Kuralsız Kurallar Özet ve İnceleme | Reed Hastings ve Erin Meyer

Netflix ve Yeniden Keşfetme Kültürü

Hayat çok yoğun. Var Kural Yok Kurallar kitaplığınızda toz mu topluyordu? Bunun yerine, temel bilgileri şimdi öğrenin.

Biz burada yüzeyi çiziyoruz. Kitaba henüz sahip değilseniz, sipariş edin Burada ya da ücretsiz sesli kitap öğrenmek için Amazon'a tıklayın.

Reed Hastings'in Bakış Açısı

Reed Hastings 1997'de Netflix'i kurdu. Şirket, çeşitli türlerde ve dillerde video eğlencesi geliştirmekte, lisanslamakta ve sunmaktadır. Platform, 2022 yılına kadar 190 ülkede 200 milyondan fazla kişiye hizmet verdi. 1991 yılında yazılım geliştiriciler için araçlar üreten Pure Software'i kurdu. 1995 yılındaki halka arz ve birkaç satın almanın ardından, Rational Software 1997 yılında Pure'u satın aldı.

Hastings aktif bir eğitim hayırseveridir. 2000-2004 yılları arasında Kaliforniya Eyaleti Eğitim Kurulu'nda görev yapmıştır. DreamBox Learning, KIPP ve Pahara da dahil olmak üzere çeşitli eğitim kuruluşlarının yönetim kurulunda yer almaktadır. Kendisi aynı zamanda Facebook'un yönetim kurulu üyesidir ve 2007'den 2012'ye kadar Microsoft'un yönetim kurulunda yer almıştır.

Erin Meyer'in Bakış Açısı

Erin Meyer önde gelen bir uluslararası işletme okulu olan INSEAD'da profesördür. Çalışmaları, dünyanın en başarılı yöneticilerinin küresel bir ortamda kültürel farklılıklarla nasıl çalıştıklarına odaklanmaktadır. Beş kıtadaki yöneticilerin kültürler arası karmaşıklıklarla çalışmasına yardımcı olmuştur. Erin, Harvard Business Review'da sık sık yayın yapmaktadır. Erin, 2019 yılında Thinkers50'den ikinci kez ödül aldı. Kendisini dünya çapında en etkili elli iş yazarından biri olarak nitelendirdiler. 2018 yılında HR dergisinde yılın en etkili 30 İK düşünüründen biri olmuştur.

Giriş

Netflix'te çalışmak söz konusu olduğunda kurallar yoktur ve Kuralsızlığın Kuralı da işte bununla ilgilidir. Netflix'in kurucu ortağı Reed Hastings, benzersiz bir çalışma ortamını nasıl geliştirdiğini anlatıyor. Netflix hem bireysel hem de kolektif girişimlere değer veriyor. Erin Meyer ile birlikte çalışarak, kurumsal kurallara aykırı olan benzersiz bir liderlik tarzını inceliyor.

İş yapma şeklimizde bir değişiklik yapmanın zamanı geldi. İş arkadaşlarınıza güvenebilirsiniz. Acımasızca dürüst olun. Dahası, asla ve asla patronunuzu kazanmaya çalışmamalısınız.

Eğer bir Netflix çalışanıysanız, uymanız gereken kurallar arasında bunlar da var. Netflix, bir DVD posta siparişi girişiminden bir yayın juggernaut'una dönüştü. Bugün 200 milyondan fazla sadık aboneye sahip.

Günümüzün ana tehdidi hata yapmak ya da odağını kaybetmek değildir. En iyi yetenekleri çekmek ve yeni ürünler geliştirmek için mücadele ediyor. Çevre değiştiğinde hızlı bir şekilde pivot olamamak da bir faktördür. Sürekli aynı kurallara bağlı bir işletmede yeni fikirler gelişemez. Çok sayıda küçük hata yapmak ne kadar acı verici olsa da, bunlar inovasyon süreci için gereklidir.

Bir işletmeyi yönetmek söz konusu olduğunda, Netflix yeni bir yaklaşım sunuyor. Günümüzün sürekli değişen ve hızlı tempolu dünyasıyla daha uyumludur. Bu kültür inovasyon, üretim ve yaratıcılığın zirvesidir. 

StoryShot #1: Harika Bir İşyerinin Çarpıcı Çalışma Arkadaşları Vardır

Rüya Takımlar Çarpıcı İş Arkadaşlarından Oluşur

Önceliğiniz, çarpıcı iş arkadaşlarından oluşan bir işyeri inşa etmek olmalıdır. Çarpıcı bir iş arkadaşı yaratıcı, tutkulu ve üretkendir. Ekibinizin çoğu çarpıcı meslektaşlardan oluştuğunda, ona güvenle rüya takım diyebilirsiniz. Etkili bir şekilde çalışmanın yanı sıra, bireysel üyeler de rüya gibi bir ekibin parçası olarak kendilerini değerli hissedeceklerdir. Mükemmel bir işyeri, ekibin iddialı ortak hedefler peşinde koştuğu bir yerdir.

Rüya bir ekip oluşturmak önemlidir, ancak bu ekipleri geliştirmek zor olabilir. Rüya takım oluşturma süreci etkili işe alımla başlar. İşbirliğini, farklı bakış açılarını teşvik edin ve iş yerinde politika yapılmasını engelleyin. Bu, Netflix'in çalışanların alt yüzdesini kesmekle ilgili hiçbir kuralı olmadığı anlamına gelir. Çalışanlar işlerini kaybetme endişesi taşımıyor. Bunun yerine, ekiplerindeki diğer kişilere yardım etmeye odaklanabilirler. 

Netflix Rüya Ekipleri Nasıl Kuruyor?

Netflix'in yöneticilerle kabul edilebilir konuşma konularına ilişkin kuralları yoktur. Ekip üyeleri yöneticileriyle herhangi bir konu hakkında güvenle konuşabilir. Sonrasında iyileştirme arayışında oldukları sürece hata yapmakta da özgürdürler. Geçmişte iyi bir performans gösterdiyseniz, performansınız düşüyorsa Netflix size daha fazla hareket alanı tanır. 

Başarılı rüya takımları sıkı çalışma üzerine kurulmaz. Bunun yerine, başarı etkili olmakla ilgilidir. Çalışma arkadaşlarınızı ne kadar çok çalıştıklarına göre değil, ekibe yaptıkları katkılara göre ölçün. Etkili olan çalışma arkadaşlarınızı belirlediğinizde, onlara kişisel piyasalarının en üst seviyesinde ödeme yapın. Yani, standart bir maaş zammı vermek yerine, piyasa ile uyumlu bir şekilde artırın. Benzer şekilde, mali zorluk yaşıyorsanız çalışanlarınızın ücretlerini asla düşürmeyin. 

Bekçi Testi

Dot-com balonunun patlamasının ardından Netflix, hangi çalışanlarını ekibinde tutacağına karar vermek için bir test başlattı. Şirket 120 kişilik personelinin üçte birini işten çıkarmak zorunda kaldı. Liderleri, hangi çalışanlar için daha çok mücadele edeceklerini kendilerine sormaya teşvik ettiler. Çalışanların performansını artırmaya çalışmak için para harcamayın. Bu parayı cömert bir kıdem tazminatı olarak çalışana verin. Son olarak, birini işten çıkardığınızda, ne olduğu hakkında konuşun ve sorularını yanıtlayın. 

StoryShot #2: Şirketinizi Bir Aile Değil, Bir Takım Gibi Yönetin

"Biz bir aileyiz" söylemi Sister Sledge'e aittir, şirket kültürünüze değil. Ebeveynler çocuklarını en iyi oldukları için değil, akraba oldukları için işe alırlar. Ayrıca onları kovmazlar. 

Bunun yerine, şirketinizi şampiyonluk için yarışan bir spor takımı olarak düşünün. Her pozisyonu en iyi performans gösteren bir oyuncu doldurmalıdır. Yüksek performanslı bir ekip olarak yakın bağlar kurar ve birbirlerini önemserler. 

Ayrıca, aile dinamiğini ortadan kaldırmak işi daha az kişisel hale getirir. Daha çok amaç ve prosedür odaklı hale getirir. Patronunuzu memnun etme konusunda endişelenmeyin; bunun yerine iş için en iyisini yapmaya çalışın.

StoryShot #3: Onay Süreci Gerekmiyor

Netflix, çalışanların patronlarını memnun etmek için çalışması yerine merkezi olmayan karar alma mekanizmasını kullanmaktadır. Bu paradigma, açık ve şeffaf çalışan ilişkilerine sahip yüksek yoğunluklu kuruluşlarda işe yaramaktadır. 

Bu sistem Netflix'in büyümesini ve yenilikçiliğini kolaylaştırdı. İşte bu paradigmada yer alan birkaç ilke:

• İnsanların kendi kararlarını vermelerine olanak tanıyan işler ödüllendiricidir. 
• Proje sahipliği, personeli kendi işlerinde en iyisini yapmaları için motive eder.
• Oynayacağınızdan emin olduğunuz bahisler yapın. Netflix, başkaları aptalca bulsa bile personeli bahis oynamaya teşvik eder.
• Harika insanların parlak fikirler oluşturmasına izin vermek inovasyona yol açacaktır.
• Kuruluştaki çeşitli kişiler büyük ölçekli seçimler yapmalıdır.
• Fark edilmelerini ve test edilmelerini sağlamak için fikir üretirken muhalefeti teşvik edin. Kaybettiğiniz bahisler konusunda dürüst olun. 

StoryShot #4: Piramit Hiyerarşisi Değil, Ağaç Şeklinde Bir Liderlik Yapısı Kurun

Ağaç şeklindeki bir yapı, inovasyon ve yaratıcılığı teşvik etmede piramitten daha iyidir. Bu modelde patron şirketin kökünde yer alır. Üst dallardaki bilgili bir kaptan ise kararları verir. 

Patronun rolü, ekibi sağlam kararlar almaya teşvik eden bir ortam yaratmaktır. Ortamı onlar yaratır ama her şeyi onlar yönlendirmez. 

Patron ayrıca her çalışana rehberlik eden bir "Kuzey Yıldızı" oluşturur. Bu, şirketin gittiği genel yöndür. 

StoryShot #5: Yeni Fikirlere İlham Vermenin En İyi Yolu Onlara Bağlam Sağlamaktır

"Kutunun dışında düşünmek" kurumsal bir klişe haline geldi. Peki, başkalarını yeni fikirler üretmeye nasıl teşvik edersiniz? Belirli talimatlar vermek yerine, ekibinize bağlam sağlayın.

Personelinize ne yapmaları gerektiğini söylemeyin ve onları kutucukları işaretlemeye zorlamayın. Bunun yerine, çalışanlarınıza "büyük hayaller" kurabilecekleri bir çerçeve sağlayın. Yol boyunca hata yapmalarına izin verin.

Bir lider olarak rolünüz, ekibin iyi kararlar verebilmesi için tüm bilgilere sahip olmasını sağlamaktır. Onlara hedeflerine ulaşmaları için gerekli tüm araçları sağlayın.

İçlerinden biri başarısız olduğunda personelinizi suçlamayın. Bunun yerine kendinize hangi bağlamı belirleyemediğinizi sorun. Hedefleriniz ve stratejiniz iyi ifade edilmiş ve başkaları için motive edici mi? Tüm varsayımları ve riskleri yeterince açıkladınız mı?

StoryShot #6: Gerçekten Ne Düşündüğünü Söyle

Ekibinizin başarılı olması için geri bildirim şarttır. Çatışma korkusu nedeniyle geri bildirim verirken bilgi vermekten kaçınmamalısınız. Sık sık samimi geri bildirimde bulunmak ekibinizin büyümesine yardımcı olacaktır. En etkili yaklaşım düzenli geri bildirim oturumları düzenlemektir. Bu oturumlarda tüm çalışanlar ekibin performansı hakkında dürüstçe geri bildirimde bulunabilir. Çalışanlarınıza etkili bir şekilde geri bildirim vermeleri ve almaları için koçluk yapın.

Bir Geri Bildirim Çemberi

Netflix, yıllık geri bildirim çemberi kavramını tanıttı. Bu, performans değerlendirmeleriyle aynı şey değildir, çünkü bu oturumlar insanları samimi olmaya teşvik etmez. Performans değerlendirmeleri liderler içindir, geri bildirim çemberi ise tüm çalışanlar içindir. Bu nedenle, ekiplerinizi bir daire şeklinde oturtun ve anonimlikten ve sayısal derecelendirmelerden kaçının. Sonuçlar hakkında konuşuyorsanız, bunları zam veya terfilerle ilişkilendirmeyin. Ayrıca, ekibin mevcut durumu hakkında yorum yapmaları için tüm ekip üyelerine açık olduğundan emin olun.

Hastings'in kişisel bir deneyimi bu geri bildirim döngüsüne ilham verdi. Netflix'e katılmadan önce Hastings hala son derece meşguldü ve sık sık evden uzaklaşıyordu. Bunun sonucunda eşiyle olan ilişkisi mesafeli bir hal aldı. Çift terapisinde Hastings dürüst olmanın ve eleştiriyi kabul etmenin önemini öğrendi. 

Dört As

4 As'ın uygulanması, ekibiniz tarafından kullanılan geri bildirimi iyileştirecektir.

1. Yardımcı Olmayı Amaçlayın

Geri bildiriminizi her zaman olumlu bir amaç yönlendirmelidir. Asla hayal kırıklığı veya nefrete dayalı yorum yapmamalısınız. Kelimelerinize dikkat ederek olumsuz bir yorumu her zaman olumluya dönüştürebilirsiniz. 

2. Uygulanabilir

Geri bildiriminiz her zaman potansiyel bir eylem içermelidir. Eylemsiz geri bildirim işe yaramaz. 

3. Takdir etmek

Geri bildirim vermenin yanı sıra, geri bildirimi nasıl kabul edeceğinizi de öğrenmelisiniz. Bahaneler aramak yerine, geri bildirimin iyi bir yerden geldiğini takdir etmeye çalışın.

4. Kabul Et veya Reddet

Olumlu geri bildirimleri kabul etmeniz gerekse de, bazen yapıcı olmayan geri bildirimler de alabilirsiniz. Yararlı olmadıkları için bunları atın.

StoryShot #7: Özgürlük ve Sorumluluk Kültürü Aşılayın

Kontrolleri Kaldır

İşletmeler, çalışanları kontrol etmenin yollarıyla doludur. Ancak Netflix büyüdükçe kontrollerin ve kuralların sayısını azalttı. Kaldırabileceğiniz en iyi kontrollerden biri seyahat ve harcama onaylarıdır. Tatil politikanızı önceden onay almaya gerek kalmayacak şekilde tasarlayın. Ne çalışan ne de yöneticileri tatil günlerini takip etmemelidir. 

Seyahat ve masraf politikalarını kaldırırken, para harcama bağlamını önceden belirleyin. Daha sonra çalışan taleplerini kontrol edebilirsiniz. Diyelim ki insanlar aşırı harcama yapıyor; daha fazla bağlam belirleyin. Finans departmanınızı makbuzların bir kısmını düzenli olarak denetlemeye teşvik edin. Bu bağlam, diğerlerinin sorumsuz davranışların sonuçlarını anlaması için gereklidir. Politika değişikliklerinden sonra muhtemelen gider artışlarıyla karşılaşacaksınız. Ancak bunu özgürlüğün getirdiği kazanımlarla telafi edeceksiniz.

Tayvan'daki bir Netflix çalışanı üç yıl boyunca $100,000'den fazla hak iddia etmiştir. Bunu yöneticisi fark etmeden yapmış. Netflix'in finans departmanı makbuzlarını denetledikten sonra işini kaybetti. Buna rağmen Netflix, gider politikalarını gevşetmekten yine de fayda sağladı.

Nihai Özet ve Kuralsızlık Kurallarının Gözden Geçirilmesi

Dünyanın en başarılı şirketlerinden birinin kurucusu tarafından kaleme alınan Kuralsızlık, yönetime büyüleyici bir yaklaşım getiriyor. Şirketinizin çalışma tarzını değiştirmenin bir yolunu arıyorsanız, bu kavramlardan bazılarını faydalı bulabilirsiniz. Dürüst bir geri bildirim kültürü oluşturmak, çalışanların kendilerini değerli ve dinlenmiş hissetmelerini sağlamak için harika bir yol sunabilir. Netflix'te işe yaramış gibi görünüyor.

Eleştiri

Bu kitap değerli bir yatırım. Eğitici, ilginç ve iyi yazılmış. Ne yazık ki bazı kavramlar ABD dışında geçerli olmayabilir.

Bazı ülkelerde yeteneklerin ayıklanması ve radikal şeffaflık mümkün olmayabilir. Dahası, çalışanların işten çıkarılmasını zorlaştıran çalışma kuralları vardır. 

Asya kültürü aynı zamanda "yüzü kurtarmaya" da büyük önem verir. Birine hatalı olduğunu veya kavramının yeterince iyi olmadığını söylemek kırıcı olabilir.

Değerlendirme

Bu kitabı 4.4/5 olarak değerlendiriyoruz.

Editörün Notu

Bu makale ilk olarak Nisan 2021'de yayınlanmıştır. Nisan 2022'de güncellenmiştir.

Kuralsız PDF, Ücretsiz Sesli Kitap ve Animasyonlu Özet

Aşağıya yorum yapın ve ne öğrendiğinizi veya başka düşünceleriniz varsa başkalarına bildirin.

StoryShots'ta yeni misiniz? Bu özetin ve diğer yüzlerce çok satan kurgusal olmayan kitabın sesli ve animasyonlu versiyonlarını ücretsiz üst düzey uygulama. Apple, The Guardian, The UN ve Google tarafından dünyanın en iyi okuma ve öğrenme uygulamalarından biri olarak gösterildi.

Ayrıntılara dalmak için sipariş verin Kitap ya da sesli kitabını edinin ücretsiz Amazon'da.

İlgili Kitap Özetleri

• Yeni Bir Dakikalık Yönetici tarafından Ken Blanchard
• Bir Ekibin Beş İşlevsizliği Patrick Lencioni tarafından
• Yaratıcılık A.Ş. tarafından Ed Catmull
• Rework tarafından Jason Fried
• Aşırı Sahiplik tarafından Jocko Willink
• Zor Konuşmalar Douglas Stone tarafından
• Kültür Kodu tarafından Daniel Coyle
• Zor Şeyler Hakkında Zor Şey Ben Horowitz tarafından
• Ateş Çalmak Jamie Wheal ve Steven Kotler tarafından
• Zor Şeyler Hakkında Zor Şey Ben Horowitz tarafından
• Etkin Yönetici tarafından Peter Drucker

• Kaydet