П'ять дисфункцій команди - короткий виклад основних положень
| | | |

П'ять дисфункцій команди: резюме | Патрік Ленчіоні

Байка про лідерство

Зміст виставка
П'ять дисфункцій команди - короткий виклад основних положень

Життя стає напруженим. Книга "П'ять дисфункцій команди" Патріка Ленчіоні вже давно у вашому списку літератури? Замість цього, дізнайтеся про ключові висновки зараз.

У короткому викладі "П'ять дисфункцій команди" ми лише зачіпаємо поверхню. Якщо ви ще не маєте книги, замовте її тут або отримати аудіокнига безкоштовно на Amazon, щоб дізнатися пікантні подробиці.

Перспектива Патріка Ленчіоні

Патрік Ленсіоні - американський письменник, автор книг з управління бізнесом, зокрема про управління командою. Він є засновником і президентом The Table Group, консалтингової компанії, що спеціалізується на розвитку управлінських команд та організаційному здоров'ї. Як консультант та основний спікер, він працював з тисячами вищих керівників та їхніми командами. Патрік надавав підтримку організаціям, починаючи від компаній зі списку Fortune 500 і високотехнологічних стартапів до університетів і некомерційних організацій. Ленчіоні є автором 11 бестселерів, серед яких Перевага і Ідеальний командний гравець.

Короткий зміст безкоштовної аудіокниги

Вступ

"П'ять дисфункцій команди" - це історія Кетрін Петерсен, нового генерального директора компанії DecisionTech, заснована на байці. Вона приєднується до компанії, яка має більш досвідчену і талановиту виконавчу команду, ніж будь-який з її конкурентів. У них більше готівки, кращі технології та більш потужна рада директорів. При цьому вони відстають від своїх конкурентів як за рівнем доходів, так і за зростанням кількості клієнтів. Після зустрічі з Радою директорів, виконавчою командою та персоналом, вона визначила дисфункції команди. 

StoryShot #1: Довіра - основа успіху

Відсутність довіри є найсуттєвішою перешкодою на шляху до успіху команди. Довіра і лояльність є невід'ємною частиною будь-якої команди. Уявіть собі, як жорстокі банди вимагають від своїх нових членів вбивати, щоб завоювати довіру і лояльність. У більш професійному середовищі довіра дозволяє членам команди відчувати себе комфортно, приймаючи свої слабкості та вразливості. Отже, без довіри малоймовірно, що члени команди будуть пропонувати інноваційні ідеї або кидати виклик авторитету. Обидві ці речі необхідні для того, щоб відбулося значне покращення. Команда без довіри - це просто група людей, які вважають, що вони повинні мати рацію, і не бажають ризикувати.

Довіра також має вирішальне значення для ефективної командної роботи. Довіра дозволяє членам команди спілкуватися здорово і відкрито. Тоді вони краще підготовлені до вирішення складних проблем набагато швидше. Замість того, щоб ходити навколо куща, команда переходить безпосередньо до вирішення проблеми, що стоїть перед нею. Без довіри ці питання залишаться не обговореними, а рішення будуть прийматись з урахуванням думок лише кількох обраних. 

У цій книзі Ленчіоні використовує відхід керівника відділу продажів компанії DecisionTech як приклад того, як довіра може сприяти відкритому спілкуванню. Карлос Амадор, керівник служби підтримки клієнтів, запропонував йому зайняти цю посаду. Але решта команди вважала, що інші члени команди мають більше досвіду і більше підходять на цю роль. Оскільки в команді існувала основа довіри, всі відчували себе комфортно, висловлюючи свою думку Карлосу та іншим членам команди. Карлос не образився, оскільки поважав думку членів своєї команди. Отже, команда прийняла правильне рішення про прийняття на посаду операційного директора. Без довіри команда не поставила б під сумнів пропозицію Карлоса і, можливо, була б менш ефективною.

StoryShot #2: Уникайте навмисного розпалювання недовіри

Деякі компанії активно дозволяють членам своєї виконавчої команди мати культуру недовіри. Ці компанії помилково вважають, що вони можуть досягти кращих результатів, запровадивши таку культуру. Велика мережа газет запровадила такий підхід, зіштовхнувши видатних членів команди один проти одного. Як правило, мережа газет організовує трьох членів виконавчої команди, щоб оголосити про дострокове підвищення, і три запрошених є попередниками роботи. Генеральний директор вважає, що заохочення цих менеджерів до конкуренції дасть найкращі результати для організації, оскільки кожен менеджер буде наполегливо працювати, щоб довести свою спроможність. Таким чином, керівник акцентує увагу на результатах роботи трьох підрозділів, а не всього бізнесу в цілому. Такий сценарій зазвичай починається з запеклої конкуренції між трьома керівниками. Боси не будуть співпрацювати, щоб виштовхнути інших з-під контролю. І хоча підрозділи цих керівників можуть демонструвати відмінні результати, результати всієї організації можуть бути скомпрометовані.

StoryShot #3: як можна побудувати довіру

Довіра будується на вразливості. Сучасний діловий світ гіперфокусується на конкурентоспроможності та захисті власних інтересів. Ленчіоні пояснює, що для того, щоб створити команду, в якій панує довіра, необхідно змінити деякі з цих поглядів. Наприклад, члени команди повинні завжди визнавати свої помилки. Це нормалізує розмови про помилки і навчання на них. Це буде краще як для окремих членів команди, так і для команди в цілому. 

Ленчіоні рекомендує конкретні вправи на розбудову довіри. Наприклад, просто сісти в коло і розповісти один одному про своє дитинство, про те, де вони виросли. Таких базових знань про інших співробітників достатньо, щоб співробітники почували себе більш невимушено. Спираючись на це, він також пропонує запропонувати команді по черзі відкрито визнати свою слабкість, яка може обмежити потенціал команди. Але за цією слабкістю має слідувати сильна сторона, яка може підштовхнути команду до успіху. Коли ви і ваші товариші по команді відкрито говорите про свої недоліки, ви відкриваєте завісу досконалості і дозволяєте відкритому і чесному зворотному зв'язку знайти свій шлях до командних обговорень. Це підводить нас до ще однієї думки Ленчіоні, яка полягає в тому, що робота кожного повинна бути прозорою.

StoryShot #4: Підзвітність за принципом "рівний-рівному" вимагає прозорої діяльності

Визнання помилок залежить від того, наскільки ваша команда є прозорою щодо результатів роботи. Прозорість зменшує незручність, пов'язану з вказівкою на те, що член команди працює незадовільно. Без прозорості це твердження не підкріплене доказами. З прозорістю всі побачать, що їм потрібно вдосконалюватися. Можливість визначити, хто не справляється зі своїми обов'язками, дозволить вашій команді бути більш ефективною у дотриманні термінів, покращенні результатів та підвищенні ефективності.

Прозорість також заохочує підзвітність колег. Це має вирішальне значення, оскільки запобігає перекладанню на керівника команди обов'язків єдиного джерела дисципліни. Команди часто уникають підзвітності, оскільки побоюються, що це зруйнує особисті стосунки. Ленчіоні пояснює, що відсутність підзвітності призводить до обурення тих, хто погано виконує свої обов'язки, і тих, хто порушує дисципліну. Отже, стосунки в команді є менш здоровими, коли їй бракує підзвітності. Підзвітні команди можуть покращити свої відносини, оскільки вони розвивають повагу, коли інші дотримуються таких же високих стандартів. Нарешті, підзвітність дозволяє членам команди бачити особисті вдосконалення як критично важливі для роботи на загальне благо, а не як особисту атаку.

П'ять дисфункцій команди Патрік Ленчіоні короткий зміст рецензія розділи цитати аналіз безкоштовна аудіокнига інфографіка PDF критика основні тези кадри з фільму
  • Зберегти

StoryShot #5: Страх перед конфліктом

Уникнення конфліктів є однією з найпоширеніших дисфункцій у бізнес-командах. Члени команди уникають конфліктів, а інші члени команди прагнуть зупинити конфлікти, коли вони виникають. Ленчіоні підкреслює, що дебати можуть бути надзвичайно ефективними, якщо команда заснована на довірі. Ваша команда з більшою ймовірністю прийде до оптимального рішення, якщо люди розходяться в думках. Команда, що складається з людей, які говорять вам те, що ви хочете почути, не буде максимально ефективною. Суміш думок і досвіду має вирішальне значення для прийняття правильних рішень. Ленчіоні описує конфлікт як серцевину інновацій та прогресу. Ніхто не виявляв інноваційних ідей, погоджуючись зі статусом кво.

Прикладами конструктивного конфлікту на робочому місці є обговорення поведінки, процесів, послуг та продуктів компанії. Ви завжди повинні уникати конфліктів, які ґрунтуються на особистих нападках. За своєю суттю ці конфлікти не є продуктивними і не підвищують ймовірність успіху вашої команди. Тому намагайтеся заохочувати здоровий конфлікт на зустрічах, створивши хартію управління командою. Ця хартія може сприяти відвертим і пристрасним дебатам. Потім попросіть кожного члена команди підписати цю хартію і приносити її на кожну зустріч. Конфлікт насправді змусить членів команди більше насолоджуватися зустрічами. Конфлікт - це цікаво, і саме тому Ленчіоні порівнює зустрічі з розвагою від перегляду фільму. 

Знову ж таки, довіра є основою подолання дисфункцій, які спостерігаються в командах. Довіра має вирішальне значення для визначення найкращих можливих рішень для будь-яких викликів. Вона також уможливлює вирішення конфліктів, оскільки члени команди, які довіряють один одному, почуватимуться комфортно навіть під час пристрасних та емоційних дебатів з приводу складного питання.

StoryShot #6: Відсутність зобов'язань

Сидіти, склавши руки, - це те, що приведе вашу команду до невдачі. Відданість справі є фундаментальною умовою успіху. Однією з ключових рис великих команд є те, що вони можуть приймати рішення, а потім дотримуватися їх. Це тому, що вони знають, що будь-яке рішення краще, ніж відсутність рішення, особливо коли мова йде про важливі рішення. Ваша команда повинна дотримуватися стратегії. Конфлікт має фундаментальне значення для визначення найкращої стратегії. Після того, як ви визначилися зі стратегією, кожен член команди повинен бути на борту. Тобто, навіть ті, хто не погоджується з рішенням, повинні бути повністю віддані йому. Важливо, що продуктивний конфлікт часто дозволяє людям бути більш відданими рішенням, навіть якщо вони не згодні з ними. У хороших командах консенсус означає, що всі прихильні і розуміють загальну мету, навіть якщо прийняте рішення відрізняється від того, яке вони озвучували. Припустимо, що думки і думки людини не обговорюються належним чином. Вона з меншою ймовірністю буде прихильною до альтернативної думки. Відсутність прихильності унеможливить досягнення консенсусу в команді, що призведе до незацікавленості, образи та стагнації.

Лідери можуть допомогти розвинути цю прихильність, заохочуючи кожного члена команди робити свій внесок у кожну дискусію. Лідер повинен сприяти такому відкритому обміну думками знову і знову, поки він не стане загальноприйнятим. Як тільки атмосфера стане атмосферою згоди на незгоду, реальний прогрес не змусить себе довго чекати. Переглядаючи рішення команди після кожної зустрічі та визначаючи ролі і терміни, лідер може зосередитися на поточних зобов'язаннях.

StoryShot #7: Підзвітність залежить від відданості

Здорові команди розподіляють обов'язки та притягують до відповідальності своїх членів. Вони також допомагають їм, коли справи йдуть погано.

Без командної відданості члени команди завжди уникатимуть підзвітності. Члени команди, які віддані ідеї або рішенню, роблять це тому, що відчувають, що їхній внесок має значення, і очікують, що їх притягнуть до відповідальності. Якщо їхній внесок здається неважливим, вони відчувають, що не несуть відповідальності за результати. Відсутність підзвітності у окремої особи завжди послаблює підзвітність команди.

StoryShot #8: неувага до результатів

Неувага до результатів може легко закрастися в команду, коли у неї занадто багато пріоритетів, на яких потрібно зосередитися. Тоді жоден з пріоритетів не виконується на високому рівні. Натомість, команди повинні завжди зосереджуватися на тому, що має значення, а саме на результатах. Поки бажані результати не будуть узгоджені всією командою, нічого гідного ніколи не відбудеться. Частково це пов'язано з тим, що члени команди не можуть бути підзвітними, якщо немає результатів, визначених як цілі. За наявності підзвітності команда природно зосереджується на результатах, що створює більш тісний зв'язок між членами команди. Лідер гарантує, що бажані результати є чіткими, і що кінцеві результати є спільними і винагороджуються в командній обстановці.

StoryShot #9: зосередьтеся на командних цілях, а не на індивідуальних

Зосередьте команду на командних результатах (а не на індивідуальних), пов'язуючи особисту винагороду з результатами команди. Наприклад, члени команди отримують додатковий вихідний день наприкінці місяця лише в тому випадку, якщо вони досягли своєї колективної місячної мети. Командні винагороди нагадують членам команди, що якщо команда не виграє, то ніхто не виграє. Хороші команди складаються з членів команди, які розуміють, що командні цілі завжди повинні мати пріоритет над індивідуальними цілями.

Особи, які не бажають ставити колективні цілі вище своїх індивідуальних, повинні бути усунені. Такі особи будуть впливати на інших членів команди, змушуючи їх також забути про свої колективні цілі. Таким чином, команда може швидко втратити свою конкурентну перевагу. Прогрес буде стагнувати, оскільки члени команди почнуть турбуватися про свою кар'єру, а не про результати роботи команди. 

Ленчіоні описує, як ефективні командні цілі заохочують колективну, а не індивідуальну мотивацію. Вам потрібно розробити командні цілі, які є чітко визначеними та легко вимірюваними. Ці цілі не дозволять членам команди інтерпретувати командні цілі через власну призму. Отже, членам команди буде важче уникати цих командних цілей на користь своїх індивідуальних цілей.

StoryShot #10: згуртованість команди покращує результати

Всі великі команди сильніші, ніж сума їх частин. Ви хочете створити команду, в якій люди будуть більш ефективними в складі команди, а не окремо. Деякі команди наповнені талановитими людьми, але їм важко працювати разом. Такі команди будуть витрачати час і енергію на ділову політику. Вони намагатимуться затьмарити своїх колег по команді, що лише вплине на колективну ефективність команди. Це також заохочуватиме сильних членів команди залишати її через низьку корпоративну культуру.

StoryShot #11: Великі команди проводять багато часу разом

Lencioni заохочує команди до регулярних зустрічей, щоб вони могли стати більш синхронізованими один з одним. Регулярні зустрічі дозволять членам команди побудувати міцний взаємозв'язок і довіру. Таким чином, вони будуть краще підготовлені до швидкого та ефективного вирішення будь-яких особистих питань. Ці особисті проблеми та конфлікти також краще вирішувати віч-на-віч. Це означає, що розміщення вашої команди в одному робочому просторі є важливим рішенням. Нарешті, особисті зустрічі дозволяють членам команди мати краще уявлення про те, що вони роблять в команді. Існує менший ризик виконання зайвої роботи або виникнення непорозумінь. Наприклад, міцний взаєморозуміння зменшує ймовірність того, що у вашій команді з'явиться робота, яка дублює одна одну. Це також дозволяє розподіляти ресурси між найбільш підходящими особами.

Заключний підсумок та огляд "П'яти дисфункцій команди

П'ять дисфункцій команди пропонує поради щодо того, як малий бізнес може перевершити бізнес, який вкладає значні кошти в свою організацію. Ключ до цього - подолання п'яти дисфункцій, а саме:

  1. Відсутність довіри - небажання бути вразливим всередині групи.
  2. Страх конфлікту - пошук штучної гармонії замість конструктивної пристрасної дискусії.
  3. Відсутність прихильності - імітація підтримки групових рішень створює двозначність у всій організації.
  4. Уникнення відповідальності - ухилення від відповідальності за звернення до колег, начальства щодо контрпродуктивної поведінки, яка встановлює низькі стандарти
  5. неуважність до результатів - зосередження на особистому успіху, статусі та его, а не на успіху команди

Рейтинг

Ми оцінюємо резюме "П'ять дисфункцій команди" на 4.1/5.

Наш результат

П'ять дисфункцій команди PDF, безкоштовна аудіокнига, інфографіка та анотація до книги

Це була лише верхівка айсберга. Щоб зануритися в деталі та підтримати Патріка Ленчіоні, замовте книга або придбати аудіокнигу безкоштовно на Амазонці.

Чи сподобалися вам уроки, які ви отримали тут? Залиште коментар нижче або поділіться, щоб показати, що вам не байдуже.

Новачок у StoryShots? Отримайте PDF, безкоштовну аудіо- та анімовану версії цього аналізу та резюме книги "5 дисфункцій команди" та сотень інших бестселерів у нашому безкоштовний топовий додаток. Apple, The Guardian, ООН та Google визнали його одним з найкращих у світі додатків для читання та навчання.

Примітка редактора

Ця стаття була вперше опублікована у січні 2021 року та оновлена у лютому 2022 року.

Високопродуктивне управління Ендрю Гроув

Скрам Джефф Сазерленд

Вигорання Емілі Нагоскі

Слова, що змінюють свідомість Шелль Роуз Шарве

Культурний кодекс Деніел Койл

Емоційний інтелект 2.0 Джин Грівз і Тревіс Бредберрі

Шість капелюхів для роздумів Едвард де Боно

21 неспростовний закон лідерства Джона К. Максвелла

Почніть з "Чому Симон Сінек

7 звичок високоефективних людей Стівена Кові

Стримуючий фактор Сет Годін

Від доброго до великого Джеймса К. Коллінза

Стратегія і тактика лідерства Йоко Віллінк

Комбінований ефект Даррен Харді

Схожі записи

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Цей сайт використовує Akismet для зменшення спаму. Дізнайтеся, як обробляються ваші дані коментарів.