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Résumé du livre Les cinq dysfonctionnements d'une équipe : Une fable sur le leadership

La vie nous occupe. Le livre The Five Dysfunctions of a Team de Patrick Lencioni est-il resté sur votre liste de lecture ? Apprenez-en plutôt les grandes lignes dès maintenant.

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Le point de vue de Patrick Lencioni

Patrick Lencioni est un auteur américain de livres sur la gestion des entreprises, en particulier sur la gestion des équipes. Il est le fondateur et président de The Table Group, une société de conseil en gestion spécialisée dans le développement des équipes de direction et la santé organisationnelle. En tant que consultant et conférencier, il a travaillé avec des milliers de cadres supérieurs et leurs équipes. Patrick a soutenu des organisations allant d'entreprises Fortune 500 et de start-ups de haute technologie à des universités et des organisations à but non lucratif. Patrick Lencioni est l'auteur de 11 livres à succès, notamment L'avantage et Le joueur d'équipe idéal.

Introduction

The Five Dysfunctions of a Team est une fable qui raconte l'histoire de Kathryn Petersen, la nouvelle PDG de DecisionTech. Elle rejoint une entreprise dont l'équipe de direction est plus expérimentée et talentueuse que celle de ses concurrents. Ils ont plus de liquidités, une meilleure technologie et un conseil d'administration plus puissant. Cela dit, ils sont en retard sur leurs concurrents en termes de revenus et de croissance de la clientèle. Après avoir rencontré le conseil d'administration, l'équipe de direction et le personnel, elle identifie les dysfonctionnements de l'équipe. 

StoryShot #1 : La confiance est la base du succès

L'absence de confiance est l'obstacle le plus important au succès d'une équipe. La confiance et la loyauté font partie intégrante de toute équipe. Il suffit d'imaginer que les gangs violents demandent à leurs nouveaux membres de tuer pour établir la confiance et la loyauté. Dans les environnements plus professionnels, la confiance permet aux membres de l'équipe de se sentir à l'aise pour accepter leurs faiblesses et leurs vulnérabilités. Ainsi, sans confiance, il est peu probable que les membres de l'équipe apportent des idées novatrices ou défient l'autorité. Or, ces deux éléments sont nécessaires à une amélioration considérable. Une équipe sans confiance n'est qu'un groupe de personnes qui pensent qu'elles doivent avoir raison et ne sont pas prêtes à prendre des risques.

La confiance est également cruciale pour un travail d'équipe efficace. La confiance permet aux membres de l'équipe de communiquer sainement et ouvertement. Ils sont alors mieux armés pour résoudre des problèmes complexes beaucoup plus rapidement. Au lieu de tourner autour du pot, l'équipe va droit au but. Sans confiance, ces questions ne seront pas discutées et les décisions ne tiendront compte que de l'opinion de quelques personnes. 

Dans ce livre, Lencioni utilise le départ du chef des ventes de DecisionTech comme un exemple de la manière dont la confiance peut encourager une communication ouverte. Carlos Amador, le responsable du support client, lui a suggéré de prendre le poste. Mais le reste de l'équipe a estimé que d'autres membres de l'équipe avaient plus d'expérience et étaient plus aptes à occuper ce poste. Comme l'équipe est fondée sur la confiance, tous les membres se sentent à l'aise pour exprimer leur opinion à Carlos et au reste de l'équipe. Carlos n'a pas été offensé car il respectait les opinions des membres de son équipe. L'équipe a donc pris la bonne décision en engageant le directeur des opérations pour le poste. Sans la confiance, l'équipe n'aurait pas contesté la suggestion de Carlos, et elle aurait sans doute été moins efficace.

StoryShot #2 : Évitez d'encourager délibérément la méfiance

Certaines entreprises permettent activement aux membres de leur équipe de direction d'avoir une culture de la méfiance. Ces entreprises supposent à tort qu'elles peuvent produire de meilleurs résultats en introduisant cette culture. Une grande chaîne de journaux a introduit cette approche en montant les membres éminents de l'équipe les uns contre les autres. En général, une chaîne de journaux fait appel à trois membres de l'équipe de direction pour annoncer une promotion anticipée et les trois invités sont des précurseurs du travail. Le PDG pense que le fait d'encourager ces cadres à s'affronter produira les meilleurs résultats de l'organisation, car chaque cadre travaillera dur pour faire ses preuves. En agissant ainsi, le PDG met l'accent sur les performances des trois divisions plutôt que sur l'ensemble de l'entreprise. Un tel scénario commence normalement par une compétition acharnée entre les trois patrons. Les patrons ne veulent pas coopérer afin de pouvoir pousser les autres à bout. Et si les divisions de ces dirigeants peuvent afficher d'excellents résultats, les résultats de l'ensemble de l'organisation pourraient être compromis.

StoryShot #3 : Comment établir la confiance ?

La confiance repose sur la vulnérabilité. Le monde des affaires moderne est hyper focalisé sur la compétitivité et la protection de ses propres intérêts. Lencioni explique qu'il faut remettre en question certains de ces points de vue pour construire une équipe qui intègre la confiance. Par exemple, les membres de l'équipe doivent toujours reconnaître leurs erreurs. Cela permettra de normaliser le fait de parler des erreurs et d'en tirer des leçons. Cela sera bénéfique pour chaque membre de l'équipe et pour l'équipe dans son ensemble. 

Lencioni recommande des exercices spécifiques pour instaurer la confiance. Par exemple, il suffit de s'asseoir en cercle et de se raconter son enfance et l'endroit où l'on a grandi. Cette connaissance de base des autres employés suffit à mettre les employés plus à l'aise. Dans le même ordre d'idées, il vous suggère également de demander à votre équipe de reconnaître ouvertement, à tour de rôle, une faiblesse qu'elle possède et qui pourrait limiter le potentiel de l'équipe. Mais, cette faiblesse doit être suivie d'une force qu'ils possèdent et qui pourrait pousser l'équipe vers le succès. Lorsque vous et vos coéquipiers êtes transparents quant à vos défauts, vous faites tomber le voile de la perfection et permettez à un feedback ouvert et honnête de trouver sa place dans les discussions de l'équipe. Cela nous amène à un autre point soulevé par Lencioni, à savoir que les performances de chacun devraient être transparentes.

StoryShot #4 : La responsabilité de pair à pair exige une performance transparente

L'acceptation des erreurs repose sur la transparence de votre équipe en matière de performances. La transparence réduit la gêne associée au fait de signaler qu'un membre de l'équipe n'est pas performant. Sans transparence, cette affirmation n'est pas étayée par des preuves. Avec la transparence, tous verront qu'ils doivent s'améliorer. En étant capable d'identifier les personnes dont les performances sont insuffisantes, votre équipe sera plus efficace pour respecter les délais, améliorer les résultats et accroître l'efficacité.

La transparence encourage également la responsabilité entre pairs. C'est un élément crucial, car il évite au chef d'équipe d'avoir à assumer la charge de l'unique source de discipline. Les équipes évitent souvent de rendre des comptes, car elles craignent que cela ne gâche leurs relations personnelles. Lencioni explique qu'un manque de responsabilisation entraîne un ressentiment à l'égard des moins performants et des responsables de la discipline. Les relations sont donc moins saines lorsqu'une équipe manque de responsabilité. Les équipes responsables peuvent améliorer leurs relations car elles développent le respect lorsque les autres adhèrent aux mêmes normes élevées. Enfin, la responsabilisation permet aux membres de l'équipe de considérer les améliorations personnelles comme essentielles à la réalisation d'un bien commun plutôt que comme une attaque personnelle.

StoryShot #5 : La peur du conflit

L'évitement des conflits est l'un des dysfonctionnements les plus fréquents au sein des équipes d'entreprise. Les membres de l'équipe évitent les conflits, et les autres membres de l'équipe cherchent à mettre fin aux conflits lorsqu'ils surviennent. Lencioni souligne que les débats peuvent être extrêmement efficaces si l'équipe est basée sur la confiance. Votre équipe a plus de chances de parvenir à la décision optimale si les gens ne sont pas d'accord. Une équipe composée de personnes vous disant ce que vous voulez entendre ne sera pas aussi efficace que possible. Un mélange d'opinions et d'expériences est crucial pour prendre de bonnes décisions. Lencioni décrit le conflit comme le cœur de l'innovation et du progrès. Personne n'a trouvé d'idées novatrices en acceptant le statu quo.

Des exemples de conflits constructifs sur le lieu de travail sont les débats sur les comportements, les processus, les services et les produits de l'entreprise. Vous devez toujours éviter les conflits qui reposent sur des attaques personnelles. Au fond, ces conflits ne sont pas productifs et n'amélioreront pas les chances de réussite de votre équipe. Essayez donc d'encourager les conflits sains lors des réunions en créant une charte de gestion de l'équipe. Cette charte peut favoriser un débat franc et passionné. Demandez ensuite à chaque membre de l'équipe de signer cette charte et apportez-la à chaque réunion. Grâce au conflit, les membres de l'équipe apprécieront davantage les réunions. Le conflit est intéressant et c'est pourquoi Lencioni compare les réunions au divertissement que représente le visionnage d'un film. 

Une fois encore, la confiance est le fondement qui permet de surmonter les dysfonctionnements observés dans les équipes. La confiance est cruciale pour identifier les meilleures solutions possibles à tous les défis. Elle favorise également les conflits, car les membres d'une équipe qui se font confiance seront à l'aise même lorsqu'ils s'engageront dans un débat passionné et émotionnel sur une question délicate.

StoryShot #6 : Manque d'engagement

C'est en restant assis sur la barrière que votre équipe échouera. L'engagement est un élément fondamental du succès. L'une des principales caractéristiques des grandes équipes est qu'elles peuvent prendre des décisions et s'y tenir. Elles savent en effet que toute décision est préférable à l'absence de décision, surtout lorsqu'il s'agit de décisions importantes. Votre équipe doit s'engager dans une stratégie. Le conflit est fondamental pour identifier la meilleure stratégie. Une fois que vous avez décidé d'une stratégie, chaque membre de l'équipe doit y adhérer. Ainsi, même ceux qui ne sont pas d'accord avec la décision doivent être pleinement engagés. Il est important de noter que les conflits productifs permettent souvent aux gens de mieux s'engager dans les décisions, même s'ils ne sont pas d'accord. Pour les grandes équipes, le consensus signifie que chacun est engagé et comprend l'objectif global, même si la décision prise n'est pas celle qu'il a exprimée. Supposons que les opinions et les pensées d'une personne ne soient pas correctement discutées. Elle est moins susceptible de s'engager en faveur d'une autre opinion. Un manque d'engagement rendra impossible l'obtention d'un consensus au sein d'une équipe, ce qui entraînera un désintérêt, un ressentiment et une stagnation.

Les leaders peuvent aider à développer cet engagement en encourageant chaque membre de l'équipe à contribuer à chaque discussion. Le leader doit promouvoir cet échange ouvert, encore et encore, jusqu'à ce qu'il soit accepté. Une fois que l'atmosphère est celle d'un accord sur le désaccord, les progrès réels ne sont pas loin. En examinant les décisions de l'équipe après chaque réunion et en définissant les rôles et les échéances, le leader peut se concentrer sur les engagements en cours.

StoryShot #7 : La responsabilité repose sur l'engagement

Les équipes saines attribuent des responsabilités et tiennent leurs membres responsables. Elles les aident également lorsque les choses dérapent.

Sans engagement de l'équipe, les membres de l'équipe éviteront toujours de rendre des comptes. Les membres de l'équipe qui s'engagent en faveur d'une idée ou d'une décision le font parce qu'ils sentent que leur contribution est importante et qu'ils s'attendent à être tenus responsables. Si leur contribution ne semble pas importante, ils estiment qu'ils ne sont pas responsables des résultats. Ce manque de responsabilité de l'individu affaiblira toujours la responsabilité de l'équipe.

StoryShot #8 : Inattention aux résultats

L'inattention aux résultats peut facilement se glisser dans une équipe lorsqu'elle a trop de priorités sur lesquelles se concentrer. Aucune de ces priorités n'est alors réalisée à un niveau élevé. Au contraire, les équipes doivent toujours se concentrer sur ce qui compte, c'est-à-dire les résultats. Tant que l'ensemble de l'équipe n'est pas d'accord sur les résultats souhaités, rien de valable ne se produira. Cela est dû en partie au fait que les membres de l'équipe ne peuvent pas être responsables s'il n'y a pas de résultats fixés comme objectifs. Lorsque la responsabilisation est en place, l'équipe se concentre naturellement sur les résultats, ce qui crée un lien plus étroit entre les membres de l'équipe. Le leader s'assure que les résultats souhaités sont clairs et que les résultats finaux sont partagés et récompensés en équipe.

StoryShot #9 : Se concentrer sur les objectifs de l'équipe plutôt que sur les objectifs individuels

Faites en sorte que l'équipe se concentre sur les résultats de l'équipe (plutôt que sur les résultats individuels) en liant les récompenses personnelles aux résultats de l'équipe. Par exemple, les membres de l'équipe ne reçoivent un jour de congé supplémentaire à la fin du mois que s'ils atteignent leur objectif mensuel collectif. Les récompenses collectives rappellent aux membres de l'équipe que si l'équipe ne gagne pas, personne ne gagne. Les grandes équipes sont composées de membres qui comprennent que les objectifs de l'équipe doivent toujours être prioritaires par rapport aux objectifs individuels.

Les personnes qui ne sont pas disposées à faire passer les objectifs collectifs avant leurs objectifs individuels doivent être écartées. Ces personnes influenceront les autres membres de l'équipe en leur faisant également oublier leurs objectifs collectifs. Ainsi, l'équipe peut rapidement perdre son avantage concurrentiel. Les progrès stagneront car les membres de l'équipe commenceront à s'inquiéter de leur carrière plutôt que des performances de l'équipe. 

Lencioni explique comment des objectifs d'équipe efficaces encouragent la motivation collective plutôt qu'individuelle. Vous devez produire des objectifs d'équipe qui sont clairement définis et faciles à mesurer. Ces objectifs empêcheront les membres de l'équipe d'interpréter les objectifs de l'équipe à travers leur propre lentille. Il sera donc plus difficile pour les membres de l'équipe d'éviter ces objectifs d'équipe en faveur de leurs objectifs individuels.

StoryShot #10 : La cohésion de l'équipe améliore les résultats

Toutes les grandes équipes sont plus fortes que la somme de leurs parties. Vous voulez créer une équipe où les individus sont plus efficaces en tant que membres de l'équipe plutôt qu'individuellement. Certaines équipes sont composées d'individus talentueux mais ont du mal à travailler ensemble. Ces équipes perdront du temps et de l'énergie à faire de la politique commerciale. Elles essaieront de surpasser leurs collègues, ce qui ne fera qu'affecter la performance collective de l'équipe. Cela encouragera également les membres forts de l'équipe à partir en raison de la mauvaise culture d'entreprise.

StoryShot #11 : Les grandes équipes passent beaucoup de temps ensemble

Lencioni encourage les équipes à se réunir régulièrement afin qu'elles puissent être plus en phase les unes avec les autres. Se réunir régulièrement permettra aux membres de l'équipe d'établir un rapport et une confiance solides. Ainsi, ils seront mieux équipés pour résoudre rapidement et efficacement tout problème personnel. Ces problèmes et conflits personnels sont également mieux traités en face à face. Cela signifie que le fait que votre équipe soit située dans le même espace de travail est une décision importante à prendre. Enfin, les réunions en face à face permettent aux membres de l'équipe d'avoir un meilleur aperçu de ce qu'ils font au sein de l'équipe. Il y a moins de risque que des travaux redondants soient produits ou que des erreurs de communication se produisent. Par exemple, des rapports solides réduisent les risques de chevauchement des tâches au sein de votre équipe. Cela permet également d'allouer les ressources aux personnes les mieux placées.

Résumé final et analyse des cinq dysfonctionnements d'une équipe

Les cinq dysfonctionnements d'une équipe offre des conseils sur la manière dont les petites entreprises peuvent surpasser les entreprises qui investissent des sommes considérables dans leur organisation. La clé pour y parvenir est de s'attaquer aux cinq dysfonctionnements, qui sont :

1. Absence de confiance - réticence à être vulnérable au sein du groupe.
2. Peur du conflit - Recherche d'une harmonie artificielle plutôt que d'un débat constructif et passionné.
3. Manque d'engagement - Feindre d'adhérer aux décisions du groupe crée une ambiguïté dans toute l'organisation.
4. Éviter de rendre des comptes - Fuir la responsabilité d'interpeller ses pairs et ses supérieurs sur un comportement contre-productif qui fixe des normes peu élevées.
5. Inattention aux résultats - Se concentrer sur le succès personnel, le statut et l'ego avant le succès de l'équipe.

Classement

Nous évaluons ce livre à 4.1/5.

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Note de l'éditeur

Cet article a été publié pour la première fois en janvier 2021 et mis à jour en février 2022.

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