Läs tid: 12 min

Sammanfattning av boken The Five Dysfunctions of a Team: En ledarskapsfabel

Livet är hektiskt. Har The Five Dysfunctions of a Team av Patrick Lencioni stått på din läslista? Lär dig istället de viktigaste insikterna nu.

Vi skrapar bara på ytan här. Om du inte redan har boken, beställ den. här eller få den gratis ljudbok på Amazon för att få reda på de saftiga detaljerna.

Patrick Lencionis perspektiv

Patrick Lencioni är en amerikansk författare av böcker om företagsledning, särskilt om teamledning. Han är grundare och ordförande för The Table Group, ett konsultföretag som specialiserar sig på utveckling av ledningsgrupper och organisatorisk hälsa. Som konsult och huvudtalare har han arbetat med tusentals högre chefer och deras team. Patrick har stöttat organisationer som sträcker sig från Fortune 500-företag och nystartade högteknologiska företag till universitet och ideella organisationer. Lencioni är författare till 11 bästsäljande böcker, bland annat följande Fördelen och Den idealiska lagspelaren.

Introduktion

The Five Dysfunctions of a Team är en berättelse baserad på en fabel om Kathryn Petersen, den nya VD:n för DecisionTech. Hon kommer till ett företag som har en mer erfaren och begåvad ledningsgrupp än någon av sina konkurrenter. De har mer pengar, bättre teknik och en mäktigare styrelse. Trots detta ligger de efter sina konkurrenter när det gäller både intäkter och kundtillväxt. Efter att ha träffat styrelsen, ledningsgruppen och personalen identifierar hon lagets dysfunktioner. 

StoryShot #1: Förtroende är grunden för framgång

Avsaknaden av förtroende är det största hindret för att teamet ska lyckas. Förtroende och lojalitet är en integrerad del av varje team. Tänk bara på hur våldsamma gäng kräver att deras nya medlemmar dödar för att skapa förtroende och lojalitet. I mer professionella miljöer gör förtroende att lagmedlemmarna kan känna sig bekväma med att acceptera sina svagheter och sårbarheter. Utan förtroende är det osannolikt att lagmedlemmarna kommer att komma med innovativa idéer eller utmana auktoriteter. Båda dessa är nödvändiga för att avsevärda förbättringar ska kunna ske. Ett team utan förtroende är bara en grupp människor som känner att de måste ha rätt och som inte är villiga att ta några risker.

Förtroende är också avgörande för ett effektivt lagarbete. Förtroende gör det möjligt för lagmedlemmarna att kommunicera på ett hälsosamt och öppet sätt. De är då bättre rustade att lösa komplexa problem mycket snabbare. Istället för att gå runt omkring och prata om saker och ting, går teamet direkt till sakfrågan. Utan förtroende kommer dessa frågor inte att diskuteras och besluten kommer endast att omfatta ett fåtal utvalda personers åsikter. 

I boken använder Lencioni DecisionTechs försäljningschef som exempel på hur förtroende kan främja öppen kommunikation. Carlos Amador, chefen för kundsupport, föreslog att han skulle ta över tjänsten. Men resten av teamet ansåg att andra medlemmar i teamet hade mer erfarenhet och var mer lämpade för rollen. Eftersom teamet hade en grund av förtroende kände sig alla bekväma med att uttrycka sin åsikt för Carlos och resten av teamet. Carlos blev inte förolämpad eftersom han respekterade lagmedlemmarnas åsikter. Så teamet fattade det rätta beslutet att anställa verksamhetschefen för tjänsten. Utan förtroende skulle teamet inte ha ifrågasatt Carlos förslag, och de skulle förmodligen ha varit mindre effektiva.

StoryShot #2: Undvik att medvetet skapa misstroende

Vissa företag tillåter aktivt att medlemmarna i ledningsgruppen har en kultur av misstroende. Dessa företag antar felaktigt att de kan uppnå bättre resultat genom att införa denna kultur. En stor tidningskedja införde detta tillvägagångssätt genom att ställa framstående medarbetare mot varandra. I allmänhet arrangerar en tidningskedja tre medlemmar av ledningsgruppen för att tillkännage en tidig befordran och de tre inbjudna är föregångare till arbetet. VD:n trodde att om man uppmuntrade dessa chefer att tävla skulle det ge organisationens bästa resultat eftersom varje chef skulle arbeta hårt för att bevisa sin förmåga. Genom att göra detta betonar vd:n de tre divisionernas prestationer snarare än hela verksamheten. Ett sådant scenario börjar normalt med en bitter konkurrens mellan de tre cheferna. Cheferna vill inte samarbeta så att de kan driva andra ut ur kontroll. Och även om dessa chefers divisioner kan uppvisa utmärkta resultat kan hela organisationens resultat äventyras.

StoryShot #3: Hur du kan skapa förtroende

Förtroende bygger på sårbarhet. Den moderna affärsvärlden är hyperfokuserad på konkurrenskraft och att skydda sina egna intressen. Lencioni förklarar att man måste ifrågasätta vissa av dessa synsätt för att bygga ett team som innehåller tillit. Lagmedlemmarna bör till exempel alltid erkänna när de har gjort ett misstag. Genom att göra detta normaliseras det att prata om misstag och lära sig av dem. Detta kommer att vara bättre för enskilda lagmedlemmar och för laget som helhet. 

Lencioni rekommenderar särskilda övningar för att bygga upp förtroendet. Till exempel att helt enkelt sitta i en cirkel och berätta för varandra om sin barndom och var de växte upp. Denna baskunskap om andra anställda räcker för att de anställda ska känna sig mer bekväma. Med utgångspunkt i detta föreslår han också att ni låter teamet turas om att öppet erkänna en svaghet som de har och som kan begränsa teamets potential. Men denna svaghet bör följas av en styrka som kan driva laget mot framgång. När du och dina lagkamrater är öppna med era brister tar ni bort slöjan av perfektion och tillåter öppen och ärlig feedback att hitta sin väg in i gruppdiskussionerna. Detta leder till en annan punkt som Lencioni tar upp, nämligen att allas prestationer bör vara transparenta.

StoryShot #4: Ansvarsskyldighet mellan kollegor kräver transparenta prestationer

Att acceptera misstag förutsätter att ditt team är öppet för insyn i sina prestationer. Öppenhet minskar den obehaglighet som är förknippad med att påpeka att en gruppmedlem inte presterar tillräckligt bra. Utan öppenhet kan detta påstående inte stödjas av bevis. Med öppenhet kommer alla att se att de måste förbättra sig. Genom att kunna identifiera vem som inte presterar tillräckligt bra kan teamet bli effektivare när det gäller att hålla tidsfrister, förbättra resultaten och öka effektiviteten.

Öppenhet uppmuntrar också till ansvarstagande mellan kollegor. Detta är viktigt eftersom det förhindrar att gruppledaren blir den enda källan till disciplinering. Grupper undviker ofta ansvarstagande eftersom de oroar sig för att det ska förstöra personliga relationer. Lencioni förklarar att en brist på ansvarighet leder till att man blir förbittrad på dem som presterar sämre och på dem som utövar disciplinering. Så relationerna är mindre sunda när ett team saknar ansvarstagande. Ansvarsfulla team kan förbättra sina relationer eftersom de utvecklar respekt när andra följer samma höga standarder. Slutligen gör ansvarsskyldighet att lagmedlemmarna kan se personliga förbättringar som avgörande för att arbeta mot ett gemensamt bästa snarare än som ett personligt angrepp.

StoryShot #5: Rädsla för konflikter

Konfliktundvikande är en av de vanligaste dysfunktionerna i affärsteam. Lagmedlemmarna undviker konflikter och andra lagmedlemmar försöker stoppa dem när de uppstår. Lencioni beskriver att debatter kan vara extremt effektiva om laget bygger på förtroende. Teamet har större sannolikhet att nå det optimala beslutet om människor är oense. Att ha ett team som består av människor som berättar vad du vill höra kommer inte att vara så effektivt som möjligt. En blandning av åsikter och erfarenheter är avgörande för att fatta bra beslut. Lencioni beskriver konflikter som hjärtat av innovation och framsteg. Ingen identifierade innovativa idéer genom att hålla med status quo.

Några exempel på konstruktiva konflikter på arbetsplatsen är att diskutera företagets beteenden, processer, tjänster och produkter. Du bör alltid undvika konflikter som bygger på personliga angrepp. I grunden är dessa konflikter inte produktiva och kommer inte att öka ditt teams möjligheter att lyckas. Försök därför att uppmuntra sunda konflikter vid möten genom att skapa en stadga för teamledning. Denna stadga kan främja uppriktiga och passionerade debatter. Låt sedan varje lagmedlem skriva under stadgan och ta med den till varje möte. Konflikter kommer faktiskt att få lagmedlemmarna att njuta mer av mötena. Konflikter är intressanta och det är därför Lencioni jämför möten med underhållning som att titta på en film. 

Förtroende är återigen grunden för att övervinna de funktionsstörningar som observeras i team. Förtroende är avgörande för att man ska kunna hitta de bästa lösningarna på alla utmaningar. Det möjliggör också konflikter eftersom lagmedlemmar som litar på varandra kommer att känna sig bekväma även när de deltar i en passionerad och känslomässig debatt om en svår fråga.

StoryShot #6: Brist på engagemang

Att sitta på tå är det som kommer att få ditt team att misslyckas. Engagemang är grundläggande för framgång. En av de viktigaste egenskaperna hos bra team är att de kan fatta beslut och sedan stå fast vid dem. Detta beror på att de vet att alla beslut är bättre än inget beslut, särskilt när det gäller viktiga beslut. Ditt team måste engagera sig i en strategi. Konflikter är grundläggande för att identifiera den bästa strategin. När du har bestämt dig för en strategi måste alla lagmedlemmar vara med på tåget. Så även de som inte håller med om beslutet måste vara helt och hållet engagerade. Det är viktigt att produktiva konflikter ofta gör det möjligt för människor att vara mer engagerade i besluten, även om de är oense. Stora team förstår att konsensus innebär att alla är engagerade och förstår det större målet, även om det fattade beslutet inte är det beslut som de själva har uttryckt. Anta att en persons åsikter och tankar inte diskuteras ordentligt. De är mindre benägna att engagera sig för en alternativ åsikt. Bristande engagemang gör det omöjligt att uppnå konsensus i ett team, vilket leder till ointresse, förbittring och stagnation.

Ledare kan bidra till att utveckla detta engagemang genom att uppmuntra varje gruppmedlem att bidra till varje diskussion. Ledaren måste främja detta öppna utbyte om och om igen tills det blir accepterat. När stämningen väl är sådan att man är överens om att vara oense, är verkliga framsteg inte långt borta. Genom att se över gruppens beslut efter varje möte och definiera roller och tidsfrister kan ledaren fokusera på pågående åtaganden.

StoryShot #7: Ansvarighet bygger på engagemang

Friska team tilldelar ansvar och håller sina medlemmar ansvariga. De hjälper dem också när saker och ting går snett.

Utan engagemang i teamet kommer medlemmarna alltid att undvika ansvarstagande. Lagmedlemmar som engagerar sig i en idé eller ett beslut gör det för att de känner att deras bidrag är viktigt och förväntar sig att bli hållna ansvariga. Om deras insats verkar oviktig känner de att de inte är ansvariga för resultatet. Denna brist på ansvarstagande hos individen kommer alltid att försvaga lagets ansvarstagande.

StoryShot #8: Ouppmärksamhet på resultat

Ouppmärksamhet på resultat kan lätt smyga sig in i ett team när de har för många prioriteringar att fokusera på. Ingen av prioriteringarna fullföljs sedan med hög kvalitet. I stället måste grupperna alltid fokusera på det som är viktigt, nämligen resultaten. Innan hela teamet har enats om de önskade resultaten kommer inget värdefullt att hända. Detta beror delvis på att gruppmedlemmarna inte kan vara ansvariga om det inte finns några resultat som fastställts som mål. När ansvarsskyldigheten är på plats fokuserar laget naturligt på resultaten, vilket skapar ett starkare band mellan lagmedlemmarna. Ledaren ser till att de önskade resultaten är tydliga och att slutresultaten delas och belönas i teamet.

StoryShot #9: Fokusera på lagets mål snarare än på individuella mål

Håll laget fokuserat på lagets resultat (i stället för individuella resultat) genom att koppla personliga belöningar till lagets resultat. Lagmedlemmarna får till exempel bara en extra ledig dag i slutet av månaden om de når sitt kollektiva månadsmål. Teamets belöningar påminner teammedlemmarna om att om teamet inte vinner är det ingen som vinner. Bra team består av teammedlemmar som förstår att teamets mål alltid måste prioriteras framför individuella mål.

Individer som inte är villiga att sätta de kollektiva målen högre än sina individuella mål måste avlägsnas. Dessa personer kommer att påverka de andra gruppmedlemmarna genom att få dem att också glömma sina kollektiva mål. På så sätt kan laget snabbt förlora sin konkurrensfördel. Framstegen kommer att stagnera när gruppmedlemmarna börjar oroa sig för sin egen karriär snarare än för gruppens resultat. 

Lencioni beskriver hur effektiva gruppmål uppmuntrar kollektiv snarare än individuell motivation. Du måste skapa gruppmål som är tydligt definierade och lätta att mäta. Dessa mål hindrar lagmedlemmarna från att tolka lagmålen genom sin egen synvinkel. Det blir alltså svårare för lagmedlemmarna att undvika dessa lagmål till förmån för sina individuella mål.

StoryShot #10: Sammanhållning i teamet förbättrar resultaten

Alla bra team är starkare än summan av sina delar. Du vill skapa ett team där individerna är mer effektiva som en del av teamet än individuellt. Vissa team är fyllda av begåvade individer men har svårt att arbeta tillsammans. Dessa team kommer att slösa tid och energi på affärspolitik. De kommer att försöka överglänsa sina lagkamrater, vilket bara kommer att påverka den kollektiva lagprestationen. Det kommer också att uppmuntra starka lagmedlemmar att lämna företaget på grund av den dåliga företagskulturen.

StoryShot #11: Bra team tillbringar mycket tid tillsammans

Lencioni uppmuntrar team att träffas regelbundet så att de kan bli mer synkroniserade med varandra. Genom att träffas regelbundet kan gruppmedlemmarna bygga upp en stark relation och tillit. På så sätt är de bättre rustade för att snabbt och effektivt lösa eventuella personliga problem. Dessa personliga frågor och konflikter hanteras också bättre ansikte mot ansikte. Det är alltså ett viktigt beslut att ha ditt team i samma arbetsutrymme. Slutligen gör personliga möten det möjligt för teammedlemmarna att få en bättre inblick i vad de gör inom teamet. Det finns mindre risk för att överflödigt arbete produceras eller att missförstånd uppstår. En stark relation minskar till exempel risken för att överlappande arbete smyger sig in i teamet. Det gör det också möjligt att fördela resurser till de individer som är bäst lämpade.

Slutsammanfattning och granskning av "The Five Dysfunctions of a Team" (De fem dysfunktionerna i ett team)

De fem dysfunktionerna i ett team ger råd om hur små företag kan överträffa företag som satsar stora pengar på sin organisation. Nyckeln till detta är att ta itu med de fem dysfunktionerna, som är:

1. Bristande tillit - ovillig att vara sårbar i gruppen.
2. Rädsla för konflikter - söker konstgjord harmoni framför konstruktiv och passionerad debatt.
3. Bristande engagemang - Att låtsas att man köper gruppbeslut skapar oklarheter i hela organisationen.
4. Undviker ansvarstagande - undviker ansvaret för att påtala kontraproduktivt beteende för kollegor och överordnade, vilket ger låga standarder.
5. Ouppmärksamhet på resultat - fokuserar på personlig framgång, status och ego före teamets framgång.

Betyg

Vi ger den här boken ett betyg på 4,1/5.

De fem dysfunktionerna i ett team PDF, gratis ljudbok, infografik och animerad boksammanfattning

Detta var toppen av isberget. Om du vill gå in på detaljerna och stödja författaren kan du beställa bok eller köp ljudboken gratis på Amazon.

Gillade du de lärdomar du fick här? Kommentera nedan eller dela för att visa att du bryr dig.

Är du ny på StoryShots? Få PDF-, gratis ljud- och animerade versioner av denna analys och sammanfattning av The 5 Dysfunctions of a Team och hundratals andra bästsäljande fackböcker i vår gratis topprankad app. Apple, The Guardian, FN och Google har nämnt appen som en av världens bästa läs- och inlärningsappar.

Redaktörens anmärkning

Artikeln publicerades första gången i januari 2021 och uppdaterades i februari 2022.

Relaterade kostnadsfria boksammanfattningar

Förvaltning med hög produktion av Andrew Grove

Scrum av Jeff Sutherland

Burnout av Emily Nagoski

Ord som förändrar sinnena av Shelle Rose Charvet

Kulturkoden av Daniel Coyle

Känslomässig intelligens 2.0 av Jean Greaves och Travis Bradberry

Sex tankehattar av Edward de Bono

Ledarskapets 21 ovedersägliga lagar av John C. Maxwell

Börja med varför av Simon Sinek

De 7 vanorna hos mycket effektiva människor av Stephen Covey

Linchpin av Seth Godin

Bra till bra av James C. Collins

Strategi och taktik för ledarskap av Jocko Willink

Den sammansatta effekten av Darren Hardy