Pięć dysfunkcji zespołu - podsumowanie w skrócie
||||

Pięć dysfunkcji zespołu Podsumowanie | Patrick Lencioni

Bajka o przywództwie

Pięć dysfunkcji zespołu - podsumowanie w skrócie

Życie jest bardzo pracowite. Czy "Pięć dysfunkcji zespołu" Patricka Lencioniego znajduje się na Twojej liście lektur? Zamiast tego, poznaj kluczowe spostrzeżenia już teraz.

W podsumowaniu Pięciu dysfunkcji zespołu zarysowujemy powierzchnię. Jeśli jeszcze nie masz tej książki, zamów ją tutaj lub uzyskać audiobook za darmo na Amazon, aby poznać soczyste szczegóły.

Perspektywa Patricka Lencioniego

Patrick Lencioni to amerykański pisarz książek o zarządzaniu biznesem, w szczególności o zarządzaniu zespołem. Jest założycielem i prezesem The Table Group, firmy konsultingowej specjalizującej się w rozwoju zespołów kierowniczych i zdrowiu organizacyjnym. Jako konsultant i prelegent pracował z tysiącami menedżerów wyższego szczebla i ich zespołami. Patrick wspierał organizacje od firm z listy Fortune 500 i startupów high-tech po uniwersytety i organizacje non-profit. Lencioni jest autorem 11 bestsellerowych książek, m.in. Korzyść oraz The Ideal Team Player.

Darmowe streszczenie audiobooka

Wstęp

The Five Dysfunctions of a Team to oparta na bajce historia Kathryn Petersen, nowej dyrektor generalnej firmy DecisionTech. Dołącza ona do firmy, która ma bardziej doświadczony i utalentowany zespół wykonawczy niż którykolwiek z jej konkurentów. Mają więcej gotówki, lepszą technologię i potężniejszy zarząd. Mimo to, firma pozostaje w tyle za swoimi konkurentami zarówno pod względem przychodów, jak i wzrostu liczby klientów. Po spotkaniu z zarządem, zespołem wykonawczym i pracownikami identyfikuje dysfunkcje zespołu. 

StoryShot #1: Zaufanie jest podstawą sukcesu

Brak zaufania jest najistotniejszą barierą dla sukcesu zespołu. Zaufanie i lojalność są integralną częścią każdego zespołu. Wystarczy wyobrazić sobie, jak brutalne gangi wymagają od swoich nowych członków zabijania, aby zdobyć zaufanie i lojalność. W bardziej profesjonalnych środowiskach, zaufanie pozwala członkom zespołu czuć się komfortowo w akceptowaniu swoich słabości i wrażliwości. Tak więc bez zaufania jest mało prawdopodobne, że członkowie zespołu będą wnosić innowacyjne pomysły lub kwestionować autorytet. Oba te elementy są niezbędne, aby nastąpiło znaczące ulepszenie. Zespół bez zaufania to po prostu grupa ludzi, którzy czują, że muszą mieć rację i nie są skłonni do podejmowania ryzyka.

Zaufanie jest również kluczowe dla efektywnej pracy zespołowej. Zaufanie pozwala członkom zespołu na zdrową i otwartą komunikację. Są wtedy lepiej przygotowani do rozwiązywania złożonych problemów o wiele szybciej. Zamiast owijać w bawełnę, zespół od razu przechodzi do sedna sprawy. Bez zaufania kwestie te będą pozostawione bez omówienia, a decyzje będą uwzględniać jedynie opinie wybranych osób. 

W książce tej Lencioni wykorzystuje odejście szefa sprzedaży firmy DecisionTech jako przykład tego, jak zaufanie może sprzyjać otwartej komunikacji. Carlos Amador, szef działu obsługi klienta, zaproponował mu objęcie stanowiska. Ale reszta zespołu uważała, że inni członkowie zespołu mają większe doświadczenie i bardziej nadają się do tej roli. Ponieważ zespół miał podstawy zaufania, wszyscy czuli się swobodnie wyrażając swoje zdanie Carlosowi i reszcie zespołu. Carlos nie poczuł się urażony, ponieważ szanował opinie członków swojego zespołu. Tak więc, zespół podjął właściwą decyzję o zatrudnieniu dyrektora operacyjnego na to stanowisko. Bez zaufania, zespół nie zakwestionowałby sugestii Carlosa i prawdopodobnie byłby mniej wydajny.

StoryShot #2: Unikaj celowego budowania nieufności

Niektóre firmy aktywnie pozwalają swoim członkom zespołu wykonawczego na kulturę nieufności. Firmy te błędnie zakładają, że mogą osiągnąć lepsze wyniki, wprowadzając taką kulturę. Pewna duża sieć gazet wprowadziła to podejście, nastawiając prominentnych członków zespołu przeciwko sobie. Na ogół sieć gazet aranżuje trzech członków zespołu kierowniczego, aby ogłosić wczesny awans, a trzej zaproszeni są prekursorami pracy. CEO wierzył, że zachęcanie tych menedżerów do rywalizacji przyniesie organizacji najlepsze rezultaty, ponieważ każdy z nich będzie ciężko pracował, aby się wykazać. Postępując w ten sposób, dyrektor generalny kładzie nacisk na wyniki trzech działów, a nie całego przedsiębiorstwa. Taki scenariusz zwykle zaczyna się od gorzkiej rywalizacji między trzema szefami. Szefowie nie będą współpracować, aby móc wypchnąć innych poza kontrolę. I chociaż działy tych szefów mogą wykazywać doskonałe wyniki, to wyniki całej organizacji mogą być zagrożone.

StoryShot #3: Jak można zbudować zaufanie

Zaufanie buduje się na wrażliwości. Współczesny świat biznesu jest nadmiernie skoncentrowany na konkurencyjności i ochronie własnych interesów. Lencioni wyjaśnia, że aby zbudować zespół, w którym panuje zaufanie, trzeba zakwestionować niektóre z tych poglądów. Na przykład, członkowie zespołu powinni zawsze przyznawać się do popełnionych błędów. W ten sposób normalizuje się mówienie o błędach i uczenie się na nich. Będzie to lepsze dla poszczególnych członków zespołu i dla zespołu jako całości. 

Lencioni zaleca konkretne ćwiczenia budujące zaufanie. Na przykład, po prostu siedząc w kręgu i opowiadając sobie nawzajem o swoim dzieciństwie i o tym, gdzie się wychowali. Taka podstawowa wiedza o innych pracownikach wystarczy, aby pracownicy poczuli się bardziej swobodnie. Sugeruje on również, aby zespół na zmianę otwarcie przyznawał się do swoich słabości, które mogą ograniczać potencjał zespołu. Jednak po tej słabości powinna nastąpić mocna strona, która może popchnąć zespół w kierunku sukcesu. Kiedy Ty i Twoi koledzy z zespołu jesteście transparentni w kwestii swoich wad, zdejmujecie zasłonę doskonałości i pozwalacie, aby otwarta i szczera informacja zwrotna znalazła swoje miejsce w dyskusjach zespołu. Prowadzi to do kolejnej kwestii poruszonej przez Lencioniego, a mianowicie, że wyniki każdego z nas powinny być przejrzyste.

StoryShot #4: Odpowiedzialność Peer-to-Peer wymaga przejrzystej wydajności

Akceptacja błędów opiera się na przejrzystości zespołu w kwestii wyników. Przejrzystość zmniejsza niezręczność związaną ze wskazaniem na słabe wyniki członka zespołu. Bez przejrzystości, takie twierdzenie nie jest poparte dowodami. Dzięki przejrzystości wszyscy zobaczą, że muszą się poprawić. Możliwość zidentyfikowania osób osiągających słabe wyniki pozwoli Twojemu zespołowi na skuteczniejsze dotrzymywanie terminów, poprawę wyników i zwiększenie efektywności.

Przejrzystość zachęca również do wzajemnej odpowiedzialności. Jest to niezwykle istotne, ponieważ zapobiega obciążaniu lidera zespołu jako jedynego źródła dyscypliny. Zespoły często unikają odpowiedzialności, ponieważ obawiają się, że zrujnuje ona ich osobiste relacje. Lencioni wyjaśnia, że brak odpowiedzialności prowadzi do niechęci wobec osób osiągających gorsze wyniki i dyscyplinujących. Zatem relacje są mniej zdrowe, gdy w zespole brakuje odpowiedzialności. Odpowiedzialne zespoły mogą poprawić swoje relacje, ponieważ rozwijają szacunek, gdy inni stosują się do tych samych wysokich standardów. Wreszcie, odpowiedzialność pozwala członkom zespołu postrzegać osobiste ulepszenia jako krytyczne w pracy na rzecz wspólnego dobra, a nie jako osobisty atak.

The Five Dysfunctions of a Team by Patrick Lencioni streszczenie przegląd rozdziałów cytaty analiza darmowy audiobook infografika PDF krytyka główne punkty storyshots
  • Zapisz

StoryShot #5: Strach przed konfliktem

Unikanie konfliktów jest jedną z najczęstszych dysfunkcji w zespołach biznesowych. Członkowie zespołu unikają konfliktu, a inni członkowie zespołu dążą do powstrzymania konfliktów, gdy już się pojawią. Lencioni podkreśla, że debaty mogą być niezwykle skuteczne, jeśli zespół opiera się na zaufaniu. Twój zespół ma większe szanse na osiągnięcie optymalnej decyzji, jeśli ludzie się nie zgadzają. Posiadanie zespołu składającego się z ludzi mówiących ci to, co chcesz usłyszeć, nie będzie tak skuteczne, jak to możliwe. Mieszanka opinii i doświadczeń jest kluczowa dla podejmowania dobrych decyzji. Lencioni opisuje konflikt jako serce innowacji i postępu. Nikt nie zidentyfikował innowacyjnych pomysłów, zgadzając się ze status quo.

Przykładem konstruktywnego konfliktu w miejscu pracy może być debata na temat zachowań, procesów, usług i produktów firmy. Powinieneś zawsze unikać konfliktów, które opierają się na atakach osobistych. Takie konflikty nie są produktywne i nie zwiększają prawdopodobieństwa sukcesu Twojego zespołu. Spróbuj więc zachęcić do zdrowego konfliktu podczas spotkań, tworząc kartę zarządzania zespołem. Karta ta może promować szczerą i pełną pasji debatę. Następnie, poproś każdego członka zespołu o podpisanie tej karty i przynoszenie jej na każde spotkanie. Konflikt sprawi, że członkowie zespołu będą czerpać większą przyjemność ze spotkań. Konflikt jest interesujący i dlatego Lencioni porównuje spotkania do rozrywki, jaką jest oglądanie filmu. 

Również w tym przypadku zaufanie jest podstawą przezwyciężenia dysfunkcji obserwowanych w zespołach. Zaufanie jest kluczowe dla określenia najlepszych możliwych rozwiązań wszelkich wyzwań. Umożliwia ono również rozwiązywanie konfliktów, ponieważ członkowie zespołu, którzy sobie ufają, będą czuli się komfortowo nawet wtedy, gdy zaangażują się w namiętną i emocjonalną debatę nad trudnym zagadnieniem.

StoryShot #6: Brak zaangażowania

Siedzenie z założonymi rękami sprawi, że Twój zespół poniesie porażkę. Zaangażowanie jest podstawą sukcesu. Jedną z kluczowych cech wspaniałych zespołów jest to, że potrafią one podejmować decyzje, a następnie przy nich trwać. Dzieje się tak dlatego, że wiedzą, iż każda decyzja jest lepsza niż jej brak, zwłaszcza gdy chodzi o decyzje ważne. Twój zespół musi zaangażować się w strategię. Konflikt jest podstawą do określenia najlepszej strategii. Po podjęciu decyzji o strategii, każdy członek zespołu musi się z nią zgodzić. Zatem nawet ci, którzy nie zgadzają się z decyzją, muszą być w pełni zaangażowani. Co ważne, produktywny konflikt często pozwala ludziom lepiej zaangażować się w decyzje, nawet jeśli się z nimi nie zgadzają. We wspaniałych zespołach konsensus oznacza, że wszyscy są zaangażowani i rozumieją większy cel, nawet jeśli podjęta decyzja nie jest tą, którą sami wyrazili. Załóżmy, że opinie i przemyślenia danej osoby nie są odpowiednio przedyskutowane. Jest mniej prawdopodobne, że zaangażuje się ona w alternatywną opinię. Brak zaangażowania uniemożliwi osiągnięcie konsensusu w zespole, prowadząc do braku zainteresowania, niechęci i stagnacji.

Liderzy mogą pomóc w rozwijaniu tego zaangażowania, zachęcając każdego członka zespołu do udziału w każdej dyskusji. Lider musi stale promować tę otwartą wymianę zdań, aż zostanie ona zaakceptowana. Kiedy atmosfera jest już taka, że można się nie zgadzać, prawdziwy postęp jest już niedaleki. Dokonując przeglądu decyzji zespołu po każdym spotkaniu oraz określając role i terminy, lider może skupić się na bieżących zobowiązaniach.

StoryShot #7: Odpowiedzialność zależy od zaangażowania

Zdrowe zespoły wyznaczają odpowiedzialność i trzymają swoich członków w ryzach. Pomagają im również, gdy coś się nie udaje.

Bez zaangażowania zespołu, członkowie zespołu zawsze będą unikać odpowiedzialności. Członkowie zespołu, którzy angażują się w jakiś pomysł lub decyzję, robią to, ponieważ czują, że ich wkład ma znaczenie i oczekują, że będą za to odpowiedzialni. Jeśli ich wkład wydaje się nieistotny, czują, że nie są odpowiedzialni za wyniki. Ten brak odpowiedzialności u poszczególnych osób zawsze osłabia odpowiedzialność zespołu.

StoryShot #8: Nieuwaga na wyniki

Nieuważność na wyniki może łatwo wkradać się do zespołu, gdy ma on zbyt wiele priorytetów, na których musi się skupić. Żaden z nich nie jest wtedy realizowany na wysokim poziomie. Zamiast tego zespoły muszą zawsze skupiać się na tym, co ma znaczenie, czyli na wynikach. Dopóki pożądane wyniki nie zostaną uzgodnione przez cały zespół, nic wartościowego nigdy się nie wydarzy. Dzieje się tak między innymi dlatego, że członkowie zespołu nie mogą być odpowiedzialni, jeśli nie ma wyników określonych jako cele. Gdy istnieje odpowiedzialność, zespół w naturalny sposób skupia się na wynikach, co tworzy ściślejszą więź między członkami zespołu. Lider dba o to, by pożądane rezultaty były jasne, a ostateczne wyniki były dzielone i nagradzane w zespole.

StoryShot #9: Skup się na celach zespołowych, a nie indywidualnych

Utrzymuj zespół skoncentrowany na wynikach zespołu (zamiast na wynikach indywidualnych) poprzez powiązanie nagród osobistych z wynikami zespołu. Na przykład, członkowie zespołu otrzymują dodatkowy dzień wolny na koniec miesiąca tylko wtedy, gdy osiągną swój wspólny miesięczny cel. Nagrody zespołowe przypominają członkom zespołu, że jeśli zespół nie wygra, to nikt nie wygra. Wspaniałe zespoły składają się z członków zespołu, którzy rozumieją, że cele zespołowe muszą być zawsze przedkładane nad cele indywidualne.

Osoby, które nie są skłonne przedkładać celów zbiorowych nad swoje cele indywidualne, muszą zostać usunięte. Osoby te będą wpływać na pozostałych członków zespołu, sprawiając, że oni również zapomną o celach zbiorowych. W ten sposób zespół może szybko stracić swoją przewagę konkurencyjną. Postępy będą stały w miejscu, ponieważ członkowie zespołu zaczną się martwić o swoje kariery, a nie o wyniki zespołu. 

Lencioni opisuje, jak skuteczne cele zespołowe zachęcają do motywacji zbiorowej, a nie indywidualnej. Musisz stworzyć cele zespołowe, które są jasno określone i łatwe do zmierzenia. Cele te uniemożliwią członkom zespołu interpretowanie celów zespołowych przez ich własny pryzmat. Tak więc, członkom zespołu trudniej będzie unikać tych celów zespołowych na rzecz ich indywidualnych celów.

StoryShot #10: Spójność zespołu poprawia wyniki

Wszystkie wielkie zespoły są silniejsze niż suma ich części. Chcesz stworzyć zespół, w którym poszczególne osoby są bardziej efektywne jako część zespołu niż indywidualnie. Niektóre zespoły są wypełnione utalentowanymi jednostkami, ale mają problemy ze współpracą. Takie zespoły będą tracić czas i energię na politykę biznesową. Będą starały się przyćmić swoich kolegów z zespołu, co tylko wpłynie na zbiorową wydajność zespołu. Będzie to również zachęta dla silnych członków zespołu do odejścia z powodu słabej kultury firmy.

StoryShot #11: Wielkie zespoły spędzają ze sobą dużo czasu

Lencioni zachęca zespoły do regularnych spotkań, dzięki którym mogą one stać się bardziej zsynchronizowane ze sobą. Regularne spotkania pozwolą członkom zespołu zbudować silny rapport i zaufanie. Będą więc lepiej przygotowani do szybkiego i skutecznego rozwiązywania wszelkich problemów osobistych. Problemy i konflikty osobiste również lepiej rozwiązywać twarzą w twarz. Oznacza to, że umiejscowienie zespołu w tej samej przestrzeni roboczej jest ważną decyzją do podjęcia. Wreszcie, spotkania twarzą w twarz pozwalają członkom zespołu na lepszy wgląd w to, co robią w zespole. Istnieje mniejsze ryzyko wytworzenia zbędnej pracy lub wystąpienia nieporozumień. Na przykład, silny rapport zmniejsza szanse na to, że do zespołu wkradnie się nakładająca się praca. Pozwala to również na przydzielanie zasobów osobom, które najlepiej się do tego nadają.

Końcowe podsumowanie i ocena "Pięciu dysfunkcji zespołu

Pięć dysfunkcji zespołu oferuje porady, jak małe firmy mogą prześcignąć przedsiębiorstwa, które wrzucają w swoją organizację znaczne pieniądze. Kluczem do tego jest uporanie się z pięcioma dysfunkcjami, którymi są:

  1. Brak zaufania - Niechęć do bycia bezbronnym w grupie.
  2. Strach przed konfliktem - Szukanie sztucznej harmonii nad konstruktywną namiętną debatą.
  3. Brak zaangażowania - Udawanie, że kupuje się decyzje grupowe, tworzy niejednoznaczność w całej organizacji.
  4. Unikanie odpowiedzialności - unikanie odpowiedzialności za zwrócenie uwagi rówieśnikom, przełożonym na zachowanie przynoszące efekty odwrotne do zamierzonych, co wyznacza niskie standardy
  5. Nieuważność na wyniki - koncentracja na osobistym sukcesie, statusie i ego przed sukcesem zespołu

Ocena

Podsumowanie Pięciu dysfunkcji zespołu oceniamy na 4,1/5.

Nasz wynik

Pięć dysfunkcji zespołu PDF, Za darmo Audiobook, Infografika i Animowane streszczenie książki

To był wierzchołek góry lodowej. Aby zagłębić się w szczegóły i wesprzeć Patricka Lencioniego, zamów książkę książka lub kupić audiobook za darmo na Amazonie.

Czy podobały Ci się lekcje, które tutaj wyniosłeś? Skomentuj poniżej lub udostępnij, aby pokazać, że Ci zależy.

Jesteś nowy w StoryShots? Pobierz PDF, darmowe wersje audio i animowane tej analizy i streszczenia The 5 Dysfunctions of a Team oraz setki innych bestsellerowych książek z dziedziny literatury faktu w naszej darmowa aplikacja z najwyższej półki. Apple, The Guardian, The UN i Google uznały ją za jedną z najlepszych na świecie aplikacji do czytania i nauki.

Nota redaktora

Ten artykuł został po raz pierwszy opublikowany w styczniu 2021 roku i zaktualizowany w lutym 2022 roku.

Zarządzanie wysoką wydajnością przez Andrzeja Gajowego

Scrum przez Jeffa Sutherlanda

Burnout przez Emily Nagoski

Słowa, które zmieniają umysły przez Shelle Rose Charvet

Kod Kultury przez Daniela Coyle'a

Inteligencja emocjonalna 2.0 Jean Greaves i Travis Bradberry

Sześć myślących kapeluszy przez Edwarda de Bono

21 niepodważalnych praw przywództwa John C. Maxwell

Zacznij od tego, dlaczego przez Simona Sinka

7 nawyków ludzi wysoce skutecznych przez Stephena Coveya

Linchpin Seth Godin

Good to Great James C. Collins

Strategia i taktyka przywództwa przez Jocko Willink

Efekt złożoności przez Darrena Hardy'ego

Podobne wpisy

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.