No Rules Rules Summary & Review | Reed Hastings et Erin Meyer

Netflix et la culture de la réinvention

La vie s'active. A Pas de règles Règles a pris la poussière sur votre étagère ? Apprenez-en plutôt les clés maintenant.

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Le point de vue de Reed Hastings

Reed Hastings a cofondé Netflix en 1997. L'entreprise développe, concède des licences et diffuse des divertissements vidéo dans divers genres et langues. En 2022, la plateforme desservait plus de 200 millions de personnes dans 190 pays. En 1991, il a fondé Pure Software, qui crée des outils pour les développeurs de logiciels. Après une introduction en bourse en 1995 et plusieurs acquisitions, Rational Software a racheté Pure en 1997.

M. Hastings est un philanthrope actif dans le domaine de l'éducation. Il a siégé au California State Board of Education de 2000 à 2004. Il est membre du conseil d'administration de plusieurs organisations éducatives, dont DreamBox Learning, KIPP et Pahara. Il est également membre du conseil d'administration de Facebook et a siégé au conseil d'administration de Microsoft de 2007 à 2012.

Le point de vue d'Erin Meyer

Erin Meyer est professeur à l'INSEAD, une grande école de commerce internationale. Ses travaux portent sur la manière dont les managers les plus performants du monde travaillent avec les différences culturelles dans un environnement mondial. Elle a aidé des cadres sur cinq continents à gérer les complexités interculturelles. Erin publie fréquemment des articles dans la Harvard Business Review. En 2019, Erin a accepté un prix des Thinkers50 pour la deuxième fois. Ils l'ont étiquetée comme l'un des cinquante écrivains d'affaires les plus influents au niveau mondial. En 2018, elle a fait partie des trente penseurs RH les plus influents de l'année dans le magazine HR.

Introduction

Lorsqu'il s'agit de travailler chez Netflix, il n'y a pas de règles, et c'est ce dont il est question dans No Rules Rules. Reed Hastings, le cofondateur de Netflix, explique comment il a cultivé un environnement de travail unique. Netflix valorise les initiatives tant individuelles que collectives. En collaboration avec Erin Meyer, il examine un style de leadership unique qui va à l'encontre des règles de l'entreprise.

Il est temps de changer la façon dont nous faisons des affaires. Vous pouvez compter sur vos collègues. Soyez brutalement honnête. En outre, vous ne devriez jamais, jamais essayer de gagner la confiance de votre patron.

Si vous êtes un employé de Netflix, voici quelques-unes des directives à suivre. Netflix est passé d'une startup de vente de DVD par correspondance à un mastodonte du streaming. Aujourd'hui, elle compte plus de 200 millions d'abonnés fidèles.

La principale menace d'aujourd'hui n'est pas de faire des erreurs ou de perdre le cap. C'est la difficulté à attirer les meilleurs talents et à développer de nouveaux produits. L'incapacité à pivoter rapidement lorsque l'environnement change est également un facteur. Les nouvelles idées ne peuvent pas prospérer dans une entreprise qui est constamment soumise aux mêmes règles. Aussi pénible que cela puisse être de faire de nombreuses petites erreurs, elles sont essentielles au processus d'innovation.

Lorsqu'il s'agit de gérer une entreprise, Netflix propose une nouvelle approche. Elle est plus en phase avec le monde actuel, en constante évolution et au rythme effréné. Cette culture est le summum de l'innovation, de la production et de la créativité. 

StoryShot #1 : Un lieu de travail formidable a des collègues étonnants

Les équipes de rêve sont composées de collègues étonnants

Votre priorité devrait être de créer un lieu de travail composé de collègues éblouissants. Un collègue éblouissant est créatif, passionné et productif. Lorsque la plupart des membres de votre équipe sont des collègues éblouissants, vous pouvez parler d'une équipe de rêve. En plus de travailler efficacement, les membres individuels se sentiront valorisés au sein d'une équipe de rêve. Un excellent lieu de travail est celui où l'équipe poursuit des objectifs communs ambitieux.

Il est important de constituer une équipe de rêve, mais le développement de ces équipes peut être un défi. Le processus de création d'une équipe de rêve commence par un recrutement efficace. Encouragez la collaboration, la diversité des points de vue et découragez la politique sur le lieu de travail. Cela signifie que Netflix n'a aucune règle concernant la suppression du dernier pourcentage d'employés. Les employés ne craignent pas de perdre leur emploi. Au lieu de cela, ils peuvent se concentrer sur l'aide à apporter aux autres membres de leur équipe. 

Comment Netflix constitue des équipes de rêve

Netflix n'a pas de règles concernant les sujets de conversation acceptables avec les managers. Les membres de l'équipe peuvent parler de n'importe quel sujet avec leurs managers. Ils ne craignent pas de commettre des erreurs tant qu'ils cherchent à s'améliorer par la suite. Si vous avez obtenu de bons résultats par le passé, Netflix vous donne une plus grande marge de manœuvre si vos performances sont en baisse. 

Les dream teams qui réussissent ne sont pas construites sur un travail acharné. Le succès réside plutôt dans l'efficacité. Mesurez vos collègues en fonction de leur contribution à l'équipe, plutôt qu'en fonction de leurs efforts. Lorsque vous identifiez des collègues qui sont efficaces, rémunérez-les au sommet de leur marché personnel. Ainsi, au lieu d'accorder une augmentation de salaire standard, augmentez-la en fonction du marché. De même, ne réduisez jamais le salaire de vos employés si vous rencontrez des difficultés financières. 

Le test du gardien

Après l'éclatement de la bulle Internet, Netflix a mis en place un test pour décider des employés à conserver au sein de son équipe. Ils ont dû licencier un tiers de leur personnel de 120 personnes. Ils ont encouragé les dirigeants à se demander pour quels employés ils se battraient le plus. Ne gaspillez pas d'argent en essayant d'améliorer les performances des employés. Donnez cet argent à l'employé sous forme d'une généreuse indemnité de départ. Enfin, lorsque vous licenciez quelqu'un, parlez de ce qui s'est passé et répondez à ses questions. 

StoryShot #2 : Gérez votre entreprise comme une équipe, pas comme une famille

Le discours "Nous sommes une famille" appartient à Sister Sledge, pas à la culture de votre entreprise. Les parents n'engagent pas leurs enfants parce qu'ils sont les meilleurs, mais parce qu'ils sont de la même famille. Ils ne les virent pas non plus. 

Considérez plutôt votre entreprise comme une équipe sportive en compétition pour un titre. Chaque poste doit être occupé par une personne très performante. Les membres d'une équipe performante tissent des liens étroits et se soucient les uns des autres. 

De plus, le fait de supprimer la dynamique familiale rend le processus moins personnel. Elle est davantage axée sur les objectifs et les procédures. Ne vous souciez pas de plaire à votre patron ; essayez plutôt de faire ce qui est le mieux pour l'entreprise.

StoryShot #3 : Aucun processus d'approbation requis

Netflix utilise la prise de décision décentralisée au lieu de faire travailler les employés pour plaire à leurs patrons. Ce paradigme fonctionne dans les organisations à forte densité de personnel, avec des relations ouvertes et transparentes avec les employés. 

Ce système a facilité la croissance et l'innovation de Netflix. Voici quelques principes de ce paradigme :

• Les emplois qui permettent aux gens de prendre leurs propres décisions sont gratifiants. 
• L'appropriation du projet motive le personnel à donner le meilleur de lui-même dans son travail.
• Faites des paris que vous êtes sûr de pouvoir placer. Netflix encourage son personnel à faire des paris, même si les autres les considèrent comme stupides.
• Permettre aux grandes personnes d'établir des idées brillantes conduira à l'innovation.
• Plusieurs personnes au sein de l'organisation doivent faire des choix à grande échelle.
• Encouragez l'opposition lors de la génération d'idées pour qu'elles soient remarquées et testées. Soyez honnête au sujet des paris perdus. 

StoryShot #4 : Établir une structure de leadership en forme d'arbre, et non une hiérarchie en forme de pyramide

Une structure en forme d'arbre est plus efficace qu'une pyramide pour promouvoir l'innovation et la créativité. Dans ce modèle, le patron est à la racine de l'entreprise. Un capitaine informé, situé dans les branches supérieures, prend quant à lui les décisions. 

Le rôle du patron est de créer un environnement qui encourage l'équipe à émettre des jugements judicieux. Il crée le contexte, mais il ne dirige pas tout. 

Le patron établit également une "étoile polaire" qui guide chaque employé. Il s'agit de la direction générale que prend l'entreprise. 

StoryShot #5 : La meilleure façon d'inspirer de nouvelles idées est de leur donner un contexte

" Think outside the box " est devenu un cliché d'entreprise. Mais comment encourager les autres à proposer de nouvelles idées ? Au lieu de donner des instructions spécifiques, fournissez un contexte à votre équipe.

Ne dites pas à votre personnel ce qu'il doit faire et ne lui faites pas cocher des cases. Au contraire, fournissez à vos employés un cadre dans lequel ils peuvent "rêver en grand". Permettez-leur de faire des erreurs en cours de route.

En tant que leader, votre rôle est de vous assurer que l'équipe dispose de toutes les connaissances nécessaires pour prendre de bonnes décisions. Fournissez-leur tous les outils nécessaires pour atteindre leurs objectifs.

Ne blâmez pas votre personnel lorsque l'un d'entre eux échoue. Demandez-vous plutôt quel contexte vous n'avez pas réussi à établir ? Vos objectifs et votre stratégie sont-ils bien exprimés et motivants pour les autres ? Avez-vous divulgué de manière adéquate toutes les hypothèses et tous les risques ?

StoryShot #6 : Dites ce que vous pensez vraiment.

Le retour d'information est essentiel pour la réussite de votre équipe. Vous ne devez pas retenir les informations lorsque vous donnez un feedback par crainte d'un conflit. Un feedback franc et fréquent aidera votre équipe à se développer. L'approche la plus efficace consiste à organiser régulièrement des séances de feedback. Au cours de ces sessions, tous les employés peuvent donner un feedback honnête sur les performances de l'équipe. Apprenez à vos employés à donner et à recevoir un retour d'information de manière efficace.

Un cercle de rétroaction

Netflix a introduit le concept d'un cercle annuel de feedback. Ce n'est pas la même chose que les évaluations de performance, car ces séances n'encouragent pas les gens à être francs. Les évaluations de performance sont destinées aux dirigeants, tandis qu'un cercle de feedback s'adresse à tous les employés. Faites donc asseoir vos équipes en cercle et évitez l'anonymat et les notes chiffrées. Si vous parlez de résultats, ne les liez pas à des augmentations ou à des promotions. De plus, assurez-vous que la parole est ouverte à tous les membres de l'équipe pour commenter l'état actuel de l'équipe.

Une expérience personnelle de Hastings a inspiré ce cercle de feedback. Avant de rejoindre Netflix, Hastings était toujours extrêmement occupé et souvent absent de chez lui. Par la suite, sa relation avec sa femme s'est distendue. Dans le cadre d'une thérapie de couple, Hastings a appris l'importance d'être honnête et d'accepter les critiques. 

Les quatre As

La mise en œuvre des 4 A améliorera le retour d'information utilisé par votre équipe.

1. Viser à aider

Vos commentaires doivent toujours être motivés par un objectif positif. Vous ne devez jamais faire de commentaires basés sur la frustration ou la haine. Vous pouvez toujours transformer un commentaire négatif en un commentaire positif en faisant attention à vos mots. 

2. Actionable

Votre retour d'information doit toujours être assorti d'une action potentielle. Un retour d'information sans action est inutile. 

3. Appréciez

En plus de donner un retour d'information, vous devez également apprendre à l'accepter. Au lieu de chercher des excuses, essayez d'apprécier le fait que les commentaires viennent d'un bon endroit.

4. Accepter ou rejeter

Bien que vous deviez accepter les commentaires positifs, vous recevrez parfois des commentaires non constructifs. Jetez-les car ils ne sont pas utiles.

StoryShot #7 : Instiller une culture de la liberté et de la responsabilité

Supprimer les contrôles

Les entreprises sont pleines de moyens de contrôler les employés. Pourtant, Netflix a réduit le nombre de contrôles et de règles au fur et à mesure de sa croissance. L'un des meilleurs contrôles que vous pouvez supprimer est l'approbation des voyages et des dépenses. Concevez votre politique de vacances de manière à ce qu'il n'y ait pas besoin d'approbation préalable. Ni l'employé ni ses responsables ne doivent garder trace de ses jours de vacances. 

Lorsque vous supprimez les politiques relatives aux voyages et aux frais, définissez le contexte des dépenses dès le départ. Vous pouvez ensuite vérifier les demandes de remboursement des employés. Supposons que les gens finissent par dépenser trop ; définissez un contexte plus large. Encouragez votre service financier à vérifier régulièrement une partie des reçus. Ce contexte est nécessaire pour que les autres comprennent les résultats d'un comportement irresponsable. Vous rencontrerez probablement des augmentations de dépenses après des changements de politique. Mais vous compenserez cela par les gains associés à la liberté.

Un employé de Netflix à Taiwan a réclamé plus de $100 000 sur trois ans. Il a fait cela sans que son manager ne s'en aperçoive. Il a perdu son emploi après que le service financier de Netflix a effectué un audit de ses reçus. Malgré cela, Netflix a bénéficié de l'assouplissement de ses politiques de dépenses.

Résumé final et examen des règles d'absence de règles

Écrit par le fondateur de l'une des entreprises les plus prospères du monde, No Rules Rules adopte une approche fascinante du management. Si vous cherchez un moyen de secouer le style de travail de votre entreprise, vous trouverez peut-être certains de ces concepts utiles. Il est certain que l'instauration d'une culture du feedback honnête peut constituer un excellent moyen de s'assurer que les employés se sentent appréciés et entendus. Cela semble avoir fonctionné pour Netflix.

Critique

Ce livre est un investissement qui en vaut la peine. Il est éducatif, intéressant et bien écrit. Malheureusement, certains concepts peuvent ne pas s'appliquer au-delà des États-Unis.

Dans certains pays, l'élimination des talents et la transparence radicale peuvent être impossibles. En outre, certaines règles du travail rendent difficile le licenciement des employés. 

La culture asiatique accorde également une grande importance au fait de "sauver la face". Dire à quelqu'un qu'il se trompe ou que son concept n'est pas assez bon peut être offensant.

Classement

Nous évaluons ce livre à 4,4/5.

Note de l'éditeur

Cet article a été publié pour la première fois en avril 2021. Il a été mis à jour en avril 2022.

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