De vijf disfuncties van een team Samenvatting | Patrick Lencioni

Een fabel over leiderschap

Het leven wordt druk. Heeft De vijf disfuncties van een team van Patrick Lencioni op uw leeslijst gestaan? Leer in plaats daarvan nu de belangrijkste inzichten.

In de samenvatting van De vijf disfuncties van een team zijn we nog maar aan het begin. Als je het boek nog niet hebt, bestel het dan hier of de gratis luisterboek op Amazon voor de sappige details.

Het perspectief van Patrick Lencioni

Patrick Lencioni is een Amerikaanse schrijver van boeken over bedrijfsmanagement, met name over teammanagement. Hij is de oprichter en voorzitter van The Table Group, een managementadviesbureau gespecialiseerd in executive teamontwikkeling en organisatorische gezondheid. Als consultant en keynote speaker heeft hij gewerkt met duizenden senior executives en hun teams. Patrick heeft organisaties ondersteund variërend van Fortune 500 bedrijven en high-tech startups tot universiteiten en non-profitorganisaties. Lencioni is de auteur van 11 bestsellers, waaronder Het voordeel en De ideale teamspeler.

Gratis Audioboek Samenvatting

Inleiding

The Five Dysfunctions of a Team is een op een fabel gebaseerd verhaal over Kathryn Petersen, de nieuwe CEO van DecisionTech. Ze komt bij een bedrijf dat een meer ervaren en getalenteerd executive team heeft dan al haar concurrenten. Ze hebben meer geld, betere technologie en een machtigere raad van bestuur. Toch lopen ze achter op hun concurrenten, zowel qua inkomsten als qua klantengroei. Na een ontmoeting met de raad van bestuur, het executive team en het personeel, identificeert ze de disfuncties van het team. 

StoryShot #1: Vertrouwen is de basis van succes

Het ontbreken van vertrouwen is de belangrijkste belemmering voor teamsucces. Vertrouwen en loyaliteit zijn een integraal onderdeel van elk team. Stelt u zich eens voor hoe gewelddadige bendes van hun nieuwe leden verlangen dat ze doden om vertrouwen en loyaliteit te kweken. In meer professionele omgevingen zorgt vertrouwen ervoor dat teamleden zich op hun gemak voelen bij het aanvaarden van hun zwakheden en kwetsbaarheden. Zonder vertrouwen is het onwaarschijnlijk dat teamleden met innovatieve ideeën komen of de autoriteit uitdagen. Beide zijn nodig om aanzienlijke verbeteringen tot stand te brengen. Een team zonder vertrouwen is slechts een groep mensen die vinden dat ze gelijk moeten hebben en niet bereid zijn risico's te nemen.

Vertrouwen is ook cruciaal voor effectief teamwerk. Vertrouwen stelt teamleden in staat gezond en open te communiceren. Zij zijn dan beter in staat complexe problemen veel sneller op te lossen. In plaats van om de hete brij heen te draaien, komt het team direct ter zake. Zonder vertrouwen blijven deze kwesties onbesproken en worden beslissingen slechts genomen op basis van de mening van een selecte groep. 

In dit boek gebruikt Lencioni het vertrek van het hoofd verkoop van DecisionTech als voorbeeld van hoe vertrouwen een open communicatie kan bevorderen. Carlos Amador, het hoofd klantenondersteuning, stelde voor dat hij de positie zou overnemen. Maar de rest van het team vond dat andere teamleden meer ervaring hadden en geschikter waren voor de rol. Omdat het team een vertrouwensbasis had, voelden ze zich allemaal op hun gemak om hun mening aan Carlos en de rest van het team kenbaar te maken. Carlos was niet beledigd omdat hij de mening van zijn teamleden respecteerde. Het team nam dus de juiste beslissing om de chief operations officer aan te nemen. Zonder vertrouwen zou het team de suggestie van Carlos niet in twijfel hebben getrokken, en zouden ze waarschijnlijk minder efficiënt zijn geweest.

StoryShot #2: Vermijd opzettelijk wantrouwen.

Sommige bedrijven staan hun uitvoerende teamleden actief een cultuur van wantrouwen toe. Deze bedrijven veronderstellen ten onrechte dat zij betere resultaten kunnen boeken door deze cultuur in te voeren. Een grote krantenketen introduceerde deze aanpak door prominente teamleden tegen elkaar op te zetten. Over het algemeen regelt een krantenketen drie leidinggevende teamleden om een vervroegde promotie aan te kondigen. De CEO geloofde dat het aanmoedigen van deze managers om te concurreren de beste resultaten van de organisatie zou opleveren, omdat elke manager hard zou werken om zich te bewijzen. Door dit te doen benadrukt de CEO de prestaties van de drie divisies in plaats van het hele bedrijf. Zo'n scenario begint normaal gesproken met een bittere concurrentie tussen de drie bazen. De bazen willen niet samenwerken, zodat ze anderen uit de hand kunnen drukken. En terwijl de divisies van deze bazen misschien uitstekende resultaten laten zien, kunnen de resultaten van de hele organisatie in gevaar komen.

StoryShot #3: Hoe u vertrouwen kunt opbouwen

Vertrouwen is gebaseerd op kwetsbaarheid. De moderne zakenwereld is hypergericht op concurrentie en het beschermen van je eigen belangen. Lencioni legt uit dat je een aantal van deze opvattingen ter discussie moet stellen om een team te bouwen dat vertrouwen in zich draagt. Teamleden moeten bijvoorbeeld altijd toegeven wanneer ze een fout hebben gemaakt. Dit normaliseert het praten over fouten en het leren ervan. Dat is beter voor de individuele teamleden en voor het team als geheel. 

Lencioni beveelt specifieke oefeningen aan om vertrouwen op te bouwen. Bijvoorbeeld simpelweg in een kring gaan zitten en elkaar vertellen over hun jeugd en waar ze zijn opgegroeid. Deze basiskennis van andere werknemers is voldoende om werknemers meer op hun gemak te stellen. Hierop voortbouwend stelt hij ook voor dat u uw team om de beurt openlijk laat erkennen dat zij een zwak punt hebben dat het potentieel van het team zou kunnen beperken. Maar deze zwakte moet worden gevolgd door een sterkte die het team naar succes kan stuwen. Wanneer u en uw teamgenoten transparant zijn over uw fouten, haalt u de sluier van perfectie weg en laat u open en eerlijke feedback toe in de teambesprekingen. Dit leidt tot een ander punt van Lencioni, namelijk dat ieders prestaties transparant moeten zijn.

StoryShot #4: Peer-to-peer verantwoording vereist transparante prestaties

Het accepteren van fouten hangt af van de mate waarin uw team transparant is over de prestaties. Transparantie vermindert het ongemak dat gepaard gaat met de opmerking dat een teamlid ondermaats presteert. Zonder transparantie wordt deze bewering niet ondersteund door bewijs. Met transparantie zal iedereen zien dat het beter moet. Door te kunnen vaststellen wie ondermaats presteert, kan uw team effectiever zijn in het halen van deadlines, het verbeteren van resultaten en het verhogen van de efficiëntie.

Transparantie bevordert ook de wederzijdse verantwoording. Dit is cruciaal, omdat het voorkomt dat de teamleider de enige bron van discipline is. Teams vermijden vaak verantwoording, omdat ze bang zijn dat dit de persoonlijke relaties zal verstoren. Lencioni legt uit dat een gebrek aan verantwoording leidt tot wrevel bij onderpresteerders en disciplinairen. De relaties zijn dus minder gezond wanneer een team geen verantwoording aflegt. Accountable teams kunnen hun relaties verbeteren omdat ze respect ontwikkelen wanneer anderen zich aan dezelfde hoge normen houden. Tenslotte stelt verantwoordingsplicht teamleden in staat persoonlijke verbeteringen te zien als cruciaal in het werken aan een gemeenschappelijk goed in plaats van als een persoonlijke aanval.

• Sla

StoryShot #5: Angst voor conflict

Conflictvermijding is een van de meest voorkomende disfuncties binnen zakelijke teams. Teamleden vermijden conflicten, en andere teamleden proberen conflicten te stoppen als ze ontstaan. Lencioni schetst dat debatten uiterst effectief kunnen zijn als het team gebaseerd is op vertrouwen. De kans is groter dat uw team tot de optimale beslissing komt als mensen het niet met elkaar eens zijn. Een team dat bestaat uit mensen die je vertellen wat je wilt horen zal niet zo effectief zijn als mogelijk. Een mix van meningen en ervaringen is cruciaal voor het nemen van goede beslissingen. Lencioni beschrijft conflict als het hart van innovatie en vooruitgang. Niemand ontdekte innovatieve ideeën door het eens te zijn met de status quo.

Enkele voorbeelden van constructieve conflicten op de werkplek zijn discussies over gedragingen, processen, diensten en producten van het bedrijf. Conflicten die gebaseerd zijn op persoonlijke aanvallen moet u altijd vermijden. Deze conflicten zijn in de kern niet productief en zullen de kans op succes van uw team niet vergroten. Probeer daarom gezonde conflicten tijdens vergaderingen aan te moedigen door een handvest voor teambeheer op te stellen. Dit charter kan een openhartig en gepassioneerd debat bevorderen. Laat vervolgens elk teamlid dit charter ondertekenen en meenemen naar elke vergadering. Conflicten zorgen ervoor dat teamleden meer plezier beleven aan vergaderingen. Conflicten zijn interessant en daarom vergelijkt Lencioni vergaderingen met het vermaak van het kijken naar een film. 

Nogmaals, vertrouwen is de basis om de in teams geconstateerde disfuncties te overwinnen. Vertrouwen is cruciaal voor het vinden van de best mogelijke oplossingen voor uitdagingen. Het maakt ook conflicten mogelijk, want teamleden die elkaar vertrouwen, voelen zich op hun gemak, zelfs wanneer zij een gepassioneerd en emotioneel debat voeren over een netelige kwestie.

Beoordeling

We geven de samenvatting van De vijf disfuncties van een team een 4.1/5. Hoe zou jij het boek van Patrick Lencioni beoordelen op basis van deze samenvatting?

De vijf disfuncties van een team PDF, gratis luisterboek, infographic en geanimeerde samenvatting van het boek

Dit was het topje van de ijsberg. Om in de details te duiken en Patrick Lencioni te steunen, bestel je de boek of krijg het audioboek gratis op Amazon.

Vond je de lessen die je hier leerde leuk? Reageer hieronder of deel om te laten zien dat je het belangrijk vindt.

Nieuw bij StoryShots? Ontvang de PDF, gratis audio en geanimeerde versies van deze analyse en samenvatting van The 5 Dysfunctions of a Team en honderden andere best verkochte non-fictie boeken in onze gratis top-ranking app. Het is door Apple, The Guardian, de VN en Google genoemd als een van 's werelds beste lees- en leerapps.

Noot van de redactie

Dit artikel werd voor het eerst gepubliceerd in januari 2021 en bijgewerkt in februari 2022.

Gerelateerde boeksamenvattingen

• Beheer met hoog rendement door Andrew Grove
• Scrum door Jeff Sutherland
• Burnout door Emily Nagoski
• Woorden die gedachten veranderen door Shelle Rose Charvet
• De Cultuur Code door Daniel Coyle
• Emotionele intelligentie 2.0 door Jean Greaves en Travis Bradberry
• Zes denkhoeden door Edward de Bono
• De 21 onweerlegbare wetten van leiderschap door John C. Maxwell
• Begin met het waarom door Simon Sinek
• De 7 gewoonten van zeer effectieve mensen door Stephen Covey
• Linchpin door Seth Godin
• Goed tot geweldig. door James C. Collins
• Strategie en tactiek voor leiderschap door Jocko Willink
• Het samengestelde effect door Darren Hardy