカ人が在籍しています。多様性の向上だけでなく、これらの決定により、企業文化も改善されました。多様性とは、人々が異なる経験、強み、意見を持っているということです。チンギス・ハンが部族をうまく組み合わせたように、ホロヴィッツもさまざまな経験をうまく組み合わせている。

StoryShot #8: Be Yourself, Design Your Culture（自分らしく、文化をデザインする。

私たちは、このような歴史的な成功者たちから学ばなければならないのです。しかし、ホロヴィッツは、自分自身であること、そして自分自身の文化をデザインすることを勧めています。自分らしさとは、自分の強みを理解し、弱点も受け入れることです。自分の弱点を理解することは、その弱点が頻繁に表面化しないように文化を発展させることを意味する。例えば、ホロウィッツは、話す時間が長すぎることに悩んでいる。そこで、ホロヴィッツは、あまりしゃべらない人たちと一緒に仕事をすることにしました。このシンプルな決断が、彼の弱点のひとつが会社の文化に漏れるのを防いだのです。

また、個人の強みを会社の文化に取り入れることも必要です。この例として、TwitterのCEOが挙げられます。ディック・コストロは非常に勤勉な人物で、入社当初はこの点が非常に重要でした。彼は、他の社員が仕事を早く切り上げ、十分に働いていないことに気づきました。そこでコストロは、遅くまで残っている人たちをサポートするために、夕食を食べに家に帰り、その後オフィスに戻り、残っている人たちと話をすることにした。これは、彼の強みであるハードワークを補う方法であり、模範を示すことでもあった。

どの美徳を軸とするかを決めるには、3つのポイントを考慮しなければならない。

1. あなたの文化に合った人を採用しましょう。新入社員は、あなたの美点を象徴する存在であるべきです。
2. 徳目は、武士道のように実行可能であることを確認すること。
3. あなたの美徳はユニークである必要はありませんが、競合他社と差別化するものでなければなりません。

他の成功した文化からインスピレーションを受けつつ、その美徳だけを考慮しないようにしてください。その文化の背景や、その美徳とリーダーの関係性を考える。

StoryShot #9: Edge Cases and Object Lessons（エッジケースとオブジェクトレッスン

文化的な美徳が思わぬ悪影響を及ぼすケースもあるでしょう。そうなった時点で、あなたの会社はすぐにその優先順位を見直し、修正しなければなりません。その一例として、リサーチ・イン・モーションがあります。RIMは、BlackBerryを作った会社です。彼らは、顧客満足を何よりも大切にするという美徳のもとに会社を築いた。この美徳によって、彼らはバッテリーの寿命と素晴らしいキーボードのスピードでリーダーになることができたのです。この美徳の欠点は、RIMが競合他社に十分な注意を払わなかったことだ。最初のiPhoneが発売された。彼らは、この2つの機能でBlackBerryのユーザーエクスペリエンスに勝てなかったので、Appleのことは気にしていなかったのです。これは間違いでした。BlackBerryは、市場がバッテリー寿命とタイピング速度から離れつつあることに気づき、もっと柔軟に対応すべきだったのです。 

この教訓は、RIMがAppleに対抗するために必要な本質的な改良を行う上で助けになったかもしれない。自分たちの美徳が思わぬ悪影響を及ぼしていることに気づき、すぐに見直すべきだったのだ。そうしていれば、もしかしたらブラックベリーは今でも携帯電話のトップメーカーであり続けていたかもしれない。

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