Drive di Daniel Pink Analisi e riassunto

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Di cosa parla il libro?

Drive è il quarto libro saggistico di Daniel Pink. Sostiene che la motivazione umana è in gran parte intrinseca e che gli aspetti di questa motivazione possono essere divisi in autonomia, padronanza e scopo.

In questo libro, Danel Pink argomenta contro i vecchi modelli di motivazione guidati da ricompense e paura della punizione, dominati da fattori estrinseci come il denaro.

Drive spiega, in termini semplici e con molti esempi, che premi e punizioni - motivazione 2.0 - sono un vecchio paradigma che non funziona affatto bene negli ambienti di lavoro di oggi.

"Questo è un libro sulla motivazione. Mostrerò che molto di ciò che crediamo sull'argomento non è così e che le intuizioni che Harlow e Deci hanno iniziato a scoprire qualche decennio fa sono molto più vicine alla verità".

Dan Pink

L'autore

Daniel H. Pink è l'autore di diversi bestseller. I suoi libri sono stati tradotti in 35 lingue, hanno venduto più di 2 milioni di copie in tutto il mondo e hanno vinto numerosi premi.

I libri di Daniel includono i bestseller di lunga data del New York Times Quando e A Whole New Mind - così come i bestseller del #1 New York Times Drive e To Sell is Human. Vive a Washington, DC, con la sua famiglia.

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Riassunto del libro di Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us Book di Daniel H. Pink

Qual è il modo migliore per motivare se stessi e gli altri a fare un lavoro cognitivamente impegnativo? Le ricompense esterne come i bonus in denaro sono ottime per compiti semplici: far fare ai bambini le loro faccende, convincere te stesso a fare un lavoro ripetitivo di inserimento dati, o motivare un impiegato a fare un lavoro alla catena di montaggio. 

Tuttavia, questi 'se fai questo, ti ricompenserò con questo'. I tipi di incentivi esterni sono orribili per motivare se stessi e gli altri a imparare una materia difficile o a trovare soluzioni creative a problemi complessi. 

Secondo la ricerca scientifica, se si usano incentivi esterni come denaro, voti o status sociale, si farà un danno significativo alla motivazione a lungo termine di una persona a fare un lavoro cognitivamente impegnativo. 

L'ascesa e la caduta della motivazione 2.0

La motivazione ha bisogno di un aggiornamento. Le società hanno sistemi operativi proprio come i computer. Molte organizzazioni, culture e persino famiglie, operano su un sistema operativo di motivazione vecchio e superato, costruito intorno a ricompense e punizioni esterne.

Motivazione 1.0: Sopravvivenza

Funzionava bene. Finché non ha funzionato. Man mano che gli esseri umani formavano società più complesse, scontrandosi con estranei e avendo bisogno di cooperare per fare le cose, un sistema operativo basato puramente sulla pulsione biologica era inadeguato. Infatti, a volte avevamo bisogno di modi per trattenere questa spinta per evitare che io ti rubi la cena e tu mi rubi la moglie. E così, in un'impresa di notevole ingegneria culturale, l'abbiamo lentamente sostituita con la Motivazione 2.0.

"La motivazione 1.0 presumeva che gli esseri umani fossero creature biologiche, che lottavano per ottenere i nostri bisogni fondamentali di cibo, sicurezza e sesso.

Dan Pink

Motivazione 2.0: Premi e punizioni

In fondo, gli esseri umani sono più che la somma dei nostri impulsi biologici. Tuttavia, suggerisce anche che non siamo molto diversi dai cavalli - che il modo per farci muovere nella giusta direzione è quello di sventolare una carota più croccante o di brandire un bastone più appuntito. Ma quello che mancava a questo sistema operativo in termini di illuminazione, era compensato dall'inefficacia. Funzionava bene, estremamente bene. Finché non ha funzionato più.

Questa è la motivazione 2.0, che ormai è stato dimostrato scientificamente essere incompatibile con il modo in cui ci organizziamo, quello che facciamo, come pensiamo a quello che facciamo e come facciamo quello che facciamo. Al di sotto di quella motivazione 1.0 è pura sopravvivenza.

Il problema con la motivazione 2.0 è che schiaccia la creatività, diminuisce la performance, crea dipendenza e favorisce il pensiero a breve termine. Quello che fa è anche distruggere la motivazione più preziosa all'interno: la motivazione intrinseca.

Motivazione 3.0

La motivazione 2.0 presumeva che gli umani rispondessero anche a ricompense e punizioni. Questo funzionava bene per i compiti di routine, ma era incompatibile con il modo in cui organizziamo ciò che facciamo, come pensiamo a ciò che facciamo e come facciamo ciò che facciamo. Abbiamo bisogno di un aggiornamento. 

La motivazione 3.0, l'aggiornamento di cui ora abbiamo bisogno, presuppone che gli esseri umani abbiano anche una spinta ad imparare, a creare e a migliorare il mondo". 

Dan Pink

Tipo I e Tipo X

Tipo I: Intrinsecamente motivato.

Il comportamento intrinseco, che chiameremo Tipo I, è meno preoccupato delle ricompense esterne ed è più soddisfatto dell'attività stessa. I tipi I sono fatti, quindi se vi è capitato di essere estrinsecamente motivati per tutta la vita, abbiate fede, c'è speranza. Per il successo personale e professionale, è importante passare dalla motivazione estrinseca alla motivazione intrinseca.

Tipo X: Motivato estrinsecamente.

Estrinseco (Tipo X) è un alto rischio di essere insoddisfatto. È il raggiungimento dell'esterno, della convalida materiale e della soddisfazione. È un'alta probabilità di risultati tristi.

• Il comportamento di tipo I è fatto, non nasce.
• Quelli di tipo I superano quasi sempre quelli di tipo X nel lungo periodo.
• Il comportamento di tipo I non disdegna il denaro o il riconoscimento. ("Una ragione per cui una paga equa e adeguata è così essenziale è che toglie la questione del denaro dal tavolo in modo che possano concentrarsi sul lavoro stesso. Al contrario, per molti tipi X, il denaro è il tavolo. È il motivo per cui fanno quello che fanno. Il riconoscimento è simile").
• Il comportamento di tipo I è una risorsa rinnovabile.
• Il comportamento di tipo I promuove un maggiore benessere fisico e mentale.

La motivazione intrinseca del comportamento di tipo I porta a una maggiore salute e vitalità, una maggiore probabilità di realizzazione e prestazioni più forti.

Per default, tutti noi vogliamo essere liberi. Vogliamo essere gli architetti delle nostre vite ed essere in grado di auto-dirigere i nostri destini.

Sfortunatamente, in molte organizzazioni, hanno nozioni obsolete di gestione che portano le persone dal Tipo I al Tipo X.

I tre elementi

La scienza ha trovato una bella via che contiene tre elementi essenziali.

1: Autonomia: Il desiderio di dirigere la propria vita.

2: Padronanza: La spinta a progredire e migliorare in qualcosa di importante.

3: Scopo: il desiderio di fare ciò che si vuole fare al servizio di qualcosa di più grande di se stessi.

Autonomia

Quando Atlassian, una società di software australiana, ha permesso ai suoi programmatori di avere un giorno di libertà completa (erano pagati per lavorare su qualsiasi codice volessero con chi volevano), sono venuti fuori con diverse idee di nuovi prodotti e decine di soluzioni creative a problemi esistenti. 

Il co-fondatore di Atlassian Mike Cannon-Brookes ha detto all'autore Daniel Pink: "Se non paghi abbastanza, puoi perdere le persone. Ma al di là di questo, il denaro non è un motivatore". Ciò che motiva le persone al di là della parità di stipendio è l'autonomia lavorativa. 

Dando a se stessi e agli altri un certo grado di flessibilità all'interno di un quadro rigido con una scelta di compiti, tempo libero per lavorare su progetti secondari, scelta della tecnica, e l'opportunità di scegliere i membri del team, si accende la spinta intrinseca dell'autonomia. L'autore Daniel Pink chiama queste quattro T dell'autonomia: Il libertà di scegliere il compito, il tempo, la tecnica e la squadra. 

"Il controllo porta alla conformità; l'autonomia porta all'impegno". - Daniel Pink 

- Daniel Pink

Le persone hanno bisogno di autonomia su ciò che fanno, quando lo fanno e come lo fanno. Molte organizzazioni hanno trovato modi inventivi e creativi per incorporare l'autonomia e questo sta aiutando a superare la concorrenza.

Un rapido esempio è Google. Google permette ai dipendenti di avere autonomia. Un quinto delle loro ore di lavoro sono per lavorare su qualsiasi progetto che vogliono. Questa autonomia ha creato grandi cose come Gmail, Google News e molto altro.

Incoraggiare l'autonomia è importante, ma non significa scoraggiare la responsabilità.

Il controllo porta alla conformità e l'autonomia porta all'impegno. La motivazione 2.0 richiede conformità. Mentre la motivazione 3.0 richiede impegno. L'impegno è ciò che produce la padronanza.

Maestria

Quando la compagnia di navigazione svedese, Green Cargo, ha voluto rivedere il suo processo di revisione delle prestazioni, ha implementato una scoperta chiave dello psicologo Mihaly Csikszentmihalyi: quando ai lavoratori vengono dati compiti leggermente al di sopra del loro attuale livello di abilità e rimangono in uno stato tra la noia e l'ansia, sono più impegnati, più motivati a lavorare e più creativi. 

Cargo verde implementato Le scoperte di Mihaly Csikszentmihalyi cambiando il modo in cui conducevano le valutazioni delle prestazioni. Durante ogni valutazione delle prestazioni, i manager ora dovevano determinare se i loro dipendenti erano sopraffatti o delusi dai loro attuali incarichi di lavoro. Poi i manager dovevano lavorare con ogni dipendente per creare Goldilocks incarichi di lavoro: incarichi di lavoro che non erano troppo difficili, né troppo facili, ma appena sopra il loro attuale livello di abilità. 

Che effetto ha avuto il nuovo sistema di valutazione delle prestazioni di Green Cargo?

I dipendenti erano più impegnati e riportavano sensazioni di padronanza sul loro lavoro. Dopo due anni di queste nuove valutazioni delle prestazioni, Green Cargo è diventata redditizia per la prima volta in 125 anni. 

"Una fonte di frustrazione sul posto di lavoro è la frequente discrepanza tra ciò che le persone devono fare e ciò che le persone possono fare. Quando ciò che devono fare supera le loro capacità, il risultato è l'ansia. Quando ciò che devono fare è inferiore alle loro capacità, il risultato è la noia. Ma quando la corrispondenza è giusta, i risultati possono essere gloriosi".

- Daniel Pink

Il progresso nel lavoro risulta essere il bene più motivante di molti lavori. Quindi da dove si comincia con la padronanza? La risposta è il flusso.

Esperienze ottimali quando le sfide che affrontiamo sono squisitamente abbinate alle nostre capacità. Invece di avere solo blande mansioni quotidiane, avere con il libro chiama, compiti Goldilocks, compiti che non sono troppo difficili e non troppo facili. Sfidate voi stessi, ma fatelo. I due compiti facili proibiscono la nostra crescita, mentre il compito troppo difficile aggiunge troppa complessità al problema e ci sommerge, il che porta alla paralisi dell'analisi.

La maestria ha tre regole:

1- La maestria è una mentalità perché richiede di vedere la propria capacità, non perfetta, ma infinitamente migliorabile.

2- La padronanza è una sofferenza perché richiede sforzo, pratica deliberata, fallimento, prove ed errori, e grinta.

3- La padronanza è asintotica perché il risultato complessivo della vita è impossibile da realizzare completamente, il che lo rende frustrante così come l'apprendimento.

Scopo

"Devi ripetere la tua missione e il tuo scopo... ancora e ancora e ancora. E a volte sei come, Non lo sanno già tutti? Non importa. Iniziare le riunioni con Questa è la missione di Facebook, Questa è la missione di Instagram, e Questo è il motivo per cui esiste Whatsapp (è fondamentale)".

- Sheryl Sandberg 

Quando Sheryl Sandburg inizia le sue riunioni dichiarando la missione, sta innescando il terzo motore intrinseco: un senso di scopo. 

Lo scopo è la ragione per cui organizzazioni come 'Medici Senza Frontiere' possono far sì che medici altamente qualificati viaggino volentieri in villaggi poveri in tutto il mondo, vivano in condizioni difficili e siano pagati pochissimo per farlo. Questi medici sono motivati a lavorare perché sono alimentati da un senso di scopo che ottengono aiutando gli altri. 

Chiedi: in che modo l'apprendimento di questo argomento ti permetterà di aiutare le persone a cui tieni? In che modo la soluzione di questo problema servirà al bene comune? 

"Gli esseri umani hanno una spinta interiore innata ad essere autonomi, autodeterminati e connessi gli uni agli altri. E quando questa spinta viene liberata, le persone ottengono di più e vivono una vita più ricca".

- Daniel Pink 

Nella motivazione 3.0 la massimizzazione dello scopo sta prendendo il suo posto accanto alla massimizzazione del profitto come aspirazione e principio guida.

Gli esseri umani sono naturalmente inclini a cercare uno scopo, ad essere parte di una causa più grande e a dare un contributo al mondo. Il business tradizionale non ha dato priorità allo scopo e all'autonomia, il che porta a lavoratori insoddisfatti. È molto più prezioso per un individuo e un'organizzazione adottare un nuovo metodo di motivazione: La motivazione allo scopo.

Scopo La motivazione si esprime in tre modi:

1- Con parole che sottolineano oltre l'interesse personale

2- In obiettivi che utilizzano il profitto per raggiungere lo scopo

3- In politiche che permettono alle persone di perseguire uno scopo alle loro condizioni

Immaginate solo quanto più soddisfatti diventeremo tutti quando avremo aggiornato il nostro sistema operativo; diventando intrinsecamente motivati, vivendo una vita piena di scopo, padronanza, vitalità, contributo e libertà.

Come può la mia forza motivazionale passare da un'energia di spinta, un'energia di nuoto contro corrente, passare da questo ad essere tirata? Tirata è molto meglio. Lo scopo, la padronanza e la libertà possono tirarci verso il nostro destino.

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Conclusione

Per motivare i dipendenti che lavorano oltre i compiti di base, dare questi tre fattori è sostenuto per aumentare le prestazioni e la soddisfazione:

• Autonomia - Il nostro desiderio di essere auto-diretti. Aumenta l'impegno rispetto alla conformità.
• Padronanza - La spinta a migliorare le abilità.
• Scopo - Il desiderio di fare qualcosa che ha significato ed è importante. Le aziende che si concentrano solo sui profitti senza valutare lo scopo finiranno per avere un servizio clienti scadente e dipendenti infelici.

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