ルール無用 まとめ
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ルール無用』あらすじ&レビュー|リード・ヘイスティングス&エリン・メイヤー

ネットフリックスと「再発明」の文化

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リード・ヘイスティングスの視点

リード・ヘイスティングス 1997年にNetflixを共同設立。様々なジャンルや言語に対応したビデオエンターテイメントの開発、ライセンス供与、配信を行っている。2022年までに190カ国で2億人以上にサービスを提供するプラットフォームとなった。1991年、ソフトウェア開発者向けのツールを作成するPure Softwareを設立。1995年のIPOといくつかの買収を経て、1997年にRational SoftwareがPureを買収。

ヘイスティングスは、教育慈善家としても活躍しています。2000年から2004年まで、カリフォルニア州教育委員会の委員を務めた。DreamBox Learning、KIPP、Paharaなど、複数の教育機関の役員を務めている。また、Facebookの取締役でもあり、2007年から2012年までマイクロソフトの取締役を務めた。

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エリン・メイヤーの視点

エリン・メイヤー 国際的なビジネススクールのリーダーであるINSEADの教授。彼女の研究は、世界で最も成功しているマネジャーが、グローバルな環境の中で文化の違いにどのように対処しているかに焦点をあてています。これまで5大陸のエグゼクティブを対象に、異文化間の複雑な問題に対処するための支援を行ってきました。エリンは、Harvard Business Reviewに頻繁に論文を発表しています。2019年、エリンはThinkers50からの賞を2度目で受けました。彼らは彼女を、世界で最も影響力のある50人のビジネスライターの1人としました。2018年、彼女はHR誌で、その年の最も影響力のあるHR思想家トップ30の一人に選ばれました。

はじめに

Netflixで働くことに関して、ルールは存在しない、それがNo Rules Rulesです。Netflixの共同創業者であるReed Hastingsが、どのようにユニークな職場環境を培ったかを概説しています。ネットフリックスは、個人的な取り組みと集団的な取り組みの両方を大切にしています。エリン・メイヤーと協力し、会社のルールに反するユニークなリーダーシップスタイルに迫ります。

今こそ、ビジネスのやり方を変えるとき。同僚を頼ればいいのです。残酷なほど正直であれ。さらに、上司に勝とうとするのは絶対にやめてください。

もしあなたがNetflixの社員なら、守るべきガイドラインの一つです。Netflixは、DVD通販のスタートアップからストリーミング配信の大企業へと進化を遂げました。現在では、2億人以上の熱心な加入者を誇っています。

今日の主な脅威は、間違いを犯すことや集中力を欠くことではありません。優秀な人材を集め、新製品を開発することに苦労しているのです。また、環境が変化したときに素早くピボットできないことも要因の一つです。同じルールに繰り返し縛られたビジネスでは、新しい発想は生まれない。小さな失敗を重ねることは苦痛かもしれませんが、イノベーションのプロセスには不可欠なものなのです。

ビジネスを運営する上で、Netflixは新しいアプローチを提供します。それは、刻々と変化し、ペースの速い今日の世界と、よりシンクロしています。この文化は、イノベーション、プロダクション、クリエイティビティの頂点に立つものです。 

StoryShot #1:素晴らしい職場には、素晴らしい同僚がいる

ドリームチームは素晴らしい同僚で構成されている

あなたが優先すべきは、魅力的な同僚で構成される職場を作ることです。魅力的な同僚は、創造的で、情熱的で、生産的です。チームのほとんどが魅力的な同僚であれば、それはドリームチームと呼んでも差し支えないでしょう。ドリームチームの一員であることは、効果的に働くだけでなく、個々のメンバーも価値を感じることができます。優れた職場とは、チームが野心的な共通の目標を追求している職場なのです。

ドリームチームを育成することは重要ですが、こうしたチームの育成は難しいものです。ドリームチームをつくるプロセスは、効果的な採用から始まります。コラボレーション、多様な視点を奨励し、職場内の政治を阻止する。つまり、ネットフリックスには下位何%かの社員を切るというルールがないのです。スタッフは職を失う心配はありません。その代わり、チーム内で他の人を助けることに集中できるのです。 

Netflixのドリームチームの作り方

Netflixには、上司との会話で許容される話題に関するルールはありません。チームメンバーはどんな話題でも上司に話しても大丈夫です。失敗しても、その後に改善点を探せば大丈夫です。過去に業績が良かった人は、業績が落ち込んでいても、ネットフリックスでは大きな裁量を与えてくれます。 

成功するドリームチームは、ハードワークの上に成り立っているのではありません。むしろ、成功とは効果的であることなのです。同僚は、どれだけ一生懸命に働いたかではなく、チームへの貢献度で評価しましょう。有能な同僚を見つけたら、その人の市場価値に見合った報酬を与えましょう。 つまり、標準的な昇給をするのではなく、市場に合わせて昇給させるのです。同様に、経営難に陥っている場合でも、決して給与を下げてはいけません。 

キーパーテスト

ドットコムバブル崩壊後、ネットフリックスは、チーム内に残すべき社員を決めるためにテストを導入した。120人いた従業員の3分の1を解雇しなければならなかったのです。その際、「どの社員のためなら頑張れるか」と自問自答するよう、リーダーたちに呼びかけたのです。社員の業績を上げるために無駄なお金を使うな。その分、手厚い退職金を与えよう。最後に、解雇するときは、何が起こったかを話し、彼らの質問に答えなさい。 

StoryShot #2: 家族ではなく、チームのように会社を運営する。

「私たちは家族です」という言葉はシスター・スレッジのものであって、あなたの会社の文化ではありません。親が子供を雇うのは、その子が一番だからではなく、その子が親戚だからです。また、解雇もしない。 

その代わり、会社をタイトル争いをするスポーツチームだと考えてください。トップパフォーマーがすべてのポジションを埋めるべきです。ハイパフォーマンス・チームとして、彼らは緊密な絆を形成し、互いを思いやる。 

さらに、家族の絆を取り除くと、個人的な感情が薄れてしまいます。そのため、より目的志向、手順志向になります。上司を喜ばせることを気にするのではなく、ビジネスにとってベストなことをするようにしましょう。

StoryShot #3: 承認プロセス不要。

ネットフリックスは、社員に上司の顔色をうかがうような仕事をさせるのではなく、分散型の意思決定を行っています。このパラダイムは、従業員との関係がオープンで透明性の高い高密度な組織で効果を発揮します。 

このシステムは、Netflixの成長とイノベーションを促進しました。このパラダイムにおけるいくつかの原則を紹介します。

  • 自分で判断できる仕事は、やりがいがあります。 
  • プロジェクトのオーナーシップは、スタッフがそれぞれの仕事でベストを尽くすためのモチベーションになります。
  • 自信のある賭けをすること。Netflixは、他の人がバカにするようなことでも、賭けをするようスタッフに勧めています。
  • 優秀な人材が優秀なアイデアを確立することが、イノベーションにつながるのです。
  • 組織内のさまざまな人が、大規模な選択をする必要がある。
  • アイデアを出すときは反対を促し、注目・検証してもらう。負けた賭けには正直になる。 

StoryShot #4:ピラミッド型ではなく、ツリー型のリーダーシップ構造を確立する

イノベーションと創造性を促進するには、ピラミッド型よりもツリー型が適しています。このモデルでは、ボスは会社の根幹に位置します。一方、上部の枝にいる情報通の隊長が意思決定を行う。 

上司の役割は、チームが適切な判断を下せるような環境を整えることです。上司は文脈を作るが、すべてを指示するわけではない。 

また、上司は社員一人ひとりの指針となる「北極星」を設定する。これは、会社が向かう大まかな方向性を示すものです。 

StoryShot #5: 新しいアイデアをひらめく最良の方法は、コンテキストを与えることです。

"Think outside the box "は、企業の決まり文句のようになっています。しかし、どのようにすれば新しいアイデアを思いつくようになるのでしょうか。具体的な指示を出すのではなく、チームに文脈を提供するのです。

何をすべきかを指示し、箱に記入させるのではありません。その代わり、社員が「大きな夢」を持てるような枠組みを提供すること。そして、その過程で失敗することも許しましょう。

リーダーとしてのあなたの役割は、チームが適切な判断を下すためのあらゆる知識を身につけることです。目標を達成するために必要なすべてのツールを提供することです。

一人でも失敗したら、スタッフを責めてはいけない。そうではなく、どのような文脈で設定できなかったのか、自問自答してください。あなたの目標や戦略はうまく表現され、他の人たちのモチベーションを高めていますか?すべての前提条件とリスクを適切に開示しているか?

StoryShot #6: Say What You Really Think?

チームが成功するためには、フィードバックが不可欠です。フィードバックをする際、対立を恐れて情報をためらってはいけません。率直なフィードバックを頻繁に行うことで、チームは成長します。最も効果的な方法は、定期的にフィードバック・セッションを設けることです。このセッションで、社員全員がチームのパフォーマンスについて率直なフィードバックを行うことができます。フィードバックが効果的に行われるように、従業員を指導してください。

フィードバックの輪

Netflixは、年に一度、フィードバックの輪を広げるというコンセプトを導入しました。これは、パフォーマンスレビューとは異なり、率直な意見を述べることを奨励するものではありません。人事考課はリーダーのためのものですが、フィードバックの輪は全従業員のためのものです。ですから、チームを円形に座らせ、匿名や数値による評価を避けるようにします。成果について話す場合、それを昇給や昇進に結びつけないようにします。さらに、チームメンバー全員がチームの現状についてコメントできるよう、フロアをオープンにすることです。

ヘイスティングスの個人的な体験が、このフィードバックの輪のきっかけとなった。ネットフリックスに入社する前も、ヘイスティングスは多忙を極め、頻繁に家を空けていた。その結果、妻との関係も疎遠になった。夫婦セラピーで、ヘイスティングスは、正直に批判を受け入れることの大切さを学んだ。 

4つのAs

4 Asを実践することで、チームが活用するフィードバックが向上します。

  1. アシストを目指す

フィードバックは、常に前向きな目的を持って行うべきです。不満や憎しみに基づいたコメントをしてはいけません。言葉遣いに気をつければ、ネガティブなコメントもポジティブなコメントに変えることができます。 

  1. アクショナブル

フィードバックには、常に潜在的なアクションが必要です。アクションのないフィードバックは意味がありません。 

  1. 評価する

フィードバックを与えるだけでなく、フィードバックの受け止め方も学ぶ必要があります。言い訳を探すのではなく、良いところから来たフィードバックであることに感謝するようにしましょう。

  1. 受諾または破棄

ポジティブなフィードバックは受け入れるべきですが、時には非建設的なフィードバックを受けることがあります。これは役に立たないので捨てましょう。

StoryShot #7: 自由と責任の文化を浸透させる。

コントロールの削除

企業には、社員をコントロールする方法があふれています。しかし、Netflixは成長するにつれて、コントロールやルールの数を減らしてきました。取り除ける最高のコントロールの1つは、出張と経費の承認です。事前の承認が不要なように休暇規定を設計しましょう。従業員も上司も、休暇の日数を記録してはいけません。 

旅費や経費の規定を削除する場合は、お金を使う背景を前もって設定します。その後、従業員の請求を確認することができます。仮に社員が使いすぎてしまった場合、さらに状況を確認する。財務部門に、定期的に領収書の一部を監査するように勧める。この文脈は、無責任な行動の結果を他の人が理解するために必要です。方針を変更した後は、経費が増える可能性があります。しかし、自由を手に入れることで、その埋め合わせができるはずです。

台湾のあるNetflixの社員は、3年間で$10万円以上を請求しました。彼は上司にバレないようにこれを行った。Netflixの財務部門が彼の領収書を監査した後、彼は職を失った。それでも、Netflixは経費規定を緩和することで利益を得ている。

ルールなきルールの最終まとめと見直し

世界で最も成功した企業の1つの創業者が書いた『No Rules Rules』は、経営に対する魅力的なアプローチをとっています。もし、あなたが会社のワークスタイルを変える方法を探しているなら、これらのコンセプトのいくつかを見つけることができるかもしれません。確かに、正直なフィードバックをする文化を築くことは、社員が評価され、話を聞いてもらっていると感じるための素晴らしい方法を提供することができます。Netflixの場合はうまくいったようです。

評論家

この本は投資価値がある。勉強になるし、面白いし、よく書けている。残念ながら、特定の概念は米国以外では適用されないかもしれません。

国によっては、人材の淘汰や抜本的な透明化が不可能な場合があります。さらに、従業員の解雇を難しくするような労働規則もある。 

また、アジアの文化は "面子を保つ "ことに重きを置いています。相手が勘違いしていたり、自分のコンセプトが十分でないことを伝えると、不快な思いをすることがあります。

評価

本書の評価は4.4/5です。

スコア

エディターズノート

この記事は2021年4月に公開されたものです。2022年4月に更新されたものです。

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