Netflix und die Kultur der Neuerfindung
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Reed Hastings' Sichtweise
Reed Hastings war 1997 Mitbegründer von Netflix. Das Unternehmen entwickelt, lizenziert und liefert Videounterhaltung in verschiedenen Genres und Sprachen. Bis 2022 bediente die Plattform mehr als 200 Millionen Menschen in 190 Ländern. 1991 gründete er Pure Software, das Tools für Softwareentwickler herstellt. Nach einem Börsengang 1995 und mehreren Übernahmen wurde Pure 1997 von Rational Software übernommen.
Hastings ist ein aktiver Philanthrop im Bildungsbereich. Er war von 2000 bis 2004 Mitglied des California State Board of Education. Er ist im Vorstand mehrerer Bildungsorganisationen, darunter DreamBox Learning, KIPP und Pahara. Außerdem ist er Vorstandsmitglied von Facebook und war von 2007 bis 2012 Mitglied des Vorstands von Microsoft.
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Erin Meyer's Perspektive
Erin Meyer ist Professorin am INSEAD, einer führenden internationalen Wirtschaftshochschule. Ihre Arbeit konzentriert sich darauf, wie die erfolgreichsten Manager der Welt mit kulturellen Unterschieden in einem globalen Umfeld umgehen. Sie hat Führungskräften auf fünf Kontinenten dabei geholfen, mit kulturübergreifenden Komplexitäten umzugehen. Erin veröffentlicht regelmäßig in der Harvard Business Review. 2019 nahm Erin zum zweiten Mal eine Auszeichnung von Thinkers50 entgegen. Sie wurde als eine der fünfzig einflussreichsten Wirtschaftsautoren weltweit bezeichnet. Im Jahr 2018 gehörte sie zu den 30 einflussreichsten HR-Denkern des Jahres im HR Magazine.
Einführung
Wenn es um die Arbeit bei Netflix geht, gibt es keine Regeln, und genau darum geht es bei No Rules Rules. Reed Hastings, der Mitbegründer von Netflix, beschreibt, wie er ein einzigartiges Arbeitsumfeld geschaffen hat. Netflix schätzt sowohl individuelle als auch kollektive Initiativen. In Zusammenarbeit mit Erin Meyer betrachtet er einen einzigartigen Führungsstil, der den Unternehmensregeln zuwiderläuft.
Es ist an der Zeit, dass sich die Art und Weise, wie wir Geschäfte machen, ändert. Sie können sich auf Ihre Mitarbeiter verlassen. Seien Sie brutal ehrlich. Außerdem sollten Sie niemals versuchen, Ihren Chef für sich zu gewinnen.
Wenn Sie Netflix-Mitarbeiter sind, sollten Sie unter anderem diese Richtlinien befolgen. Netflix hat sich von einem DVD-Versandhandel zu einem Streaming-Moloch entwickelt. Heute hat das Unternehmen mehr als 200 Millionen treue Abonnenten.
Die größte Bedrohung besteht heute nicht darin, Fehler zu machen oder den Fokus zu verlieren. Sie besteht darin, dass es schwierig ist, Spitzenkräfte zu gewinnen und neue Produkte zu entwickeln. Auch die Unfähigkeit, sich schnell umzustellen, wenn sich das Umfeld ändert, ist ein Faktor. Neue Ideen können in einem Unternehmen, das immer wieder an dieselben Regeln gebunden ist, nicht gedeihen. So schmerzhaft es auch sein mag, viele kleine Fehler zu machen, so wichtig sind sie für den Innovationsprozess.
Wenn es darum geht, ein Unternehmen zu führen, bietet Netflix einen neuen Ansatz. Er entspricht eher der sich ständig verändernden und schnelllebigen Welt von heute. Diese Kultur ist der Gipfel der Innovation, Produktion und Kreativität.
StoryShot #1: Ein großartiger Arbeitsplatz hat großartige Kollegen
Dream Teams bestehen aus beeindruckenden Kollegen
Ihr vorrangiges Ziel sollte es sein, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der aus hervorragenden Kollegen besteht. Ein hervorragender Kollege ist kreativ, leidenschaftlich und produktiv. Wenn der Großteil Ihres Teams aus tollen Kollegen besteht, können Sie es getrost ein Dreamteam nennen. Die einzelnen Teammitglieder arbeiten nicht nur effektiv, sondern fühlen sich auch als Teil eines Traumteams geschätzt. Ein hervorragender Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem das Team ehrgeizige gemeinsame Ziele verfolgt.
Der Aufbau eines Dreamteams ist wichtig, aber die Entwicklung dieser Teams kann eine Herausforderung sein. Der Prozess der Bildung eines Dreamteams beginnt mit einer effektiven Rekrutierung. Fördern Sie die Zusammenarbeit, unterschiedliche Standpunkte und entmutigen Sie die Politik am Arbeitsplatz. Das bedeutet, dass es bei Netflix keine Regeln für die Kürzung des untersten Prozentsatzes der Mitarbeiter gibt. Die Mitarbeiter müssen nicht befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Stattdessen können sie sich darauf konzentrieren, anderen in ihrem Team zu helfen.
Wie Netflix Traumteams aufbaut
Bei Netflix gibt es keine Regeln für zulässige Gesprächsthemen mit Vorgesetzten. Die Teammitglieder können mit ihren Vorgesetzten über jedes Thema sprechen. Sie dürfen Fehler machen, solange sie danach nach Verbesserungen suchen. Wenn Sie in der Vergangenheit gute Leistungen erbracht haben, lässt Netflix Ihnen mehr Spielraum, wenn Ihre Leistung nachlässt.
Erfolgreiche Dreamteams bestehen nicht aus harter Arbeit. Stattdessen geht es darum, effektiv zu sein. Messen Sie Ihre Kollegen an ihrem Beitrag zum Team und nicht daran, wie hart sie arbeiten. Wenn Sie feststellen, dass ein Kollege effektiv ist, bezahlen Sie ihn nach seinem persönlichen Leistungsstand. Anstatt also eine normale Gehaltserhöhung zu gewähren, sollten Sie das Gehalt entsprechend dem Marktniveau erhöhen. Kürzen Sie niemals das Gehalt Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden.
Der Hüter-Test
Nach dem Platzen der Dot-Com-Blase führte Netflix einen Test ein, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter im Team bleiben sollten. Sie mussten ein Drittel ihrer 120 Mitarbeiter entlassen. Sie ermutigten die Führungskräfte, sich zu fragen, für welche Mitarbeiter sie am meisten kämpfen würden. Verschwenden Sie kein Geld für den Versuch, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Geben Sie dieses Geld dem Mitarbeiter in Form einer großzügigen Abfindungszahlung. Und schließlich: Wenn Sie jemanden entlassen, sprechen Sie über den Vorfall und beantworten Sie seine Fragen.
StoryShot #2: Führen Sie Ihr Unternehmen wie ein Team, nicht wie eine Familie
Das "Wir sind eine Familie"-Gespräch gehört zu Sister Sledge, nicht zu Ihrer Unternehmenskultur. Eltern stellen ihre Kinder nicht ein, weil sie die Besten sind, sondern weil sie mit ihnen verwandt sind. Sie feuern sie auch nicht.
Betrachten Sie Ihr Unternehmen stattdessen als eine Sportmannschaft, die um einen Titel kämpft. Jede Position sollte mit einem Leistungsträger besetzt werden. Als Hochleistungsteam bilden sie enge Bande und sorgen füreinander.
Außerdem wird es durch den Wegfall der Familiendynamik weniger persönlich. Sie ist dann eher zweck- und verfahrensorientiert. Machen Sie sich keine Gedanken darüber, wie Sie es Ihrem Chef recht machen, sondern versuchen Sie stattdessen, das Beste für das Unternehmen zu tun.
StoryShot #3: Keine Genehmigungsverfahren erforderlich
Netflix setzt auf eine dezentrale Entscheidungsfindung, anstatt die Mitarbeiter so arbeiten zu lassen, dass sie ihren Vorgesetzten gefallen. Das Paradigma funktioniert in Organisationen mit hoher Belegschaftsdichte und offenen und transparenten Mitarbeiterbeziehungen.
Dieses System erleichterte das Wachstum und die Innovation von Netflix. Hier sind einige Grundsätze dieses Paradigmas:
- Berufe, bei denen Menschen ihre eigenen Entscheidungen treffen können, sind lohnend.
- Projektverantwortung motiviert die Mitarbeiter, ihr Bestes in ihren jeweiligen Aufgaben zu geben.
- Schließen Sie Wetten ab, bei denen Sie sich sicher sind, dass Sie sie platzieren können. Netflix ermutigt seine Mitarbeiter, Wetten abzuschließen, auch wenn andere sie für dumm halten.
- Wenn wir es großartigen Menschen ermöglichen, brillante Ideen zu entwickeln, wird dies zu Innovationen führen.
- Verschiedene Personen in der Organisation sollten weitreichende Entscheidungen treffen.
- Ermutigen Sie zur Opposition, wenn Sie Ideen entwickeln, damit sie wahrgenommen und getestet werden. Seien Sie ehrlich, wenn Sie eine Wette verlieren.
Kritik
Dieses Buch ist eine lohnende Investition. Es ist lehrreich, interessant und gut geschrieben. Leider sind bestimmte Konzepte außerhalb der USA möglicherweise nicht anwendbar.
In einigen Ländern sind Talentabbau und radikale Transparenz möglicherweise unmöglich. Außerdem gibt es arbeitsrechtliche Vorschriften, die die Entlassung von Mitarbeitern erschweren.
Die asiatische Kultur legt auch großen Wert auf "Gesichtswahrung". Jemandem zu sagen, er habe sich geirrt oder sein Konzept sei nicht gut genug, kann beleidigend sein.
Bewertung
Wir bewerten dieses Buch mit 4.4/5.
Anmerkung der Redaktion
Dieser Artikel wurde erstmals im April 2021 veröffentlicht. Er wurde im April 2022 aktualisiert.
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