Drive Özet, İnceleme ve Alıntılar | Daniel Pink'in Kitabı

Drive Kitap Özeti: Bizi Motive Eden Şeyler Hakkında Şaşırtıcı Gerçek Daniel H. Pink tarafından yazılan kitap

Hayat çok yoğun. Var Sürücü okuma listenizde miydi? Temel bilgileri şimdi öğrenin.

Biz burada yüzeyi çiziyoruz. Daniel H. Pink'in liderlik ve psikoloji üzerine popüler kitabına henüz sahip değilseniz, sipariş edin Burada ya da sesli kitabını edinin ücretsiz öğrenmek için Amazon'a tıklayın.

Giriş 

Sürücü Daniel Pink'in dördüncü kurgusal olmayan kitabıdır. İnsan motivasyonunun çoğunlukla içsel olduğunu savunmaktadır. Bu motivasyonun yönleri özerklik, ustalık ve amaç olarak ayrılabilir.

Daniel Pink bu kitabında, para gibi dışsal faktörlerin hakim olduğu, ödüller ve ceza korkusuyla yönlendirilen geleneksel motivasyon modellerine karşı çıkıyor.

Sürücü ödül ve cezaların - Motivasyon 2.0 - günümüz çalışma ortamlarında iyi çalışmayan eski bir paradigmanın parçası olduğunu açıklıyor.

Daniel Pink Hakkında

Daniel Pink National Geographic'te insan davranışları üzerine bir televizyon dizisi olan "Crowd Control "ün sunucusu ve ortak yapımcısıydı. NPR, PBS, ABC, CNN ve ABD'deki ve yurtdışındaki diğer TV ve radyo ağlarında sık sık yer aldı.

Daniel, Fast Company ve Wired'da katkıda bulunan bir editör ve The Sunday Telegraph'ta bir iş köşe yazarı olmuştur. Makale ve denemeleri The New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate ve diğer yayınlarda da yer almıştır. Ayrıca Tokyo'da Japan Society Media Fellow olarak görev yapmış ve ülkenin devasa çizgi roman endüstrisini incelemiştir.

Londra merkezli Thinkers 50, 2019 yılında Daniel Pink'i dünyanın en etkili 6. yönetim düşünürü seçti.

StoryShot #1: Motivasyon 2.0'ın Yükselişi ve Düşüşü

Motivasyonun güncellenmesi gerekiyor. Tıpkı bilgisayarlar gibi toplumların da işletim sistemleri vardır. Birçok kuruluş, kültür ve hatta aile, dış ödüller ve cezalar üzerine kurulu eski, güncelliğini yitirmiş bir motivasyon işletim sistemiyle çalışır.

Motivasyon 1.0: Hayatta Kalma

Motivasyon 1.0, işe yaramayana kadar iyi çalışıyordu. İnsanlar daha karmaşık toplumlar oluşturdukça, yabancılarla karşılaşmaya ve işleri halletmek için işbirliği yapmaya başladılar. Bu tamamen biyolojik güdüye dayalı bir işletim sistemiydi ve temelde yetersiz bir motivasyondu. Bazen yasaları çiğnemekten kaçınmak için bu dürtüyü dizginlemenin yollarına ihtiyaç duyduk. Dolayısıyla, yavaş yavaş Motivasyon 2.0'a doğru ilerledik.

Motivasyon 2.0: Ödüller ve Cezalar

Motivasyon 2.0, özünde insanların biyolojik dürtülerimizin toplamından daha fazlası olduğunu savunuyor. Bununla birlikte, atlardan pek de farklı olmadığımızı da öne sürüyor. Bizi doğru yönde harekete geçirmenin yolu, daha gevrek bir havuç sallamak ya da daha keskin bir sopa kullanmaktır. Bununla birlikte, bu işletim sistemi aydınlanmadan yoksun olsa da etkinliğini telafi etti. İşe yaramayana kadar son derece iyi çalıştı.

Araştırmalar, Motivasyon 2.0'ın nasıl organize olduğumuz ve yaptığımız işi nasıl yaptığımızla uyumsuz olduğunu gösteriyor. Daniel Pink, Motivasyon 2.0'ın havuç ve sopa yaklaşımının neden artık işe yaramadığına dair çeşitli nedenleri özetliyor.

Algoritmik Çalışmada Bir Azalma

1900'lerde Frederick Taylor, çalışanların karmaşık bir makinenin parçası olarak görüldüğünü savunuyordu. Bu, onun bilimsel yönetim temellerinin bir özelliğiydi. Dolayısıyla, istenen davranışlar etkili ödüller ve cezalar yoluyla kontrol edilebilirdi. Bu zihniyet hala birçok şirketin çalışanlarını yönetme biçimine hakimdir. Bununla birlikte, çalışanların mekanik ve tekrarlayan davranışlarla meşgul olma olasılığı genellikle daha düşüktür. Dan Pink bu tür işleri algoritmik çalışma olarak tanımlıyor. Esasen, algoritmik iş olarak sınıflandırılan az sayıdaki iş için dış motivatörler hala etkilidir. 

Karmaşıklıkta Artış

Taylor bilimsel yönetim teorisini oluşturduğundan beri iş giderek daha karmaşık hale geldi. Ayrıca, teknolojinin ilerlemesiyle birlikte iş gelişmeye ve daha karmaşık hale gelmeye devam edecek. Bugün işimizde başkaları tarafından daha az yönlendiriliyoruz. Dolayısıyla yönetim ve motivasyon teknikleri de gelişmek zorunda. 

Davranışları Yönlendiren Gerçekler

Dan Pink, davranışlarımızın genellikle dış motivasyonlar tarafından yönlendirilmediğini açıklıyor. İnsanlar dış faktörlerden çok iç faktörlere göre karar verirler. Örneğin, çoğu zaman maddi kazanç sağlamayan faaliyetler bizi motive eder. Bir enstrümanda ustalaşmak için saatlerce çalışırız. Buna ek olarak, pek çok insan hemşirelik veya öğretmenlik gibi gerçek bir fark yaratan düşük ücretli işleri seçer. 

Motivasyon 3.0

Motivasyon 2.0, insanların ödül ve cezalara da tepki verdiğini varsayıyordu. Bu rutin görevler için iyi işliyordu ancak yaptığımız işi nasıl organize ettiğimizle uyumsuzdu. Bir güncellemeye ihtiyacımız vardı. Motivasyon 3.0, insanların aynı zamanda öğrenme, yaratma ve dünyayı daha iyi hale getirme güdüsüne sahip olduğunu varsayıyor.

StoryShot #2: Dışsal Motivatörlerin Yedi Ölümcül Kusuru

Dışsal Motivatörler İçsel Motivasyonu Söndürebilir

Daniel Pink, dış motivasyon kaynaklarının temel düzeyde faydalar sağlayabileceğini belirtiyor. Ancak, daha derine baktığınızda, amaçladığınız hedeflerin tam tersini de gerçekleştirebilirler. Özellikle, dış ödüller bir görevle ilgilenmenin birincil nedeni haline gelebilir. Bunu yaparken, bir görevin içsel keyfi kaybolur. Araştırmalar, harici bir ödül sunulan grupların hata yapmaya daha yatkın olduğunu göstermektedir. 

Dış Motivatörler Uzun Vadeli Performansı Düşürebilir

Dış motivatörler hata yapma olasılığını artırabilir. Bununla birlikte, uzun vadeli büyümeyi de sınırlayabilirler. Örneğin, London School of Economics, kurumsal performans için ödeme planlarıyla ilgili 51 çalışmayı analiz etmiştir. Bu çalışmalar, finansal teşviklerin performans üzerinde olumsuz bir etkiye yol açtığını ortaya koymuştur. Uzun vadeli performanstaki bu düşüşün birincil nedeni, performansın harici bir ödüle bağlı olmasıdır. Eğer bu teşvik artık sunulamıyorsa, o zaman bağlılıkta bir azalma gözlemlenmektedir. 

Dış Motivatörler Yaratıcılığı Ezebilir

Mali teşvikler genellikle sabit ve belirli hedeflerle ilişkilendirilir. Dolayısıyla, çalışanlar kutunun dışında düşünmek yerine belirli eylemlere bağlı kaldıkları için ödüllendirilmektedir. Sonuç olarak, ödüllerle ilişkilendirilmedikleri için daha geniş perspektiflerden kaçınılmaktadır. Bunun sonucu olarak ekipler içinde yaratıcılık azalmaktadır. 

Dışsal Motivatörler İyi Davranışların Önünü Kesebilir

Birçok psikolog ve sosyolog, birisine iyilik yapması için para ödemenin bu iyiliklerin sıklığını azalttığını tespit etmiştir. Örneğin, para teklif edildiğinde daha az insan kan bağışında bulunmaktadır.

Dışsal Motivatörler Hile ve Etik Dışı Davranışları Teşvik Edebilir

Dış ödüller sunmak, bireyleri gerekli sonucu elde etmek için işin kolayına kaçmaya teşvik edebilir. Bunun ENRON'un dolandırıcılık skandalında olduğu gibi aşırı etkileri olabilir. Mali teşvikler herhangi bir şirketi sosyal sorumluluk sahibi olmaktan çıkarıp para kazanmak için her şeyi yapmaya hazır bir şirket haline getirebilir.

Dış Motivatörler Bağımlılık Yapabilir

Araştırmalar, finansal teşvikler gibi dış motivasyon kaynaklarının bağımlılık yaptığını göstermektedir. Uyuşturucu gibi diğer bağımlılıklarla aynı şekilde hareket ederler. Dışsal ödüller ne kadar sık verilirse, onları o kadar çok bekler ve arzularsınız. Daha sonra, uyuşturucu bağımlılarında olduğu gibi, aynı dış ödüller motivasyonel etkilerini kaybeder. Motivasyonunuzu korumak için daha büyük dış ödüller beklemeye başlarsınız. Benzer şekilde, yoksunluk belirtileri gibi, dış ödüllerin kaldırılması da motivasyonda bir düşüşe yol açabilir. 

Dış Motivatörler Kısa Vadeli Düşünmeyi Teşvik Edebilir

Araştırmacılar, üç aylık kazançları yönlendirmek için en çok zaman harcayan şirketlerin uzun vadeli büyüme oranlarının önemli ölçüde daha düşük olduğunu ortaya koymuştur. Dışsal sonuçlar, uzun vadeli başarının aleyhine kısa vadeli bir odaklanmayı teşvik ediyor.

StoryShot #3: Tip I ve Tip X

Tip I: İçsel Motivasyonlu

İçsel davranış ya da Tip I, dış ödüllerle daha az ilgilidir ve faaliyetin kendisinden daha çok tatmin olur. Tip I'ler doğal olarak ortaya çıkmaktan ziyade yaratılır. Dolayısıyla, tüm hayatınız boyunca dışsal olarak motive olmuş olsanız bile hala umudunuz var. Kişisel ve profesyonel başarı için içsel motivasyonlara yönelmek çok önemlidir.

Tip X: Dışsal Motivasyonlu

Dışsal davranışlar (Tip X) sizi tatminsiz olma riskiyle karşı karşıya bırakır. Tip X'ler maddi onay ve tatmin gibi dışsal olana ulaşmaya çalışırlar. Bunun sonucunda da hayal kırıklığına uğrama ihtimalleri yüksektir.

• Tip I davranış doğulmaz, yapılır.
• Tip Is'ler uzun vadede neredeyse her zaman Tip X'lerden daha iyi performans gösterir.
• Tip I davranışı parayı ya da tanınmayı küçümsemez. 
• Tip I davranış yenilenebilir bir kaynaktır.
• Tip I davranış, daha fazla fiziksel ve zihinsel refahı teşvik eder.

Varsayılan olarak hepimiz özgür olmak isteriz. Kendi hayatlarımızın mimarı olmak ve kaderimizi kendimiz yönlendirmek isteriz. Ne yazık ki pek çok kuruluşta, insanları Tip I'den Tip X'e yönlendiren modası geçmiş yönetim anlayışları var.

-

.

StoryShot #4: Özerklik; Kendi Hayatınıza Yön Verme Arzusu

Yazar, Avustralyalı bir yazılım şirketi olan Atlassian'dan bir örnek veriyor. Atlassian programcılarına bir gün boyunca özgürlük tanımıştır (istedikleri kod üzerinde çalışmaları için para ödenmiştir). Bu süre zarfında, birçok yeni ürün fikri ve mevcut sorunlara düzinelerce yaratıcı çözüm hayal ettiler. 

Atlassian kurucu ortağı Mike Cannon-Brookes, yazar Daniel Pink'e "Yeterince ödeme yapmazsanız, insanları kaybedebilirsiniz. Ancak bunun ötesinde, para bir motivasyon kaynağı değildir." İnsanları eşit ücretin ötesinde motive eden şey iş özerkliğidir. 

Kendinize ve başkalarına katı bir çerçeve içinde esneklik sağlayarak özerkliğin içsel dürtüsünü harekete geçirebilirsiniz. Özellikle, görevler, teknikler ve ekip üyeleri konusunda seçenekler sunun ve yan projeler üzerinde çalışmak için boş zaman tanıyın. Yazar Daniel Pink bunları özerkliğin dört T'si olarak adlandırıyor: Görevi, zamanı, tekniği ve ekibi seçme özgürlüğü. 

"Kontrol itaate yol açar; özerklik ise bağlılığa." - Daniel Pink 

İnsanlar ne yapacakları, ne zaman yapacakları ve nasıl yapacakları konusunda özerkliğe ihtiyaç duyarlar. Birçok kuruluş, özerkliği dahil etmenin yaratıcı ve yaratıcı yollarını buldu ve bu da rakiplerinden daha iyi performans göstermelerine yardımcı oluyor.

Hızlı bir örnek olarak Google'ı verebiliriz. Google çalışanlarına özerklik tanıyor. Çalışma saatlerinin beşte biri istedikleri herhangi bir proje üzerinde çalışmak içindir. Bu özerklik Gmail, Google News ve çok daha fazlası gibi mükemmel araçlar yaratmıştır.

Özerkliği teşvik etmek esastır, ancak bu hesap verebilirliği engellemeniz gerektiği anlamına gelmez. Kontrol uyuma, özerklik ise bağlılığa yol açar. Motivasyon 2.0 uyumluluk gerektirir. Motivasyon 3.0 ise katılım gerektirir. Katılım, ustalık üreten şeydir.

StoryShot #5: Ustalık, İlerleme Kaydetmek ve Daha İyi Olmak İçin Çekim Gücüdür

Yeşil Kargo ve Akış

İsveçli nakliye şirketi Green Cargo, performans değerlendirme sürecini elden geçirmek istedi. Psikolog Mihaly Csikszentmihalyi'nin önemli bir bulgusunu uygulamaya koydular. Özellikle, çalışanlara mevcut beceri düzeylerinin biraz üzerinde görevler verilmelidir. Bu onları can sıkıntısı ve endişe arasında bir durumda tutarak daha ilgili, çalışmaya daha motive ve daha yaratıcı olmalarını sağlar. 

Yeşil Kargo uygulandı Mihaly Csikszentmihalyi'nin bulguları Performans değerlendirme yöntemlerini değiştirerek. Her performans incelemesi sırasında, yöneticilerin artık çalışanlarının mevcut iş görevlerinden bunalıp bunalmadıklarını belirlemeleri gerekiyordu. Yöneticilerin Goldilocks iş ödevleri oluşturmak için her çalışanla birlikte çalışması gerekiyordu. Esasen, çok zor veya kolay olmayan, ancak mevcut beceri seviyelerinin tam üzerinde olan iş ödevleri oluşturmak. 

Akışın Yeşil Kargo Üzerindeki Etkisi

Green Cargo'nun yeni performans değerlendirme sisteminin nasıl bir etkisi oldu? Çalışanlar işlerine daha fazla bağlandı ve işlerinde ustalaştıklarını hissettiklerini bildirdi. İki yıl süren bu yeni performans değerlendirmelerinin ardından Green Cargo 125 yıl sonra ilk kez kârlı hale geldi. 

"İşyerindeki hayal kırıklığının bir kaynağı da insanların yapması gerekenler ile yapabilecekleri arasında sık sık yaşanan uyumsuzluktur. Yapmaları gerekenler yeteneklerini aştığında, sonuç kaygıdır. Yapmaları gerekenler yeteneklerinin gerisinde kaldığında ise sonuç can sıkıntısıdır. Ancak eşleşme tam olarak doğru olduğunda, sonuçlar muhteşem olabilir." - Daniel Pink

İşinizdeki ilerleme, birçok işin en motive edici değeri olarak ortaya çıkıyor. Peki, ustalığa nereden başlarsınız? Cevap akıştır.

Optimum performans ve keyif, yeteneklerimizle mükemmel bir şekilde eşleşen zorluklarla elde edilebilir. Sıkıcı günlük görevler yerine hepimizin Goldilocks görevlerine ihtiyacı vardır. Kendinize meydan okuyun, ancak bunu başarın. Çok kolay görevler büyümemizi engeller. Buna karşılık, aşırı zorlayıcı görevler soruna çok fazla karmaşıklık katar ve bizi bunaltır, bu da analiz felcine yol açar.

Ustalığın üç kuralı vardır:

1- Ustalık bir zihniyettir çünkü yeteneğinizin farkına varmanızı gerektirir. Mükemmel değilsiniz ama sonsuz derecede geliştirilebilir durumdasınız.

2- Ustalık zordur çünkü çaba, kasıtlı uygulama, başarısızlık, deneme yanılma ve cesaret gerektirir.

3- Ustalık bir asimptottur çünkü yaşam boyu sonucu tam olarak gerçekleştirmek imkansızdır. Bu durum sinir bozucu olabilir, ancak bunu kabullenmek öğrenme için çok önemlidir.

StoryShot #6: Amaç; Yapmak İstediğinizi Yapma Arzusu

"İnsanların özerk, kendi kaderini tayin eden ve birbirleriyle bağlantılı olmak için doğuştan gelen içsel bir dürtüleri vardır. Ve bu dürtü özgürleştiğinde, insanlar daha fazlasını başarır ve daha zengin hayatlar yaşarlar."

- Daniel Pink 

Amaç, Sınır Tanımayan Doktorlar gibi kuruluşların çok az para karşılığında zorlu koşullarda yaşamaya gönüllü olacak yüksek vasıflı doktorları işe alabilmesidir. Bu doktorlar, yoksul ve uzak köylerdeki bireylere yardım etmekten duydukları amaç duygusu nedeniyle çalışmaya motive oluyorlar. 

Motivasyon 3.0'da amaç maksimizasyonu, bir amaç ve yol gösterici bir ilke olarak kâr maksimizasyonunun yanında yerini alır. İnsanlar doğal olarak bir amaç aramaya, daha büyük bir amacın parçası olmaya ve dünyaya katkıda bulunmaya meyillidir. Geleneksel iş dünyası amaca ve özerkliğe öncelik vermemiştir, bu da tatminsiz çalışanlara yol açmaktadır. Birey ve kurum için yeni bir motivasyon yöntemi benimsemek çok daha değerlidir: Amaç Motivasyonu.

Amaç Motivasyon kendini üç şekilde ifade eder:

1- Kişisel çıkarların ötesini vurgulayan kelimelerle.

2- Amaca ulaşmak için kârı kullanan hedeflerde.

3- İnsanların kendi amaçlarının peşinden gitmelerine izin veren politikalar.

Nihai Özet ve Değerlendirme

 " içindeSürücü" Daniel H. Pink, dış ödüllere ve cezalara dayanan Motivasyon 2.0'ın günümüz toplumunda artık etkili olmadığını savunuyor. Motivasyon 2.0, işin daha mekanik ve rutin olduğu geçmişte iyi çalışıyordu. 

Tam potansiyelimizi ortaya çıkarmanın ve başarıya ulaşmanın anahtarı, işimizde özerklik, ustalık ve amaç geliştirmektir. Özerklik, kendi yaşamlarımız ve işimiz üzerindeki kontrolü ifade eder. Ustalık, bizim için önemli olan bir konuda daha iyi olma arzusudur. Amaç, işimizin anlamlı olduğuna ve dünya üzerinde olumlu bir etkisi olduğuna dair inançtır. Özerkliği, ustalığı ve amacı teşvik ederek doğal güdümüzden ve motivasyonumuzdan faydalanabiliriz. Bu da daha iyi sonuçlar alınmasını ve refahın artmasını sağlar.

Motivasyon 3.0, insanların öğrenmek, yaratmak ve dünyayı daha iyi hale getirmek için doğal bir güdüye sahip olduğu fikrine dayanmaktadır. Motivasyon 3.0, günümüz toplumunda Motivasyon 2.0'dan daha etkilidir. Kuruluşlar ve bireyler başarı ve refah elde etmek için Motivasyon 3.0'ı benimsemelidir.

Değerlendirme

Drive'ı 4/5 olarak değerlendiriyoruz. Daniel Pink'in kitabını bizim özetimize göre nasıl değerlendirirsiniz?

PDF, Ücretsiz Sesli Kitap, İnfografik ve Animasyonlu Kitap Özeti 

Bu buzdağının görünen kısmıydı. Ayrıntılara dalmak ve Daniel H. Pink'i desteklemek için sipariş verin Burada ya da sesli kitabını edinin ücretsiz.

Burada öğrendikleriniz hoşunuza gitti mi? Önemsediğinizi göstermek için paylaşın ve desteğimizle iletişime geçerek bize bildirin.

StoryShots'ta yeni misiniz? Bu özetin PDF, sesli kitap ve animasyonlu versiyonlarını edinin Drive: Bizi Motive Eden Şeyler Hakkında Şaşırtıcı Gerçek ve yüzlerce diğer çok satan kurgusal olmayan kitaplarımızda ücretsiz üst düzey uygulama. Apple, The Guardian, The UN ve Google tarafından dünyanın en iyi okuma ve öğrenme uygulamalarından biri olarak gösterilmiştir.

İlgili Kitap Özetleri

• Zihniyet tarafından Carol Dweck
• Orijinaller tarafından Adam Grant
• Liderlik Stratejisi ve Taktikleri tarafından Jocko Willink
• Ustalık Robert Greene tarafından
• Akış Mihaly Csikszentmihalyi tarafından
• Ateş Çalmak Jamie Wheal ve Steven Kotler tarafından
• Öğrenme Sanatı tarafından Joshua Waitzkin
• Özgüven tarafından Ralph Waldo Emerson
• Sapiens tarafından Yuval Noah Harari
• Bir Kalemin Vaatleri tarafından Adam Braun
• Arkadaş Kazanma ve İnsanları Etkileme tarafından Dale Carnegie
• Etki Robert Cialdini tarafından
• Yapışkanlı Chip Heath ve Dan Heath tarafından

---

Drive'dan Seçme Alıntılar

"Motivasyon 1.0, insanların gıda, güvenlik ve seks gibi temel ihtiyaçlarımızı elde etmek için mücadele eden biyolojik yaratıklar olduğunu varsayıyordu.

Dan Pink

Motivasyon 2.0, insanların ödüllere ve cezalara da tepki verdiğini varsayıyordu. Bu, rutin görevler için iyi işliyordu ancak yaptıklarımızı nasıl organize ettiğimiz, yaptıklarımız hakkında nasıl düşündüğümüz ve yaptıklarımızı nasıl yaptığımızla uyumsuzdu. Bir güncellemeye ihtiyacımız var. 

Şimdi ihtiyacımız olan Motivasyon 3.0, insanların aynı zamanda öğrenme, yaratma ve dünyayı daha iyi hale getirme güdüsüne sahip olduğunu varsayıyor." 

Dan Pink

"Kontrol itaate yol açar; özerklik ise bağlılığa." - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"İşyerindeki hayal kırıklığının bir kaynağı da insanların yapması gerekenler ile yapabilecekleri arasında sık sık yaşanan uyumsuzluktur. Yapmaları gerekenler yeteneklerini aştığında, sonuç kaygıdır. Yapmaları gerekenler yeteneklerinin altında kaldığında ise sonuç can sıkıntısıdır. Ancak eşleşme tam olarak doğru olduğunda, sonuçlar muhteşem olabilir."

- Daniel Pink

"Misyonunuzu ve amacınızı defalarca tekrarlamanız gerekiyor. Ve bazen şöyle hissedersiniz, Herkes bunu zaten bilmiyor mu? Bunun bir önemi yok. Toplantılara Facebook'un misyonu budur, Instagram'ın misyonu budur ve Whatsapp'ın var olma nedeni budur (kritiktir) diye başlamak."

- Sheryl Sandberg 

"İnsanların özerk, kendi kaderini tayin eden ve birbirleriyle bağlantılı olmak için doğuştan gelen içsel bir dürtüleri vardır. Ve bu dürtü özgürleştiğinde, insanlar daha fazlasını başarır ve daha zengin hayatlar yaşarlar."

- Daniel Pink 

---