リーダーシップの寓話
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パトリック・レンシオーニ氏の視点
パトリック・レンシオーニは、企業経営、特にチームマネジメントに関する書籍を執筆しているアメリカの作家です。エグゼクティブ・チームの開発と組織の健全化を専門とする経営コンサルティング会社、ザ・テーブル・グループの創設者兼代表取締役。コンサルタントおよび基調講演者として、これまでに何千人もの上級管理職やそのチームと仕事をしてきました。また、フォーチュン500社やハイテクベンチャー企業から、大学や非営利団体まで、さまざまな組織を支援しています。Lencioniは、以下のような11冊のベストセラーの著者です。 アドバンテージ と 理想的なチームプレーヤー
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はじめに
The Five Dysfunctions of a Team」は、デシジョンテックの新CEOであるキャサリン・ピーターセンの寓話に基づいた物語である。彼女は、競合他社の誰よりも経験豊富で有能な経営陣を擁する会社に入社する。より多くの資金、より優れた技術、より強力な取締役会を持っている。とはいえ、収益と顧客数の伸びの両方において、競合他社に遅れをとっている。彼女は、取締役会、経営陣、スタッフとの面談を経て、チームの機能不全を特定する。
StoryShot #1:信頼は成功の基盤
信頼関係の欠如は、チームの成功にとって最も大きな障害となる。信頼と忠誠心は、どんなチームにも不可欠な要素です。暴力的なギャングが信頼と忠誠心を確立するために、新メンバーに殺人を要求することを想像してみてください。より専門的な環境では、信頼があればこそ、チームメンバーは自分の弱点や弱さを安心して受け入れることができるのです。ですから、信頼がなければ、チームメンバーが革新的なアイデアを持ち出したり、権威に挑戦したりすることはまずありえません。この2つは、かなりの改善が行われるために必要なことです。信頼のないチームは、自分が正しくなければならないと感じ、リスクを取ろうとしない人々の集団に過ぎないのです。
また、効果的なチームワークのためには、信頼が不可欠です。信頼があれば、チームメンバーは健全でオープンなコミュニケーションをとることができます。そして、複雑な問題をより早く解決することができるようになるのです。信頼関係がなければ、このような問題は議論されないまま放置され、意思決定が行われることになります。信頼関係がなければ、このような問題は議論されないまま、一部の人の意見だけが反映された決定がなされることになります。
本書の中でレンシオーニは、信頼がいかにオープンなコミュニケーションを促すかについて、デシジョンテックの営業部長の退社を例に挙げて説明している。カスタマーサポートの責任者であるカルロス・アマドールは、自分がそのポジションに就くことを提案しました。しかし、他のメンバーは、他のメンバーの方が経験があり、その役割に適していると感じていた。しかし、カルロス・アマドールは、他のメンバーの方が経験も豊富で、適任であると考えたのだ。カルロスは、メンバーの意見を尊重していたので、悪びれることもなかった。だから、チームはオペレーションズ・オフィサーのポストに採用するという正しい判断をした。信頼関係がなければ、チームはカルロスの提案に異議を唱えなかっただろうし、間違いなく効率も悪くなっていただろう。
StoryShot #2: 意図的に不信感を抱かせないようにする。
企業によっては、経営陣が不信感を持つような文化を積極的に許容しているところもあります。このような企業は、この文化を導入することで、より良い結果を生み出せると勘違いしているのです。ある大手新聞チェーンでは、著名なチームメンバー同士を対立させることで、この方法を導入しました。一般的に、新聞チェーンでは、早期昇進を発表するために3人の幹部社員を手配し、その3人の招待者が仕事の前座となる。CEOは、これらのマネージャーを競争させることで、各マネージャーが自分自身を証明するために懸命に働くようになり、組織として最高の結果を生むと考えたのです。こうすることで、CEOは事業全体ではなく、3つの部門の業績を強調するのです。このようなシナリオは、通常、3人のボスの間の激しい競争から始まる。上司は協力しないので、他人を押しのけてコントロールすることができる。そして、これらのエグゼクティブの所属する部門は素晴らしい成果を上げても、組織全体の成果は損なわれる可能性があるのだ。
StoryShot #3: 信頼を築くには?
信頼とは、脆弱性の上に成り立つものです。現代のビジネス界は、競争力や自分の利益を守ることに過大な焦点が当てられています。Lencioni氏は、信頼を取り入れたチームを作るには、こうした考え方のいくつかに挑戦する必要があると説いています。例えば、チームのメンバーは、自分がミスをしたときには、常にそれを認めるべきです。そうすることで、ミスについて話すこと、ミスから学ぶことが常態化します。そうすれば、個々のメンバーにとっても、チーム全体にとっても、よりよい結果をもたらすでしょう。
Lencioniは、具体的に信頼関係を築くための練習をすることを勧めています。例えば、輪になって座り、お互いの子供時代や育った場所について話すだけでいいのです。このように、他の従業員についての基本的な知識を得るだけで、従業員はより安心することができます。さらに、チームの可能性を制限するような弱点を、順番にオープンにすることを提案します。しかし、その弱点の後には、チームを成功に導くための強みがなければなりません。自分もチームメイトも、自分の欠点をオープンにすることで、完璧というベールを取り払い、オープンで正直なフィードバックをチームの議論に取り入れることができるのです。このことは、レンシオーニが指摘したもう一つのポイント、「全員のパフォーマンスを透明にする」ということにつながります。
StoryShot #4:ピアツーピアの説明責任には、透明性のあるパフォーマンスが必要だ
ミスを受け入れるには、チームがパフォーマンスに関して透明性を持つことが重要です。透明性があれば、チームメンバーのパフォーマンス不足を指摘するときの気まずさが軽減されます。透明性がなければ、この指摘は証拠に裏打ちされたものではありません。透明性があれば、全員が改善の必要性を認識することができます。誰が不調なのかを見極めることができれば、チームはより効果的に期限を守り、成果を上げ、効率を上げることができるようになります。
また、透明性を確保することで、仲間同士の説明責任を果たすことができます。これは、チームリーダーが唯一の規律源として負担を強いられることを防ぐために、非常に重要なことです。チームはしばしば、個人的な関係が壊れることを懸念して、説明責任を回避します。Lencioni氏は、説明責任の欠如は、アンダーパフォーマーや懲罰者に対する恨みにつながると説明しています。つまり、説明責任のないチームでは、人間関係が健全でなくなってしまうのです。説明責任のあるチームは、他人が同じ高い基準を守ることで尊敬の念を抱くようになるため、人間関係を改善することができるのです。最後に、説明責任を果たすことで、チームメンバーは個人の改善を、個人攻撃ではなく、共通の利益に向かって働くために重要であると考えることができるようになります。
StoryShot #5: Fear of Conflict(衝突を恐れる)。
対立回避は、ビジネスチーム内で最も頻繁に起こる機能不全の1つです。チームメンバーは対立を避け、他のチームメンバーは対立が起こったときにそれを止めようとする。Lencioni氏は、チームが信頼に基づいている場合、ディベートは非常に効果的であると概説しています。人々が意見をぶつけ合えば、チームは最適な決断に到達する可能性が高くなります。自分の聞きたいことを話す人ばかりで構成されたチームでは、可能な限り効果を上げることはできません。良い決断を下すためには、様々な意見や経験が混在していることが重要です。Lencioniは、対立は革新と進歩の核心であると述べています。現状を肯定することで革新的なアイデアを見出した人はいません。
職場における建設的な対立の例としては、会社の行動、プロセス、サービス、製品について議論することが挙げられます。個人攻撃に基づく対立は、常に避けるべきです。こうした対立の根底には生産性がなく、チームの成功の可能性を高めるものではありません。そこで、チームマネジメント憲章を作成することで、会議での健全な対立を促すようにしましょう。この憲章は、率直で情熱的な議論を促進することができます。そして、チームメンバー全員にこの憲章に署名してもらい、毎回ミーティングに持参してください。コンフリクトが起きれば、メンバーはもっと会議を楽しめるようになります。Lencioniが、会議を映画鑑賞のような娯楽に例えたのは、このためです。
繰り返しになりますが、信頼は、チームに見られる機能不全を克服するための基礎となります。信頼は、あらゆる課題に対する最善の解決策を見出すために極めて重要です。また、信頼関係があれば、難しい問題について感情的な議論をするときでも、安心して議論に臨むことができます。
評価
私たちは「チームの5つの機能不全」の要約を4.1/5と評価する。
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エディターズノート
この記事は2021年1月に掲載され、2022年2月に更新されたものです。
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