규칙 없음 규칙 요약
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규칙 없음 규칙 요약 및 검토 | 리드 헤이스팅스 및 에린 마이어

넷플릭스와 재창조의 문화

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리드 헤이스팅스의 관점

리드 헤이스팅스 는 1997년에 넷플릭스를 공동 설립했습니다. 이 회사는 다양한 장르와 언어의 비디오 엔터테인먼트를 개발, 라이선스 및 제공합니다. 2022년까지 190개국에서 2억 명 이상의 사용자에게 서비스를 제공했습니다. 1991년에는 소프트웨어 개발자를 위한 도구를 만드는 퓨어 소프트웨어를 설립했습니다. 1995년 기업공개와 몇 차례의 인수합병을 거쳐 1997년 Rational Software가 퓨어스토리지에 인수되었습니다.

헤이스팅스는 활발한 교육 자선가입니다. 2000년부터 2004년까지 캘리포니아 주 교육위원회에서 근무했습니다. 드림박스 러닝, KIPP, 파하라 등 여러 교육 기관의 이사로 활동하고 있습니다. 또한 Facebook의 이사이자 2007년부터 2012년까지 Microsoft의 이사를 역임했습니다.

에린 마이어의 관점

에린 마이어 는 세계적인 비즈니스 스쿨인 인시아드(INSEAD)의 교수입니다. 세계에서 가장 성공적인 경영자들이 글로벌 환경에서 문화적 차이를 극복하는 방법을 연구하고 있습니다. 그녀는 5개 대륙의 경영진이 문화 간 복잡성을 극복하는 데 도움을 주었습니다. Erin은 하버드 비즈니스 리뷰에 자주 기고합니다. 2019년에는 Thinkers50에서 두 번째로 상을 받았습니다. 전 세계에서 가장 영향력 있는 비즈니스 작가 50인 중 한 명으로 선정되었습니다. 2018년에는 HR 매거진에서 선정한 올해의 가장 영향력 있는 HR 사상가 30인 중 한 명으로 선정되었습니다.

소개

넷플릭스에서 일하는 데는 규칙이 없으며, 이것이 바로 노 룰스 룰스의 핵심입니다. 넷플릭스의 공동 창립자인 리드 헤이스팅스가 독특한 업무 환경을 조성한 방법을 설명합니다. 넷플릭스는 개인과 공동의 이니셔티브를 모두 중요하게 생각합니다. 에린 마이어와 함께 일하는 그는 회사 규칙에 반하는 독특한 리더십 스타일을 살펴봅니다.

이제는 비즈니스 방식에 변화가 필요한 때입니다. 동료에게 의지할 수 있습니다. 잔인할 정도로 솔직하세요. 또한 상사의 환심을 사려고 절대 노력해서는 안 됩니다.

넷플릭스 직원이라면 이 가이드라인을 준수해야 합니다. 넷플릭스는 DVD 우편 주문으로 시작한 스타트업에서 스트리밍 강자로 성장했습니다. 현재 2억 명 이상의 충성도 높은 구독자를 보유하고 있습니다.

오늘날의 주요 위협은 실수하거나 집중력을 잃지 않는 것입니다. 최고의 인재를 유치하고 새로운 제품을 개발하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 환경이 변화할 때 빠르게 전환하지 못하는 것도 한 요인입니다. 동일한 규칙에 반복적으로 얽매여 있는 비즈니스에서는 새로운 아이디어가 성공할 수 없습니다. 작은 실수를 많이 하는 것은 고통스럽지만 혁신 과정에서 반드시 필요한 과정입니다.

넷플릭스는 비즈니스 운영과 관련하여 새로운 접근 방식을 제공합니다. 이는 끊임없이 변화하고 빠르게 변화하는 오늘날의 세상과 더 잘 어울립니다. 이러한 문화는 혁신, 제작, 창의성의 정점입니다. 

스토리샷 #1: 훌륭한 직장에는 멋진 동료가 있습니다.

멋진 동료들로 구성된 드림팀

여러분의 최우선 과제는 멋진 동료들로 구성된 직장을 만드는 것입니다. 뛰어난 동료는 창의적이고 열정적이며 생산적입니다. 팀원 대부분이 훌륭한 동료라면 드림팀이라고 불러도 무방합니다. 팀원 개개인은 효과적으로 일할 뿐만 아니라 드림팀의 일원으로서 가치 있는 존재라고 느낄 것입니다. 훌륭한 직장은 팀이 야심찬 공동 목표를 추구하는 곳입니다.

드림팀을 개발하는 것은 중요하지만 이러한 팀을 개발하는 것은 어려울 수 있습니다. 드림팀을 만드는 과정은 효과적인 인재 채용에서 시작됩니다. 협업과 다양한 관점을 장려하고 직장 내 정파성을 배제해야 합니다. 넷플릭스에는 하위 직원의 비율을 줄이는 규칙이 없다는 뜻입니다. 직원들은 실직에 대한 걱정을 하지 않습니다. 대신 팀 내에서 다른 사람들을 돕는 데 집중할 수 있습니다. 

넷플릭스가 드림팀을 구축하는 방법

넷플릭스에는 관리자와 허용되는 대화 주제에 관한 규칙이 없습니다. 팀원들은 어떤 주제에 대해든 관리자와 이야기해도 안전합니다. 실수를 해도 나중에 개선점을 찾는다면 안전합니다. 과거에 실적이 좋았던 팀원이라면 실적이 하락하더라도 넷플릭스에서 더 큰 여유를 가질 수 있습니다. 

성공적인 드림팀은 열심히 일해서 만들어지는 것이 아닙니다. 그 대신 성공은 효율성에 달려 있습니다. 얼마나 열심히 일하는지보다는 팀에 대한 기여도를 기준으로 동료를 평가하세요. 효과적인 동료를 파악했다면 그 동료에게 개인 시장 최고 수준의 급여를 지급하세요. 따라서 표준 급여를 인상하는 대신 시장에 맞춰 급여를 인상하세요. 마찬가지로, 재정적으로 어려움을 겪고 있다고 해서 직원의 급여를 삭감하지 마세요. 

키퍼 테스트

닷컴 거품이 꺼진 후 넷플릭스는 어떤 직원을 팀에 남길지 결정하기 위해 테스트를 도입했습니다. 120명의 직원 중 3분의 1을 해고해야 했습니다. 넷플릭스는 리더들에게 어떤 직원을 위해 가장 열심히 싸울 것인지 스스로에게 물어보라고 권유했습니다. 직원의 성과를 개선하기 위해 돈을 낭비하지 마세요. 이 돈을 해당 직원에게 넉넉한 퇴직금으로 지급하세요. 마지막으로, 직원을 해고할 때는 무슨 일이 있었는지 이야기하고 직원들의 질문에 답하세요. 

스토리샷 #2: 가족이 아닌 팀처럼 회사 운영하기

"우리는 가족입니다"라는 말은 회사 문화가 아니라 Sister Sledge에 속하는 말입니다. 부모는 자녀가 최고이기 때문에 고용하는 것이 아니라 가족이기 때문에 고용합니다. 또한 해고하지도 않습니다. 

대신 회사를 타이틀을 놓고 경쟁하는 스포츠 팀이라고 생각하세요. 모든 포지션에 최고의 성과를 내는 사람이 있어야 합니다. 고성과 팀은 긴밀한 유대감을 형성하고 서로를 배려합니다. 

또한, 가족 역학을 제거하면 개인적인 요소가 줄어듭니다. 더 목적과 절차에 집중하게 됩니다. 상사를 기쁘게 하는 것에 대해 걱정하지 말고 대신 비즈니스에 가장 적합한 일을 하세요.

스토리샷 #3: 승인 절차 불필요

넷플릭스는 직원들이 상사의 비위를 맞추기 위해 일하는 대신 분산된 의사결정을 사용합니다. 이 패러다임은 개방적이고 투명한 직원 관계를 가진 고밀도 조직에서 효과적입니다. 

이 시스템은 넷플릭스의 성장과 혁신을 촉진했습니다. 이 패러다임의 몇 가지 원칙은 다음과 같습니다:

  • 사람들이 스스로 결정할 수 있는 직업은 보람이 있습니다. 
  • 프로젝트 주인의식은 직원들이 각자의 업무에 최선을 다하도록 동기를 부여합니다.
  • 자신 있는 베팅을 하세요. 넷플릭스는 다른 사람들이 어리석다고 생각하더라도 직원들이 베팅을 하도록 권장합니다.
  • 훌륭한 사람들이 훌륭한 아이디어를 수립할 수 있도록 허용하면 혁신으로 이어질 것입니다.
  • 조직의 다양한 사람들이 대규모 선택을 해야 합니다.
  • 아이디어를 생성할 때 반대 의견을 수렴하여 주목받고 테스트할 수 있도록 장려하세요. 베팅에서 진 것에 대해 솔직해지세요. 

스토리샷 #4: 피라미드형 계층 구조가 아닌 트리형 리더십 구조 구축하기

혁신과 창의성을 촉진하는 데는 피라미드 구조보다 나무 모양의 구조가 더 낫습니다. 이 모델에서는 상사가 회사의 뿌리에 있습니다. 한편, 정보에 입각한 상급자가 결정을 내립니다. 

상사의 역할은 팀이 올바른 판단을 내릴 수 있는 환경을 조성하는 것입니다. 상사는 맥락을 조성하지만 모든 것을 지시하지는 않습니다. 

상사는 또한 모든 직원을 안내하는 "북극성"을 설정합니다. 이것이 회사가 나아갈 일반적인 방향입니다. 

스토리샷 #5: 새로운 아이디어에 영감을 불어넣는 가장 좋은 방법은 맥락을 부여하는 것입니다.

"틀에서 벗어나 생각하라"는 말은 기업의 진부한 표현이 되었습니다. 그렇다면 다른 사람들이 새로운 아이디어를 내도록 장려하는 방법은 무엇일까요? 구체적인 지침을 제시하는 대신 팀에게 맥락을 제공하세요.

직원에게 무엇을 해야 하는지 지시하고 체크박스에 체크하게 만들지 마세요. 대신 직원들에게 "큰 꿈을 꿀 수 있는" 프레임워크를 제공하세요. 그 과정에서 실수할 수 있도록 허용하세요.

리더의 역할은 팀이 올바른 결정을 내릴 수 있는 모든 지식을 갖출 수 있도록 하는 것입니다. 목표를 달성하는 데 필요한 모든 도구를 제공해야 합니다.

직원 중 한 명이 실패했을 때 직원을 탓하지 마세요. 대신 어떤 맥락을 설정하지 못했는지 스스로에게 물어보세요. 목표와 전략이 다른 사람들에게 잘 표현되고 동기를 부여하고 있나요? 모든 가정과 위험을 적절히 공개했나요?

스토리샷 #6: 진짜 생각 말하기

팀이 성공하려면 피드백이 필수적입니다. 갈등에 대한 두려움 때문에 피드백을 제공할 때 정보를 주저해서는 안 됩니다. 솔직한 피드백을 자주 주면 팀의 성장에 도움이 됩니다. 가장 효과적인 접근 방식은 정기적인 피드백 세션을 마련하는 것입니다. 이러한 세션에서는 모든 직원이 팀의 성과에 대해 솔직한 피드백을 제공할 수 있습니다. 직원들이 효과적으로 피드백을 주고받을 수 있도록 코칭하세요.

피드백의 순환

넷플릭스는 연례 피드백 순환이라는 개념을 도입했습니다. 이 세션은 사람들이 솔직하게 말하도록 장려하지 않기 때문에 성과 리뷰와는 다릅니다. 성과 리뷰는 리더를 위한 것이지만 피드백 서클은 모든 직원을 위한 것입니다. 따라서 팀원들을 원 안에 앉히고 익명성과 수치로 평가하는 것을 피하세요. 성과에 대해 이야기하는 경우, 성과에 대한 평가를 급여 인상이나 승진과 연결시키지 마세요. 또한 모든 팀원이 팀의 현재 상태에 대해 의견을 제시할 수 있도록 바닥이 열려 있는지 확인하세요.

헤이스팅스의 개인적인 경험은 이러한 피드백의 순환에 영감을 주었습니다. 넷플릭스에 입사하기 전에도 헤이스팅스는 매우 바빴고 집을 자주 비우는 일이 많았습니다. 그 후 아내와의 관계는 점점 멀어졌습니다. 부부 상담을 통해 헤이스팅스는 정직하고 비판을 수용하는 것이 중요하다는 것을 배웠습니다. 

네 가지 As

4가지 사항을 구현하면 팀에서 활용하는 피드백이 향상됩니다.

  1. 지원 목표

항상 긍정적인 목적이 피드백을 유도해야 합니다. 좌절감이나 증오에 기반한 댓글은 절대 작성해서는 안 됩니다. 말을 조심하면 언제든지 부정적인 댓글을 긍정적인 댓글로 바꿀 수 있습니다. 

  1. 실행 가능

피드백에는 항상 잠재적인 조치가 포함되어야 합니다. 행동이 없는 피드백은 쓸모가 없습니다. 

  1. 감사

피드백을 주는 것뿐만 아니라 피드백을 받아들이는 방법도 배워야 합니다. 변명거리를 찾는 대신 피드백이 좋은 의도에서 나온다는 점을 인식하세요.

  1. 수락 또는 폐기

긍정적인 피드백을 받아들여야 하지만, 때때로 건설적이지 않은 피드백을 받게 될 수도 있습니다. 이런 피드백은 유용하지 않으므로 삭제하세요.

스토리샷 #7: 자유와 책임의 문화 심어주기

컨트롤 제거

기업에는 직원을 통제할 수 있는 다양한 방법이 있습니다. 하지만 넷플릭스는 회사가 성장함에 따라 통제와 규칙의 수를 줄였습니다. 가장 잘 제거할 수 있는 통제 중 하나는 출장 및 경비 승인입니다. 사전 승인이 필요 없는 방식으로 휴가 정책을 설계하세요. 직원이나 관리자가 휴가 일수를 추적해서는 안 됩니다. 

출장 및 경비 정책을 제거할 때는 미리 비용 지출에 대한 컨텍스트를 설정하세요. 그런 다음 나중에 직원의 클레임을 확인할 수 있습니다. 사람들이 초과 지출을 한다고 가정하고 더 많은 컨텍스트를 설정하세요. 재무 부서에서 영수증의 일부를 정기적으로 감사하도록 권장하세요. 이러한 맥락은 다른 사람들이 무책임한 행동의 결과를 이해하는 데 필요합니다. 정책 변경 후 비용이 증가할 수 있습니다. 하지만 자유와 관련된 이득을 통해 이를 보상할 수 있습니다.

대만의 한 넷플릭스 직원은 3년 동안 $100,000달러 이상을 청구했습니다. 그는 관리자에게 들키지 않고 이 일을 해냈습니다. 넷플릭스의 재무 부서에서 영수증 감사를 실시한 후 그는 직장을 잃었습니다. 그럼에도 불구하고 넷플릭스는 비용 정책을 완화함으로써 이득을 얻었습니다.

규칙 없음 규칙의 최종 요약 및 검토

세계에서 가장 성공적인 기업 중 한 곳의 창립자가 저술한 '규칙은 없다'는 경영에 대한 매혹적인 접근 방식을 취합니다. 회사의 업무 스타일을 바꿀 방법을 찾고 있다면 이 책에서 제시하는 개념 중 몇 가지가 유용할 것입니다. 물론, 솔직한 피드백 문화를 구축하는 것은 직원들이 자신의 가치를 인정받고 있다는 느낌을 받을 수 있는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 넷플릭스에서는 이러한 문화가 효과가 있었던 것 같습니다.

비판

이 책은 투자할 만한 가치가 있는 책입니다. 교육적이고 흥미로우며 잘 쓰여져 있습니다. 안타깝게도 특정 개념은 미국 이외 지역에는 적용되지 않을 수 있습니다.

일부 국가에서는 인재 퇴출과 급진적인 투명성이 불가능할 수도 있습니다. 또한 직원을 해고하기 어렵게 만드는 노동 규정이 있습니다. 

아시아 문화는 또한 "체면 지키기"에 높은 가치를 둡니다. 상대방이 실수했거나 컨셉이 충분하지 않다고 말하는 것은 불쾌감을 줄 수 있습니다.

평가

이 책의 평점은 4.4/5점입니다.

우리의 점수

편집자 주

이 문서는 2021년 4월에 처음 게시되었습니다. 2022년 4월에 업데이트되었습니다.

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