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크리에이티비티, Inc. 요약 리뷰 | 에드 캣멀과 에이미 월리스

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시놉시스 

크리에이티비티 주식회사란 무엇인가요? 크리에이티비티, Inc. 는 픽사와 디즈니가 크리에이티브 산업에서 세계를 지배하기 위해 내린 비즈니스 결정에 대해 설명합니다. 젊은 시절 에드 캣멀에게는 꿈이 있었습니다. 최초의 컴퓨터 애니메이션 영화를 만드는 것이 꿈이었습니다. 그는 컴퓨터 과학의 선구자들이 많이 배출된 유타대학교에서 박사 과정 학생으로서 그 꿈을 키웠습니다. 그 후 그는 조지 루카스와 파트너십을 맺었습니다. 그리고 1986년 스티브 잡스, 존 라세터와 함께 픽사를 설립했습니다. 나머지는 역사입니다. 픽사는 70억 달러 이상에 팔렸고 픽사 영화는 3D 애니메이션 분야를 변화시켰습니다. 이 책은 에드 캣멀과 픽사가 팀을 정상에 올려놓기 위해 채택한 창의적 관리 기법에 대한 지침을 제공합니다.

에드 캣멀의 관점

에드 캣멀 픽사 애니메이션 스튜디오의 공동 창립자이자 픽사 애니메이션과 디즈니 애니메이션의 사장입니다. 컴퓨터 그래픽 분야에서 평생 공로를 인정받아 고든 E. 소여상을 비롯해 아카데미상 5개를 수상했습니다. 유타 대학교에서 컴퓨터 공학 박사 학위를 받았습니다. 2013년 컴퓨터 역사 박물관은 컴퓨터 그래픽, 애니메이션 및 영화 제작 분야의 선구적인 업적을 인정하여 그를 박물관 펠로우로 선정했습니다.

직원의 솔직한 피드백을 막는 계층 구조

직원들 사이에는 상사의 아이디어에 도전하는 것에 대한 일반적인 두려움이 있습니다. 하지만 에드 캣멀은 이러한 두려운 접근 방식이 비즈니스의 성장을 크게 저해할 수 있다고 설명합니다. 문제가 자신의 권한 내에 있는 경우, 여러분은 해결이 필요한 문제를 파악하기에 완벽한 사람입니다. 따라서 문제를 파악하고 윤곽을 잡으려 하지 않으면 이러한 문제는 해결되지 않은 채로 남게 됩니다.

피드백 시스템

사람들이 아이디어에 도전하고 문제를 파악하도록 장려하는 효과적인 방법은 피드백 시스템을 구축하는 것입니다. 이러한 시스템을 통해 계층 간에 정보를 자유롭고 공개적으로 공유할 수 있습니다. 이러한 시스템을 도입한 픽사의 사례로 2013년의 '메모의 날'을 들 수 있습니다. 이 날은 회사 전체가 운영을 중단했습니다. 모든 직원은 평소와 같이 근무하는 대신 팀을 이루어 회사에 피드백을 제공하는 데 하루를 보냈습니다. 이 날을 통해 직원들이 자유롭게 대화할 수 있는 문화를 조성하는 데 도움이 되었습니다. 문제점을 공유하고 해결책을 제시하여 회사 계획에 반영했습니다. 

피드백은 소유권에 달려 있습니다

직원들의 피드백은 매우 중요합니다. 하지만 피드백은 비생산적일 수도 있고 생산적일 수도 있습니다. 직원들의 피드백이 생산적일 가능성을 높이는 한 가지 방법은 직원들이 자신의 업무에 대한 주인의식을 갖도록 장려하는 것입니다. 에드 캣멀은 주인의식이 효과적인 피드백을 유도하는 역사적인 사례를 제시합니다. 1940년대에 일본 기업들은 모든 근로자에게 공장 조립 라인을 멈출 수 있는 권한을 부여했습니다. 이 결정은 모든 직원에게 문제를 파악할 수 있는 능력을 제공했습니다. 직원들은 문제를 발견한 당사자로서 문제 해결에 더 많은 주인의식을 갖게 되었습니다. 따라서 관리자의 개입 없이 직원들이 문제를 파악하고 해결함으로써 공장의 생산성을 향상시킬 수 있었습니다. 

가치 피드백

경영진이 근로자의 피드백을 소중히 여기는 것은 경영진의 역할입니다. 근로자는 자신의 의견을 표명하는 것이 경영진의 의사 결정에 영향을 미친다는 것을 인식해야 합니다. 피드백을 무시하거나 개선이 필요한 부분을 지적하는 근로자를 질책하는 것은 끔찍한 생각입니다. 에드 캣멀은 픽사의 직원들이 자신이 가치 있다고 느끼도록 한 방법을 설명합니다. 특히 그는 모든 직원을 개별적으로 방문하여 그들의 인사이트를 얻었습니다. 이러한 개별 미팅을 통해 직원들은 자신감을 갖고 자신의 의견을 말할 수 있었습니다. 또한 이러한 경험은 Ed가 현재 시스템을 이해하는 데 도움이 되었습니다.

실패에 대한 두려움이 혁신을 방해합니다.

인간은 본래 변화를 꺼려합니다. 따라서 대부분의 사람들은 새로운 기술에 회의적이며 효율성이 개선되었음에도 불구하고 기존 기술을 선호하게 됩니다. 에드 캣멀은 변화에 대한 두려움은 실수에 대한 두려움과 관련이 있다고 설명합니다. 당연히 우리는 새로운 기술이 더 많은 실수를 초래할 것이라고 생각합니다. 하지만 이러한 실수가 반드시 실패와 연관될 필요는 없습니다. 캣멀은 리더가 직원들이 실패에 대한 두려움으로 부담을 갖지 않도록 해야 한다고 제안합니다. 실수의 불가피성을 강조하면 직원들은 실수 가능성에 대해 걱정하지 않고 새로운 시도를 할 수 있는 자신감을 갖게 됩니다.

실패에 대한 두려움은 기업이 중요한 성장을 촉진하는 데 필요한 위험을 감수하는 것을 방해할 수도 있습니다. 대신 기업은 미래를 통제하는 데 집착하게 될 수 있습니다. 이러한 통제로 인해 기업은 안전한 경로를 따르고 경직된 계획을 수립하게 됩니다. 이러한 경직된 계획과 관련된 문제는 미래의 불확실성이 발생하면 분명하게 드러날 것입니다. 또한 이러한 계획은 기업이 예상치 못한 기회를 놓칠 수 있음을 의미합니다.

에드 캣멀은 픽사와 디즈니 내에서 이러한 한계가 얼마나 분명했는지를 보여주는 또 다른 예를 제시합니다. 디즈니의 인사 책임자가 캣멀에게 모든 목표가 포함된 상세한 2년 계획서를 들고 온 적이 있었습니다. 캣멀은 신중하게 만들어진 이 계획이 실수라는 것을 알고 있었습니다. 기업이 달성해야 할 목표를 세우는 것은 중요하지만, 이러한 목표가 직원들을 제약해서는 안 됩니다. 캣멀은 자신과 동료들이 유연성을 유지할 수 있도록 계획에 동의하지 않았습니다.

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리더는 자신의 약점을 인정해야 합니다.

인간은 자신의 의견을 확증하는 정보에 대한 편견이 있습니다. 걱정스러운 것은 이러한 편견이 잠재적인 대안을 보지 못하게 만든다는 것입니다. 에서 캣멀은 1960년대에 심리학자 피터 와슨이 이 효과에 대해 처음으로 이야기했다고 설명합니다. Wason은 이러한 유형의 편향을 확증 편향이라고 설명했습니다. 

확증 편향이 의사 결정에 영향을 미치지 않도록 하는 한 가지 방법은 다른 사람이 나보다 더 나은 아이디어를 가지고 있을 수 있다는 사실을 인정하는 것입니다. 이는 종종 최종 결정권을 가진 리더에게 매우 중요합니다. 캣멀은 픽사에서 근무할 때 기억에 남는 회의의 예를 들었습니다. 이 회의에서 한 직원이 경영진의 일반적인 접근 방식에 동의하지 않는 제안을 했습니다. 경영진의 일반적인 접근 방식은 애니메이터가 전체 제작 프로세스에 걸쳐 작업하도록 하는 것이었습니다. 이 직원은 픽사가 애니메이션 작업을 제작 막바지로 미루자고 제안했습니다. 이렇게 하면 애니메이터는 처음부터 필요한 모든 정보를 얻을 수 있습니다. 애니메이터는 수정에 시간을 낭비하지 않고 훨씬 더 빠르게 최종 결과물을 제작할 수 있었습니다. 이 사례에서 경영진은 다른 사람이 현재 구현 중인 것보다 더 나은 아이디어를 가지고 있을 수 있다는 사실을 기꺼이 받아들였습니다. 그 결과 픽사는 1인당 작업 시간을 크게 줄일 수 있었습니다.

직원 기여도가 직원 동기 부여를 촉진합니다.

직원들은 자신이 더 큰 목표를 향해 기여하고 있다고 생각하면 더 열심히 일할 가능성이 높습니다. 매우 구체적인 목표를 설정할 필요는 없습니다. 대신 여전히 노력해야 할 추상적인 목표를 만들 수 있습니다. 예를 들어, 직원들이 탁월함을 추구하도록 장려하는 것입니다. 탁월함을 추구하는 열정은 픽사의 핵심적인 특징입니다. 캣멀은 창립자들이 탁월함을 추구하는 업무 문화를 통해 큰 혜택을 받았다고 설명합니다. 

토이 스토리 2를 제작하는 동안 영화가 실패로 끝날 수도 있었던 몇 가지 문제가 발생했습니다. 직원들의 동기 부여가 없었다면 영화는 실패로 끝났을 것입니다. 모든 직원은 탁월함을 달성한다는 공동의 목표를 가지고 있습니다. 따라서 직원들은 문제를 해결하고 성공적인 영화를 만들기 위해 일주일 내내 장시간 근무했습니다. 그 결과 5억 달러 이상의 흥행 수익을 올린 영화가 탄생했습니다. 

아이디어보다 중요한 것은 사람

비즈니스 세계에서는 성공이 획기적인 아이디어에서 비롯된다고 생각합니다. 아이디어도 중요하지만, 아이디어를 현실화할 수 있는 적합한 인재를 고용하는 것이 더 중요합니다. 세계 최고의 아이디어가 있어도 적절한 팀이 없다면 성공할 수 없습니다. 캣멀은 iPhone이나 미슐랭 스타 레시피와 같은 위대한 혁신은 공동의 노력의 결과라고 강조합니다. 아이디어를 효과적으로 공유하고 공동의 목표를 향해 노력하는 것이야말로 회사를 성공으로 이끄는 원동력입니다.

캣멀의 또 다른 요점은 비즈니스 팀을 구성하는 것은 가장 재능 있는 사람을 고용하는 것이 아니라는 것입니다. 유능한 인재를 원하지만 함께 잘 일할 수 있어야 합니다. 비즈니스는 각 부분의 총합보다 더 효과적이어야 합니다. 또한 다양성이 높은 팀을 구성해야 합니다. 같은 생각을 가진 사람들로 팀을 채우면 아이디어에 도전받지 않을 것입니다. 다양성이 높을수록 도전적인 아이디어와 발상의 전환이 장려됩니다. 

캣멀은 1960년대 유타대학교에 다닐 때 다양한 인력의 혜택을 직접 경험했습니다. 캣멀은 매우 다양한 대학원생들로 구성된 팀에 속해 있었으며, 시설의 컴퓨터에서 원하는 것을 자유롭게 할 수 있었습니다. 그 결과 매우 생산적이고 영감을 주는 분위기가 조성되었습니다. 그 후 학생들은 밤늦게까지 함께 작업할 정도로 의욕이 넘쳤습니다. 이 팀의 학생들 중 몇몇은 큰 성공을 거두었고, 인터넷의 전신인 제품을 만들기도 했습니다. 

신뢰로 직원 역량 강화

직원을 세세하게 관리하는 관리자는 직원의 효율성과 동기 부여를 저해합니다. 직원의 독립성을 제한하면 창의성과 사기가 저하됩니다. 따라서 캣멀은 직원들이 스스로 결정을 내릴 수 있도록 신뢰하는 것이 좋다고 말합니다. 제대로 채용했다면 직원들은 각자의 업무에서 전문가가 될 것입니다. 그들은 문제 해결을 위한 결정을 내릴 수 있는 최고의 위치에 있는 사람들입니다. 직원의 업무 수행 능력을 믿지 못한다면 애초에 직원을 고용할 필요가 없습니다. 

캣멀은 픽사가 신뢰의 덕을 톡톡히 봤다고 설명합니다. 픽사에는 '브레인트러스트'라는 장기근속 직원과 영화 제작 전문가 그룹이 있었습니다. 감독은 지침이 필요할 경우 이들에게 도움을 요청할 수 있었습니다. 하지만 이 그룹이 제공하는 지침은 의무적인 것은 아니었습니다. 대신 감독은 자신이 원하는 결정을 내릴 수 있었습니다. 덕분에 픽사의 감독들은 창의력을 마음껏 발휘할 수 있었습니다. 

신뢰를 심어주는 것도 중요하지만, 직원들도 신뢰를 받을 수 있을 만큼 능숙해야 합니다. 따라서 똑똑하고 충분한 전문 지식을 갖춘 직원을 고용해야 합니다. 이러한 조합은 문제가 발생했을 때 효과적으로 해결할 수 있음을 의미합니다. 캣멀은 이러한 특성의 중요성을 고려하여 자신의 지능을 능가한다고 생각되는 사람만 고용합니다. 또한 그는 자신의 업무를 수행할 수 있을 만큼 똑똑하고 재능 있는 인재를 고용하도록 권장합니다. 이는 종종 자신의 일자리를 빼앗길까봐 두려워서 피하는 경우가 많습니다. 하지만 가장 중요한 요소는 팀의 성과입니다.

위험과 실패를 피하지 마세요.

일부 비즈니스는 운이 나빠서 다른 비즈니스보다 더 많은 실패를 경험하게 됩니다. 하지만 이러한 비즈니스는 실패의 결과를 통제할 수 있습니다. 캣멀은 비즈니스 계획에 복구 기술을 통합할 것을 권장합니다. 실패는 피할 수 없는 것이므로 이러한 접근 방식은 실패의 영향을 제한하는 것을 목표로 합니다. 픽사의 경우 반복적인 프로세스를 통해 회복할 수 있었습니다. 픽사는 반복을 통해 실수를 인정하고 프로젝트별로 실수를 제거하려고 노력했습니다. 픽사는 영화 제작 개발 단계에서 직원들에게 탐구하고 수정할 수 있는 시간을 더 많이 주었습니다. 이를 통해 피할 수 없는 실수로 인한 부정적인 영향을 최소화했습니다. 또한 실수가 발생하더라도 프로세스 초기에 이를 발견하고 해결할 수 있었습니다. 결과적으로 많은 비용을 절감할 수 있었습니다. 

실수를 인정하기 위한 한 가지 중요한 접근 방식은 한 사람에게만 책임을 묻지 않는 것입니다. 한 개인에게 책임을 전가하고 그 개인이 문제를 해결하도록 강요해서는 안 됩니다. 대신 실수를 집단적인 실패로 간주하도록 하세요. 이를 실행할 수 있다면 팀원 모두가 문제를 극복하기 위해 동기를 부여받게 될 것입니다. 

업무 환경의 중요성

업무 환경 설계

회사 업무공간의 건축과 인테리어 디자인은 지루함이 아닌 창의성을 불러일으켜야 합니다. 업무환경에 사소한 변화를 주는 것만으로도 큰 차이를 만들 수 있습니다. 새롭고 흥미로운 테이블이나 화분을 도입하는 것만으로도 팀 분위기가 즉각적으로 좋아질 수 있습니다. 

캣멀은 픽사가 처음에 환경 디자인을 완전히 잘못했다고 설명합니다. 그들은 긴 직사각형 테이블에서 회의를 진행했습니다. 각 좌석에는 자리 배치 카드가 놓여 있어서 모든 사람이 같은 공간에 앉도록 했습니다. 이는 형식적이고 위계적인 느낌을 조장했습니다. 결국 창의성을 저해하고 테이블 가장자리에 앉은 사람들을 소외시키는 결과를 초래했습니다. 그 후, 그들은 테이블을 장소 카드가 없는 새로운 정사각형 테이블로 교체하기로 결정했습니다. 즉시 팀은 더욱 창의적이 되었고 더 다양한 사람들이 자신의 의견을 표출하기 시작했습니다. 

개성 장려

업무 환경에서도 개성을 장려해야 합니다. 직원들이 업무공간에 개인적인 개성을 더할 수 있도록 허용하세요. Pixar에서는 직원들이 자신의 업무공간을 완전히 제어할 수 있습니다. 직원들은 아무리 정교하더라도 원하는 대로 업무공간을 꾸밀 수 있습니다. 이를 보완하기 위해 픽사 직원들은 매일 똑같이 딱딱한 루틴을 따를 필요가 없습니다. 이는 창의성을 장려하는 또 다른 도구입니다. 예를 들어, 픽사의 기술 개발자와 엔지니어에게는 매달 이틀씩 개인 프로젝트를 진행할 수 있는 시간이 주어졌습니다. 직원들은 픽사의 도구 부서에 들어가서 사용 가능한 모든 기술을 사용하여 흥미를 느끼는 프로젝트나 문제에 대해 작업할 수 있었습니다. 

평가

를 평가합니다. 4.4/5.

우리의 점수

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관련 도서 요약

흐름 by 미할리 시크센트미할리

스티브 잡스 by 월터 아이작슨

인생 설계 by 에드 캣멀

원본 by 아담 그랜트

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