Eine Fabel über die Führung

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The Five Dysfunctions of a Team Zusammenfassung Cliff Notes

Das Leben wird hektisch. Steht The Five Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni schon auf Ihrer Leseliste? Lernen Sie stattdessen jetzt die wichtigsten Erkenntnisse.

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Patrick Lencionis Sichtweise

Patrick Lencioni ist ein amerikanischer Autor von Büchern über Unternehmensführung, insbesondere über Teammanagement. Er ist der Gründer und Präsident von The Table Group, einer Unternehmensberatung, die sich auf die Entwicklung von Führungsteams und die Gesundheit von Organisationen spezialisiert hat. Als Berater und Keynote-Speaker hat er mit Tausenden von Führungskräften und ihren Teams gearbeitet. Patrick Lencioni hat Organisationen unterstützt, die von Fortune-500-Unternehmen über High-Tech-Start-ups bis hin zu Universitäten und gemeinnützigen Organisationen reichen. Lencioni ist der Autor von 11 Bestsellern, darunter Der Vorteil und Der ideale Teamplayer.

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Einführung

The Five Dysfunctions of a Team ist eine auf einer Fabel basierende Geschichte von Kathryn Petersen, der neuen CEO von DecisionTech. Sie tritt in ein Unternehmen ein, das über ein erfahreneres und talentierteres Führungsteam verfügt als alle seine Konkurrenten. Das Unternehmen verfügt über mehr Geld, bessere Technologie und einen mächtigeren Vorstand. Dennoch liegt das Unternehmen sowohl beim Umsatz als auch beim Kundenwachstum hinter seinen Mitbewerbern zurück. Nach einem Treffen mit dem Vorstand, dem Führungsteam und den Mitarbeitern identifiziert sie die Schwachstellen des Teams.

StoryShot #1: Vertrauen ist die Grundlage des Erfolgs

Das Fehlen von Vertrauen ist das größte Hindernis für den Erfolg eines Teams. Vertrauen und Loyalität sind ein wesentlicher Bestandteil eines jeden Teams. Stellen Sie sich nur einmal vor, wie gewalttätige Banden von ihren neuen Mitgliedern verlangen, zu töten, um Vertrauen und Loyalität aufzubauen. In professionelleren Umgebungen ermöglicht Vertrauen den Teammitgliedern, ihre Schwächen und Verletzlichkeiten zu akzeptieren. Ohne Vertrauen ist es also unwahrscheinlich, dass Teammitglieder innovative Ideen einbringen oder Autoritäten in Frage stellen. Beides ist erforderlich, um wesentliche Verbesserungen zu erzielen. Ein Team ohne Vertrauen ist lediglich eine Gruppe von Menschen, die das Gefühl haben, Recht haben zu müssen, und die nicht bereit sind, Risiken einzugehen.

Vertrauen ist auch für eine effektive Teamarbeit entscheidend. Vertrauen ermöglicht den Teammitgliedern eine gesunde und offene Kommunikation. Sie sind dann besser in der Lage, komplexe Probleme viel schneller zu lösen. Anstatt um den heißen Brei herumzureden, kommt das Team direkt zur Sache. Ohne Vertrauen bleiben diese Fragen undiskutiert, und bei Entscheidungen werden nur die Meinungen einiger weniger berücksichtigt.

In diesem Buch verwendet Lencioni den Weggang des Vertriebsleiters von DecisionTech als Beispiel dafür, wie Vertrauen eine offene Kommunikation fördern kann. Carlos Amador, der Leiter des Kundensupports, schlug vor, dass er die Position übernimmt. Der Rest des Teams war jedoch der Meinung, dass andere Teammitglieder über mehr Erfahrung verfügten und für diese Aufgabe besser geeignet waren. Da das Team eine Vertrauensbasis hatte, fühlten sich alle wohl dabei, ihre Meinung gegenüber Carlos und dem Rest des Teams zu äußern. Carlos war nicht beleidigt, weil er die Meinung seiner Teammitglieder respektierte. So traf das Team die richtige Entscheidung, den Chief Operations Officer für die Stelle einzustellen. Ohne Vertrauen hätte das Team Carlos' Vorschlag nicht in Frage gestellt und wäre wohl weniger effizient gewesen.

StoryShot #2: Vermeiden Sie es, absichtlich Misstrauen zu schüren

Einige Unternehmen lassen aktiv zu, dass ihre Führungskräfte eine Kultur des Misstrauens pflegen. Diese Unternehmen gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie durch die Einführung dieser Kultur bessere Ergebnisse erzielen können. Eine große Zeitungskette führte diesen Ansatz ein, indem sie prominente Teammitglieder gegeneinander ausspielte. Im Allgemeinen arrangiert eine Zeitungskette drei Mitglieder des Führungsteams, um eine frühzeitige Beförderung anzukündigen, und die drei Eingeladenen sind die Vorreiter der Arbeit. Der CEO war der Ansicht, dass die Ermutigung dieser Manager zum Wettbewerb die besten Ergebnisse für das Unternehmen bringen würde, da jeder Manager hart arbeiten würde, um sich zu beweisen. Auf diese Weise hebt der CEO die Leistung der drei Abteilungen hervor und nicht die des gesamten Unternehmens. Ein solches Szenario beginnt normalerweise mit einem erbitterten Wettbewerb zwischen den drei Chefs. Die Chefs wollen nicht kooperieren, um die anderen aus dem Weg zu räumen. Und während die Abteilungen dieser Chefs vielleicht hervorragende Ergebnisse vorweisen können, könnten die Ergebnisse des gesamten Unternehmens gefährdet sein.

StoryShot #3: Wie Sie Vertrauen aufbauen können

Vertrauen beruht auf Verletzlichkeit. Die moderne Geschäftswelt ist sehr stark auf Wettbewerb und den Schutz der eigenen Interessen ausgerichtet. Lencioni erklärt, dass man einige dieser Ansichten in Frage stellen muss, um ein Team aufzubauen, das Vertrauen einschließt. Zum Beispiel sollten Teammitglieder immer zugeben, wenn sie einen Fehler gemacht haben. Auf diese Weise wird es zur Normalität, über Fehler zu sprechen und aus ihnen zu lernen. Dies ist sowohl für die einzelnen Teammitglieder als auch für das Team als Ganzes besser.

Lencioni empfiehlt spezielle Übungen zum Aufbau von Vertrauen. Zum Beispiel einfach in einem Kreis sitzen und sich gegenseitig von ihrer Kindheit erzählen und wo sie aufgewachsen sind. Dieses Basiswissen über die anderen Mitarbeiter reicht aus, damit sich die Mitarbeiter wohler fühlen. Darauf aufbauend schlägt er auch vor, dass Ihr Team abwechselnd eine Schwäche offen zugibt, die das Potenzial des Teams einschränken könnte. Auf diese Schwäche sollte jedoch eine Stärke folgen, die das Team zum Erfolg führen könnte. Wenn Sie und Ihre Teamkollegen Ihre Fehler offen zugeben, nehmen Sie den Schleier der Perfektion weg und lassen offenes und ehrliches Feedback in die Teamdiskussion einfließen. Dies führt zu einem weiteren Punkt, den Lencioni anführt, nämlich, dass die Leistung eines jeden transparent sein sollte.

StoryShot #4: Peer-to-Peer-Rechenschaftspflicht erfordert transparente Leistung

Das Akzeptieren von Fehlern setzt voraus, dass Ihr Team seine Leistungen transparent macht. Transparenz verringert die Unannehmlichkeiten, die damit verbunden sind, ein Teammitglied auf seine unzureichenden Leistungen hinzuweisen. Ohne Transparenz wird diese Behauptung nicht durch Beweise untermauert. Mit Transparenz werden alle erkennen, dass sie sich verbessern müssen. Wenn Sie in der Lage sind zu erkennen, wer zu wenig leistet, kann Ihr Team die Fristen besser einhalten, die Ergebnisse verbessern und die Effizienz steigern.

Transparenz fördert auch die gegenseitige Rechenschaftspflicht der Mitarbeiter. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da es verhindert, dass der Teamleiter als einzige Quelle der Disziplin belastet wird. Teams meiden oft die Rechenschaftspflicht, weil sie befürchten, dass dies die persönlichen Beziehungen ruinieren könnte. Lencioni erklärt, dass ein Mangel an Rechenschaftspflicht zu Ressentiments gegenüber denjenigen führt, die zu wenig leisten, und gegenüber denjenigen, die disziplinieren. Die Beziehungen sind also weniger gesund, wenn es einem Team an Rechenschaftspflicht mangelt. Verantwortungsbewusste Teams können ihre Beziehungen verbessern, weil sie Respekt entwickeln, wenn andere sich an die gleichen hohen Standards halten. Schließlich ermöglicht es die Rechenschaftspflicht den Teammitgliedern, persönliche Verbesserungen als entscheidend für die Arbeit an einem gemeinsamen Ziel und nicht als persönlichen Angriff zu betrachten.

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StoryShot #5: Angst vor Konflikten

Konfliktvermeidung ist eine der häufigsten Fehlfunktionen in Unternehmensteams. Teammitglieder vermeiden Konflikte, und andere Teammitglieder versuchen, Konflikte zu verhindern, wenn sie entstehen. Lencioni weist darauf hin, dass Debatten äußerst effektiv sein können, wenn das Team auf Vertrauen basiert. Es ist wahrscheinlicher, dass Ihr Team zu einer optimalen Entscheidung kommt, wenn die Leute unterschiedlicher Meinung sind. Ein Team, das nur aus Leuten besteht, die Ihnen sagen, was Sie hören wollen, wird nicht so effektiv wie möglich sein. Eine Mischung aus verschiedenen Meinungen und Erfahrungen ist entscheidend für gute Entscheidungen. Lencioni beschreibt Konflikte als das Herzstück von Innovation und Fortschritt. Niemand hat innovative Ideen gefunden, indem er mit dem Status quo einverstanden war.

Einige Beispiele für konstruktive Konflikte am Arbeitsplatz wären Diskussionen über Verhaltensweisen, Verfahren, Dienstleistungen und Produkte des Unternehmens. Sie sollten Konflikte, die auf persönlichen Angriffen beruhen, stets vermeiden. Diese Konflikte sind im Grunde genommen nicht produktiv und werden die Erfolgschancen Ihres Teams nicht verbessern. Versuchen Sie daher, gesunde Konflikte in Besprechungen zu fördern, indem Sie eine Team-Management-Charta erstellen. Diese Charta kann eine offene und leidenschaftliche Debatte fördern. Lassen Sie dann jedes Teammitglied diese Charta unterschreiben und bringen Sie sie zu jeder Sitzung mit. Konflikte sorgen dafür, dass die Teammitglieder die Sitzungen mehr genießen. Konflikte sind interessant, und deshalb vergleicht Lencioni Meetings mit der Unterhaltung eines Films.

Auch hier ist Vertrauen die Grundlage für die Überwindung der in Teams beobachteten Funktionsstörungen. Vertrauen ist von entscheidender Bedeutung, um die bestmöglichen Lösungen für alle Herausforderungen zu finden. Es ermöglicht auch Konflikte, denn Teammitglieder, die einander vertrauen, fühlen sich auch dann wohl, wenn sie sich auf eine leidenschaftliche und emotionale Debatte über ein heikles Thema einlassen.

Bewertung

Wir bewerten die Zusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team mit 4.1/5.

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