Les cinq dysfonctionnements d'une équipe Résumé | Patrick Lencioni

Une fable sur le leadership

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Le point de vue de Patrick Lencioni

Patrick Lencioni est un auteur américain de livres sur la gestion des entreprises, en particulier sur la gestion des équipes. Il est le fondateur et président de The Table Group, une société de conseil en gestion spécialisée dans le développement des équipes de direction et la santé organisationnelle. En tant que consultant et conférencier, il a travaillé avec des milliers de cadres supérieurs et leurs équipes. Patrick a soutenu des organisations allant d'entreprises Fortune 500 et de start-ups de haute technologie à des universités et des organisations à but non lucratif. Patrick Lencioni est l'auteur de 11 livres à succès, notamment L'avantage et Le joueur d'équipe idéal.

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Introduction

The Five Dysfunctions of a Team est une fable qui raconte l'histoire de Kathryn Petersen, la nouvelle PDG de DecisionTech. Elle rejoint une entreprise dont l'équipe de direction est plus expérimentée et talentueuse que celle de ses concurrents. Ils ont plus de liquidités, une meilleure technologie et un conseil d'administration plus puissant. Cela dit, ils sont en retard sur leurs concurrents en termes de revenus et de croissance de la clientèle. Après avoir rencontré le conseil d'administration, l'équipe de direction et le personnel, elle identifie les dysfonctionnements de l'équipe. 

StoryShot #1 : La confiance est la base du succès

L'absence de confiance est l'obstacle le plus important au succès d'une équipe. La confiance et la loyauté font partie intégrante de toute équipe. Il suffit d'imaginer que les gangs violents demandent à leurs nouveaux membres de tuer pour établir la confiance et la loyauté. Dans les environnements plus professionnels, la confiance permet aux membres de l'équipe de se sentir à l'aise pour accepter leurs faiblesses et leurs vulnérabilités. Ainsi, sans confiance, il est peu probable que les membres de l'équipe apportent des idées novatrices ou défient l'autorité. Or, ces deux éléments sont nécessaires à une amélioration considérable. Une équipe sans confiance n'est qu'un groupe de personnes qui pensent qu'elles doivent avoir raison et ne sont pas prêtes à prendre des risques.

La confiance est également cruciale pour un travail d'équipe efficace. La confiance permet aux membres de l'équipe de communiquer sainement et ouvertement. Ils sont alors mieux armés pour résoudre des problèmes complexes beaucoup plus rapidement. Au lieu de tourner autour du pot, l'équipe va droit au but. Sans confiance, ces questions ne seront pas discutées et les décisions ne tiendront compte que de l'opinion de quelques personnes. 

Dans ce livre, Lencioni utilise le départ du chef des ventes de DecisionTech comme un exemple de la manière dont la confiance peut encourager une communication ouverte. Carlos Amador, le responsable du support client, lui a suggéré de prendre le poste. Mais le reste de l'équipe a estimé que d'autres membres de l'équipe avaient plus d'expérience et étaient plus aptes à occuper ce poste. Comme l'équipe est fondée sur la confiance, tous les membres se sentent à l'aise pour exprimer leur opinion à Carlos et au reste de l'équipe. Carlos n'a pas été offensé car il respectait les opinions des membres de son équipe. L'équipe a donc pris la bonne décision en engageant le directeur des opérations pour le poste. Sans la confiance, l'équipe n'aurait pas contesté la suggestion de Carlos, et elle aurait sans doute été moins efficace.

StoryShot #2 : Évitez d'encourager délibérément la méfiance

Certaines entreprises permettent activement aux membres de leur équipe de direction d'avoir une culture de la méfiance. Ces entreprises supposent à tort qu'elles peuvent produire de meilleurs résultats en introduisant cette culture. Une grande chaîne de journaux a introduit cette approche en montant les membres éminents de l'équipe les uns contre les autres. En général, une chaîne de journaux fait appel à trois membres de l'équipe de direction pour annoncer une promotion anticipée et les trois invités sont des précurseurs du travail. Le PDG pense que le fait d'encourager ces cadres à s'affronter produira les meilleurs résultats de l'organisation, car chaque cadre travaillera dur pour faire ses preuves. En agissant ainsi, le PDG met l'accent sur les performances des trois divisions plutôt que sur l'ensemble de l'entreprise. Un tel scénario commence normalement par une compétition acharnée entre les trois patrons. Les patrons ne veulent pas coopérer afin de pouvoir pousser les autres à bout. Et si les divisions de ces dirigeants peuvent afficher d'excellents résultats, les résultats de l'ensemble de l'organisation pourraient être compromis.

StoryShot #3 : Comment établir la confiance ?

La confiance repose sur la vulnérabilité. Le monde des affaires moderne est hyper focalisé sur la compétitivité et la protection de ses propres intérêts. Lencioni explique qu'il faut remettre en question certains de ces points de vue pour construire une équipe qui intègre la confiance. Par exemple, les membres de l'équipe doivent toujours reconnaître leurs erreurs. Cela permettra de normaliser le fait de parler des erreurs et d'en tirer des leçons. Cela sera bénéfique pour chaque membre de l'équipe et pour l'équipe dans son ensemble. 

Lencioni recommande des exercices spécifiques pour instaurer la confiance. Par exemple, il suffit de s'asseoir en cercle et de se raconter son enfance et l'endroit où l'on a grandi. Cette connaissance de base des autres employés suffit à mettre les employés plus à l'aise. Dans le même ordre d'idées, il vous suggère également de demander à votre équipe de reconnaître ouvertement, à tour de rôle, une faiblesse qu'elle possède et qui pourrait limiter le potentiel de l'équipe. Mais, cette faiblesse doit être suivie d'une force qu'ils possèdent et qui pourrait pousser l'équipe vers le succès. Lorsque vous et vos coéquipiers êtes transparents quant à vos défauts, vous faites tomber le voile de la perfection et permettez à un feedback ouvert et honnête de trouver sa place dans les discussions de l'équipe. Cela nous amène à un autre point soulevé par Lencioni, à savoir que les performances de chacun devraient être transparentes.

StoryShot #4 : La responsabilité de pair à pair exige une performance transparente

L'acceptation des erreurs repose sur la transparence de votre équipe en matière de performances. La transparence réduit la gêne associée au fait de signaler qu'un membre de l'équipe n'est pas performant. Sans transparence, cette affirmation n'est pas étayée par des preuves. Avec la transparence, tous verront qu'ils doivent s'améliorer. En étant capable d'identifier les personnes dont les performances sont insuffisantes, votre équipe sera plus efficace pour respecter les délais, améliorer les résultats et accroître l'efficacité.

La transparence encourage également la responsabilité entre pairs. C'est un élément crucial, car il évite au chef d'équipe d'avoir à assumer la charge de l'unique source de discipline. Les équipes évitent souvent de rendre des comptes, car elles craignent que cela ne gâche leurs relations personnelles. Lencioni explique qu'un manque de responsabilisation entraîne un ressentiment à l'égard des moins performants et des responsables de la discipline. Les relations sont donc moins saines lorsqu'une équipe manque de responsabilité. Les équipes responsables peuvent améliorer leurs relations car elles développent le respect lorsque les autres adhèrent aux mêmes normes élevées. Enfin, la responsabilisation permet aux membres de l'équipe de considérer les améliorations personnelles comme essentielles à la réalisation d'un bien commun plutôt que comme une attaque personnelle.

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StoryShot #5 : La peur du conflit

L'évitement des conflits est l'un des dysfonctionnements les plus fréquents au sein des équipes d'entreprise. Les membres de l'équipe évitent les conflits, et les autres membres de l'équipe cherchent à mettre fin aux conflits lorsqu'ils surviennent. Lencioni souligne que les débats peuvent être extrêmement efficaces si l'équipe est basée sur la confiance. Votre équipe a plus de chances de parvenir à la décision optimale si les gens ne sont pas d'accord. Une équipe composée de personnes vous disant ce que vous voulez entendre ne sera pas aussi efficace que possible. Un mélange d'opinions et d'expériences est crucial pour prendre de bonnes décisions. Lencioni décrit le conflit comme le cœur de l'innovation et du progrès. Personne n'a trouvé d'idées novatrices en acceptant le statu quo.

Des exemples de conflits constructifs sur le lieu de travail sont les débats sur les comportements, les processus, les services et les produits de l'entreprise. Vous devez toujours éviter les conflits qui reposent sur des attaques personnelles. Au fond, ces conflits ne sont pas productifs et n'amélioreront pas les chances de réussite de votre équipe. Essayez donc d'encourager les conflits sains lors des réunions en créant une charte de gestion de l'équipe. Cette charte peut favoriser un débat franc et passionné. Demandez ensuite à chaque membre de l'équipe de signer cette charte et apportez-la à chaque réunion. Grâce au conflit, les membres de l'équipe apprécieront davantage les réunions. Le conflit est intéressant et c'est pourquoi Lencioni compare les réunions au divertissement que représente le visionnage d'un film. 

Une fois encore, la confiance est le fondement qui permet de surmonter les dysfonctionnements observés dans les équipes. La confiance est cruciale pour identifier les meilleures solutions possibles à tous les défis. Elle favorise également les conflits, car les membres d'une équipe qui se font confiance seront à l'aise même lorsqu'ils s'engageront dans un débat passionné et émotionnel sur une question délicate.

Classement

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Note de l'éditeur

Cet article a été publié pour la première fois en janvier 2021 et mis à jour en février 2022.

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