Sammanfattning av de fem dysfunktionerna i ett team | Patrick Lencioni

En fabel om ledarskap

Livet är hektiskt. Har The Five Dysfunctions of a Team av Patrick Lencioni stått på din läslista? Lär dig istället de viktigaste insikterna nu.

Vi skrapar bara på ytan i sammanfattningen av The Five Dysfunctions of a Team. Om du inte redan har boken, beställ den här eller få den gratis ljudbok på Amazon för att få reda på de saftiga detaljerna.

Patrick Lencionis perspektiv

Patrick Lencioni är en amerikansk författare av böcker om företagsledning, särskilt om teamledning. Han är grundare och ordförande för The Table Group, ett konsultföretag som specialiserar sig på utveckling av ledningsgrupper och organisatorisk hälsa. Som konsult och huvudtalare har han arbetat med tusentals högre chefer och deras team. Patrick har stöttat organisationer som sträcker sig från Fortune 500-företag och nystartade högteknologiska företag till universitet och ideella organisationer. Lencioni är författare till 11 bästsäljande böcker, bland annat följande Fördelen och Den idealiska lagspelaren.

Gratis sammanfattning av ljudboken

Introduktion

The Five Dysfunctions of a Team är en berättelse baserad på en fabel om Kathryn Petersen, den nya VD:n för DecisionTech. Hon kommer till ett företag som har en mer erfaren och begåvad ledningsgrupp än någon av sina konkurrenter. De har mer pengar, bättre teknik och en mäktigare styrelse. Trots detta ligger de efter sina konkurrenter när det gäller både intäkter och kundtillväxt. Efter att ha träffat styrelsen, ledningsgruppen och personalen identifierar hon lagets dysfunktioner. 

StoryShot #1: Förtroende är grunden för framgång

Avsaknaden av förtroende är det största hindret för att teamet ska lyckas. Förtroende och lojalitet är en integrerad del av varje team. Tänk bara på hur våldsamma gäng kräver att deras nya medlemmar dödar för att skapa förtroende och lojalitet. I mer professionella miljöer gör förtroende att lagmedlemmarna kan känna sig bekväma med att acceptera sina svagheter och sårbarheter. Utan förtroende är det osannolikt att lagmedlemmarna kommer att komma med innovativa idéer eller utmana auktoriteter. Båda dessa är nödvändiga för att avsevärda förbättringar ska kunna ske. Ett team utan förtroende är bara en grupp människor som känner att de måste ha rätt och som inte är villiga att ta några risker.

Förtroende är också avgörande för ett effektivt lagarbete. Förtroende gör det möjligt för lagmedlemmarna att kommunicera på ett hälsosamt och öppet sätt. De är då bättre rustade att lösa komplexa problem mycket snabbare. Istället för att gå runt omkring och prata om saker och ting, går teamet direkt till sakfrågan. Utan förtroende kommer dessa frågor inte att diskuteras och besluten kommer endast att omfatta ett fåtal utvalda personers åsikter. 

I boken använder Lencioni DecisionTechs försäljningschef som exempel på hur förtroende kan främja öppen kommunikation. Carlos Amador, chefen för kundsupport, föreslog att han skulle ta över tjänsten. Men resten av teamet ansåg att andra medlemmar i teamet hade mer erfarenhet och var mer lämpade för rollen. Eftersom teamet hade en grund av förtroende kände sig alla bekväma med att uttrycka sin åsikt för Carlos och resten av teamet. Carlos blev inte förolämpad eftersom han respekterade lagmedlemmarnas åsikter. Så teamet fattade det rätta beslutet att anställa verksamhetschefen för tjänsten. Utan förtroende skulle teamet inte ha ifrågasatt Carlos förslag, och de skulle förmodligen ha varit mindre effektiva.

StoryShot #2: Undvik att medvetet skapa misstroende

Vissa företag tillåter aktivt att medlemmarna i ledningsgruppen har en kultur av misstroende. Dessa företag antar felaktigt att de kan uppnå bättre resultat genom att införa denna kultur. En stor tidningskedja införde detta tillvägagångssätt genom att ställa framstående medarbetare mot varandra. I allmänhet arrangerar en tidningskedja tre medlemmar av ledningsgruppen för att tillkännage en tidig befordran och de tre inbjudna är föregångare till arbetet. VD:n trodde att om man uppmuntrade dessa chefer att tävla skulle det ge organisationens bästa resultat eftersom varje chef skulle arbeta hårt för att bevisa sin förmåga. Genom att göra detta betonar vd:n de tre divisionernas prestationer snarare än hela verksamheten. Ett sådant scenario börjar normalt med en bitter konkurrens mellan de tre cheferna. Cheferna vill inte samarbeta så att de kan driva andra ut ur kontroll. Och även om dessa chefers divisioner kan uppvisa utmärkta resultat kan hela organisationens resultat äventyras.

StoryShot #3: Hur du kan skapa förtroende

Förtroende bygger på sårbarhet. Den moderna affärsvärlden är hyperfokuserad på konkurrenskraft och att skydda sina egna intressen. Lencioni förklarar att man måste ifrågasätta vissa av dessa synsätt för att bygga ett team som innehåller tillit. Lagmedlemmarna bör till exempel alltid erkänna när de har gjort ett misstag. Genom att göra detta normaliseras det att prata om misstag och lära sig av dem. Detta kommer att vara bättre för enskilda lagmedlemmar och för laget som helhet. 

Lencioni rekommenderar särskilda övningar för att bygga upp förtroendet. Till exempel att helt enkelt sitta i en cirkel och berätta för varandra om sin barndom och var de växte upp. Denna baskunskap om andra anställda räcker för att de anställda ska känna sig mer bekväma. Med utgångspunkt i detta föreslår han också att ni låter teamet turas om att öppet erkänna en svaghet som de har och som kan begränsa teamets potential. Men denna svaghet bör följas av en styrka som kan driva laget mot framgång. När du och dina lagkamrater är öppna med era brister tar ni bort slöjan av perfektion och tillåter öppen och ärlig feedback att hitta sin väg in i gruppdiskussionerna. Detta leder till en annan punkt som Lencioni tar upp, nämligen att allas prestationer bör vara transparenta.

StoryShot #4: Ansvarsskyldighet mellan kollegor kräver transparenta prestationer

Att acceptera misstag förutsätter att ditt team är öppet för insyn i sina prestationer. Öppenhet minskar den obehaglighet som är förknippad med att påpeka att en gruppmedlem inte presterar tillräckligt bra. Utan öppenhet kan detta påstående inte stödjas av bevis. Med öppenhet kommer alla att se att de måste förbättra sig. Genom att kunna identifiera vem som inte presterar tillräckligt bra kan teamet bli effektivare när det gäller att hålla tidsfrister, förbättra resultaten och öka effektiviteten.

Öppenhet uppmuntrar också till ansvarstagande mellan kollegor. Detta är viktigt eftersom det förhindrar att gruppledaren blir den enda källan till disciplinering. Grupper undviker ofta ansvarstagande eftersom de oroar sig för att det ska förstöra personliga relationer. Lencioni förklarar att en brist på ansvarighet leder till att man blir förbittrad på dem som presterar sämre och på dem som utövar disciplinering. Så relationerna är mindre sunda när ett team saknar ansvarstagande. Ansvarsfulla team kan förbättra sina relationer eftersom de utvecklar respekt när andra följer samma höga standarder. Slutligen gör ansvarsskyldighet att lagmedlemmarna kan se personliga förbättringar som avgörande för att arbeta mot ett gemensamt bästa snarare än som ett personligt angrepp.

• Spara

StoryShot #5: Rädsla för konflikter

Konfliktundvikande är en av de vanligaste dysfunktionerna i affärsteam. Lagmedlemmarna undviker konflikter och andra lagmedlemmar försöker stoppa dem när de uppstår. Lencioni beskriver att debatter kan vara extremt effektiva om laget bygger på förtroende. Teamet har större sannolikhet att nå det optimala beslutet om människor är oense. Att ha ett team som består av människor som berättar vad du vill höra kommer inte att vara så effektivt som möjligt. En blandning av åsikter och erfarenheter är avgörande för att fatta bra beslut. Lencioni beskriver konflikter som hjärtat av innovation och framsteg. Ingen identifierade innovativa idéer genom att hålla med status quo.

Några exempel på konstruktiva konflikter på arbetsplatsen är att diskutera företagets beteenden, processer, tjänster och produkter. Du bör alltid undvika konflikter som bygger på personliga angrepp. I grunden är dessa konflikter inte produktiva och kommer inte att öka ditt teams möjligheter att lyckas. Försök därför att uppmuntra sunda konflikter vid möten genom att skapa en stadga för teamledning. Denna stadga kan främja uppriktiga och passionerade debatter. Låt sedan varje lagmedlem skriva under stadgan och ta med den till varje möte. Konflikter kommer faktiskt att få lagmedlemmarna att njuta mer av mötena. Konflikter är intressanta och det är därför Lencioni jämför möten med underhållning som att titta på en film. 

Förtroende är återigen grunden för att övervinna de funktionsstörningar som observeras i team. Förtroende är avgörande för att man ska kunna hitta de bästa lösningarna på alla utmaningar. Det möjliggör också konflikter eftersom lagmedlemmar som litar på varandra kommer att känna sig bekväma även när de deltar i en passionerad och känslomässig debatt om en svår fråga.

Betyg

Vi betygsätter The Five Dysfunctions of a Team sammanfattning 4.1/5. Hur skulle du betygsätta Patrick Lencionis bok baserat på den här sammanfattningen?

De fem dysfunktionerna i ett team PDF, gratis ljudbok, infografik och animerad boksammanfattning

Detta var toppen av isberget. För att dyka ner i detaljerna och stödja Patrick Lencioni, beställ bok eller köp ljudboken gratis på Amazon.

Gillade du de lärdomar du fick här? Kommentera nedan eller dela för att visa att du bryr dig.

Är du ny på StoryShots? Få PDF-, gratis ljud- och animerade versioner av denna analys och sammanfattning av The 5 Dysfunctions of a Team och hundratals andra bästsäljande fackböcker i vår gratis topprankad app. Apple, The Guardian, FN och Google har nämnt appen som en av världens bästa läs- och inlärningsappar.

Redaktörens anmärkning

Artikeln publicerades första gången i januari 2021 och uppdaterades i februari 2022.

Sammanfattningar av relaterade böcker

• Förvaltning med hög produktion av Andrew Grove
• Scrum av Jeff Sutherland
• Burnout av Emily Nagoski
• Ord som förändrar sinnena av Shelle Rose Charvet
• Kulturkoden av Daniel Coyle
• Känslomässig intelligens 2.0 av Jean Greaves och Travis Bradberry
• Sex tankehattar av Edward de Bono
• Ledarskapets 21 ovedersägliga lagar av John C. Maxwell
• Börja med varför av Simon Sinek
• De 7 vanorna hos mycket effektiva människor av Stephen Covey
• Linchpin av Seth Godin
• Bra till bra av James C. Collins
• Strategi och taktik för ledarskap av Jocko Willink
• Den sammansatta effekten av Darren Hardy