De vijf disfuncties van een team samenvatting cliff notes
| | | |

De vijf disfuncties van een team Samenvatting | Patrick Lencioni

Een fabel over leiderschap

De vijf disfuncties van een team samenvatting cliff notes

Het leven wordt druk. Heeft De vijf disfuncties van een team van Patrick Lencioni op uw leeslijst gestaan? Leer in plaats daarvan nu de belangrijkste inzichten.

In de samenvatting van De vijf disfuncties van een team zijn we nog maar aan het begin. Als je het boek nog niet hebt, bestel het dan hier of de gratis luisterboek op Amazon voor de sappige details.

Het perspectief van Patrick Lencioni

Patrick Lencioni is een Amerikaanse schrijver van boeken over bedrijfsmanagement, met name over teammanagement. Hij is de oprichter en voorzitter van The Table Group, een managementadviesbureau gespecialiseerd in executive teamontwikkeling en organisatorische gezondheid. Als consultant en keynote speaker heeft hij gewerkt met duizenden senior executives en hun teams. Patrick heeft organisaties ondersteund variërend van Fortune 500 bedrijven en high-tech startups tot universiteiten en non-profitorganisaties. Lencioni is de auteur van 11 bestsellers, waaronder Het voordeel en De ideale teamspeler.

Gratis Audioboek Samenvatting

Inleiding

The Five Dysfunctions of a Team is een op een fabel gebaseerd verhaal over Kathryn Petersen, de nieuwe CEO van DecisionTech. Ze komt bij een bedrijf dat een meer ervaren en getalenteerd executive team heeft dan al haar concurrenten. Ze hebben meer geld, betere technologie en een machtigere raad van bestuur. Toch lopen ze achter op hun concurrenten, zowel qua inkomsten als qua klantengroei. Na een ontmoeting met de raad van bestuur, het executive team en het personeel, identificeert ze de disfuncties van het team. 

StoryShot #1: Vertrouwen is de basis van succes

Het ontbreken van vertrouwen is de belangrijkste belemmering voor teamsucces. Vertrouwen en loyaliteit zijn een integraal onderdeel van elk team. Stelt u zich eens voor hoe gewelddadige bendes van hun nieuwe leden verlangen dat ze doden om vertrouwen en loyaliteit te kweken. In meer professionele omgevingen zorgt vertrouwen ervoor dat teamleden zich op hun gemak voelen bij het aanvaarden van hun zwakheden en kwetsbaarheden. Zonder vertrouwen is het onwaarschijnlijk dat teamleden met innovatieve ideeën komen of de autoriteit uitdagen. Beide zijn nodig om aanzienlijke verbeteringen tot stand te brengen. Een team zonder vertrouwen is slechts een groep mensen die vinden dat ze gelijk moeten hebben en niet bereid zijn risico's te nemen.

Vertrouwen is ook cruciaal voor effectief teamwerk. Vertrouwen stelt teamleden in staat gezond en open te communiceren. Zij zijn dan beter in staat complexe problemen veel sneller op te lossen. In plaats van om de hete brij heen te draaien, komt het team direct ter zake. Zonder vertrouwen blijven deze kwesties onbesproken en worden beslissingen slechts genomen op basis van de mening van een selecte groep. 

In dit boek gebruikt Lencioni het vertrek van het hoofd verkoop van DecisionTech als voorbeeld van hoe vertrouwen een open communicatie kan bevorderen. Carlos Amador, het hoofd klantenondersteuning, stelde voor dat hij de positie zou overnemen. Maar de rest van het team vond dat andere teamleden meer ervaring hadden en geschikter waren voor de rol. Omdat het team een vertrouwensbasis had, voelden ze zich allemaal op hun gemak om hun mening aan Carlos en de rest van het team kenbaar te maken. Carlos was niet beledigd omdat hij de mening van zijn teamleden respecteerde. Het team nam dus de juiste beslissing om de chief operations officer aan te nemen. Zonder vertrouwen zou het team de suggestie van Carlos niet in twijfel hebben getrokken, en zouden ze waarschijnlijk minder efficiënt zijn geweest.

StoryShot #2: Vermijd opzettelijk wantrouwen.

Sommige bedrijven staan hun uitvoerende teamleden actief een cultuur van wantrouwen toe. Deze bedrijven veronderstellen ten onrechte dat zij betere resultaten kunnen boeken door deze cultuur in te voeren. Een grote krantenketen introduceerde deze aanpak door prominente teamleden tegen elkaar op te zetten. Over het algemeen regelt een krantenketen drie leidinggevende teamleden om een vervroegde promotie aan te kondigen. De CEO geloofde dat het aanmoedigen van deze managers om te concurreren de beste resultaten van de organisatie zou opleveren, omdat elke manager hard zou werken om zich te bewijzen. Door dit te doen benadrukt de CEO de prestaties van de drie divisies in plaats van het hele bedrijf. Zo'n scenario begint normaal gesproken met een bittere concurrentie tussen de drie bazen. De bazen willen niet samenwerken, zodat ze anderen uit de hand kunnen drukken. En terwijl de divisies van deze bazen misschien uitstekende resultaten laten zien, kunnen de resultaten van de hele organisatie in gevaar komen.

StoryShot #3: Hoe u vertrouwen kunt opbouwen

Vertrouwen is gebaseerd op kwetsbaarheid. De moderne zakenwereld is hypergericht op concurrentie en het beschermen van je eigen belangen. Lencioni legt uit dat je een aantal van deze opvattingen ter discussie moet stellen om een team te bouwen dat vertrouwen in zich draagt. Teamleden moeten bijvoorbeeld altijd toegeven wanneer ze een fout hebben gemaakt. Dit normaliseert het praten over fouten en het leren ervan. Dat is beter voor de individuele teamleden en voor het team als geheel. 

Lencioni beveelt specifieke oefeningen aan om vertrouwen op te bouwen. Bijvoorbeeld simpelweg in een kring gaan zitten en elkaar vertellen over hun jeugd en waar ze zijn opgegroeid. Deze basiskennis van andere werknemers is voldoende om werknemers meer op hun gemak te stellen. Hierop voortbouwend stelt hij ook voor dat u uw team om de beurt openlijk laat erkennen dat zij een zwak punt hebben dat het potentieel van het team zou kunnen beperken. Maar deze zwakte moet worden gevolgd door een sterkte die het team naar succes kan stuwen. Wanneer u en uw teamgenoten transparant zijn over uw fouten, haalt u de sluier van perfectie weg en laat u open en eerlijke feedback toe in de teambesprekingen. Dit leidt tot een ander punt van Lencioni, namelijk dat ieders prestaties transparant moeten zijn.

StoryShot #4: Peer-to-peer verantwoording vereist transparante prestaties

Het accepteren van fouten hangt af van de mate waarin uw team transparant is over de prestaties. Transparantie vermindert het ongemak dat gepaard gaat met de opmerking dat een teamlid ondermaats presteert. Zonder transparantie wordt deze bewering niet ondersteund door bewijs. Met transparantie zal iedereen zien dat het beter moet. Door te kunnen vaststellen wie ondermaats presteert, kan uw team effectiever zijn in het halen van deadlines, het verbeteren van resultaten en het verhogen van de efficiëntie.

Transparantie bevordert ook de wederzijdse verantwoording. Dit is cruciaal, omdat het voorkomt dat de teamleider de enige bron van discipline is. Teams vermijden vaak verantwoording, omdat ze bang zijn dat dit de persoonlijke relaties zal verstoren. Lencioni legt uit dat een gebrek aan verantwoording leidt tot wrevel bij onderpresteerders en disciplinairen. De relaties zijn dus minder gezond wanneer een team geen verantwoording aflegt. Accountable teams kunnen hun relaties verbeteren omdat ze respect ontwikkelen wanneer anderen zich aan dezelfde hoge normen houden. Tenslotte stelt verantwoordingsplicht teamleden in staat persoonlijke verbeteringen te zien als cruciaal in het werken aan een gemeenschappelijk goed in plaats van als een persoonlijke aanval.

De vijf disfuncties van een team door Patrick Lencioni samenvatting recensie hoofdstukken citaten analyse gratis luisterboek infographic PDF kritiek belangrijkste punten storyshots
  • Sla

StoryShot #5: Angst voor conflict

Conflictvermijding is een van de meest voorkomende disfuncties binnen zakelijke teams. Teamleden vermijden conflicten, en andere teamleden proberen conflicten te stoppen als ze ontstaan. Lencioni schetst dat debatten uiterst effectief kunnen zijn als het team gebaseerd is op vertrouwen. De kans is groter dat uw team tot de optimale beslissing komt als mensen het niet met elkaar eens zijn. Een team dat bestaat uit mensen die je vertellen wat je wilt horen zal niet zo effectief zijn als mogelijk. Een mix van meningen en ervaringen is cruciaal voor het nemen van goede beslissingen. Lencioni beschrijft conflict als het hart van innovatie en vooruitgang. Niemand ontdekte innovatieve ideeën door het eens te zijn met de status quo.

Enkele voorbeelden van constructieve conflicten op de werkplek zijn discussies over gedragingen, processen, diensten en producten van het bedrijf. Conflicten die gebaseerd zijn op persoonlijke aanvallen moet u altijd vermijden. Deze conflicten zijn in de kern niet productief en zullen de kans op succes van uw team niet vergroten. Probeer daarom gezonde conflicten tijdens vergaderingen aan te moedigen door een handvest voor teambeheer op te stellen. Dit charter kan een openhartig en gepassioneerd debat bevorderen. Laat vervolgens elk teamlid dit charter ondertekenen en meenemen naar elke vergadering. Conflicten zorgen ervoor dat teamleden meer plezier beleven aan vergaderingen. Conflicten zijn interessant en daarom vergelijkt Lencioni vergaderingen met het vermaak van het kijken naar een film. 

Nogmaals, vertrouwen is de basis om de in teams geconstateerde disfuncties te overwinnen. Vertrouwen is cruciaal voor het vinden van de best mogelijke oplossingen voor uitdagingen. Het maakt ook conflicten mogelijk, want teamleden die elkaar vertrouwen, voelen zich op hun gemak, zelfs wanneer zij een gepassioneerd en emotioneel debat voeren over een netelige kwestie.

StoryShot #6: Gebrek aan inzet

Op de kant blijven zitten is wat je team zal doen falen. Betrokkenheid is fundamenteel voor succes. Een van de belangrijkste kenmerken van goede teams is dat ze beslissingen kunnen nemen en er vervolgens achter staan. Dat komt omdat ze weten dat elke beslissing beter is dan geen beslissing, vooral als het om belangrijke beslissingen gaat. Uw team moet zich inzetten voor een strategie. Conflicten zijn fundamenteel voor het bepalen van de beste strategie. Nadat u een strategie hebt bepaald, moet elk teamlid aan boord zijn. Dus zelfs degenen die het niet eens zijn met de beslissing moeten zich volledig inzetten. Belangrijk is dat productieve conflicten er vaak voor zorgen dat mensen zich beter inzetten voor beslissingen, zelfs als ze het er niet mee eens zijn. Grote teams verstaan onder consensus dat iedereen zich inzet en het grotere doel begrijpt, zelfs als de genomen beslissing niet de beslissing is die zij hebben uitgesproken. Stel dat iemands meningen en gedachten niet goed worden besproken. Hij zal zich minder snel committeren aan een alternatieve mening. Een gebrek aan inzet maakt het onmogelijk om een consensus te bereiken in een team, wat leidt tot desinteresse, wrevel en stagnatie.

Leiders kunnen dit engagement helpen ontwikkelen door elk teamlid aan te moedigen een bijdrage te leveren aan elke discussie. De leider moet deze open uitwisseling keer op keer bevorderen totdat deze geaccepteerd wordt. Als de sfeer er eenmaal een is van instemmen met onenigheid, is echte vooruitgang niet ver weg. Door na elke vergadering de teambeslissingen te herzien en rollen en deadlines vast te leggen, kan de leider zich concentreren op lopende verplichtingen.

StoryShot #7: Verantwoording is afhankelijk van inzet

Gezonde teams leggen verantwoording af en houden hun leden verantwoordelijk. Ze helpen hen ook wanneer dingen misgaan.

Zonder betrokkenheid van het team zullen teamleden altijd verantwoording uit de weg gaan. Teamleden die zich inzetten voor een idee of beslissing doen dat omdat zij het gevoel hebben dat hun inbreng ertoe doet en verwachten dat zij verantwoordelijk worden gehouden. Als hun inbreng onbelangrijk lijkt, voelen ze zich niet verantwoordelijk voor de resultaten. Dit gebrek aan verantwoording bij het individu zal altijd de verantwoording van het team verzwakken.

StoryShot #8: Onoplettendheid voor resultaten

Onachtzaamheid voor resultaten kan gemakkelijk in een team sluipen wanneer het te veel prioriteiten heeft om zich op te concentreren. Geen van de prioriteiten wordt dan op een hoog niveau afgewerkt. In plaats daarvan moeten teams zich altijd concentreren op wat belangrijk is, namelijk de resultaten. Zolang het hele team het niet eens is over de gewenste resultaten, zal er nooit iets waardevols gebeuren. Dit komt deels doordat teamleden geen verantwoording kunnen afleggen als er geen resultaten als doel zijn gesteld. Als er wel verantwoording wordt afgelegd, richt het team zich op natuurlijke wijze op de resultaten, waardoor een hechtere band tussen de teamleden ontstaat. De leider zorgt ervoor dat de gewenste resultaten duidelijk zijn en dat de eindresultaten in teamverband worden gedeeld en beloond.

StoryShot #9: Focus op teamdoelen in plaats van individuele doelen

Houd het team gericht op teamresultaten (in plaats van individuele resultaten) door persoonlijke beloningen te koppelen aan teamresultaten. Teamleden krijgen bijvoorbeeld alleen een extra vrije dag aan het eind van de maand als ze hun collectieve maandelijkse doelstelling halen. Teambeloningen herinneren de teamleden eraan dat als het team niet wint, niemand wint. Goede teams bestaan uit teamleden die begrijpen dat teamdoelen altijd voorrang moeten krijgen op individuele doelen.

Personen die niet bereid zijn de collectieve doelstellingen boven hun individuele doelstellingen te stellen, moeten worden verwijderd. Deze individuen zullen de andere teamleden beïnvloeden door hen ook hun collectieve doelen te doen vergeten. Zo kan het team snel zijn concurrentievoordeel verliezen. De vooruitgang zal stagneren als de teamleden zich zorgen gaan maken over hun carrière in plaats van over de prestaties van het team. 

Lencioni schetst hoe effectieve teamdoelen eerder collectieve dan individuele motivatie stimuleren. Je moet teamdoelen opstellen die duidelijk omschreven en gemakkelijk meetbaar zijn. Deze doelen voorkomen dat teamleden de teamdoelen door hun eigen lens interpreteren. Het wordt dus moeilijker voor teamleden om deze teamdoelen te omzeilen ten gunste van hun individuele doelen.

StoryShot #10: Teamcohesie verbetert resultaten

Alle grote teams zijn sterker dan de som der delen. U wilt een team creëren waarin individuen effectiever zijn als onderdeel van het team dan individueel. Sommige teams zijn gevuld met getalenteerde individuen, maar hebben moeite om samen te werken. Deze teams zullen tijd en energie verspillen aan bedrijfspolitiek. Ze zullen proberen hun medeteamleden te overtreffen, wat alleen maar gevolgen zal hebben voor de collectieve teamprestaties. Het zal sterke teamleden ook aanmoedigen om te vertrekken vanwege de slechte bedrijfscultuur.

StoryShot #11: Geweldige teams brengen veel tijd met elkaar door.

Lencioni moedigt teams aan elkaar regelmatig te ontmoeten, zodat ze beter op elkaar ingespeeld raken. Door regelmatig bijeen te komen kunnen teamleden een sterke verstandhouding en vertrouwen opbouwen. Zo zijn ze beter in staat om persoonlijke problemen snel en effectief op te lossen. Deze persoonlijke kwesties en conflicten kunnen ook beter face-to-face worden aangepakt. Daarom is het belangrijk dat uw team zich in dezelfde werkruimte bevindt. Tot slot geven face-to-face vergaderingen de teamleden meer inzicht in wat ze binnen het team doen. Er is minder kans op overbodig werk of miscommunicatie. Een sterke verstandhouding vermindert bijvoorbeeld de kans dat overlappend werk in uw team sluipt. Ook kunnen middelen worden toegewezen aan de meest geschikte personen.

Definitieve samenvatting en bespreking van de vijf disfuncties van een team

De vijf disfuncties van een team biedt advies voor hoe kleine bedrijven beter kunnen presteren dan bedrijven die veel geld in hun organisatie stoppen. De sleutel daartoe is het aanpakken van de vijf disfuncties, die zijn:

  1. Afwezigheid van vertrouwen - Niet bereid zich kwetsbaar op te stellen binnen de groep.
  2. Angst voor conflict - Zoekt kunstmatige harmonie boven constructief gepassioneerd debat.
  3. Gebrek aan betrokkenheid - Het veinzen van buy-in voor groepsbeslissingen creëert onduidelijkheid in de hele organisatie.
  4. Vermijden van verantwoordelijkheid - de verantwoordelijkheid ontwijken om collega's en superieuren aan te spreken op contraproductief gedrag dat lage normen stelt.
  5. Onachtzaamheid voor resultaten - gerichtheid op persoonlijk succes, status en ego vóór teamsucces

Beoordeling

Wij beoordelen de samenvatting van De vijf disfuncties van een team met 4,1/5.

Onze score

De vijf disfuncties van een team PDF, gratis luisterboek, infographic en geanimeerde samenvatting van het boek

Dit was het topje van de ijsberg. Om in de details te duiken en Patrick Lencioni te steunen, bestel je de boek of krijg het audioboek gratis op Amazon.

Vond je de lessen die je hier leerde leuk? Reageer hieronder of deel om te laten zien dat je het belangrijk vindt.

Nieuw bij StoryShots? Ontvang de PDF, gratis audio en geanimeerde versies van deze analyse en samenvatting van The 5 Dysfunctions of a Team en honderden andere best verkochte non-fictie boeken in onze gratis top-ranking app. Het is door Apple, The Guardian, de VN en Google genoemd als een van 's werelds beste lees- en leerapps.

Noot van de redactie

Dit artikel werd voor het eerst gepubliceerd in januari 2021 en bijgewerkt in februari 2022.

Beheer met hoog rendement door Andrew Grove

Scrum door Jeff Sutherland

Burnout door Emily Nagoski

Woorden die gedachten veranderen door Shelle Rose Charvet

De Cultuur Code door Daniel Coyle

Emotionele intelligentie 2.0 door Jean Greaves en Travis Bradberry

Zes denkhoeden door Edward de Bono

De 21 onweerlegbare wetten van leiderschap door John C. Maxwell

Begin met het waarom door Simon Sinek

De 7 gewoonten van zeer effectieve mensen door Stephen Covey

Linchpin door Seth Godin

Goed tot geweldig. door James C. Collins

Strategie en tactiek voor leiderschap door Jocko Willink

Het samengestelde effect door Darren Hardy

Vergelijkbare berichten

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.