Bir Ekibin Beş İşlevsizliği Özet | Patrick Lencioni

Bir Liderlik Masalı

Hayat çok yoğun. Patrick Lencioni'nin yazdığı The Five Dysfunctions of a Team kitabı okuma listenizde duruyor muydu? Bunun yerine, temel içgörüleri şimdi öğrenin.

Bir Ekibin Beş İşlevsizliği özetinde yüzeyi çiziyoruz. Kitaba henüz sahip değilseniz, sipariş edin Burada ya da ücretsiz sesli kitap öğrenmek için Amazon'a tıklayın.

Patrick Lencioni'nin Bakış Açısı

Patrick Lencioni, özellikle ekip yönetimi olmak üzere iş yönetimi üzerine kitaplar yazan Amerikalı bir yazardır. Yönetici ekip geliştirme ve organizasyonel sağlık konularında uzmanlaşmış bir yönetim danışmanlığı firması olan The Table Group'un kurucusu ve başkanıdır. Danışman ve konuşmacı olarak binlerce üst düzey yönetici ve onların ekipleriyle çalışmıştır. Patrick, Fortune 500 şirketlerinden ve yüksek teknoloji girişimlerinden üniversitelere ve kar amacı gütmeyen kuruluşlara kadar çeşitli kuruluşlara destek vermiştir. Lencioni, aşağıdakiler de dahil olmak üzere en çok satan 11 kitabın yazarıdır Avantaj ve İdeal Takım Oyuncusu.

Ücretsiz Sesli Kitap Özeti

Giriş

Bir Ekibin Beş İşlevsizliği, DecisionTech'in yeni CEO'su Kathryn Petersen'in masallara dayanan öyküsüdür. Kathry Petersen, rakiplerinden daha deneyimli ve yetenekli bir yönetici ekibine sahip olan bir şirkete katılır. Daha fazla nakit paraları, daha iyi teknolojileri ve daha güçlü bir Yönetim Kurulları vardır. Bununla birlikte, hem gelir hem de müşteri büyümesi açısından rakiplerinin gerisindedirler. Yönetim Kurulu, İcra Ekibi ve personel ile görüştükten sonra ekibin işlev bozukluklarını tespit eder. 

StoryShot #1: Güven Başarının Temelidir

Güven eksikliği, ekip başarısının önündeki en önemli engeldir. Güven ve sadakat her ekibin ayrılmaz bir parçasıdır. Şiddet yanlısı çetelerin güven ve sadakat oluşturmak için yeni üyelerinden nasıl adam öldürmelerini istediklerini bir düşünün. Daha profesyonel ortamlarda güven, ekip üyelerinin zayıflıklarını ve kırılganlıklarını kabul etme konusunda kendilerini rahat hissetmelerini sağlar. Dolayısıyla, güven olmadan ekip üyelerinin yenilikçi fikirler getirmesi veya otoriteye meydan okuması pek olası değildir. Bunların her ikisi de kayda değer bir gelişmenin gerçekleşmesi için gereklidir. Güvenin olmadığı bir ekip, sadece haklı olmaları gerektiğini düşünen ve risk almaya istekli olmayan bir grup insandan ibarettir.

Güven, etkili bir ekip çalışması için de çok önemlidir. Güven, ekip üyelerinin sağlıklı ve açık bir şekilde iletişim kurmasını sağlar. Böylece karmaşık sorunları çok daha hızlı çözmek için daha donanımlı olurlar. Ekip, lafı dolandırmak yerine doğrudan eldeki soruna odaklanır. Güven olmadan, bu konular tartışılmadan bırakılacak ve kararlar sadece birkaç kişinin görüşlerini içerecektir. 

Bu kitapta Lencioni, DecisionTech'in satış müdürünün ayrılışını, güvenin açık iletişimi nasıl teşvik edebileceğine dair bir örnek olarak kullanıyor. Müşteri destek müdürü Carlos Amador, bu pozisyona kendisinin geçmesini önermişti. Ancak ekibin geri kalanı, diğer ekip üyelerinin daha fazla deneyime sahip olduğunu ve bu rol için daha uygun olduğunu düşünüyordu. Ekipte bir güven temeli olduğu için, hepsi Carlos'a ve ekibin geri kalanına fikirlerini rahatça dile getirdi. Carlos, ekip üyelerinin fikirlerine saygı duyduğu için alınmadı. Böylece ekip, operasyon müdürünü işe almakla doğru bir karar vermiş oldu. Güven olmasaydı, ekip Carlos'un önerisine itiraz etmezdi ve muhtemelen daha az verimli olurlardı.

StoryShot #2: Kasıtlı Olarak Güvensizliği Teşvik Etmekten Kaçının

Bazı işletmeler, yönetici ekip üyelerinin bir güvensizlik kültürüne sahip olmasına aktif olarak izin verir. Bu şirketler yanlışlıkla bu kültürü uygulayarak daha iyi sonuçlar elde edebileceklerini varsaymaktadır. Büyük bir gazete zinciri, önde gelen ekip üyelerini birbirleriyle karşı karşıya getirerek bu yaklaşımı uygulamaya koymuştur. Genelde bir gazete zinciri, erken bir terfiyi duyurmak için üç yönetici ekip üyesi ayarlar ve davet edilen üç kişi işin öncüleridir. CEO, bu yöneticileri rekabete teşvik etmenin, her yönetici kendini kanıtlamak için çok çalışacağından kuruluşun en iyi sonuçlarını üreteceğine inanıyordu. CEO bunu yaparak tüm işletme yerine üç bölümün performansını vurgulamaktadır. Böyle bir senaryo normalde üç patron arasında sert bir rekabetle başlar. Patronlar, diğerlerini kontrol dışına itebilmek için işbirliği yapmazlar. Ve bu yöneticilerin bölümleri mükemmel sonuçlar gösterebilirken, tüm kuruluşun sonuçları tehlikeye girebilir.

StoryShot #3: Nasıl Güven Oluşturabilirsiniz?

Güven, kırılganlık üzerine inşa edilir. Modern iş dünyası rekabete ve kendi çıkarlarını korumaya aşırı odaklanmış durumda. Lencioni, güven içeren bir ekip oluşturmak için bu görüşlerden bazılarına meydan okumanız gerektiğini açıklıyor. Örneğin, ekip üyeleri bir hata yaptıklarında bunu her zaman kabul etmelidir. Bunu yapmak hatalar hakkında konuşmayı ve onlardan ders çıkarmayı normalleştirecektir. Bu, bireysel ekip üyeleri ve bir bütün olarak ekip için daha iyi olacaktır. 

Lencioni özel güven oluşturma egzersizleri öneriyor. Örneğin, bir daire şeklinde oturup birbirlerine çocukluklarını ve nerede büyüdüklerini anlatmak gibi. Diğer çalışanlar hakkındaki bu temel düzeydeki bilgi, çalışanların daha rahat olmasını sağlamak için yeterlidir. Buna ek olarak, ekibinizin sahip olduğu ve ekibin potansiyelini sınırlayabilecek bir zayıflığı sırayla açıkça kabul etmesini de öneriyor. Ancak bu zayıflığı, ekibi başarıya götürebilecek bir güç takip etmelidir. Siz ve ekip arkadaşlarınız hatalarınız konusunda şeffaf olduğunuzda, mükemmellik perdesini kaldırmış ve açık ve dürüst geribildirimin ekip tartışmalarına girmesine izin vermiş olursunuz. Bu da Lencioni'nin değindiği bir başka noktaya, yani herkesin performansının şeffaf olması gerektiğine işaret ediyor.

StoryShot #4: Eşler Arası Hesap Verebilirlik Şeffaf Performans Gerektirir

Hataları kabul etmek, ekibinizin performans konusunda şeffaf olmasına bağlıdır. Şeffaflık, bir ekip üyesinin düşük performans gösterdiğini belirtmekle ilişkili garipliği azaltır. Şeffaflık olmadan bu iddia kanıtlarla desteklenmez. Şeffaflık sayesinde herkes kendini geliştirmesi gerektiğini görecektir. Kimin düşük performans gösterdiğini belirleyebilmek, ekibinizin teslim tarihlerini karşılamada, sonuçları iyileştirmede ve verimliliği artırmada daha etkili olmasını sağlayacaktır.

Şeffaflık aynı zamanda eşler arası hesap verebilirliği de teşvik eder. Bu, ekip liderinin disiplinin tek kaynağı olarak yük altında kalmasını önlediği için çok önemlidir. Ekipler genellikle kişisel ilişkileri bozacağından endişe ettikleri için hesap verebilirlikten kaçınırlar. Lencioni, hesap verebilirlik eksikliğinin düşük performans gösterenlerin ve disiplin uygulayanların gücenmesine yol açtığını açıklıyor. Dolayısıyla, bir ekip hesap verebilirlikten yoksun olduğunda ilişkiler daha az sağlıklı olur. Hesap verebilir ekipler ilişkilerini geliştirebilirler çünkü diğerleri de aynı yüksek standartlara bağlı kaldıklarında saygı geliştirirler. Son olarak, hesap verebilirlik ekip üyelerinin kişisel gelişmeleri kişisel bir saldırıdan ziyade ortak bir fayda için çalışırken kritik olarak görmelerini sağlar.

• Kaydet

StoryShot #5: Çatışma Korkusu

Çatışmadan kaçınma, iş ekiplerinde en sık görülen işlev bozukluklarından biridir. Ekip üyeleri çatışmadan kaçınır ve diğer ekip üyeleri çatışmalar ortaya çıktığında bunları durdurmayı amaçlar. Lencioni, ekibin güvene dayalı olması halinde tartışmaların son derece etkili olabileceğini belirtiyor. İnsanlar aynı fikirde değilse ekibinizin en uygun karara ulaşma olasılığı daha yüksektir. Size duymak istediklerinizi söyleyen insanlardan oluşan bir ekibe sahip olmak mümkün olduğunca etkili olmayacaktır. Fikirlerin ve deneyimlerin bir karışımı iyi kararlar almak için çok önemlidir. Lencioni çatışmayı yenilik ve ilerlemenin kalbi olarak tanımlar. Hiç kimse statüko ile aynı fikirde olarak yenilikçi fikirler tanımlamamıştır.

İşyerinde yapıcı çatışmaya örnek olarak şirket davranışları, süreçleri, hizmetleri ve ürünlerinin tartışılması verilebilir. Kişisel saldırılara dayanan çatışmalardan her zaman kaçınmalısınız. Bu çatışmalar özünde üretken değildir ve ekibinizin başarı olasılığını artırmayacaktır. Bu nedenle, bir ekip yönetim tüzüğü oluşturarak toplantılarda sağlıklı çatışmayı teşvik etmeye çalışın. Bu tüzük samimi ve tutkulu tartışmaları teşvik edebilir. Ardından, her ekip üyesinin bu tüzüğü imzalamasını ve her toplantıya getirmesini sağlayın. Çatışma aslında ekip üyelerinin toplantılardan daha fazla keyif almasını sağlayacaktır. Çatışma ilginçtir ve bu nedenle Lencioni toplantıları bir film izlemenin eğlencesine benzetir. 

Yine güven, ekiplerde gözlemlenen işlev bozukluklarının üstesinden gelmenin temelidir. Güven, herhangi bir zorluğa karşı mümkün olan en iyi çözümleri belirlemek için çok önemlidir. Aynı zamanda çatışmayı da mümkün kılar çünkü birbirlerine güvenen ekip üyeleri zor bir konu üzerinde tutkulu ve duygusal bir tartışmaya girerken bile rahat olacaktır.

Değerlendirme

Bir Takımın Beş İşlevsizliği özetini 4.1/5 olarak değerlendiriyoruz. Bu özete dayanarak Patrick Lencioni'nin kitabını nasıl değerlendirirsiniz?

Bir Ekibin Beş İşlevsizliği PDF, Ücretsiz Sesli Kitap, İnfografik ve Animasyonlu Kitap Özeti

Bu buzdağının görünen kısmıydı. Ayrıntılara dalmak ve Patrick Lencioni'yi desteklemek için Kitap ya da sesli kitabını edinin ücretsiz Amazon'da.

Burada öğrendiğiniz dersleri beğendiniz mi? Önemsediğinizi göstermek için aşağıya yorum yapın veya paylaşın.

StoryShots'ta yeni misiniz? The 5 Dysfunctions of a Team ve diğer yüzlerce çok satan kurgusal olmayan kitabın bu analiz ve özetinin PDF, ücretsiz sesli ve animasyonlu versiyonlarını ücretsiz üst düzey uygulama. Apple, The Guardian, The UN ve Google tarafından dünyanın en iyi okuma ve öğrenme uygulamalarından biri olarak gösterildi.

Editörün Notu

Bu makale ilk olarak Ocak 2021'de yayınlanmış ve Şubat 2022'de güncellenmiştir.

İlgili Kitap Özetleri

• Yüksek Çıktı Yönetimi tarafından Andrew Grove
• Scrum tarafından Jeff Sutherland
• Tükenmişlik tarafından Emily Nagoski
• Zihinleri Değiştiren Kelimeler tarafından Shelle Rose Charvet
• Kültür Kodu tarafından Daniel Coyle
• Duygusal zeka 2.0 Jean Greaves ve Travis Bradberry tarafından
• Altı Düşünme Şapkası Edward de Bono tarafından
• Liderliğin 21 Reddedilemez Yasası tarafından John C. Maxwell
• Neden ile başlayın Simon Sinek tarafından
• Son derece etkili insanların 7 alışkanlığı tarafından Stephen Covey
• Linchpin tarafından Seth Godin
• İyiden Mükemmele tarafından James C. Collins
• Liderlik Stratejisi ve Taktikleri tarafından Jocko Willink
• Bileşik Etki tarafından Darren Hardy