Comment créer votre culture d'entreprise

 

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Le point de vue de Ben Horowitz

Ben Horowitz est le cofondateur d'Andreessen Horowitz et l'un des entrepreneurs les plus respectés et les plus expérimentés de la Silicon Valley. M. Horowitz a été exposé à des perspectives diverses dès son plus jeune âge. Ses parents ont été endoctrinés par la philosophie communiste et ses grands-parents étaient des communistes convaincus. Le fait de voir le monde sous différents angles lui a permis d'apprendre à séparer les faits des perceptions. Cette capacité s'est avérée précieuse lorsqu'il est devenu entrepreneur. Malgré les difficultés, Horowitz croit fermement qu'il faut "traiter ses employés équitablement et toujours leur dire la vérité". Il a compris que trouver le bon produit est le travail de l'innovateur.

Introduction

Ce que vous faites est ce que vous êtes encourage les lecteurs à donner l'exemple. Horowitz utilise des exemples de leaders qui ont réussi, de Gengis Khan à Dick Costolo. Tous les leaders qui réussissent mettent en pratique ce qu'ils croient. Plutôt que de créer des directives d'entreprise, ils mettent en pratique ce qu'ils croient en endossant ses vertus par leurs propres actions. En montrant ainsi l'exemple, vous aiderez vos employés et les nouveaux arrivants à comprendre ce que l'on attend d'eux.

StoryShot #1 : Culture et révolution : L'histoire de Toussaint Louverture

Horowitz commence Ce que vous faites est ce que vous êtes en décrivant l'histoire de Toussaint Louverture. Il est connu comme l'homme qui a éradiqué l'esclavage en Haïti. Il est né dans l'esclavage en 1743 à Saint Domingue, maintenant connu sous le nom de Haïti. À la fin de la quarantaine, il est devenu un leader dans le cadre de la révolte de 1791. Son leadership efficace a permis à son pays de repousser les invasions espagnoles et britanniques. Pendant dix ans, il a dirigé efficacement son pays, ce qui lui a permis de devenir gouverneur d'Haïti en 1801. La première chose qu'il fit fut de mettre fin à l'esclavage dans son pays.

Horowitz explique que l'influence de Louverture reposait sur sa capacité à prendre de grandes décisions et à communiquer ces décisions avec passion. Les décisions qu'il prenait et la passion dont il faisait preuve ont aidé son armée à adopter des valeurs similaires aux siennes et à construire une culture forte. Il surprenait ses soldats avec de nouvelles instructions qui les obligeaient à réfléchir à leurs valeurs avant d'agir. Par exemple, il a interdit à ses officiers mariés d'avoir des prostituées. C'était très rare pour l'époque et cela a aidé ses officiers à comprendre l'importance de la confiance. 

Une autre décision difficile que Louverture a prise a été de faire preuve de compassion envers les propriétaires de plantations. Après avoir pris le contrôle, il aurait pu ordonner à son armée de tuer tous les propriétaires de plantations par vengeance. Louverture a compris que cette décision enverrait un mauvais message à son armée sur les priorités culturelles. Il a donc décidé de mettre en avant l'idée culturelle de survie économique plutôt que de vengeance. Pour ce faire, il autorise les anciens propriétaires de plantations à vivre et à continuer à travailler dans les plantations sans esclavage. En faisant cela, Louverture a montré que leur culture devrait toujours être axée sur la prospérité plutôt que sur la vengeance.

StoryShot #2 : Toussaint Louverture Appliqué

Le deuxième chapitre du livre applique les enseignements de Louverture à un contexte de gestion moderne. On y trouve plusieurs exemples d'entreprises prospères prenant des décisions surprenantes pour s'assurer que tous les employés comprennent les priorités et la culture de l'organisation. 

Amazon

Le premier exemple est celui d'Amazon. Leur entreprise a toujours eu une culture de la frugalité. Elle a même une ligne directrice qui dit : "Faire plus avec moins". Plutôt que de simplement écrire cette ligne directrice, la direction d'Amazon a forcé ses employés à y réfléchir. Les employés de l'entreprise ont reçu des bureaux fabriqués à partir d'une porte bon marché sur laquelle étaient fixés des pieds. Ainsi, les travailleurs d'Amazon étaient confrontés à la frugalité chaque fois qu'ils s'asseyaient pour travailler.

Netflix

Netflix a également utilisé des techniques similaires à celles de Louverture. En 2010, Netflix obtenait de très bons résultats dans le secteur de la location de DVD. Mais, le PDG Reed Hasting avait également remarqué qu'une révolution du streaming était en train de s'amorcer. Il a donc cessé d'inviter ses responsables DVD à des réunions. Cette simple décision a permis d'envoyer un message clair à l'entreprise, à savoir que sa principale priorité était la partie streaming de Netflix.

Le message

Louverture a peut-être vécu il y a plus de 200 ans, mais son approche est toujours utilisée par un grand nombre des entreprises les plus influentes du monde. De simples changements qui surprennent ont le potentiel d'imprimer la culture que vous avez choisie dans l'esprit de vos employés.

StoryShot #3 : La voie du guerrier

Les samouraïs sont les guerriers du Japon ancien. Horowitz explique que les samouraïs vivaient selon une série de vertus culturelles appelées Bushido. Les samouraïs modernes suivent toujours ces vertus. L'attitude, le comportement et le mode de vie des samouraïs sont également applicables au maintien d'une culture d'entreprise efficace.

Une caractéristique essentielle du Bushido est qu'il s'agit d'un ensemble de pratiques plutôt que d'un ensemble de principes. Ainsi, les samouraïs étaient guidés par des actions plutôt que par des croyances. Si vous comparez cela au monde des affaires moderne, les samouraïs ne seraient pas motivés par des valeurs commerciales. Ils seraient plutôt motivés par les vertus de l'entreprise. Les vertus d'entreprise décrivent ce que l'entreprise fait réellement.

Horowitz pense que la relégation de samouraï la plus pertinente pour le management moderne est "se souvenir de la mort tout le temps". Cela peut sembler extrême, mais le fait de se souvenir du risque constant de "mort" vous incitera à vous concentrer car vous avez déjà reconnu le pire résultat possible. En affaires, la mort n'est pas nécessairement le pire résultat possible le plus pertinent. Une alternative serait que votre entreprise fasse faillite ou que votre concurrent écrase les ventes de votre entreprise. Si vous acceptez ces événements potentiels, vous découvrirez que vous êtes libre de penser à des problèmes plus importants. Par exemple, vous pouvez vous demander si votre entreprise est un lieu de travail idéal ou si vous êtes fier de vos résultats.

Les autres vertus du samouraï qui sont pertinentes pour les affaires modernes sont l'honneur, la politesse et la sincérité. Horowitz utilise un exemple tiré de sa propre vie pour montrer l'impact de ces vertus. En 2009, il a créé la société de capital-risque Andreessen Horowitz avec un autre entrepreneur. Tous deux ont convenu que leur succès dépendait des entrepreneurs qu'ils entendaient soutenir. Ils ont veillé à toujours respecter les entrepreneurs. Cela ne signifie pas qu'ils ont compromis une autre des vertus : la sincérité. Ils sont restés sincères en disant aux entrepreneurs s'ils se trompaient sur quelque chose. Tant qu'ils donnaient ce feed-back avec politesse, ils restaient fidèles à leurs vertus. Cela signifie que même si leur entreprise échouait, Horowitz et Andreessen seraient toujours définis par ces bonnes actions plutôt que par les résultats.

StoryShot #4 : Le guerrier d'une autre manière : L'histoire de Shaka Senghor

Un guerrier issu d'un environnement légèrement différent des samouraïs traditionnels est Shaka Senghor. Il a été emprisonné à l'âge de 19 ans pour meurtre au second degré. Il est aujourd'hui un auteur de best-sellers qui a acquis une solide compréhension de la manière de remodeler la culture d'un groupe. Il a développé ces compétences en prison et a dirigé un gang appelé les Mélaniques. Il a pris le contrôle de ce gang alors que celui-ci prétendait avoir des principes moraux stricts, mais que très peu d'entre eux vivaient réellement selon ces principes.

Avant de devenir le chef, Shaka confrontait constamment les chefs au fait qu'ils volaient les autres membres du gang. Il soulignait que cela allait à l'encontre des principes du groupe et qu'on ne pouvait pas être un bon chef si on ne suivait pas la culture du groupe. Shaka a gagné du pouvoir au sein d'un gang en soulignant ces incohérences. Il n'a cependant pas utilisé ce pouvoir pour encourager la violence. Il a vu la douleur que la violence du gang avait causée et a décidé de changer complètement le code culturel. Pour ce faire, Shaka a organisé des réunions régulières. Pendant ces réunions, il mangeait, s'entraînait et étudiait avec les membres du groupe. Cette constance a aidé le groupe à adopter une approche plus ciblée et à conserver les vertus du groupe. De la même manière, les réunions quotidiennes sont essentielles pour changer efficacement une culture dans les entreprises modernes. 

StoryShot #5 : Shaka Senghor Appliqué

Si Shaka Senghor a pu changer efficacement la culture d'un gang dangereux, c'est grâce à sa volonté de voir les choses du point de vue d'un nouveau venu. Il est toujours utile de parler aux nouveaux travailleurs de leurs premières impressions. En effet, ils peuvent vous dire ce qu'ils pensent de la culture de l'entreprise en observant comment les gens travaillent. S'ils ne sont pas sûrs de la culture ou s'ils pensent que c'est quelque chose de complètement différent, vous devez la remodeler.

Lorsque vous remodeler la culture d'une entreprise, vous devez être ouvert au changement. Là encore, l'auteur utilise un exemple tiré de sa vie personnelle pour montrer pourquoi. M. Horowitz est le PDG de LoudCloud. À ce poste, il a un jour été encouragé par un autre employé à réécrire les comptes pour les faire paraître plus performants qu'ils ne l'étaient. Ce n'est pas illégal mais cela aurait formé une perception inexacte dans l'esprit des travailleurs. La confiance étant l'une des vertus de l'entreprise, il a décidé d'en faire la preuve en publiant leurs mauvaises performances trimestrielles légitimes. 

Donc, pour être un vrai leader, vous devez agir en conséquence.

StoryShot #6 : Gengis Khan, maître de l'inclusion

L'une des caractéristiques essentielles de toute culture réussie est le sentiment d'inclusion. Chacun doit avoir le sentiment d'être à sa place et de travailler à la réalisation d'objectifs communs. L'inclusion est un outil utilisé par les dirigeants influents depuis des siècles. Gengis Khan était le maître de l'inclusion. Il n'était peut-être pas la personne la plus sympathique, mais il était sans doute le plus grand leader de l'histoire militaire. Il a compris que les Mongols n'avaient pas d'objectif commun. C'est en trouvant cet objectif commun qu'ils ont réussi.

Gengis Khan avait plusieurs façons d'encourager l'inclusion. Voici celles qu'Horowitz met en avant dans son livre :

• Il interdisait tout titre héréditaire et obligeait les gens à prouver leur valeur. Ainsi, toute personne performante pouvait facilement gravir les échelons. 
• Il accordait plus d'importance à la loyauté qu'à bien d'autres caractéristiques. Il en témoigne en tuant tous les hommes déloyaux des chefs qu'il a conquis.
• Il était prêt à intégrer dans sa propre armée des hommes talentueux issus des tribus vaincues. Par exemple, il a fait grand usage de la civilisation avancée des peuples Ouïgours. Il a envoyé leurs travailleurs expérimentés, comme des juges et des scribes, dans tout son empire.
• Il encourageait les mariages entre tribus afin d'intégrer les cultures et de créer des alliances.

L'inclusion était la clé du succès de Gengis Khan, mais elle peut aussi être la clé du succès en tant que manager dans le monde moderne.

StoryShot #7 : L'inclusion dans le monde moderne

Horowitz utilise l'exemple de Frontier Communications en 2004 pour souligner l'impact de l'encouragement de l'inclusion. Maggie Wilderotter était PDG à l'époque. Elle a remarqué que l'organisation était clairement basée sur les classes sociales. Les cols blancs ne communiquaient jamais avec les cols bleus, car ils se sentaient au-dessus d'eux. Dès qu'elle est arrivée et a constaté ce comportement, elle a licencié les cadres les moins efficaces. Elle a utilisé ces fonds pour offrir une augmentation à chaque travailleur. Pendant toute la durée de son mandat, elle a également soutenu les outsiders en cas de conflit sur le lieu de travail. Ce niveau d'inclusion a permis à l'entreprise de se développer et de prospérer. 

Horowitz a également un exemple d'inclusion ayant un impact positif au sein de sa propre entreprise. Il a mis en place une plus grande inclusion lors du recrutement afin de s'assurer que les personnes issues d'une réserve de talents diversifiés aient la possibilité de contribuer. L'entreprise compte désormais 50% de femmes, 27% d'Asiatiques et 18,4% d'Afro-américains. Outre l'amélioration de la diversité, la culture de l'entreprise s'est améliorée suite à ces décisions. La diversité signifie que les gens ont des expériences, des forces et des opinions différentes. Tout comme Gengis Khan a réussi à combiner des tribus, Horowitz a réussi à combiner diverses expériences.

StoryShot #8 : Soyez vous-même, concevez votre culture

Nous devons apprendre de ces leaders historiques qui ont réussi. Cela dit, Horowitz nous encourage également à être nous-mêmes et à concevoir nos propres cultures. Être soi-même signifie que vous devez comprendre vos forces, mais aussi accepter vos faiblesses. Comprendre vos faiblesses signifie que vous pouvez développer une culture qui empêche ces faiblesses de faire surface trop souvent. Par exemple, Horowitz a du mal à passer trop de temps à parler. Il a donc décidé de s'entourer de personnes qui ne sont pas de grands parleurs. Cette simple décision a empêché l'une de ses faiblesses de s'infiltrer dans la culture de l'entreprise.

Vous devez également intégrer vos atouts personnels dans la culture de l'entreprise. Le PDG de Twitter en est un exemple. Dick Costolo est considéré comme un travailleur acharné, ce qui était extrêmement important lorsqu'il a commencé à travailler pour l'entreprise. Il a remarqué que d'autres travailleurs quittaient le travail tôt et ne travaillaient pas assez dur. Alors, pour soutenir ceux qui restaient tard, Costolo rentrait chez lui pour dîner, mais revenait ensuite au bureau pour parler à ceux qui étaient encore là. C'était une façon de compenser le travail acharné, qui était l'une de ses forces, et de montrer l'exemple.

Vous devez tenir compte de trois points principaux lorsque vous décidez sur quelles vertus fonder votre entreprise :

1. Employez des personnes qui correspondent bien à votre culture. Les nouvelles recrues doivent symboliser vos vertus.
2. Veillez à ce que les vertus soient applicables, comme le code bushido des samouraïs.
3. Vos vertus ne doivent pas nécessairement être uniques, mais elles doivent vous différencier de vos concurrents.

Inspirez-vous des autres cultures qui ont réussi, mais ne vous contentez pas de considérer leurs vertus. Pensez au contexte de la culture et à la manière dont les vertus sont liées à leur leader.

StoryShot #9 : Cas limites et leçons d'objet

Il y aura des cas où votre vertu culturelle aura un effet négatif inattendu. Dès que cela se produit, votre entreprise doit immédiatement réévaluer et modifier ses priorités. Research in Motion en est un exemple. RIM est la société qui a créé BlackBerry. Elle a construit son entreprise sur la vertu de valoriser la satisfaction du client plus que toute autre chose. Cette vertu leur a permis de devenir les leaders en matière d'autonomie de la batterie et de rapidité du clavier. L'un des défauts de cette vertu est que RIM n'a pas prêté suffisamment attention à ses concurrents. Le premier iPhone est sorti. Ils ne se sont pas inquiétés d'Apple parce qu'ils n'avaient pas réussi à battre l'expérience utilisateur de BlackBerry pour ces deux caractéristiques. C'était une erreur. BlackBerry aurait dû remarquer que le marché s'éloignait de l'autonomie de la batterie et de la vitesse de frappe et être plus flexible. 

Une leçon d'objet aurait pu aider RIM à apporter les améliorations essentielles requises pour concurrencer Apple. Ils auraient dû remarquer l'effet négatif inattendu de leur vertu et la réévaluer immédiatement. S'ils l'avaient fait, peut-être BlackBerry serait-il encore aujourd'hui un fabricant de téléphones de premier plan.

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