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Buchzusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team: Eine Fabel über die Führung

Das Leben wird hektisch. Steht The Five Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni schon auf Ihrer Leseliste? Lernen Sie stattdessen jetzt die wichtigsten Erkenntnisse.

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Patrick Lencionis Sichtweise

Patrick Lencioni ist ein amerikanischer Autor von Büchern über Unternehmensführung, insbesondere über Teammanagement. Er ist der Gründer und Präsident von The Table Group, einer Unternehmensberatung, die sich auf die Entwicklung von Führungsteams und die Gesundheit von Organisationen spezialisiert hat. Als Berater und Keynote-Speaker hat er mit Tausenden von Führungskräften und ihren Teams gearbeitet. Patrick Lencioni hat Organisationen unterstützt, die von Fortune-500-Unternehmen über High-Tech-Start-ups bis hin zu Universitäten und gemeinnützigen Organisationen reichen. Lencioni ist der Autor von 11 Bestsellern, darunter Der Vorteil und Der ideale Teamplayer.

Einführung

The Five Dysfunctions of a Team ist eine auf einer Fabel basierende Geschichte von Kathryn Petersen, der neuen CEO von DecisionTech. Sie tritt in ein Unternehmen ein, das über ein erfahreneres und talentierteres Führungsteam verfügt als alle seine Konkurrenten. Das Unternehmen verfügt über mehr Geld, bessere Technologie und einen mächtigeren Vorstand. Dennoch liegt das Unternehmen sowohl beim Umsatz als auch beim Kundenwachstum hinter seinen Mitbewerbern zurück. Nach einem Treffen mit dem Vorstand, dem Führungsteam und den Mitarbeitern identifiziert sie die Schwachstellen des Teams. 

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StoryShot #1: Vertrauen ist die Grundlage des Erfolgs

Das Fehlen von Vertrauen ist das größte Hindernis für den Erfolg eines Teams. Vertrauen und Loyalität sind ein wesentlicher Bestandteil eines jeden Teams. Stellen Sie sich nur einmal vor, wie gewalttätige Banden von ihren neuen Mitgliedern verlangen, zu töten, um Vertrauen und Loyalität aufzubauen. In professionelleren Umgebungen ermöglicht Vertrauen den Teammitgliedern, ihre Schwächen und Verletzlichkeiten zu akzeptieren. Ohne Vertrauen ist es also unwahrscheinlich, dass Teammitglieder innovative Ideen einbringen oder Autoritäten in Frage stellen. Beides ist erforderlich, um wesentliche Verbesserungen zu erzielen. Ein Team ohne Vertrauen ist lediglich eine Gruppe von Menschen, die das Gefühl haben, Recht haben zu müssen, und die nicht bereit sind, Risiken einzugehen.

Vertrauen ist auch für eine effektive Teamarbeit entscheidend. Vertrauen ermöglicht den Teammitgliedern eine gesunde und offene Kommunikation. Sie sind dann besser in der Lage, komplexe Probleme viel schneller zu lösen. Anstatt um den heißen Brei herumzureden, kommt das Team direkt zur Sache. Ohne Vertrauen bleiben diese Fragen undiskutiert, und bei Entscheidungen werden nur die Meinungen einiger weniger berücksichtigt. 

In diesem Buch verwendet Lencioni den Weggang des Vertriebsleiters von DecisionTech als Beispiel dafür, wie Vertrauen eine offene Kommunikation fördern kann. Carlos Amador, der Leiter des Kundensupports, schlug vor, dass er die Position übernimmt. Der Rest des Teams war jedoch der Meinung, dass andere Teammitglieder über mehr Erfahrung verfügten und für diese Aufgabe besser geeignet waren. Da das Team eine Vertrauensbasis hatte, fühlten sich alle wohl dabei, ihre Meinung gegenüber Carlos und dem Rest des Teams zu äußern. Carlos war nicht beleidigt, weil er die Meinung seiner Teammitglieder respektierte. So traf das Team die richtige Entscheidung, den Chief Operations Officer für die Stelle einzustellen. Ohne Vertrauen hätte das Team Carlos' Vorschlag nicht in Frage gestellt und wäre wohl weniger effizient gewesen.

StoryShot #2: Vermeiden Sie es, absichtlich Misstrauen zu schüren

Einige Unternehmen lassen aktiv zu, dass ihre Führungskräfte eine Kultur des Misstrauens pflegen. Diese Unternehmen gehen fälschlicherweise davon aus, dass sie durch die Einführung dieser Kultur bessere Ergebnisse erzielen können. Eine große Zeitungskette führte diesen Ansatz ein, indem sie prominente Teammitglieder gegeneinander ausspielte. Im Allgemeinen arrangiert eine Zeitungskette drei Mitglieder des Führungsteams, um eine frühzeitige Beförderung anzukündigen, und die drei Eingeladenen sind die Vorreiter der Arbeit. Der CEO war der Ansicht, dass die Ermutigung dieser Manager zum Wettbewerb die besten Ergebnisse für das Unternehmen bringen würde, da jeder Manager hart arbeiten würde, um sich zu beweisen. Auf diese Weise hebt der CEO die Leistung der drei Abteilungen hervor und nicht die des gesamten Unternehmens. Ein solches Szenario beginnt normalerweise mit einem erbitterten Wettbewerb zwischen den drei Chefs. Die Chefs wollen nicht kooperieren, um die anderen aus dem Weg zu räumen. Und während die Abteilungen dieser Chefs vielleicht hervorragende Ergebnisse vorweisen können, könnten die Ergebnisse des gesamten Unternehmens gefährdet sein.

StoryShot #3: Wie Sie Vertrauen aufbauen können

Vertrauen beruht auf Verletzlichkeit. Die moderne Geschäftswelt ist sehr stark auf Wettbewerb und den Schutz der eigenen Interessen ausgerichtet. Lencioni erklärt, dass man einige dieser Ansichten in Frage stellen muss, um ein Team aufzubauen, das Vertrauen einschließt. Zum Beispiel sollten Teammitglieder immer zugeben, wenn sie einen Fehler gemacht haben. Auf diese Weise wird es zur Normalität, über Fehler zu sprechen und aus ihnen zu lernen. Dies ist sowohl für die einzelnen Teammitglieder als auch für das Team als Ganzes besser. 

Lencioni empfiehlt spezielle Übungen zum Aufbau von Vertrauen. Zum Beispiel einfach in einem Kreis sitzen und sich gegenseitig von ihrer Kindheit erzählen und wo sie aufgewachsen sind. Dieses Basiswissen über die anderen Mitarbeiter reicht aus, damit sich die Mitarbeiter wohler fühlen. Darauf aufbauend schlägt er auch vor, dass Ihr Team abwechselnd eine Schwäche offen zugibt, die das Potenzial des Teams einschränken könnte. Auf diese Schwäche sollte jedoch eine Stärke folgen, die das Team zum Erfolg führen könnte. Wenn Sie und Ihre Teamkollegen Ihre Fehler offen zugeben, nehmen Sie den Schleier der Perfektion weg und lassen offenes und ehrliches Feedback in die Teamdiskussion einfließen. Dies führt zu einem weiteren Punkt, den Lencioni anführt, nämlich, dass die Leistung eines jeden transparent sein sollte.

StoryShot #4: Peer-to-Peer-Rechenschaftspflicht erfordert transparente Leistung

Das Akzeptieren von Fehlern setzt voraus, dass Ihr Team seine Leistungen transparent macht. Transparenz verringert die Unannehmlichkeiten, die damit verbunden sind, ein Teammitglied auf seine unzureichenden Leistungen hinzuweisen. Ohne Transparenz wird diese Behauptung nicht durch Beweise untermauert. Mit Transparenz werden alle erkennen, dass sie sich verbessern müssen. Wenn Sie in der Lage sind zu erkennen, wer zu wenig leistet, kann Ihr Team die Fristen besser einhalten, die Ergebnisse verbessern und die Effizienz steigern.

Transparenz fördert auch die gegenseitige Rechenschaftspflicht der Mitarbeiter. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da es verhindert, dass der Teamleiter als einzige Quelle der Disziplin belastet wird. Teams meiden oft die Rechenschaftspflicht, weil sie befürchten, dass dies die persönlichen Beziehungen ruinieren könnte. Lencioni erklärt, dass ein Mangel an Rechenschaftspflicht zu Ressentiments gegenüber denjenigen führt, die zu wenig leisten, und gegenüber denjenigen, die disziplinieren. Die Beziehungen sind also weniger gesund, wenn es einem Team an Rechenschaftspflicht mangelt. Verantwortungsbewusste Teams können ihre Beziehungen verbessern, weil sie Respekt entwickeln, wenn andere sich an die gleichen hohen Standards halten. Schließlich ermöglicht es die Rechenschaftspflicht den Teammitgliedern, persönliche Verbesserungen als entscheidend für die Arbeit an einem gemeinsamen Ziel und nicht als persönlichen Angriff zu betrachten.

StoryShot #5: Angst vor Konflikten

Konfliktvermeidung ist eine der häufigsten Fehlfunktionen in Unternehmensteams. Teammitglieder vermeiden Konflikte, und andere Teammitglieder versuchen, Konflikte zu verhindern, wenn sie entstehen. Lencioni weist darauf hin, dass Debatten äußerst effektiv sein können, wenn das Team auf Vertrauen basiert. Es ist wahrscheinlicher, dass Ihr Team zu einer optimalen Entscheidung kommt, wenn die Leute unterschiedlicher Meinung sind. Ein Team, das nur aus Leuten besteht, die Ihnen sagen, was Sie hören wollen, wird nicht so effektiv wie möglich sein. Eine Mischung aus verschiedenen Meinungen und Erfahrungen ist entscheidend für gute Entscheidungen. Lencioni beschreibt Konflikte als das Herzstück von Innovation und Fortschritt. Niemand hat innovative Ideen gefunden, indem er mit dem Status quo einverstanden war.

Einige Beispiele für konstruktive Konflikte am Arbeitsplatz wären Diskussionen über Verhaltensweisen, Verfahren, Dienstleistungen und Produkte des Unternehmens. Sie sollten Konflikte, die auf persönlichen Angriffen beruhen, stets vermeiden. Diese Konflikte sind im Grunde genommen nicht produktiv und werden die Erfolgschancen Ihres Teams nicht verbessern. Versuchen Sie daher, gesunde Konflikte in Besprechungen zu fördern, indem Sie eine Team-Management-Charta erstellen. Diese Charta kann eine offene und leidenschaftliche Debatte fördern. Lassen Sie dann jedes Teammitglied diese Charta unterschreiben und bringen Sie sie zu jeder Sitzung mit. Konflikte sorgen dafür, dass die Teammitglieder die Sitzungen mehr genießen. Konflikte sind interessant, und deshalb vergleicht Lencioni Meetings mit der Unterhaltung eines Films. 

Auch hier ist Vertrauen die Grundlage für die Überwindung der in Teams beobachteten Funktionsstörungen. Vertrauen ist von entscheidender Bedeutung, um die bestmöglichen Lösungen für alle Herausforderungen zu finden. Es ermöglicht auch Konflikte, denn Teammitglieder, die einander vertrauen, fühlen sich auch dann wohl, wenn sie sich auf eine leidenschaftliche und emotionale Debatte über ein heikles Thema einlassen.

StoryShot #6: Mangelndes Engagement

Unentschlossenheit wird Ihr Team zum Scheitern bringen. Engagement ist der Schlüssel zum Erfolg. Eines der wichtigsten Merkmale großartiger Teams ist, dass sie Entscheidungen treffen und dann zu ihnen stehen können. Das liegt daran, dass sie wissen, dass jede Entscheidung besser ist als keine Entscheidung, vor allem, wenn es sich um wichtige Entscheidungen handelt. Ihr Team muss sich auf eine Strategie festlegen. Konflikte sind für die Ermittlung der besten Strategie von grundlegender Bedeutung. Nachdem Sie sich für eine Strategie entschieden haben, müssen alle Teammitglieder an Bord sein. Selbst diejenigen, die mit der Entscheidung nicht einverstanden sind, müssen sich voll engagieren. Wichtig ist, dass ein produktiver Konflikt oft dazu führt, dass sich die Mitarbeiter besser an Entscheidungen halten, auch wenn sie nicht einverstanden sind. Großartige Teams verstehen unter Konsens, dass sich jeder für das übergeordnete Ziel einsetzt und es versteht, auch wenn die getroffene Entscheidung nicht diejenige ist, für die er sich ausgesprochen hat. Angenommen, die Meinungen und Gedanken einer Person werden nicht richtig diskutiert. Es ist weniger wahrscheinlich, dass sie sich für eine alternative Meinung einsetzen. Mangelndes Engagement macht es unmöglich, in einem Team einen Konsens zu erzielen, was zu Desinteresse, Unmut und Stagnation führt.

Führungskräfte können dazu beitragen, dieses Engagement zu entwickeln, indem sie jedes Teammitglied ermutigen, zu jeder Diskussion beizutragen. Die Führungskraft muss diesen offenen Austausch immer wieder fördern, bis er akzeptiert wird. Wenn die Atmosphäre erst einmal so ist, dass man sich darauf einigt, anderer Meinung zu sein, sind echte Fortschritte nicht mehr weit. Durch die Überprüfung von Teamentscheidungen nach jeder Sitzung und die Festlegung von Rollen und Fristen kann sich die Führungskraft auf die laufenden Verpflichtungen konzentrieren.

StoryShot #7: Verantwortlichkeit beruht auf Engagement

Gesunde Teams übertragen ihren Mitgliedern Verantwortung und ziehen sie zur Rechenschaft. Sie helfen ihnen auch, wenn etwas schief läuft.

Ohne ein Engagement des Teams werden sich die Teammitglieder immer vor der Rechenschaftspflicht drücken. Teammitglieder, die sich für eine Idee oder Entscheidung engagieren, tun dies, weil sie das Gefühl haben, dass ihr Beitrag wichtig ist und sie erwarten, dass sie zur Verantwortung gezogen werden. Wenn ihr Beitrag unwichtig erscheint, haben sie das Gefühl, nicht für die Ergebnisse verantwortlich zu sein. Dieser Mangel an Verantwortlichkeit des Einzelnen wird die Verantwortlichkeit des Teams immer schwächen.

StoryShot #8: Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen

Wenn sich ein Team auf zu viele Prioritäten konzentrieren muss, kann es leicht dazu kommen, dass es nicht mehr auf die Ergebnisse achtet. Keine der Prioritäten wird dann auf hohem Niveau abgeschlossen. Stattdessen müssen sich die Teams immer auf das Wesentliche konzentrieren, nämlich auf die Ergebnisse. Solange sich das gesamte Team nicht auf die gewünschten Ergebnisse geeinigt hat, wird nie etwas Nennenswertes geschehen. Das liegt zum Teil daran, dass die Teammitglieder nicht verantwortlich sein können, wenn es keine Ergebnisse als Ziele gibt. Wenn die Rechenschaftspflicht vorhanden ist, konzentriert sich das Team natürlich auf die Ergebnisse, was eine engere Bindung zwischen den Teammitgliedern schafft. Der Leiter stellt sicher, dass die gewünschten Ergebnisse klar sind und dass die Endergebnisse im Team geteilt und belohnt werden.

StoryShot #9: Konzentrieren Sie sich auf die Ziele des Teams und nicht auf die Ziele des Einzelnen

Sorgen Sie dafür, dass sich das Team auf die Teamergebnisse (und nicht auf die individuellen Ergebnisse) konzentriert, indem Sie persönliche Belohnungen mit Teamergebnissen verknüpfen. Beispielsweise erhalten Teammitglieder nur dann einen zusätzlichen freien Tag am Ende des Monats, wenn sie ihr kollektives Monatsziel erreichen. Teambelohnungen erinnern die Teammitglieder daran, dass niemand gewinnt, wenn das Team nicht gewinnt. Großartige Teams bestehen aus Teammitgliedern, die verstehen, dass Teamziele immer Vorrang vor individuellen Zielen haben müssen.

Personen, die nicht bereit sind, die kollektiven Ziele über ihre individuellen Ziele zu stellen, müssen entfernt werden. Diese Personen werden die anderen Teammitglieder beeinflussen, indem sie sie dazu bringen, ihre kollektiven Ziele zu vergessen. So kann das Team schnell seinen Wettbewerbsvorteil verlieren. Der Fortschritt wird stagnieren, wenn die Teammitglieder anfangen, sich eher um ihre Karriere als um die Leistung des Teams zu sorgen. 

Lencioni beschreibt, wie effektive Teamziele die kollektive und nicht die individuelle Motivation fördern. Sie müssen Teamziele festlegen, die klar definiert und leicht messbar sind. Diese Ziele werden die Teammitglieder daran hindern, die Teamziele durch ihre eigene Brille zu interpretieren. So wird es für die Teammitglieder schwieriger, diese Teamziele zugunsten ihrer individuellen Ziele zu umgehen.

StoryShot #10: Teamzusammenhalt verbessert die Ergebnisse

Alle großen Teams sind stärker als die Summe ihrer Teile. Sie wollen ein Team schaffen, in dem jeder Einzelne als Teil des Teams effektiver ist als als Einzelner. Manche Teams bestehen aus talentierten Einzelpersonen, haben aber Schwierigkeiten, zusammenzuarbeiten. Diese Teams verschwenden Zeit und Energie mit Geschäftspolitik. Sie werden versuchen, ihre Teammitglieder in den Schatten zu stellen, was sich nur auf die kollektive Teamleistung auswirkt. Außerdem werden starke Teammitglieder dazu ermutigt, das Unternehmen aufgrund der schlechten Unternehmenskultur zu verlassen.

StoryShot #11: Großartige Teams verbringen viel Zeit miteinander

Lencioni ermutigt Teams, sich regelmäßig zu treffen, damit sie sich besser aufeinander abstimmen können. Regelmäßige Treffen ermöglichen es den Teammitgliedern, eine starke Beziehung und Vertrauen aufzubauen. So sind sie besser in der Lage, persönliche Probleme schnell und effektiv zu lösen. Diese persönlichen Probleme und Konflikte lassen sich auch besser von Angesicht zu Angesicht lösen. Das bedeutet, dass es eine wichtige Entscheidung ist, dass sich Ihr Team im selben Arbeitsbereich befindet. Schließlich ermöglichen persönliche Treffen den Teammitgliedern einen besseren Einblick in ihre Arbeit innerhalb des Teams. Es besteht weniger Gefahr, dass überflüssige Arbeit geleistet wird oder Missverständnisse auftreten. Eine gute Zusammenarbeit verringert beispielsweise die Gefahr, dass sich Arbeit in Ihrem Team überschneidet. Außerdem können so die Ressourcen den am besten geeigneten Personen zugewiesen werden.

Abschließende Zusammenfassung und Bewertung von Die fünf Funktionsstörungen eines Teams

Die fünf Dysfunktionen eines Teams gibt Ratschläge, wie kleine Unternehmen besser abschneiden können als Unternehmen, die viel Geld in ihre Organisation stecken. Der Schlüssel dazu ist die Beseitigung der fünf Funktionsstörungen, die da wären:

1. Fehlendes Vertrauen - keine Bereitschaft, sich innerhalb der Gruppe verletzlich zu zeigen.
2. Angst vor Konflikten - Suche nach künstlicher Harmonie statt konstruktiver, leidenschaftlicher Debatte.
3. Mangelndes Engagement - Die Vortäuschung der Zustimmung zu Gruppenentscheidungen führt zu Unklarheiten in der gesamten Organisation.
4. Vermeidung von Verantwortlichkeit - Ausweichen vor der Verantwortung, Gleichaltrige und Vorgesetzte auf kontraproduktives Verhalten hinzuweisen, das niedrige Standards setzt
5. Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen - Konzentration auf persönlichen Erfolg, Status und Ego vor dem Teamerfolg

Bewertung

Wir bewerten dieses Buch mit 4.1/5.

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Anmerkung der Redaktion

Dieser Artikel wurde erstmals im Januar 2021 veröffentlicht und im Februar 2022 aktualisiert.

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