No Rules Rules Sammanfattning & recension | Reed Hastings och Erin Meyer

Netflix och kulturen för återuppfinning

Livet är hektiskt. Har Inga regler Regler Regler samlat damm i din bokhylla? Lär dig i stället de viktigaste insikterna nu.

Vi skrapar bara på ytan här. Om du inte redan har boken, beställ den. här eller få den gratis ljudbok på Amazon för att få reda på de saftiga detaljerna.

Reed Hastings perspektiv

Reed Hastings var med och grundade Netflix 1997. Företaget utvecklar, licensierar och levererar videounderhållning i olika genrer och på olika språk. År 2022 betjänade plattformen mer än 200 miljoner människor i 190 länder. År 1991 grundade han Pure Software, som skapar verktyg för programvaruutvecklare. Efter en börsintroduktion 1995 och flera förvärv köpte Rational Software Pure 1997.

Hastings är en aktiv filantrop på utbildningsområdet. Han satt i Kaliforniens utbildningsnämnd mellan 2000 och 2004. Han sitter i styrelsen för flera utbildningsorganisationer, bland annat DreamBox Learning, KIPP och Pahara. Han är också styrelseledamot i Facebook och satt i Microsofts styrelse från 2007 till 2012.

Erin Meyers perspektiv

Erin Meyer är professor vid INSEAD, en ledande internationell handelshögskola. Hennes arbete fokuserar på hur världens mest framgångsrika chefer arbetar med kulturella skillnader i en global miljö. Hon har hjälpt chefer på fem kontinenter att arbeta med interkulturella komplexiteter. Erin publicerar ofta i Harvard Business Review. År 2019 tog Erin emot ett pris från Thinkers50 för andra gången. De stämplade henne som en av de femtio mest inflytelserika affärsskribenterna globalt. År 2018 var hon en av årets 30 mest inflytelserika HR-tänkare i HR Magazine.

Introduktion

När det gäller att arbeta på Netflix finns det inga regler, och det är det som No Rules Rules handlar om. Reed Hastings, Netflix medgrundare, beskriver hur han skapade en unik arbetsmiljö. Netflix värdesätter både individuella och kollektiva initiativ. I sitt samarbete med Erin Meyer tittar han på en unik ledarstil som går emot företagets regler.

Det är dags för en förändring av vårt sätt att bedriva affärsverksamhet. Du kan lita på dina medarbetare. Var brutalt ärlig. Dessutom ska du aldrig, aldrig försöka vinna över din chef.

Om du är anställd på Netflix kan du följa de här riktlinjerna. Netflix har utvecklats från en startup för postorderförsäljning av dvd-skivor till en jättekonstnär inom streaming. I dag har företaget mer än 200 miljoner lojala prenumeranter.

Dagens största hot är att inte göra misstag eller tappa fokus. Det är att det kämpar för att attrahera topptalanger och utveckla nya produkter. Oförmågan att snabbt ändra sig när miljön förändras är också en faktor. Nya idéer kan inte frodas i en verksamhet som upprepade gånger är bunden av samma regler. Hur smärtsamt det än kan vara att göra många små misstag är de viktiga för innovationsprocessen.

När det gäller att driva ett företag erbjuder Netflix en ny metod. Det är mer synkroniserat med dagens ständigt föränderliga och snabba värld. Denna kultur är toppen av innovation, produktion och kreativitet. 

StoryShot #1: En bra arbetsplats har fantastiska kollegor

Dream Teams består av fantastiska kollegor

Din prioritet bör vara att skapa en arbetsplats med fantastiska kollegor. En fantastisk kollega är kreativ, passionerad och produktiv. När de flesta i ditt team är fantastiska kollegor kan du lugnt kalla det för ett drömteam. Förutom att de arbetar effektivt kommer de enskilda medlemmarna att känna sig uppskattade som en del av ett drömteam. En utmärkt arbetsplats är en arbetsplats där teamet strävar efter ambitiösa gemensamma mål.

Det är viktigt att utveckla ett drömteam, men det kan vara en utmaning att utveckla dessa team. Processen för att skapa ett drömlag börjar med effektiv rekrytering. Uppmuntra samarbete, olika åsikter och motverka politik på arbetsplatsen. Detta innebär att Netflix inte har några regler om att skära ner den lägsta procenten av de anställda. Personalen är inte orolig för att förlora sina jobb. Istället kan de fokusera på att hjälpa andra inom sitt team. 

Hur Netflix bygger drömteam

Netflix har inga regler för acceptabla samtalsämnen med chefer. Det är tryggt för teammedlemmarna att prata med sina chefer om vilket ämne som helst. De kan göra misstag så länge de försöker förbättra sig efteråt. Om du har presterat bra tidigare ger Netflix dig större utrymme om din prestation tar en dipp. 

Framgångsrika dream teams bygger inte på hårt arbete. I stället handlar framgång om att vara effektiv. Mät dina kollegor på deras bidrag till teamet, snarare än på hur hårt de arbetar. När du identifierar kollegor som är effektiva, betala dem på toppen av deras personliga marknad. Så i stället för att ge en vanlig löneförhöjning ökar du den i linje med marknaden. På samma sätt ska du aldrig sänka dina anställdas löner om du har ekonomiska svårigheter. 

Testet av väktaren

Efter att dotcom-bubblan sprack införde Netflix ett test för att avgöra vilka anställda de skulle behålla i sitt team. De var tvungna att säga upp en tredjedel av sina 120 anställda. De uppmuntrade ledarna att fråga sig själva vilka anställda de skulle kämpa hårdast för. Slösa inte pengar på att försöka förbättra de anställdas prestationer. Ge dessa pengar till den anställde i ett generöst avgångsvederlag. Slutligen, när du avskedar någon, tala om vad som hände och svara på deras frågor. 

StoryShot #2: Styr ditt företag som ett team, inte som en familj

"Vi är en familj"-snacket hör hemma hos Syster Sledge, inte i din företagskultur. Föräldrar anställer inte sina barn för att de är bäst, utan för att de är släkt. De avskedar dem inte heller. 

Se istället ditt företag som ett idrottslag som tävlar om en titel. Alla positioner bör fyllas av en toppspelare. Som ett högpresterande lag bildar de nära band och bryr sig om varandra. 

Dessutom blir det mindre personligt om man tar bort familjedynamiken. Det gör det mer ändamåls- och procedurorienterat. Oroa dig inte för att göra din chef nöjd, utan försök i stället att göra det som är bäst för företaget.

StoryShot #3: Inga godkännandeprocesser krävs

Netflix använder sig av decentraliserat beslutsfattande i stället för att låta de anställda arbeta för att behaga sina chefer. Paradigmet fungerar i organisationer med hög täthet och öppna och transparenta relationer med de anställda. 

Detta system underlättade Netflix tillväxt och innovation. Här är några principer i detta paradigm:

• Jobb som låter människor fatta egna beslut är givande. 
• Projektägarskap motiverar personalen att göra sitt bästa i sina respektive arbeten.
• Gör satsningar som du är säker på att kunna placera. Netflix uppmuntrar personalen att satsa, även om andra tycker att det är dumt.
• Att låta bra människor skapa briljanta idéer leder till innovation.
• Olika personer i organisationen bör göra stora val.
• Uppmuntra motstånd när du skapar idéer för att få dem uppmärksammade och testade. Var ärlig om du förlorar dina satsningar. 

StoryShot #4: Skapa en trädformad ledarskapsstruktur, inte en pyramidhierarki

En trädformad struktur är bättre än en pyramid när det gäller att främja innovation och kreativitet. I den här modellen är chefen i grunden för företaget. En informerad kapten i de övre grenarna fattar besluten. 

Chefens roll är att skapa en miljö som uppmuntrar teamet att göra goda bedömningar. De skapar ett sammanhang, men de styr inte allt. 

Chefen skapar också en "nordstjärna" som styr varje anställd. Detta är den allmänna riktningen för företaget. 

StoryShot #5: Det bästa sättet att inspirera nya idéer är att ge dem sammanhang

"Tänk utanför boxen" har blivit en klyscha för företag. Men hur uppmuntrar du andra att komma med nya idéer? Istället för att ge specifika instruktioner bör du ge ditt team ett sammanhang.

Tala inte om för din personal vad de ska göra och tvinga dem att kryssa i rutor. Ge i stället dina anställda en ram inom vilken de kan "drömma stort". Låt dem göra fel på vägen.

Som ledare är det din uppgift att se till att teamet har all kunskap som krävs för att fatta bra beslut. Ge dem alla de verktyg som behövs för att de ska kunna uppnå sina mål.

Skyll inte på din personal när en av dem misslyckas. Fråga dig i stället vilket sammanhang du inte har lyckats skapa. Är dina mål och din strategi väl formulerade och motiverande för andra? Har du på ett adekvat sätt redovisat alla antaganden och risker?

StoryShot #6: Säg vad du verkligen tänker

Feedback är viktigt för att ditt team ska bli framgångsrikt. Du får inte hålla tillbaka information när du ger feedback på grund av rädsla för konflikter. Frekvent uppriktig feedback hjälper ditt team att växa. Den mest effektiva metoden är att införa regelbundna återkopplingssammanträden. Under dessa möten kan alla anställda ge ärlig feedback om lagets prestationer. Träna dina anställda i att ge och ta emot feedback på ett effektivt sätt.

En cirkel av återkoppling

Netflix introducerade konceptet med en årlig cirkel av feedback. Detta är inte samma sak som prestationsbedömningar, eftersom dessa sessioner inte uppmuntrar människor att vara uppriktiga. Prestationsbedömningar är till för ledare, medan en cirkel av feedback är till för alla anställda. Så sätt dina team i en cirkel och undvik anonymitet och numeriska betyg. Om ni talar om resultat, koppla dem inte till löneförhöjningar eller befordringar. Se dessutom till att alla lagmedlemmar har möjlighet att kommentera lagets nuvarande situation.

En personlig erfarenhet från Hastings inspirerade denna cirkel av feedback. Innan Hastings gick med i Netflix var han fortfarande mycket upptagen och ofta borta hemifrån. Därefter blev hans förhållande till sin fru alltmer distanserat. I parterapi lärde sig Hastings vikten av att vara ärlig och acceptera kritik. 

De fyra as

Genom att tillämpa de fyra A:na kan du förbättra den feedback som ditt team använder.

1. Syfte att hjälpa till

Ett positivt syfte bör alltid styra din feedback. Du bör aldrig kommentera utifrån frustration eller hat. Du kan alltid vända en negativ kommentar till en positiv kommentar genom att vara försiktig med dina ord. 

2. Handlingskraftig

Din feedback bör alltid ha en möjlig åtgärd. Feedback utan åtgärd är värdelös. 

3. Uppskattar

Förutom att ge feedback måste du också lära dig att ta emot feedback. Istället för att leta efter ursäkter kan du försöka uppskatta att feedbacken kommer från en bra utgångspunkt.

4. Acceptera eller förkasta

Även om du bör acceptera positiv feedback kommer du ibland att få icke-konstruktiv feedback. Kassera den eftersom den inte är användbar.

StoryShot #7: Skapa en kultur av frihet och ansvar

Ta bort kontroller

Företag är fulla av sätt att kontrollera anställda. Netflix har dock minskat antalet kontroller och regler i takt med att företaget har vuxit. En av de bästa kontrollerna du kan ta bort är godkännanden av resor och utgifter. Utforma din semesterpolicy så att det inte behövs något förhandsgodkännande. Varken de anställda eller deras chefer ska hålla reda på sina semesterdagar. 

När du tar bort rese- och utgiftspolicyer bör du fastställa i förväg hur pengarna ska användas. Du kan sedan kontrollera de anställdas krav i efterhand. Anta att folk slutar med att spendera för mycket pengar; ange mer sammanhang. Uppmuntra din ekonomiavdelning att regelbundet granska en del av kvittona. Detta sammanhang är nödvändigt för att andra ska förstå resultaten av oansvarigt beteende. Du kommer troligen att stöta på kostnadsökningar efter policyändringar. Men ni kommer att kompensera för detta genom de vinster som är förknippade med frihet.

En Netflix-anställd i Taiwan begärde mer än $100 000 under tre år. Han gjorde detta utan att hans chef upptäckte det. Han förlorade sitt jobb efter att Netflix ekonomiavdelning gjorde en granskning av hans kvitton. Trots detta gynnades Netflix ändå av att luckra upp sin utgiftspolicy.

Slutsammanfattning och översyn av No Rules Regler

No Rules Rules är skriven av grundaren av ett av världens mest framgångsrika företag och har en fascinerande inställning till ledarskap. Om du letar efter ett sätt att skaka om arbetsstilen i ditt företag kan du kanske finna några av dessa koncept användbara. Att bygga upp en kultur av ärlig feedback kan vara ett utmärkt sätt att se till att de anställda känner sig uppskattade och hörda. Det verkar ha fungerat för Netflix.

Kritik

Den här boken är en investering som är värd att göra. Den är lärorik, intressant och välskriven. Tyvärr är det möjligt att vissa begrepp inte är tillämpliga utanför USA.

I vissa länder kan det vara omöjligt att rensa ut talanger och skapa radikal öppenhet. Dessutom finns det arbetsregler som gör det svårt att avskeda anställda. 

Den asiatiska kulturen lägger också stor vikt vid att "rädda ansiktet". Det kan vara kränkande att berätta för någon att de har fel eller att deras koncept inte är tillräckligt bra.

Betyg

Vi betygsätter denna bok med 4,4/5.

Redaktörens anmärkning

Denna artikel publicerades första gången i april 2021. Den uppdaterades i april 2022.

Inga regler Regler Regler PDF, gratis ljudbok och animerad sammanfattning

Kommentera nedan och låt andra veta vad du har lärt dig eller om du har några andra tankar.

Är du ny på StoryShots? Få ljud- och animerade versioner av den här sammanfattningen och hundratals andra bästsäljande fackböcker i vår gratis topprankad app. Apple, The Guardian, FN och Google har nämnt appen som en av världens bästa läs- och inlärningsappar.

Om du vill gå in på detaljerna kan du beställa bok eller köp ljudboken gratis på Amazon.

Sammanfattningar av relaterade böcker

• Den nya One Minute Manager av Ken Blanchard
• De fem dysfunktionerna i ett team av Patrick Lencioni
• Kreativitet Inc av Ed Catmull
• Omarbetning av Jason Fried
• Extremt ägande av Jocko Willink
• Svåra samtal av Douglas Stone
• Kulturkoden av Daniel Coyle
• Den svåra saken med svåra saker av Ben Horowitz
• Att stjäla eld av Jamie Wheal och Steven Kotler
• Den svåra saken med svåra saker av Ben Horowitz
• Den effektiva ledningen av Peter Drucker

• Spara