Keine Regeln Regeln Zusammenfassung & Rezension | Reed Hastings und Erin Meyer
Netflix und die Kultur der Neuerfindung
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Reed Hastings' Sichtweise
Reed Hastings war 1997 Mitbegründer von Netflix. Das Unternehmen entwickelt, lizenziert und liefert Videounterhaltung in verschiedenen Genres und Sprachen. Bis 2022 bediente die Plattform mehr als 200 Millionen Menschen in 190 Ländern. 1991 gründete er Pure Software, das Tools für Softwareentwickler herstellt. Nach einem Börsengang 1995 und mehreren Übernahmen wurde Pure 1997 von Rational Software übernommen.
Hastings ist ein aktiver Philanthrop im Bildungsbereich. Er war von 2000 bis 2004 Mitglied des California State Board of Education. Er ist im Vorstand mehrerer Bildungsorganisationen, darunter DreamBox Learning, KIPP und Pahara. Außerdem ist er Vorstandsmitglied von Facebook und war von 2007 bis 2012 Mitglied des Vorstands von Microsoft.
Erin Meyer's Perspektive
Erin Meyer ist Professorin am INSEAD, einer führenden internationalen Wirtschaftshochschule. Ihre Arbeit konzentriert sich darauf, wie die erfolgreichsten Manager der Welt mit kulturellen Unterschieden in einem globalen Umfeld umgehen. Sie hat Führungskräften auf fünf Kontinenten dabei geholfen, mit kulturübergreifenden Komplexitäten umzugehen. Erin veröffentlicht regelmäßig in der Harvard Business Review. 2019 nahm Erin zum zweiten Mal eine Auszeichnung von Thinkers50 entgegen. Sie wurde als eine der fünfzig einflussreichsten Wirtschaftsautoren weltweit bezeichnet. Im Jahr 2018 gehörte sie zu den 30 einflussreichsten HR-Denkern des Jahres im HR Magazine.
Einführung
Wenn es um die Arbeit bei Netflix geht, gibt es keine Regeln, und genau darum geht es bei No Rules Rules. Reed Hastings, der Mitbegründer von Netflix, beschreibt, wie er ein einzigartiges Arbeitsumfeld geschaffen hat. Netflix schätzt sowohl individuelle als auch kollektive Initiativen. In Zusammenarbeit mit Erin Meyer betrachtet er einen einzigartigen Führungsstil, der den Unternehmensregeln zuwiderläuft.
Es ist an der Zeit, dass sich die Art und Weise, wie wir Geschäfte machen, ändert. Sie können sich auf Ihre Mitarbeiter verlassen. Seien Sie brutal ehrlich. Außerdem sollten Sie niemals versuchen, Ihren Chef für sich zu gewinnen.
Wenn Sie Netflix-Mitarbeiter sind, sollten Sie unter anderem diese Richtlinien befolgen. Netflix hat sich von einem DVD-Versandhandel zu einem Streaming-Moloch entwickelt. Heute hat das Unternehmen mehr als 200 Millionen treue Abonnenten.
Die größte Bedrohung besteht heute nicht darin, Fehler zu machen oder den Fokus zu verlieren. Sie besteht darin, dass es schwierig ist, Spitzenkräfte zu gewinnen und neue Produkte zu entwickeln. Auch die Unfähigkeit, sich schnell umzustellen, wenn sich das Umfeld ändert, ist ein Faktor. Neue Ideen können in einem Unternehmen, das immer wieder an dieselben Regeln gebunden ist, nicht gedeihen. So schmerzhaft es auch sein mag, viele kleine Fehler zu machen, so wichtig sind sie für den Innovationsprozess.
Wenn es darum geht, ein Unternehmen zu führen, bietet Netflix einen neuen Ansatz. Er entspricht eher der sich ständig verändernden und schnelllebigen Welt von heute. Diese Kultur ist der Gipfel der Innovation, Produktion und Kreativität.
StoryShot #1: Ein großartiger Arbeitsplatz hat großartige Kollegen
Dream Teams bestehen aus beeindruckenden Kollegen
Ihr vorrangiges Ziel sollte es sein, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der aus hervorragenden Kollegen besteht. Ein hervorragender Kollege ist kreativ, leidenschaftlich und produktiv. Wenn der Großteil Ihres Teams aus tollen Kollegen besteht, können Sie es getrost ein Dreamteam nennen. Die einzelnen Teammitglieder arbeiten nicht nur effektiv, sondern fühlen sich auch als Teil eines Traumteams geschätzt. Ein hervorragender Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem das Team ehrgeizige gemeinsame Ziele verfolgt.
Der Aufbau eines Dreamteams ist wichtig, aber die Entwicklung dieser Teams kann eine Herausforderung sein. Der Prozess der Bildung eines Dreamteams beginnt mit einer effektiven Rekrutierung. Fördern Sie die Zusammenarbeit, unterschiedliche Standpunkte und entmutigen Sie die Politik am Arbeitsplatz. Das bedeutet, dass es bei Netflix keine Regeln für die Kürzung des untersten Prozentsatzes der Mitarbeiter gibt. Die Mitarbeiter müssen nicht befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Stattdessen können sie sich darauf konzentrieren, anderen in ihrem Team zu helfen.
Wie Netflix Traumteams aufbaut
Bei Netflix gibt es keine Regeln für zulässige Gesprächsthemen mit Vorgesetzten. Die Teammitglieder können mit ihren Vorgesetzten über jedes Thema sprechen. Sie dürfen Fehler machen, solange sie danach nach Verbesserungen suchen. Wenn Sie in der Vergangenheit gute Leistungen erbracht haben, lässt Netflix Ihnen mehr Spielraum, wenn Ihre Leistung nachlässt.
Erfolgreiche Dreamteams bestehen nicht aus harter Arbeit. Stattdessen geht es darum, effektiv zu sein. Messen Sie Ihre Kollegen an ihrem Beitrag zum Team und nicht daran, wie hart sie arbeiten. Wenn Sie feststellen, dass ein Kollege effektiv ist, bezahlen Sie ihn nach seinem persönlichen Leistungsstand. Anstatt also eine normale Gehaltserhöhung zu gewähren, sollten Sie das Gehalt entsprechend dem Marktniveau erhöhen. Kürzen Sie niemals das Gehalt Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden.
Der Hüter-Test
Nach dem Platzen der Dot-Com-Blase führte Netflix einen Test ein, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter im Team bleiben sollten. Sie mussten ein Drittel ihrer 120 Mitarbeiter entlassen. Sie ermutigten die Führungskräfte, sich zu fragen, für welche Mitarbeiter sie am meisten kämpfen würden. Verschwenden Sie kein Geld für den Versuch, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Geben Sie dieses Geld dem Mitarbeiter in Form einer großzügigen Abfindungszahlung. Und schließlich: Wenn Sie jemanden entlassen, sprechen Sie über den Vorfall und beantworten Sie seine Fragen.
StoryShot #2: Führen Sie Ihr Unternehmen wie ein Team, nicht wie eine Familie
Das "Wir sind eine Familie"-Gespräch gehört zu Sister Sledge, nicht zu Ihrer Unternehmenskultur. Eltern stellen ihre Kinder nicht ein, weil sie die Besten sind, sondern weil sie mit ihnen verwandt sind. Sie feuern sie auch nicht.
Betrachten Sie Ihr Unternehmen stattdessen als eine Sportmannschaft, die um einen Titel kämpft. Jede Position sollte mit einem Leistungsträger besetzt werden. Als Hochleistungsteam bilden sie enge Bande und sorgen füreinander.
Außerdem wird es durch den Wegfall der Familiendynamik weniger persönlich. Sie ist dann eher zweck- und verfahrensorientiert. Machen Sie sich keine Gedanken darüber, wie Sie es Ihrem Chef recht machen, sondern versuchen Sie stattdessen, das Beste für das Unternehmen zu tun.
StoryShot #3: Keine Genehmigungsverfahren erforderlich
Netflix setzt auf eine dezentrale Entscheidungsfindung, anstatt die Mitarbeiter so arbeiten zu lassen, dass sie ihren Vorgesetzten gefallen. Das Paradigma funktioniert in Organisationen mit hoher Belegschaftsdichte und offenen und transparenten Mitarbeiterbeziehungen.
Dieses System erleichterte das Wachstum und die Innovation von Netflix. Hier sind einige Grundsätze dieses Paradigmas:
- Berufe, bei denen Menschen ihre eigenen Entscheidungen treffen können, sind lohnend.
- Projektverantwortung motiviert die Mitarbeiter, ihr Bestes in ihren jeweiligen Aufgaben zu geben.
- Schließen Sie Wetten ab, bei denen Sie sich sicher sind, dass Sie sie platzieren können. Netflix ermutigt seine Mitarbeiter, Wetten abzuschließen, auch wenn andere sie für dumm halten.
- Wenn wir es großartigen Menschen ermöglichen, brillante Ideen zu entwickeln, wird dies zu Innovationen führen.
- Verschiedene Personen in der Organisation sollten weitreichende Entscheidungen treffen.
- Ermutigen Sie zur Opposition, wenn Sie Ideen entwickeln, damit sie wahrgenommen und getestet werden. Seien Sie ehrlich, wenn Sie eine Wette verlieren.
StoryShot #4: Bauen Sie eine baumförmige Führungsstruktur auf, keine Pyramidenhierarchie
Eine baumförmige Struktur ist für die Förderung von Innovation und Kreativität besser geeignet als eine Pyramide. In diesem Modell steht der Chef an der Wurzel des Unternehmens. Ein informierter Kapitän an den oberen Ästen trifft indessen die Entscheidungen.
Die Rolle des Chefs besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, das das Team ermutigt, fundierte Entscheidungen zu treffen. Er schafft den Rahmen, aber er lenkt nicht alles.
Der Chef legt auch einen "Nordstern" fest, an dem sich jeder Mitarbeiter orientiert. Das ist die allgemeine Richtung, die das Unternehmen einschlägt.
StoryShot #5: Der beste Weg, neue Ideen zu inspirieren, ist, ihnen einen Kontext zu geben
"Über den Tellerrand schauen" ist zu einem Unternehmensklischee geworden. Aber wie ermutigen Sie andere, neue Ideen zu entwickeln? Anstatt spezifische Anweisungen zu geben, sollten Sie Ihrem Team einen Kontext vorgeben.
Sagen Sie Ihren Mitarbeitern nicht, was sie zu tun haben, und lassen Sie sie Kästchen ankreuzen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern stattdessen einen Rahmen, in dem sie "groß träumen" können. Erlauben Sie ihnen, auf dem Weg dorthin Fehler zu machen.
Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass das Team über das nötige Wissen verfügt, um gute Entscheidungen zu treffen. Geben Sie ihnen alle notwendigen Werkzeuge an die Hand, um ihre Ziele zu erreichen.
Geben Sie nicht Ihren Mitarbeitern die Schuld, wenn einer von ihnen versagt. Fragen Sie sich stattdessen, welche Rahmenbedingungen Sie nicht setzen konnten? Sind Ihre Ziele und Ihre Strategie gut formuliert und motivierend für andere? Haben Sie alle Annahmen und Risiken angemessen offengelegt?
StoryShot #6: Sagen Sie, was Sie wirklich denken
Feedback ist für den Erfolg Ihres Teams unerlässlich. Sie dürfen sich nicht aus Angst vor Konflikten mit Informationen zurückhalten, wenn Sie Feedback geben. Häufiges offenes Feedback wird Ihrem Team helfen, zu wachsen. Am effektivsten ist es, regelmäßige Feedback-Sitzungen zu veranstalten. In diesen Sitzungen können alle Mitarbeiter ehrliches Feedback zu den Leistungen des Teams geben. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter darin, Feedback zu geben und zu empfangen.
Ein Kreis von Rückmeldungen
Netflix hat das Konzept eines jährlichen Feedbackkreises eingeführt. Dies ist nicht dasselbe wie eine Leistungsbeurteilung, da diese Sitzungen die Menschen nicht dazu ermutigen, offen zu sein. Leistungsbeurteilungen sind für Führungskräfte gedacht, während ein Feedbackkreis für alle Mitarbeiter gedacht ist. Setzen Sie Ihre Teams also in einen Kreis und vermeiden Sie Anonymität und numerische Bewertungen. Wenn Sie über Ergebnisse sprechen, sollten Sie diese nicht mit Gehaltserhöhungen oder Beförderungen verknüpfen. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Teammitglieder das Wort ergreifen können, um sich zur aktuellen Situation des Teams zu äußern.
Eine persönliche Erfahrung von Hastings inspirierte diesen Kreis von Rückmeldungen. Bevor er zu Netflix kam, war Hastings noch sehr beschäftigt und häufig von zu Hause weg. In der Folge distanzierte sich seine Beziehung zu seiner Frau immer mehr. In einer Paartherapie lernte Hastings, wie wichtig es ist, ehrlich zu sein und Kritik anzunehmen.
Die vier As
Die Umsetzung der 4 As wird das von Ihrem Team genutzte Feedback verbessern.
- Ziel der Unterstützung
Ihr Feedback sollte immer einen positiven Zweck verfolgen. Sie sollten niemals aus Frustration oder Hass heraus kommentieren. Sie können einen negativen Kommentar immer in einen positiven umwandeln, wenn Sie vorsichtig mit Ihren Worten sind.
- Handlungsfähig
Ihr Feedback sollte immer eine mögliche Aktion beinhalten. Feedback ohne Aktion ist nutzlos.
- Schätzen Sie
Sie müssen nicht nur lernen, Feedback zu geben, sondern auch, es anzunehmen. Anstatt nach Ausreden zu suchen, sollten Sie versuchen zu erkennen, dass das Feedback von einer guten Seite kommt.
- Akzeptieren oder verwerfen
Obwohl Sie positives Feedback akzeptieren sollten, werden Sie manchmal nicht-konstruktives Feedback erhalten. Verwerfen Sie diese, da sie nicht nützlich sind.
StoryShot #7: Eine Kultur der Freiheit und Verantwortung etablieren
Steuerelemente entfernen
In Unternehmen gibt es viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu kontrollieren. Doch Netflix hat die Zahl der Kontrollen und Regeln mit dem Wachstum des Unternehmens reduziert. Eine der besten Kontrollen, die Sie abschaffen können, ist die Genehmigung von Reisen und Spesen. Gestalten Sie Ihre Urlaubsrichtlinien so, dass eine vorherige Genehmigung nicht erforderlich ist. Weder der Mitarbeiter noch sein Vorgesetzter sollten den Überblick über seine Urlaubstage behalten.
Legen Sie bei der Abschaffung von Reise- und Spesenrichtlinien den Rahmen für die Ausgabe von Geld im Voraus fest. Sie können dann die Ansprüche der Mitarbeiter nachträglich überprüfen. Angenommen, die Mitarbeiter geben zu viel Geld aus; legen Sie einen weiteren Rahmen fest. Ermutigen Sie Ihre Finanzabteilung, regelmäßig einen Teil der Belege zu prüfen. Dieser Kontext ist notwendig, damit andere die Folgen unverantwortlichen Verhaltens verstehen. Wahrscheinlich werden Sie nach einer Änderung der Richtlinien einen Anstieg der Ausgaben feststellen. Aber Sie werden dies durch die mit der Freiheit verbundenen Gewinne wieder wettmachen.
Ein Netflix-Mitarbeiter in Taiwan forderte über drei Jahre hinweg mehr als $100.000. Er tat dies, ohne dass sein Vorgesetzter es bemerkte. Er verlor seinen Job, nachdem die Finanzabteilung von Netflix eine Prüfung seiner Belege durchgeführt hatte. Trotzdem hat Netflix von der Lockerung seiner Spesenrichtlinien profitiert.
Abschließende Zusammenfassung und Überprüfung der No Rules Regeln
Das Buch "No Rules Rules" wurde vom Gründer eines der erfolgreichsten Unternehmen der Welt geschrieben und bietet einen faszinierenden Ansatz für das Management. Wenn Sie auf der Suche nach einem Weg sind, den Arbeitsstil in Ihrem Unternehmen aufzurütteln, könnten Sie einige dieser Konzepte nützlich finden. Sicherlich kann der Aufbau einer Kultur des ehrlichen Feedbacks ein guter Weg sein, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und gehört fühlen. Bei Netflix scheint es zu funktionieren.
Kritik
Dieses Buch ist eine lohnende Investition. Es ist lehrreich, interessant und gut geschrieben. Leider sind bestimmte Konzepte außerhalb der USA möglicherweise nicht anwendbar.
In einigen Ländern sind Talentabbau und radikale Transparenz möglicherweise unmöglich. Außerdem gibt es arbeitsrechtliche Vorschriften, die die Entlassung von Mitarbeitern erschweren.
Die asiatische Kultur legt auch großen Wert auf "Gesichtswahrung". Jemandem zu sagen, er habe sich geirrt oder sein Konzept sei nicht gut genug, kann beleidigend sein.
Bewertung
Wir bewerten dieses Buch mit 4.4/5.
Anmerkung der Redaktion
Dieser Artikel wurde erstmals im April 2021 veröffentlicht. Er wurde im April 2022 aktualisiert.
Keine Regeln Regeln PDF, kostenloses Audiobuch und animierte Zusammenfassung
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