Le cinque disfunzioni di una squadra: note di sintesi
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Le cinque disfunzioni di una squadra - Riassunto di Patrick Lencioni

Una favola sulla leadership

Le cinque disfunzioni di una squadra: note di sintesi

La vita è piena di impegni. The Five Dysfunctions of a Team di Patrick Lencioni è rimasto sulla vostra lista di lettura? Invece, impara ora le intuizioni chiave.

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La prospettiva di Patrick Lencioni

Patrick Lencioni è uno scrittore americano di libri sulla gestione aziendale, in particolare sulla gestione dei team. È il fondatore e presidente di The Table Group, una società di consulenza manageriale specializzata nello sviluppo di team esecutivi e nella salute organizzativa. Come consulente e keynote speaker, ha lavorato con migliaia di alti dirigenti e i loro team. Patrick ha supportato organizzazioni che vanno da aziende Fortune 500 e startup high-tech a università e organizzazioni non profit. Lencioni è autore di 11 libri best-seller, tra cui Il vantaggio e Il giocatore di squadra ideale.

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Introduzione

The Five Dysfunctions of a Team è una storia basata sulla favola di Kathryn Petersen, il nuovo CEO di DecisionTech. Entra a far parte di un'azienda che ha un team esecutivo più esperto e talentuoso di tutti i suoi concorrenti. Hanno più denaro, una tecnologia migliore e un consiglio di amministrazione più potente. Detto questo, sono indietro rispetto ai loro concorrenti sia in termini di entrate che di crescita dei clienti. Dopo aver incontrato il consiglio di amministrazione, il team esecutivo e il personale, identifica le disfunzioni del team. 

StoryShot #1: La fiducia è la base del successo

L'assenza di fiducia è la barriera più significativa al successo di una squadra. La fiducia e la lealtà sono parte integrante di qualsiasi squadra. Basta immaginare come le bande violente richiedono ai loro nuovi membri di uccidere per stabilire la fiducia e la lealtà. In ambienti più professionali, la fiducia permette ai membri del team di sentirsi a proprio agio nell'accettare le loro debolezze e vulnerabilità. Quindi, senza fiducia, è improbabile che i membri del team portino idee innovative o sfidino l'autorità. Entrambe queste cose sono necessarie per un miglioramento considerevole. Una squadra senza fiducia è semplicemente un gruppo di persone che sentono di dover avere ragione e non sono disposte a correre alcun rischio.

La fiducia è anche cruciale per un efficace lavoro di squadra. La fiducia permette ai membri del team di comunicare in modo sano e aperto. Sono quindi meglio attrezzati per risolvere problemi complessi molto più rapidamente. Invece di menare il can per l'aia, la squadra va dritta al problema in questione. Senza fiducia, questi problemi non saranno discussi e le decisioni includeranno solo le opinioni di pochi eletti. 

In questo libro, Lencioni usa la partenza del capo delle vendite di DecisionTech come esempio di come la fiducia può incoraggiare una comunicazione aperta. Carlos Amador, il capo del supporto clienti, ha suggerito di prendere la posizione. Ma, il resto del team sentiva che altri membri del team avevano più esperienza ed erano più adatti al ruolo. Dato che il team aveva una base di fiducia, tutti si sentivano a loro agio nell'esprimere la loro opinione a Carlos e al resto del team. Carlos non si è offeso perché rispettava le opinioni dei membri del suo team. Così, il team ha preso la decisione corretta di assumere il direttore operativo per il posto. Senza fiducia, il team non avrebbe messo in discussione il suggerimento di Carlos, e probabilmente sarebbe stato meno efficiente.

StoryShot #2: Evitare di fomentare deliberatamente la sfiducia

Alcune aziende permettono attivamente ai membri del loro team esecutivo di avere una cultura della sfiducia. Queste aziende presumono erroneamente di poter produrre risultati migliori introducendo questa cultura. Una grande catena di giornali ha introdotto questo approccio mettendo i membri importanti del team uno contro l'altro. In generale, una catena di giornali organizza tre membri del team esecutivo per annunciare una promozione anticipata e i tre invitati sono precursori del lavoro. Il CEO crede che incoraggiare questi manager a competere produrrà i migliori risultati dell'organizzazione in quanto ogni manager lavorerà duramente per dimostrare se stesso. Facendo questo, il CEO enfatizza la performance delle tre divisioni piuttosto che l'intero business. Un tale scenario inizia normalmente con un'aspra competizione tra i tre capi. I capi non vogliono cooperare in modo da poter spingere gli altri fuori controllo. E mentre le divisioni di questi dirigenti possono mostrare risultati eccellenti, i risultati dell'intera organizzazione potrebbero essere compromessi.

StoryShot #3: Come puoi costruire la fiducia

La fiducia è costruita sulla vulnerabilità. Il mondo degli affari moderno è iper-concentrato sulla competitività e sulla protezione dei propri interessi. Lencioni spiega che bisogna sfidare alcuni di questi punti di vista per costruire una squadra che incorpori la fiducia. Per esempio, i membri del team dovrebbero sempre confessare quando hanno commesso un errore. In questo modo si normalizzerà il parlare degli errori e l'imparare da essi. Questo sarà meglio per i singoli membri del team e per il team nel suo complesso. 

Lencioni raccomanda specifici esercizi di costruzione della fiducia. Per esempio, semplicemente sedersi in cerchio e raccontarsi la propria infanzia e dove sono cresciuti. Questa conoscenza di base degli altri dipendenti è sufficiente per lasciare i dipendenti più a loro agio. Basandosi su questo, suggerisce anche di fare in modo che la squadra riconosca apertamente a turno una debolezza che possiede e che potrebbe limitare il potenziale della squadra. Ma questa debolezza dovrebbe essere seguita da una forza che possiedono e che potrebbe spingere la squadra verso il successo. Quando voi e i vostri compagni di squadra siete trasparenti sui vostri difetti, togliete il velo della perfezione e permettete al feedback aperto e onesto di trovare la sua strada nelle discussioni della squadra. Questo porta ad un altro punto fatto da Lencioni, che è che le prestazioni di tutti dovrebbero essere trasparenti.

StoryShot #4: La responsabilità peer-to-peer richiede prestazioni trasparenti

L'accettazione degli errori si basa sul fatto che la vostra squadra diventi trasparente riguardo alle prestazioni. La trasparenza riduce l'imbarazzo associato al far notare che un membro del team non sta performando bene. Senza trasparenza, questa affermazione non è supportata da prove. Con la trasparenza, tutti vedranno che hanno bisogno di migliorare. Essere in grado di identificare chi è sottoperformante permetterà alla vostra squadra di essere più efficace nel rispettare le scadenze, migliorare i risultati e aumentare l'efficienza.

La trasparenza incoraggia anche la responsabilità tra pari. Questo è cruciale, perché evita che il team leader sia oppresso come unica fonte di disciplina. Le squadre spesso evitano la responsabilità perché temono che possa rovinare le relazioni personali. Lencioni spiega che la mancanza di responsabilità porta al risentimento degli underperformer e dei disciplinatori. Quindi, le relazioni sono meno sane quando una squadra manca di responsabilità. I team responsabili possono migliorare le loro relazioni perché sviluppano il rispetto quando gli altri aderiscono agli stessi standard elevati. Infine, la responsabilità permette ai membri del team di vedere i miglioramenti personali come critici nel lavoro verso un bene comune piuttosto che un attacco personale.

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StoryShot #5: Paura del conflitto

L'evitamento del conflitto è una delle disfunzioni più frequenti nei team aziendali. I membri del team evitano il conflitto, e altri membri del team mirano a fermare i conflitti quando sorgono. Lencioni sottolinea che i dibattiti possono essere estremamente efficaci se la squadra è basata sulla fiducia. È più probabile che il team raggiunga la decisione ottimale se le persone non sono d'accordo. Avere un team composto da persone che ti dicono quello che vuoi sentire non sarà il più efficace possibile. Una miscela di opinioni ed esperienze è cruciale per prendere buone decisioni. Lencioni descrive il conflitto come il cuore dell'innovazione e del progresso. Nessuno ha identificato idee innovative concordando con lo status quo.

Alcuni esempi di conflitto costruttivo sul posto di lavoro sono i dibattiti su comportamenti, processi, servizi e prodotti dell'azienda. Dovreste sempre evitare i conflitti basati su attacchi personali. In fondo, questi conflitti non sono produttivi e non miglioreranno le probabilità di successo della vostra squadra. Quindi, cercate di incoraggiare un conflitto sano nelle riunioni creando una carta di gestione del team. Questa carta può promuovere un dibattito sincero e appassionato. Poi, fate firmare questa carta ad ogni membro del team e portatela ad ogni riunione. Il conflitto farà effettivamente godere di più le riunioni ai membri del team. Il conflitto è interessante ed è per questo che Lencioni paragona le riunioni all'intrattenimento di guardare un film. 

Di nuovo, la fiducia è il fondamento per superare le disfunzioni osservate nelle squadre. La fiducia è cruciale per identificare le migliori soluzioni possibili a qualsiasi sfida. Permette anche il conflitto, perché i membri del team che si fidano l'uno dell'altro saranno a loro agio anche quando si impegnano in un dibattito appassionato ed emotivo su una questione delicata.

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Nota dell'editore

Questo articolo è stato pubblicato per la prima volta nel gennaio 2021 e aggiornato nel febbraio 2022.

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