Samenvatting en recensie van No Rules | Reed Hastings en Erin Meyer
Netflix en de cultuur van de heruitvinding
Het leven wordt druk. Heeft Geen regels Regels stof heeft verzameld op uw boekenplank? Leer in plaats daarvan nu de belangrijkste inzichten.
We zijn nog maar aan het oppervlak. Als je het boek nog niet hebt, bestel het dan... hier of de gratis luisterboek op Amazon voor de sappige details.
Het perspectief van Reed Hastings
Reed Hastings richtte Netflix mede op in 1997. Het bedrijf ontwikkelt, licenseert en levert video-entertainment in verschillende genres en talen. Tegen 2022 bediende het platform meer dan 200 miljoen mensen in 190 landen. In 1991 richtte hij Pure Software op, dat tools maakt voor softwareontwikkelaars. Na een beursgang in 1995 en verschillende overnames kocht Rational Software Pure in 1997.
Hastings is een actieve onderwijsfilantroop. Hij was van 2000 tot 2004 lid van de California State Board of Education. Hij zit in het bestuur van verschillende onderwijsorganisaties, waaronder DreamBox Learning, KIPP en Pahara. Hij is ook bestuurslid van Facebook en zat van 2007 tot 2012 in het bestuur van Microsoft.
Het perspectief van Erin Meyer
Erin Meyer is hoogleraar aan INSEAD, een toonaangevende internationale business school. Haar werk richt zich op hoe 's werelds meest succesvolle managers werken met culturele verschillen in een mondiale omgeving. Ze heeft leidinggevenden in vijf continenten geholpen met cross-culturele complexiteiten. Erin publiceert regelmatig in Harvard Business Review. In 2019 accepteerde Erin voor de tweede keer een award van Thinkers50. Zij bestempelden haar als een van de vijftig meest impactvolle zakelijke schrijvers wereldwijd. In 2018 behoorde ze tot de top 30 van meest invloedrijke HR-denkers van het jaar in HR magazine.
Inleiding
Als het gaat om werken bij Netflix zijn er geen regels, en dat is waar No Rules Rules over gaat. Reed Hastings, medeoprichter van Netflix, schetst hoe hij een unieke werkomgeving heeft gecultiveerd. Netflix waardeert zowel individuele als collectieve initiatieven. In samenwerking met Erin Meyer kijkt hij naar een unieke leiderschapsstijl die tegen de bedrijfsregels ingaat.
Het is tijd voor een verandering in de manier waarop we zaken doen. Je kunt op je collega's vertrouwen. Wees eerlijk. Bovendien moet je nooit en te nimmer proberen je baas voor je te winnen.
Als je een werknemer van Netflix bent, zijn dit een van de richtlijnen die je moet volgen. Netflix is geëvolueerd van een DVD postorderbedrijf tot een streaming juggernaut. Vandaag de dag heeft het meer dan 200 miljoen trouwe abonnees.
De grootste bedreiging van vandaag is niet het maken van fouten of het verliezen van focus. Het is moeilijk om toptalent aan te trekken en nieuwe producten te ontwikkelen. Het onvermogen om snel te schakelen wanneer de omgeving verandert, is ook een factor. Nieuwe ideeën kunnen niet gedijen in een bedrijf dat steeds aan dezelfde regels gebonden is. Hoe pijnlijk het ook is om veel kleine fouten te maken, ze zijn essentieel voor het innovatieproces.
Als het gaat om het runnen van een bedrijf, biedt Netflix een nieuwe aanpak. Het is meer in sync met de steeds veranderende en snelle wereld van vandaag. Deze cultuur is het toppunt van innovatie, productie en creativiteit.
StoryShot #1: Een geweldige werkplek heeft geweldige collega's
Droomteams bestaan uit verbluffende collega's
Uw prioriteit moet zijn om een werkplek te creëren die bestaat uit prachtige collega's. Een verbluffende collega is creatief, gepassioneerd en productief. Zodra het grootste deel van uw team uit verbluffende collega's bestaat, kunt u het gerust een dreamteam noemen. De individuele leden zullen niet alleen effectief werken, maar zich ook gewaardeerd voelen als onderdeel van een dreamteam. Een uitstekende werkplek is er een waar het team ambitieuze gemeenschappelijke doelen nastreeft.
Het ontwikkelen van een dreamteam is belangrijk, maar het ontwikkelen van deze teams kan een uitdaging zijn. Het creëren van een dreamteam begint met effectieve werving. Stimuleer samenwerking, diverse standpunten en ontmoedig politiek op de werkvloer. Dit betekent dat Netflix geen regels heeft over het snijden in het onderste percentage werknemers. Personeel is niet bezorgd over het verliezen van hun baan. In plaats daarvan kunnen ze zich richten op het helpen van anderen binnen hun team.
Hoe Netflix droomteams samenstelt
Netflix heeft geen regels rond aanvaardbare gespreksonderwerpen met managers. Teamleden kunnen veilig met hun managers praten over elk onderwerp. Ze zijn veilig om fouten te maken, zolang ze daarna zoeken naar verbetering. Als je in het verleden goed hebt gepresteerd, geeft Netflix je meer speelruimte als je prestaties een dip vertonen.
Succesvolle dreamteams zijn niet gebouwd op hard werken. In plaats daarvan gaat succes over effectief zijn. Beoordeel uw collega's op hun bijdrage aan het team, in plaats van op hoe hard ze werken. Wanneer u collega's identificeert die effectief zijn, betaal hen dan op de top van hun persoonlijke markt. Dus, in plaats van een standaard loonsverhoging te geven, verhoogt u deze marktconform. Verlaag ook nooit het loon van uw werknemers als u in financiële moeilijkheden verkeert.
De Keepertest
Nadat de dot-com bubble barstte, introduceerde Netflix een test om te beslissen welke werknemers ze binnen hun team moesten houden. Ze moesten een derde van hun 120 personeelsleden ontslaan. Ze moedigden leiders aan zich af te vragen voor welke werknemers ze het hardst zouden vechten. Verspil geen geld aan pogingen om de prestaties van werknemers te verbeteren. Geef dit geld aan de werknemer in een royale ontslagvergoeding. Ten slotte, wanneer u iemand ontslaat, spreek dan over wat er is gebeurd en beantwoord hun vragen.
StoryShot #2: Leid uw bedrijf als een team, niet als een familie
"Wij zijn familie" praatjes horen bij Sister Sledge, niet bij uw bedrijfscultuur. Ouders nemen hun kinderen niet aan omdat ze de beste zijn, maar omdat ze familie zijn. Ze ontslaan ze ook niet.
Beschouw uw bedrijf in plaats daarvan als een sportteam dat om een titel strijdt. Een topper moet elke positie invullen. Als een goed presterend team vormen ze een hechte band en zorgen ze voor elkaar.
Bovendien maakt het verwijderen van de familiedynamiek het minder persoonlijk. Het maakt het meer doel- en proceduregericht. Maak je geen zorgen om je baas een plezier te doen; probeer in plaats daarvan te doen wat het beste is voor het bedrijf.
StoryShot #3: Geen goedkeuringsprocedures nodig
Netflix gebruikt gedecentraliseerde besluitvorming in plaats van werknemers te laten werken om hun bazen te behagen. Het paradigma werkt in organisaties met een hoge dichtheid en open en transparante werknemersrelaties.
Dit systeem vergemakkelijkte de groei en innovatie van Netflix. Hier zijn een paar principes in dit paradigma:
- Banen waarbij mensen hun eigen beslissingen kunnen nemen zijn lonend.
- Eigen verantwoordelijkheid voor het project motiveert het personeel om het beste van zichzelf te geven.
- Doe weddenschappen waar je vertrouwen in hebt. Netflix moedigt medewerkers aan om weddenschappen te plaatsen, zelfs als anderen ze stom vinden.
- Grote mensen toestaan briljante ideeën te ontwikkelen zal leiden tot innovatie.
- Verschillende mensen in de organisatie moeten grootschalige keuzes maken.
- Moedig oppositie aan bij het genereren van ideeën, zodat ze worden opgemerkt en getest. Wees eerlijk over verloren weddenschappen.
StoryShot #4: Breng een boomvormige leiderschapsstructuur tot stand, geen piramidehiërarchie.
Een boomstructuur is beter dan een piramide om innovatie en creativiteit te bevorderen. In dit model staat de baas aan de wortel van het bedrijf. Een geïnformeerde kapitein aan de bovenste takken neemt ondertussen de beslissingen.
De rol van de baas is om een omgeving te creëren die het team aanmoedigt om gezonde beslissingen te nemen. Zij creëren de context, maar sturen niet alles.
De baas stelt ook een "Poolster" vast die elke werknemer leidt. Dit is de algemene richting die het bedrijf uitgaat.
StoryShot #5: De beste manier om nieuwe ideeën te inspireren is ze een context te geven.
"Think outside the box" is een bedrijfscliché geworden. Maar hoe moedig je anderen aan om met nieuwe ideeën te komen? In plaats van specifieke instructies te geven, biedt u uw team context.
Vertel uw medewerkers niet wat ze moeten doen en laat ze geen hokjes aankruisen. Geef uw medewerkers in plaats daarvan een kader waarbinnen ze "groot mogen dromen". Sta hen toe onderweg fouten te maken.
Als leider is het uw rol ervoor te zorgen dat het team over alle kennis beschikt om goede beslissingen te nemen. Voorzie hen van alle instrumenten die nodig zijn om hun doelen te bereiken.
Geef uw personeel niet de schuld als een van hen faalt. Vraag uzelf in plaats daarvan af welke context u niet hebt kunnen bepalen? Zijn uw doelstellingen en strategie goed verwoord en motiverend voor anderen? Hebt u alle veronderstellingen en risico's voldoende bekendgemaakt?
StoryShot #6: Zeg wat je echt denkt
Feedback is essentieel voor het succes van uw team. U moet geen informatie achterhouden bij het geven van feedback uit angst voor conflicten. Regelmatige openhartige feedback zal uw team helpen groeien. De meest effectieve aanpak is het organiseren van regelmatige feedbacksessies. In deze sessies kunnen alle medewerkers eerlijke feedback geven over de prestaties van het team. Coach uw medewerkers om effectief feedback te geven en te ontvangen.
Een cirkel van feedback
Netflix introduceerde het concept van een jaarlijkse feedbackcirkel. Dit is niet hetzelfde als functioneringsgesprekken, omdat deze sessies mensen niet aanmoedigen om openhartig te zijn. Functioneringsgesprekken zijn voor leiders, terwijl een feedbackcirkel voor alle medewerkers is. Zet uw teams dus in een kring en vermijd anonimiteit en numerieke beoordelingen. Als u het over resultaten hebt, koppel die dan niet aan loonsverhogingen of promoties. Zorg er bovendien voor dat alle teamleden kunnen reageren op de huidige situatie van het team.
Een persoonlijke ervaring van Hastings inspireerde deze feedbackcirkel. Voordat Hastings bij Netflix ging werken, had hij het nog erg druk en was hij vaak van huis. Vervolgens groeide zijn relatie met zijn vrouw afstandelijk. In relatietherapie leerde Hastings hoe belangrijk het is om eerlijk te zijn en kritiek te accepteren.
De vier als
De toepassing van de 4 A's zal de feedback die uw team gebruikt verbeteren.
- Doel om bij te staan
Uw feedback moet altijd een positief doel hebben. Je moet nooit commentaar geven op basis van frustratie of haat. U kunt een negatieve opmerking altijd omzetten in een positieve door voorzichtig te zijn met uw woorden.
- Activeerbare
Uw feedback moet altijd een mogelijke actie bevatten. Feedback zonder actie is nutteloos.
- Waardeer
Naast het geven van feedback, moet je ook leren hoe je feedback moet accepteren. Probeer, in plaats van excuses te zoeken, te waarderen dat de feedback van een goede plek komt.
- Aanvaarden of verwerpen
Hoewel u positieve feedback moet accepteren, zult u soms niet-constructieve feedback ontvangen. Gooi dit weg, want het is niet nuttig.
StoryShot #7: Een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid bijbrengen
Controles verwijderen
Bedrijven zitten vol met manieren om werknemers te controleren. Toch heeft Netflix het aantal controles en regels verminderd naarmate ze groeiden. Een van de beste controles die u kunt verwijderen is de goedkeuring van reizen en uitgaven. Ontwerp uw vakantiebeleid op een manier dat er geen voorafgaande goedkeuring nodig is. Noch de werknemer, noch hun managers moeten hun vakantiedagen bijhouden.
Als u het reis- en onkostenbeleid afschaft, stelt u vooraf de context vast voor het uitgeven van geld. U kunt dan achteraf de declaraties van werknemers controleren. Stel dat mensen uiteindelijk te veel uitgeven; stel meer context in. Moedig uw financiële afdeling aan om regelmatig een deel van de ontvangsten te controleren. Deze context is nodig voor anderen om de resultaten van onverantwoordelijk gedrag te begrijpen. Na beleidswijzigingen zult u waarschijnlijk te maken krijgen met kostenstijgingen. Maar u zult dit goedmaken door de winst die gepaard gaat met vrijheid.
Een Netflix-medewerker in Taiwan claimde meer dan $100.000 in drie jaar tijd. Hij deed dit zonder dat zijn manager het ontdekte. Hij verloor zijn baan nadat de financiële afdeling van Netflix een controle van zijn bonnetjes had uitgevoerd. Desondanks profiteerde Netflix van de versoepeling van zijn onkostenbeleid.
Definitieve samenvatting en herziening van de regels zonder regels
Geschreven door de oprichter van een van 's werelds meest succesvolle bedrijven, biedt No Rules Rules een fascinerende benadering van management. Als u op zoek bent naar een manier om de werkstijl van uw bedrijf op te schudden, kunnen sommige van deze concepten nuttig zijn. Zeker het opbouwen van een cultuur van eerlijke feedback kan een geweldige manier zijn om ervoor te zorgen dat werknemers zich gewaardeerd en gehoord voelen. Het lijkt te hebben gewerkt voor Netflix.
Kritiek
Dit boek is een waardevolle investering. Het is leerzaam, interessant en goed geschreven. Helaas zijn bepaalde concepten niet van toepassing buiten de VS.
In bepaalde landen is het schrappen van talent en radicale transparantie onmogelijk. Bovendien zijn er arbeidsregels die het moeilijk maken werknemers te ontslaan.
De Aziatische cultuur hecht ook veel waarde aan "gezichtsverlies". Iemand vertellen dat hij zich vergist of dat zijn concept niet goed genoeg is, kan beledigend zijn.
Beoordeling
Wij beoordelen dit boek met 4,4/5.
Noot van de redactie
Dit artikel werd voor het eerst gepubliceerd in april 2021. Het werd bijgewerkt in april 2022.
No Rules Rules PDF, gratis luisterboek en geanimeerde samenvatting
Reageer hieronder en laat anderen weten wat je hebt geleerd of als je andere gedachten hebt.
Nieuw bij StoryShots? Ontvang de audio- en geanimeerde versies van deze samenvatting en honderden andere bestsellers van non-fictie boeken in onze gratis top-ranking app. Het is door Apple, The Guardian, de VN en Google genoemd als een van 's werelds beste lees- en leerapps.
Om in de details te duiken, bestel de boek of krijg het audioboek gratis op Amazon.
Gerelateerde boeksamenvattingen
- De nieuwe één minuut manager door Ken Blanchard
- De vijf disfuncties van een team door Patrick Lencioni
- Creativity Inc. door Ed Catmull
- Herwerken door Jason Fried
- Extreem eigendom door Jocko Willink
- Moeilijke Gesprekken door Douglas Stone
- De Cultuur Code door Daniel Coyle
- The Hard Thing About Hard Things door Ben Horowitz
- Vuur stelen door Jamie Wheal en Steven Kotler
- The Hard Thing About Hard Things door Ben Horowitz
- De effectieve leidinggevende door Peter Drucker
