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Riassunto del libro Le cinque disfunzioni di una squadra: Una favola della leadership

La vita è piena di impegni. The Five Dysfunctions of a Team di Patrick Lencioni è rimasto sulla vostra lista di lettura? Invece, impara ora le intuizioni chiave.

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La prospettiva di Patrick Lencioni

Patrick Lencioni è uno scrittore americano di libri sulla gestione aziendale, in particolare sulla gestione dei team. È il fondatore e presidente di The Table Group, una società di consulenza manageriale specializzata nello sviluppo di team esecutivi e nella salute organizzativa. Come consulente e keynote speaker, ha lavorato con migliaia di alti dirigenti e i loro team. Patrick ha supportato organizzazioni che vanno da aziende Fortune 500 e startup high-tech a università e organizzazioni non profit. Lencioni è autore di 11 libri best-seller, tra cui Il vantaggio e Il giocatore di squadra ideale.

Introduzione

The Five Dysfunctions of a Team è una storia basata sulla favola di Kathryn Petersen, il nuovo CEO di DecisionTech. Entra a far parte di un'azienda che ha un team esecutivo più esperto e talentuoso di tutti i suoi concorrenti. Hanno più denaro, una tecnologia migliore e un consiglio di amministrazione più potente. Detto questo, sono indietro rispetto ai loro concorrenti sia in termini di entrate che di crescita dei clienti. Dopo aver incontrato il consiglio di amministrazione, il team esecutivo e il personale, identifica le disfunzioni del team. 

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StoryShot #1: La fiducia è la base del successo

L'assenza di fiducia è la barriera più significativa al successo di una squadra. La fiducia e la lealtà sono parte integrante di qualsiasi squadra. Basta immaginare come le bande violente richiedono ai loro nuovi membri di uccidere per stabilire la fiducia e la lealtà. In ambienti più professionali, la fiducia permette ai membri del team di sentirsi a proprio agio nell'accettare le loro debolezze e vulnerabilità. Quindi, senza fiducia, è improbabile che i membri del team portino idee innovative o sfidino l'autorità. Entrambe queste cose sono necessarie per un miglioramento considerevole. Una squadra senza fiducia è semplicemente un gruppo di persone che sentono di dover avere ragione e non sono disposte a correre alcun rischio.

La fiducia è anche cruciale per un efficace lavoro di squadra. La fiducia permette ai membri del team di comunicare in modo sano e aperto. Sono quindi meglio attrezzati per risolvere problemi complessi molto più rapidamente. Invece di menare il can per l'aia, la squadra va dritta al problema in questione. Senza fiducia, questi problemi non saranno discussi e le decisioni includeranno solo le opinioni di pochi eletti. 

In questo libro, Lencioni usa la partenza del capo delle vendite di DecisionTech come esempio di come la fiducia può incoraggiare una comunicazione aperta. Carlos Amador, il capo del supporto clienti, ha suggerito di prendere la posizione. Ma, il resto del team sentiva che altri membri del team avevano più esperienza ed erano più adatti al ruolo. Dato che il team aveva una base di fiducia, tutti si sentivano a loro agio nell'esprimere la loro opinione a Carlos e al resto del team. Carlos non si è offeso perché rispettava le opinioni dei membri del suo team. Così, il team ha preso la decisione corretta di assumere il direttore operativo per il posto. Senza fiducia, il team non avrebbe messo in discussione il suggerimento di Carlos, e probabilmente sarebbe stato meno efficiente.

StoryShot #2: Evitare di fomentare deliberatamente la sfiducia

Alcune aziende permettono attivamente ai membri del loro team esecutivo di avere una cultura della sfiducia. Queste aziende presumono erroneamente di poter produrre risultati migliori introducendo questa cultura. Una grande catena di giornali ha introdotto questo approccio mettendo i membri importanti del team uno contro l'altro. In generale, una catena di giornali organizza tre membri del team esecutivo per annunciare una promozione anticipata e i tre invitati sono precursori del lavoro. Il CEO crede che incoraggiare questi manager a competere produrrà i migliori risultati dell'organizzazione in quanto ogni manager lavorerà duramente per dimostrare se stesso. Facendo questo, il CEO enfatizza la performance delle tre divisioni piuttosto che l'intero business. Un tale scenario inizia normalmente con un'aspra competizione tra i tre capi. I capi non vogliono cooperare in modo da poter spingere gli altri fuori controllo. E mentre le divisioni di questi dirigenti possono mostrare risultati eccellenti, i risultati dell'intera organizzazione potrebbero essere compromessi.

StoryShot #3: Come puoi costruire la fiducia

La fiducia è costruita sulla vulnerabilità. Il mondo degli affari moderno è iper-concentrato sulla competitività e sulla protezione dei propri interessi. Lencioni spiega che bisogna sfidare alcuni di questi punti di vista per costruire una squadra che incorpori la fiducia. Per esempio, i membri del team dovrebbero sempre confessare quando hanno commesso un errore. In questo modo si normalizzerà il parlare degli errori e l'imparare da essi. Questo sarà meglio per i singoli membri del team e per il team nel suo complesso. 

Lencioni raccomanda specifici esercizi di costruzione della fiducia. Per esempio, semplicemente sedersi in cerchio e raccontarsi la propria infanzia e dove sono cresciuti. Questa conoscenza di base degli altri dipendenti è sufficiente per lasciare i dipendenti più a loro agio. Basandosi su questo, suggerisce anche di fare in modo che la squadra riconosca apertamente a turno una debolezza che possiede e che potrebbe limitare il potenziale della squadra. Ma questa debolezza dovrebbe essere seguita da una forza che possiedono e che potrebbe spingere la squadra verso il successo. Quando voi e i vostri compagni di squadra siete trasparenti sui vostri difetti, togliete il velo della perfezione e permettete al feedback aperto e onesto di trovare la sua strada nelle discussioni della squadra. Questo porta ad un altro punto fatto da Lencioni, che è che le prestazioni di tutti dovrebbero essere trasparenti.

StoryShot #4: La responsabilità peer-to-peer richiede prestazioni trasparenti

L'accettazione degli errori si basa sul fatto che la vostra squadra diventi trasparente riguardo alle prestazioni. La trasparenza riduce l'imbarazzo associato al far notare che un membro del team non sta performando bene. Senza trasparenza, questa affermazione non è supportata da prove. Con la trasparenza, tutti vedranno che hanno bisogno di migliorare. Essere in grado di identificare chi è sottoperformante permetterà alla vostra squadra di essere più efficace nel rispettare le scadenze, migliorare i risultati e aumentare l'efficienza.

La trasparenza incoraggia anche la responsabilità tra pari. Questo è cruciale, perché evita che il team leader sia oppresso come unica fonte di disciplina. Le squadre spesso evitano la responsabilità perché temono che possa rovinare le relazioni personali. Lencioni spiega che la mancanza di responsabilità porta al risentimento degli underperformer e dei disciplinatori. Quindi, le relazioni sono meno sane quando una squadra manca di responsabilità. I team responsabili possono migliorare le loro relazioni perché sviluppano il rispetto quando gli altri aderiscono agli stessi standard elevati. Infine, la responsabilità permette ai membri del team di vedere i miglioramenti personali come critici nel lavoro verso un bene comune piuttosto che un attacco personale.

StoryShot #5: Paura del conflitto

L'evitamento del conflitto è una delle disfunzioni più frequenti nei team aziendali. I membri del team evitano il conflitto, e altri membri del team mirano a fermare i conflitti quando sorgono. Lencioni sottolinea che i dibattiti possono essere estremamente efficaci se la squadra è basata sulla fiducia. È più probabile che il team raggiunga la decisione ottimale se le persone non sono d'accordo. Avere un team composto da persone che ti dicono quello che vuoi sentire non sarà il più efficace possibile. Una miscela di opinioni ed esperienze è cruciale per prendere buone decisioni. Lencioni descrive il conflitto come il cuore dell'innovazione e del progresso. Nessuno ha identificato idee innovative concordando con lo status quo.

Alcuni esempi di conflitto costruttivo sul posto di lavoro sono i dibattiti su comportamenti, processi, servizi e prodotti dell'azienda. Dovreste sempre evitare i conflitti basati su attacchi personali. In fondo, questi conflitti non sono produttivi e non miglioreranno le probabilità di successo della vostra squadra. Quindi, cercate di incoraggiare un conflitto sano nelle riunioni creando una carta di gestione del team. Questa carta può promuovere un dibattito sincero e appassionato. Poi, fate firmare questa carta ad ogni membro del team e portatela ad ogni riunione. Il conflitto farà effettivamente godere di più le riunioni ai membri del team. Il conflitto è interessante ed è per questo che Lencioni paragona le riunioni all'intrattenimento di guardare un film. 

Di nuovo, la fiducia è il fondamento per superare le disfunzioni osservate nelle squadre. La fiducia è cruciale per identificare le migliori soluzioni possibili a qualsiasi sfida. Permette anche il conflitto, perché i membri del team che si fidano l'uno dell'altro saranno a loro agio anche quando si impegnano in un dibattito appassionato ed emotivo su una questione delicata.

StoryShot #6: mancanza di impegno

Sedersi sulle barricate è ciò che farà fallire la tua squadra. L'impegno è fondamentale per il successo. Una delle caratteristiche chiave delle grandi squadre è che possono prendere decisioni e poi mantenerle. Questo perché sanno che qualsiasi decisione è meglio di nessuna decisione, specialmente quando si tratta di decisioni importanti. La vostra squadra ha bisogno di impegnarsi in una strategia. Il conflitto è fondamentale per identificare la migliore strategia. Dopo aver deciso una strategia, ogni membro del team deve essere a bordo. Quindi, anche coloro che non sono d'accordo con la decisione devono essere pienamente impegnati. È importante, il conflitto produttivo spesso permette alle persone di impegnarsi meglio nelle decisioni, anche se non sono d'accordo. Le grandi squadre capiscono che il consenso significa che tutti sono impegnati e comprendono l'obiettivo più grande, anche se la decisione presa non è quella che hanno espresso. Supponiamo che le opinioni e i pensieri di una persona non siano adeguatamente discussi. È meno probabile che si impegnino in un'opinione alternativa. Una mancanza di impegno renderà impossibile raggiungere il consenso in una squadra, portando a disinteresse, risentimento e stagnazione.

I leader possono aiutare a sviluppare questo impegno incoraggiando ogni membro della squadra a contribuire ad ogni discussione. Il leader deve promuovere questo scambio aperto più e più volte finché non viene accettato. Una volta che l'atmosfera è quella di un accordo per non essere d'accordo, il vero progresso non è lontano. Rivedendo le decisioni della squadra dopo ogni riunione e definendo ruoli e scadenze, il leader può concentrarsi sugli impegni in corso.

StoryShot #7: La responsabilità si basa sull'impegno

Le squadre sane assegnano la responsabilità e tengono i loro membri responsabili. Li aiutano anche quando le cose scivolano.

Senza l'impegno della squadra, i membri della squadra eviteranno sempre la responsabilità. I membri del team che si impegnano per un'idea o una decisione lo fanno perché sentono che il loro contributo è importante e si aspettano di essere ritenuti responsabili. Se il loro contributo sembra poco importante, sentono di non essere responsabili dei risultati. Questa mancanza di responsabilità nell'individuo indebolirà sempre la responsabilità della squadra.

StoryShot #8: disattenzione ai risultati

La disattenzione ai risultati può facilmente insinuarsi in un team quando hanno troppe priorità su cui concentrarsi. Nessuna di queste priorità viene poi completata ad alto livello. Invece, i team devono essere sempre concentrati su ciò che conta, cioè i risultati. Finché i risultati desiderati non sono concordati da tutta la squadra, non accadrà mai nulla di valido. Questo in parte perché i membri del team non possono essere responsabili se non ci sono risultati fissati come obiettivi. Con la responsabilità in atto, la squadra si concentra naturalmente sui risultati, il che crea un legame più stretto tra i membri della squadra. Il leader si assicura che i risultati desiderati siano chiari e che i risultati finali siano condivisi e premiati in un ambiente di squadra.

StoryShot #9: Concentrarsi sugli obiettivi di squadra piuttosto che su quelli individuali

Mantenere la squadra concentrata sui risultati di squadra (invece che su quelli individuali) collegando le ricompense personali ai risultati di squadra. Per esempio, i membri del team ricevono un giorno in più di riposo alla fine del mese solo se raggiungono il loro obiettivo mensile collettivo. I premi di squadra ricordano ai membri della squadra che se la squadra non vince, nessuno vince. Le grandi squadre sono composte da membri che capiscono che gli obiettivi della squadra devono sempre avere la priorità sugli obiettivi individuali.

Gli individui che non sono disposti a mettere gli obiettivi collettivi al di sopra dei loro obiettivi individuali devono essere rimossi. Questi individui influenzeranno gli altri membri della squadra facendoli dimenticare anche i loro obiettivi collettivi. Così, la squadra può perdere rapidamente il suo vantaggio competitivo. Il progresso ristagnerà quando i membri del team inizieranno a preoccuparsi delle loro carriere piuttosto che delle prestazioni del team. 

Lencioni delinea come gli obiettivi di squadra efficaci incoraggino la motivazione collettiva piuttosto che individuale. È necessario produrre obiettivi di squadra che siano chiaramente definiti e facili da misurare. Questi obiettivi impediranno ai membri del team di interpretare gli obiettivi del team attraverso la propria lente. Quindi, sarà più difficile per i membri del team evitare questi obiettivi di squadra a favore dei loro obiettivi individuali.

StoryShot #10: la coesione della squadra migliora i risultati

Tutte le grandi squadre sono più forti della somma delle loro parti. Si vuole creare una squadra in cui gli individui sono più efficaci come parte della squadra piuttosto che individualmente. Alcuni team sono pieni di individui di talento ma faticano a lavorare insieme. Queste squadre sprecheranno tempo ed energia nella politica aziendale. Cercheranno di eclissare i loro compagni di squadra, il che avrà solo un impatto sulle prestazioni collettive del team. Incoraggerà anche i membri forti del team ad andarsene a causa della scarsa cultura aziendale.

StoryShot #11: Le grandi squadre passano molto tempo insieme

Lencioni incoraggia le squadre ad incontrarsi regolarmente in modo che possano diventare più in sintonia tra loro. Incontrarsi regolarmente permetterà ai membri del team di costruire un forte rapporto e fiducia. Quindi, saranno meglio attrezzati per risolvere rapidamente ed efficacemente qualsiasi problema personale. Questi problemi e conflitti personali sono anche meglio affrontati faccia a faccia. Questo significa che avere la tua squadra situata nello stesso spazio di lavoro è una decisione importante da prendere. Infine, le riunioni faccia a faccia permettono ai membri del team di avere una migliore visione di ciò che fanno all'interno del team. C'è meno rischio che venga prodotto del lavoro superfluo o che si verifichino degli errori di comunicazione. Per esempio, un forte rapporto riduce le possibilità di sovrapposizione di lavoro che si insinua nel team. Permette anche di assegnare le risorse alle persone più adatte.

Riassunto finale e recensione di Le cinque disfunzioni di una squadra

Le cinque disfunzioni di una squadra offre consigli su come le piccole imprese possono superare le imprese che stanno gettando una quantità considerevole di denaro nella loro organizzazione. La chiave per farlo è affrontare le cinque disfunzioni, che sono:

1. Assenza di fiducia - Non vogliono essere vulnerabili all'interno del gruppo.
2. Paura del conflitto - Cercare un'armonia artificiale piuttosto che un dibattito costruttivo e appassionato.
3. Mancanza di impegno - Fingere il buy-in per le decisioni del gruppo crea ambiguità in tutta l'organizzazione.
4. Evitare la responsabilità - Evitare la responsabilità di chiamare i colleghi e i superiori su un comportamento controproducente che stabilisce standard bassi
5. Disattenzione ai risultati - Concentrarsi sul successo personale, lo status e l'ego prima del successo della squadra

Valutazione

Valutiamo questo libro 4.1/5.

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Nota dell'editore

Questo articolo è stato pubblicato per la prima volta nel gennaio 2021 e aggiornato nel febbraio 2022.

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