Pięć dysfunkcji zespołu Podsumowanie | Patrick Lencioni

Bajka o przywództwie

Życie jest bardzo pracowite. Czy "Pięć dysfunkcji zespołu" Patricka Lencioniego znajduje się na Twojej liście lektur? Zamiast tego, poznaj kluczowe spostrzeżenia już teraz.

W podsumowaniu Pięciu dysfunkcji zespołu zarysowujemy powierzchnię. Jeśli jeszcze nie masz tej książki, zamów ją tutaj lub uzyskać audiobook za darmo na Amazon, aby poznać soczyste szczegóły.

Perspektywa Patricka Lencioniego

Patrick Lencioni to amerykański pisarz książek o zarządzaniu biznesem, w szczególności o zarządzaniu zespołem. Jest założycielem i prezesem The Table Group, firmy konsultingowej specjalizującej się w rozwoju zespołów kierowniczych i zdrowiu organizacyjnym. Jako konsultant i prelegent pracował z tysiącami menedżerów wyższego szczebla i ich zespołami. Patrick wspierał organizacje od firm z listy Fortune 500 i startupów high-tech po uniwersytety i organizacje non-profit. Lencioni jest autorem 11 bestsellerowych książek, m.in. Korzyść oraz The Ideal Team Player.

Darmowe streszczenie audiobooka

Wstęp

The Five Dysfunctions of a Team to oparta na bajce historia Kathryn Petersen, nowej dyrektor generalnej firmy DecisionTech. Dołącza ona do firmy, która ma bardziej doświadczony i utalentowany zespół wykonawczy niż którykolwiek z jej konkurentów. Mają więcej gotówki, lepszą technologię i potężniejszy zarząd. Mimo to, firma pozostaje w tyle za swoimi konkurentami zarówno pod względem przychodów, jak i wzrostu liczby klientów. Po spotkaniu z zarządem, zespołem wykonawczym i pracownikami identyfikuje dysfunkcje zespołu. 

StoryShot #1: Zaufanie jest podstawą sukcesu

Brak zaufania jest najistotniejszą barierą dla sukcesu zespołu. Zaufanie i lojalność są integralną częścią każdego zespołu. Wystarczy wyobrazić sobie, jak brutalne gangi wymagają od swoich nowych członków zabijania, aby zdobyć zaufanie i lojalność. W bardziej profesjonalnych środowiskach, zaufanie pozwala członkom zespołu czuć się komfortowo w akceptowaniu swoich słabości i wrażliwości. Tak więc bez zaufania jest mało prawdopodobne, że członkowie zespołu będą wnosić innowacyjne pomysły lub kwestionować autorytet. Oba te elementy są niezbędne, aby nastąpiło znaczące ulepszenie. Zespół bez zaufania to po prostu grupa ludzi, którzy czują, że muszą mieć rację i nie są skłonni do podejmowania ryzyka.

Zaufanie jest również kluczowe dla efektywnej pracy zespołowej. Zaufanie pozwala członkom zespołu na zdrową i otwartą komunikację. Są wtedy lepiej przygotowani do rozwiązywania złożonych problemów o wiele szybciej. Zamiast owijać w bawełnę, zespół od razu przechodzi do sedna sprawy. Bez zaufania kwestie te będą pozostawione bez omówienia, a decyzje będą uwzględniać jedynie opinie wybranych osób. 

W książce tej Lencioni wykorzystuje odejście szefa sprzedaży firmy DecisionTech jako przykład tego, jak zaufanie może sprzyjać otwartej komunikacji. Carlos Amador, szef działu obsługi klienta, zaproponował mu objęcie stanowiska. Ale reszta zespołu uważała, że inni członkowie zespołu mają większe doświadczenie i bardziej nadają się do tej roli. Ponieważ zespół miał podstawy zaufania, wszyscy czuli się swobodnie wyrażając swoje zdanie Carlosowi i reszcie zespołu. Carlos nie poczuł się urażony, ponieważ szanował opinie członków swojego zespołu. Tak więc, zespół podjął właściwą decyzję o zatrudnieniu dyrektora operacyjnego na to stanowisko. Bez zaufania, zespół nie zakwestionowałby sugestii Carlosa i prawdopodobnie byłby mniej wydajny.

StoryShot #2: Unikaj celowego budowania nieufności

Niektóre firmy aktywnie pozwalają swoim członkom zespołu wykonawczego na kulturę nieufności. Firmy te błędnie zakładają, że mogą osiągnąć lepsze wyniki, wprowadzając taką kulturę. Pewna duża sieć gazet wprowadziła to podejście, nastawiając prominentnych członków zespołu przeciwko sobie. Na ogół sieć gazet aranżuje trzech członków zespołu kierowniczego, aby ogłosić wczesny awans, a trzej zaproszeni są prekursorami pracy. CEO wierzył, że zachęcanie tych menedżerów do rywalizacji przyniesie organizacji najlepsze rezultaty, ponieważ każdy z nich będzie ciężko pracował, aby się wykazać. Postępując w ten sposób, dyrektor generalny kładzie nacisk na wyniki trzech działów, a nie całego przedsiębiorstwa. Taki scenariusz zwykle zaczyna się od gorzkiej rywalizacji między trzema szefami. Szefowie nie będą współpracować, aby móc wypchnąć innych poza kontrolę. I chociaż działy tych szefów mogą wykazywać doskonałe wyniki, to wyniki całej organizacji mogą być zagrożone.

StoryShot #3: Jak można zbudować zaufanie

Zaufanie buduje się na wrażliwości. Współczesny świat biznesu jest nadmiernie skoncentrowany na konkurencyjności i ochronie własnych interesów. Lencioni wyjaśnia, że aby zbudować zespół, w którym panuje zaufanie, trzeba zakwestionować niektóre z tych poglądów. Na przykład, członkowie zespołu powinni zawsze przyznawać się do popełnionych błędów. W ten sposób normalizuje się mówienie o błędach i uczenie się na nich. Będzie to lepsze dla poszczególnych członków zespołu i dla zespołu jako całości. 

Lencioni zaleca konkretne ćwiczenia budujące zaufanie. Na przykład, po prostu siedząc w kręgu i opowiadając sobie nawzajem o swoim dzieciństwie i o tym, gdzie się wychowali. Taka podstawowa wiedza o innych pracownikach wystarczy, aby pracownicy poczuli się bardziej swobodnie. Sugeruje on również, aby zespół na zmianę otwarcie przyznawał się do swoich słabości, które mogą ograniczać potencjał zespołu. Jednak po tej słabości powinna nastąpić mocna strona, która może popchnąć zespół w kierunku sukcesu. Kiedy Ty i Twoi koledzy z zespołu jesteście transparentni w kwestii swoich wad, zdejmujecie zasłonę doskonałości i pozwalacie, aby otwarta i szczera informacja zwrotna znalazła swoje miejsce w dyskusjach zespołu. Prowadzi to do kolejnej kwestii poruszonej przez Lencioniego, a mianowicie, że wyniki każdego z nas powinny być przejrzyste.

StoryShot #4: Odpowiedzialność Peer-to-Peer wymaga przejrzystej wydajności

Akceptacja błędów opiera się na przejrzystości zespołu w kwestii wyników. Przejrzystość zmniejsza niezręczność związaną ze wskazaniem na słabe wyniki członka zespołu. Bez przejrzystości, takie twierdzenie nie jest poparte dowodami. Dzięki przejrzystości wszyscy zobaczą, że muszą się poprawić. Możliwość zidentyfikowania osób osiągających słabe wyniki pozwoli Twojemu zespołowi na skuteczniejsze dotrzymywanie terminów, poprawę wyników i zwiększenie efektywności.

Przejrzystość zachęca również do wzajemnej odpowiedzialności. Jest to niezwykle istotne, ponieważ zapobiega obciążaniu lidera zespołu jako jedynego źródła dyscypliny. Zespoły często unikają odpowiedzialności, ponieważ obawiają się, że zrujnuje ona ich osobiste relacje. Lencioni wyjaśnia, że brak odpowiedzialności prowadzi do niechęci wobec osób osiągających gorsze wyniki i dyscyplinujących. Zatem relacje są mniej zdrowe, gdy w zespole brakuje odpowiedzialności. Odpowiedzialne zespoły mogą poprawić swoje relacje, ponieważ rozwijają szacunek, gdy inni stosują się do tych samych wysokich standardów. Wreszcie, odpowiedzialność pozwala członkom zespołu postrzegać osobiste ulepszenia jako krytyczne w pracy na rzecz wspólnego dobra, a nie jako osobisty atak.

• Zapisz

StoryShot #5: Strach przed konfliktem

Unikanie konfliktów jest jedną z najczęstszych dysfunkcji w zespołach biznesowych. Członkowie zespołu unikają konfliktu, a inni członkowie zespołu dążą do powstrzymania konfliktów, gdy już się pojawią. Lencioni podkreśla, że debaty mogą być niezwykle skuteczne, jeśli zespół opiera się na zaufaniu. Twój zespół ma większe szanse na osiągnięcie optymalnej decyzji, jeśli ludzie się nie zgadzają. Posiadanie zespołu składającego się z ludzi mówiących ci to, co chcesz usłyszeć, nie będzie tak skuteczne, jak to możliwe. Mieszanka opinii i doświadczeń jest kluczowa dla podejmowania dobrych decyzji. Lencioni opisuje konflikt jako serce innowacji i postępu. Nikt nie zidentyfikował innowacyjnych pomysłów, zgadzając się ze status quo.

Przykładem konstruktywnego konfliktu w miejscu pracy może być debata na temat zachowań, procesów, usług i produktów firmy. Powinieneś zawsze unikać konfliktów, które opierają się na atakach osobistych. Takie konflikty nie są produktywne i nie zwiększają prawdopodobieństwa sukcesu Twojego zespołu. Spróbuj więc zachęcić do zdrowego konfliktu podczas spotkań, tworząc kartę zarządzania zespołem. Karta ta może promować szczerą i pełną pasji debatę. Następnie, poproś każdego członka zespołu o podpisanie tej karty i przynoszenie jej na każde spotkanie. Konflikt sprawi, że członkowie zespołu będą czerpać większą przyjemność ze spotkań. Konflikt jest interesujący i dlatego Lencioni porównuje spotkania do rozrywki, jaką jest oglądanie filmu. 

Również w tym przypadku zaufanie jest podstawą przezwyciężenia dysfunkcji obserwowanych w zespołach. Zaufanie jest kluczowe dla określenia najlepszych możliwych rozwiązań wszelkich wyzwań. Umożliwia ono również rozwiązywanie konfliktów, ponieważ członkowie zespołu, którzy sobie ufają, będą czuli się komfortowo nawet wtedy, gdy zaangażują się w namiętną i emocjonalną debatę nad trudnym zagadnieniem.

Ocena

Oceniamy streszczenie książki Pięć dysfunkcji zespołu na 4,1/5. Jak oceniasz książkę Patricka Lencioniego na podstawie tego podsumowania?

Pięć dysfunkcji zespołu PDF, Za darmo Audiobook, Infografika i Animowane streszczenie książki

To był wierzchołek góry lodowej. Aby zagłębić się w szczegóły i wesprzeć Patricka Lencioniego, zamów książkę książka lub kupić audiobook za darmo na Amazonie.

Czy podobały Ci się lekcje, które tutaj wyniosłeś? Skomentuj poniżej lub udostępnij, aby pokazać, że Ci zależy.

Jesteś nowy w StoryShots? Pobierz PDF, darmowe wersje audio i animowane tej analizy i streszczenia The 5 Dysfunctions of a Team oraz setki innych bestsellerowych książek z dziedziny literatury faktu w naszej darmowa aplikacja z najwyższej półki. Apple, The Guardian, The UN i Google uznały ją za jedną z najlepszych na świecie aplikacji do czytania i nauki.

Nota redaktora

Ten artykuł został po raz pierwszy opublikowany w styczniu 2021 roku i zaktualizowany w lutym 2022 roku.

Streszczenia książek powiązanych

• Zarządzanie wysoką wydajnością przez Andrzeja Gajowego
• Scrum przez Jeffa Sutherlanda
• Burnout przez Emily Nagoski
• Słowa, które zmieniają umysły przez Shelle Rose Charvet
• Kod Kultury przez Daniela Coyle'a
• Inteligencja emocjonalna 2.0 Jean Greaves i Travis Bradberry
• Sześć myślących kapeluszy przez Edwarda de Bono
• 21 niepodważalnych praw przywództwa John C. Maxwell
• Zacznij od tego, dlaczego przez Simona Sinka
• 7 nawyków ludzi wysoce skutecznych przez Stephena Coveya
• Linchpin Seth Godin
• Good to Great James C. Collins
• Strategia i taktyka przywództwa przez Jocko Willink
• Efekt złożoności przez Darrena Hardy'ego