비즈니스 문화를 만드는 방법

 

삶은 바쁘게 돌아갑니다. Has 당신이 하는 일이 곧 당신이 누구인지 책장에 먼지를 쌓아두고 계신가요? 지금 바로 핵심 아이디어를 찾아보세요.

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벤 호로위츠의 관점

벤 호로위츠 의 공동 창업자이자 실리콘밸리에서 가장 존경받고 경험이 풍부한 기업가 중 한 명입니다. 호로위츠는 아주 어릴 때부터 다양한 관점을 접했습니다. 그의 부모님은 공산주의 이념을 세뇌시켰고 조부모님은 공산주의자 카드를 소지한 공산주의자였습니다. 다양한 관점으로 세상을 바라보면서 그는 사실과 인식을 구분하는 방법을 배울 수 있었습니다. 이러한 능력은 그가 기업가가 되었을 때 큰 도움이 되었습니다. 여러 어려움에도 불구하고 호로위츠는 "직원을 공정하게 대우하고 항상 진실을 말해야 한다"는 신념을 굳건히 지켰습니다. 그는 올바른 제품을 찾아내는 것이 혁신가의 일이라는 것을 이해했습니다.

소개

당신이 하는 일이 곧 당신이 누구인지 는 독자들에게 모범을 보이도록 권장합니다. 호로위츠는 징기스칸부터 딕 코스톨로에 이르기까지 성공한 리더의 사례를 사용합니다. 모든 성공한 리더는 자신이 믿는 바를 실천에 옮깁니다. 그들은 회사 지침을 만드는 대신 자신의 행동을 통해 그 미덕을 지지함으로써 그 길을 걷습니다. 이러한 방식으로 모범을 보이면 직원과 신입 사원이 기대되는 바를 이해하는 데 도움이 됩니다.

스토리샷 #1: 문화와 혁명: 투생 루베르투르 이야기

호로비츠 시작 당신이 하는 일이 곧 당신이 누구인지 투생 루베르투르의 이야기를 소개합니다. 그는 아이티에서 노예제를 근절시킨 인물로 알려져 있습니다. 그는 1743년 지금의 아이티로 알려진 생 도밍게에서 노예로 태어났습니다. 40대 후반에 그는 1791년 반란의 일원으로 지도자가 되었습니다. 그의 효과적인 리더십은 조국이 스페인과 영국의 침략을 물리치는 데 큰 도움이 되었습니다. 10년 동안 그는 효과적으로 이끌었고, 그 결과 1801년 아이티 총독이 되었습니다. 그가 가장 먼저 한 일은 고국의 노예제도를 폐지하는 것이었습니다.

호로위츠는 루버처가 영향력을 발휘할 수 있었던 것은 큰 결정을 내리고 그 결정을 열정적으로 전달하는 그의 능력 때문이었다고 설명합니다. 그가 내린 결정과 그가 보여준 열정은 그의 군대가 그와 비슷한 가치를 채택하고 강력한 문화를 구축하는 데 도움이 되었습니다. 그는 병사들이 행동을 취하기 전에 자신의 가치를 고려하도록 하는 새로운 지침으로 병사들을 놀라게 하곤 했습니다. 예를 들어, 그는 기혼 장교가 매춘부를 갖는 것을 금지했습니다. 이는 당시로서는 매우 드문 일로 장교들이 신뢰의 중요성을 이해하는 데 도움이 되었습니다. 

루베르투르가 내린 또 다른 어려운 결정은 농장주들에게 연민을 표시하는 것이었습니다. 장악 후 그는 군대에 복수를 위해 농장주들을 모두 살해하라고 명령할 수도 있었습니다. 루버처는 이러한 결정이 군대에 문화적 우선순위에 대한 잘못된 메시지를 전달할 수 있다는 것을 알고 있었습니다. 그래서 그는 복수가 아닌 경제적 생존이라는 문화적 아이디어를 밀어붙이기로 결정했습니다. 이를 위해 그는 전 농장주들이 노예제도 없이 농장에서 계속 일할 수 있도록 허용했습니다. 이를 통해 루버처는 그들의 문화가 항상 복수보다 번영에 초점을 맞춰야 한다는 것을 보여주었습니다.

스토리샷 #2: 투생 루버처 적용

이 책의 두 번째 장에서는 루버처의 가르침을 현대의 경영 상황에 적용합니다. 모든 직원이 조직의 우선순위와 문화를 이해할 수 있도록 놀라운 결정을 내린 성공적인 기업의 몇 가지 사례를 살펴봅니다. 

Amazon

첫 번째 예는 Amazon입니다. 이 회사는 항상 검소한 문화를 가지고 있습니다. 심지어 "적은 비용으로 더 많은 성과를 달성하라"는 지침이 있을 정도입니다. 아마존의 경영진은 이 지침을 단순히 적는 데 그치지 않고 직원들에게 이 지침에 대해 생각하게 했습니다. 아마존의 직원들은 값싼 문에 다리가 달린 사무용 책상을 제공받았습니다. 따라서 아마존 직원들은 일하기 위해 앉을 때마다 검소함과 맞닥뜨렸습니다.

넷플릭스

넷플릭스도 루버추어와 비슷한 기술을 사용했습니다. 2010년 넷플릭스는 DVD 대여 부문에서 매우 좋은 성과를 거두고 있었습니다. 하지만 CEO 리드 헤이스팅은 스트리밍 혁명이 시작되고 있음을 눈치챘습니다. 그래서 그는 DVD 경영진을 회의에 초대하는 것을 중단했습니다. 이 간단한 결정은 넷플릭스의 최우선 순위가 스트리밍 부분이라는 분명한 메시지를 회사에 전달했습니다.

메시지

루버처는 200여 년 전에 세상을 떠났지만, 그의 접근 방식은 여전히 세계에서 가장 영향력 있는 많은 기업에서 사용되고 있습니다. 놀랍도록 간단한 변화만으로도 선택한 문화를 직원들의 마음속에 각인시킬 수 있습니다.

스토리샷 #3: 전사의 길

사무라이는 고대 일본의 전사입니다. 호로위츠는 사무라이가 무사도라는 다양한 문화적 덕목에 따라 살았다고 설명합니다. 현대의 사무라이도 여전히 이러한 덕목을 따르고 있습니다. 사무라이의 태도, 행동, 생활 방식은 효과적인 비즈니스 문화를 유지하는 데에도 적용 가능합니다.

무사도의 핵심 특징은 원칙이 아니라 다양한 실천이라는 점입니다. 따라서 사무라이들은 신념이 아닌 행동에 따라 행동했습니다. 이를 현대 비즈니스 세계와 비교하면 사무라이들은 비즈니스 가치에 의해 동기를 부여받지 못합니다. 대신 기업의 미덕에 의해 동기를 부여받습니다. 기업의 덕목은 기업이 실제로 무엇을 하는지를 설명합니다.

호로위츠는 현대 경영에 가장 적합한 사무라이 법칙은 "항상 죽음을 기억하라"는 것이라고 생각합니다. 극단적으로 보일 수 있지만, '죽음'의 가능성을 항상 기억하면 최악의 결과를 이미 인정했기 때문에 집중력을 높일 수 있습니다. 비즈니스에서 죽음은 반드시 최악의 결과와 가장 관련성이 높은 것은 아닙니다. 회사가 파산하거나 경쟁업체가 회사의 매출을 무너뜨리는 것도 대안이 될 수 있습니다. 이러한 잠재적 사건을 받아들이면 더 중요한 문제에 대해 생각할 여유가 생긴다는 것을 알게 될 것입니다. 예를 들어, 회사가 일하기 좋은 곳인지 또는 자신의 성과에 자부심을 느끼는지 생각해 볼 수 있습니다.

현대 비즈니스와 관련된 다른 사무라이 덕목으로는 명예, 예의, 성실이 있습니다. 호로위츠는 자신의 삶을 예로 들어 이러한 덕목의 영향력을 설명합니다. 2009년, 그는 동료 기업가와 함께 벤처 캐피털 회사인 Andreessen Horowitz를 설립했습니다. 두 사람은 자신들의 성공이 지원하고자 하는 기업가들에게 달려 있다는 데 동의했습니다. 그들은 항상 기업가를 존중했습니다. 그렇다고 해서 그들이 또 다른 덕목 중 하나인 성실성을 타협한 것은 아닙니다. 그들은 여전히 기업가들에게 무언가에 대해 틀린 점이 있으면 솔직하게 말함으로써 진정성을 유지했습니다. 정중하게 피드백을 제공하는 한, 그들은 자신의 덕목에 충실했습니다. 즉, 사업이 실패하더라도 호로위츠와 안드레센은 결과보다는 이러한 선행으로 정의될 것입니다.

스토리샷 #4: 다른 방식의 전사: 샤카 센고르의 이야기

전통적인 사무라이와는 조금 다른 환경의 전사가 바로 샤카 센고르입니다. 그는 19살에 2급 살인죄로 수감되었습니다. 그는 현재 베스트셀러 작가로, 한 집단의 문화를 재구성하는 데 탁월한 능력을 발휘하고 있습니다. 그는 감옥에 있는 동안 이러한 기술을 개발하여 멜라닉이라는 갱단을 이끌었습니다. 그는 엄격한 도덕적 원칙을 가지고 있다고 주장하지만 실제로 이러한 원칙을 따르는 사람은 거의 없는 이 갱단을 인수했습니다.

리더가 되기 전, 샤카는 다른 갱 멤버의 물건을 훔치는 것에 대해 리더들과 끊임없이 대립했습니다. 그는 이것이 그룹의 원칙에 어긋나는 일이며 그룹의 문화를 따르지 않으면 제대로 된 리더가 될 수 없다고 지적했습니다. 샤카는 이러한 모순을 지적함으로써 갱단 내에서 권력을 얻었습니다. 하지만 그는 이 권력을 폭력을 조장하는 데 사용하지 않았습니다. 그는 갱단의 폭력이 초래한 고통을 목격하고 문화적 코드를 완전히 바꾸기로 결심했습니다. 샤카는 이를 위해 정기적인 회의를 열었습니다. 회의가 열리는 동안 샤카와 멤버들은 함께 식사하고, 운동하고, 공부했습니다. 이러한 일관성은 그룹이 보다 집중적인 접근 방식을 채택하고 그룹의 미덕을 유지하는 데 도움이 되었습니다. 마찬가지로 일상적인 회의는 현대 기업의 문화를 효과적으로 변화시키는 데 핵심적인 역할을 합니다. 

스토리샷 #5: 샤카 센고르 적용

샤카 센고르가 위험한 갱단의 문화를 효과적으로 변화시킬 수 있었던 이유는 신입 사원의 관점에서 사물을 바라보려는 그의 의지가 있었기 때문입니다. 신입 사원의 첫인상에 대해 이야기하는 것은 항상 가치가 있습니다. 사람들이 일하는 방식을 관찰함으로써 그들이 생각하는 회사 문화가 무엇인지 알 수 있기 때문입니다. 신입 사원이 회사 문화에 대해 확신이 없거나 전혀 다른 문화라고 생각한다면 문화를 다시 형성해야 합니다.

회사의 문화를 재구성할 때는 변화에 개방적이어야 합니다. 저자는 자신의 개인적인 삶의 예를 들어 그 이유를 설명합니다. 호로위츠는 LoudCloud의 CEO입니다. 이 직책에 있는 그는 다른 직원으로부터 이전보다 더 성공한 것처럼 보이도록 계정을 다시 작성하라는 권유를 받은 적이 있습니다. 이는 불법은 아니지만 직원들의 마음속에 부정확한 인식을 심어줄 수 있었습니다. 신뢰는 회사의 덕목 중 하나였기 때문에 그는 분기 실적이 저조한 것을 정정당당하게 공개함으로써 신뢰성을 입증하기로 결정했습니다. 

따라서 진정한 리더가 되려면 솔선수범해야 합니다.

스토리샷 #6: 포용의 대가 징기스칸

성공적인 문화의 필수적인 특징 중 하나는 포용성입니다. 모든 사람이 소속감을 느끼고 공동의 목표를 달성하기 위해 노력하고 있다고 느껴야 합니다. 포용은 수세기 동안 영향력 있는 리더들이 사용해온 도구입니다. 징기스칸은 포용의 대가였습니다. 그는 가장 착한 사람은 아니었을지 몰라도 군사 역사상 가장 위대한 지도자였습니다. 징기스칸은 몽골족에게 공동의 목표가 부족하다는 것을 잘 알고 있었습니다. 이 공동의 목표를 찾아낸 것이 징기스칸의 성공 비결입니다.

징기스칸은 포용을 장려하기 위해 여러 가지 방법을 시도했습니다. 호로위츠가 이 책에서 강조하는 방법은 다음과 같습니다:

• 그는 직위를 세습하는 것을 금지하는 대신 사람들에게 자신의 가치를 증명하도록 강요했습니다. 따라서 실력이 뛰어난 사람은 누구나 쉽게 직급을 올릴 수 있었습니다. 
• 그는 다른 많은 특성보다 충성심을 중요하게 여겼습니다. 이는 그가 정복한 지도자들의 불충성스러운 부하들을 모두 죽인 것에서도 알 수 있습니다.
• 그는 패배한 부족의 유능한 인재를 기꺼이 자신의 군대로 데려왔습니다. 예를 들어, 그는 위구르족의 선진 문명을 적극 활용했습니다. 그는 판사나 서기관과 같은 경험 많은 일꾼들을 제국 전역으로 보냈습니다.
• 그는 문화를 통합하고 동맹을 구축하기 위해 부족 간의 결혼을 장려했습니다.

포용은 징기스칸의 성공 비결이었지만, 현대 사회에서 관리자로서 성공하는 비결도 포용이 될 수 있습니다.

스토리샷 #7: 현대 사회에서의 포용성

호로위츠는 포용성을 장려하는 것이 미치는 영향을 강조하기 위해 2004년 프론티어 커뮤니케이션의 사례를 예로 들어 설명합니다. 당시 CEO는 매기 와일더로터였습니다. 그녀는 조직이 명백하게 직급에 기반하고 있다는 사실을 발견했습니다. 화이트칼라 직원은 블루칼라 직원보다 자신이 우위에 있다고 생각하기 때문에 블루칼라 직원과 절대 소통하지 않았습니다. 그녀는 부임하자마자 이러한 행태를 발견하고 가장 업무 효율이 낮은 임원을 해고했습니다. 그리고 이 자금으로 모든 직원에게 급여를 인상했습니다. 또한 근무하는 동안 직장 내에서 갈등이 발생했을 때 약자를 지원했습니다. 이러한 포용력은 회사가 성장하고 번창하는 데 큰 도움이 되었습니다. 

호로위츠는 포용성이 회사 내에서 긍정적인 영향을 미친 사례도 가지고 있습니다. 그는 다양한 인재들이 기여할 수 있는 기회를 보장하기 위해 채용 과정에서 포용성을 강화했습니다. 현재 회사에는 여성 501명, 아시아계 271명, 아프리카계 미국인 18.41명으로 구성되어 있습니다. 이러한 결정에 따라 다양성이 향상되었을 뿐만 아니라 기업 문화도 개선되었습니다. 다양성이란 사람들이 서로 다른 경험, 강점, 의견을 가지고 있다는 것을 의미합니다. 징기스칸이 여러 부족을 성공적으로 통합한 것처럼 호로비츠는 다양한 경험을 성공적으로 결합했습니다.

스토리샷 #8: 나답게, 문화를 디자인하다

우리는 이러한 성공적인 역사적 리더들로부터 배워야 합니다. 하지만 호로위츠는 또한 우리 스스로가 되어 우리만의 문화를 디자인할 것을 권장합니다. 나 자신이 된다는 것은 자신의 강점을 이해하는 동시에 약점도 받아들여야 한다는 것을 의미합니다. 자신의 약점을 이해하면 이러한 약점이 너무 자주 드러나지 않도록 하는 문화를 개발할 수 있습니다. 예를 들어 호로위츠는 말하는 데 너무 많은 시간을 보내는 것을 힘들어합니다. 그래서 그는 말을 많이 하지 않는 사람들로 주변을 둘러싸기로 결정했습니다. 이 간단한 결정은 그의 약점 중 하나가 회사 문화에 새어나가는 것을 막았습니다.

또한 개인의 강점을 회사 문화에 접목시켜야 합니다. 한 예로 트위터의 CEO를 들 수 있습니다. 딕 코스톨로는 매우 열심히 일하는 사람으로 알려져 있으며, 이는 그가 처음 회사에 입사했을 때 매우 중요했습니다. 그는 다른 직원들이 일찍 퇴근하고 충분히 열심히 일하지 않는 것을 발견했습니다. 그래서 코스톨로는 늦게까지 남아 있는 직원들을 격려하기 위해 집에 가서 저녁을 먹은 후 사무실로 돌아와 남아 있는 직원들과 이야기를 나누곤 했습니다. 이는 그의 강점 중 하나인 열심히 일하는 것에 대한 보상과 모범을 보이기 위한 방법이었습니다.

회사에 어떤 덕목을 기반으로 할 것인지 결정할 때는 세 가지 주요 사항을 고려해야 합니다:

1. 회사 문화에 잘 맞는 사람을 고용하세요. 신입사원은 회사의 미덕을 상징하는 사람이어야 합니다.
2. 사무라이의 무사도 강령처럼 덕목을 실천할 수 있도록 하세요.
3. 미덕이 독특할 필요는 없지만 경쟁사와 차별화되어야 합니다.

다른 성공적인 문화에서 영감을 얻되, 그들의 덕목만 고려하지 않도록 하세요. 문화의 맥락과 그 덕목이 리더와 어떤 관련이 있는지 생각해 보세요.

스토리샷 #9: 엣지 사례 및 오브젝트 레슨

문화적 미덕이 예상치 못한 부정적인 영향을 초래하는 경우가 있을 수 있습니다. 이런 일이 발생하면 회사는 즉시 우선순위를 재평가하고 수정해야 합니다. 이에 대한 한 가지 예로 리서치 인 모션을 들 수 있습니다. RIM은 블랙베리를 만든 회사입니다. 그들은 고객 만족을 그 무엇보다도 중요하게 여기는 미덕을 바탕으로 회사를 설립했습니다. 이 덕목 덕분에 배터리 수명과 뛰어난 키보드 속도 분야에서 선두 주자가 될 수 있었습니다. 이 미덕의 한 가지 결점은 RIM이 경쟁사에 충분한 주의를 기울이지 않았다는 것입니다. 최초의 iPhone이 출시되었습니다. 이 두 가지 기능에서 블랙베리의 사용자 경험을 이기지 못했기 때문에 Apple에 대해 걱정하지 않았습니다. 이것은 실수였습니다. 블랙베리는 시장이 배터리 수명과 타이핑 속도에서 벗어나고 있다는 것을 알아차리고 더 유연하게 대처했어야 했습니다. 

실물 교훈은 RIM이 Apple과 경쟁하는 데 필요한 필수적인 개선 사항을 만드는 데 도움이 되었을 것입니다. 그들은 미덕의 예상치 못한 부정적인 영향을 알아차리고 즉시 이를 재평가했어야 했습니다. 그렇게 했다면 오늘날에도 블랙베리는 여전히 선도적인 휴대폰 제조업체가 되었을 것입니다.

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