Drive Résumé, critique et citations | Livre de Daniel Pink

Résumé du livre Drive : La vérité surprenante sur ce qui nous motive Livre de Daniel H. Pink

La vie s'active. A Entraînement était sur votre liste de lecture ? Découvrez dès maintenant les principaux enseignements.

Nous ne faisons que gratter la surface ici. Si vous n'avez pas encore le livre populaire de Daniel H. Pink sur le leadership et la psychologie, commandez-le. ici ou obtenez le livre audio gratuitement sur Amazon pour connaître les détails juteux.

Introduction 

Entraînement est le quatrième livre non romanesque de Daniel Pink. Il soutient que la motivation humaine est principalement intrinsèque. Les aspects de cette motivation peuvent être divisés en autonomie, maîtrise et but.

Dans ce livre, Daniel Pink s'oppose aux modèles de motivation traditionnels, axés sur les récompenses et la peur de la punition, dominés par des facteurs extrinsèques comme l'argent.

Entraînement explique que les récompenses et les punitions - Motivation 2.0 - font partie d'un ancien paradigme qui ne fonctionne pas bien dans les environnements de travail actuels.

À propos de Daniel Pink

Daniel Pink a été l'hôte et le co-producteur exécutif de "Crowd Control", une série télévisée sur le comportement humain diffusée sur National Geographic. Il est fréquemment apparu sur NPR, PBS, ABC, CNN et d'autres réseaux de télévision et de radio aux États-Unis et à l'étranger.

Daniel a contribué à la rédaction de Fast Company et de Wired et a été chroniqueur économique pour le Sunday Telegraph. Ses articles et essais sont également parus dans le New York Times, la Harvard Business Review, The New Republic, Slate et d'autres publications. Il a également été boursier de la Japan Society Media à Tokyo, où il a étudié l'énorme industrie de la bande dessinée du pays.

En 2019, la société londonienne Thinkers 50 a désigné Daniel Pink comme le 6e penseur en management le plus influent au monde.

StoryShot #1 : L'essor et la chute de la motivation 2.0

La motivation a besoin d'une mise à niveau. Les sociétés ont des systèmes d'exploitation, tout comme les ordinateurs. De nombreuses organisations, cultures et même familles fonctionnent avec un système d'exploitation de la motivation vieux et obsolète, construit autour de récompenses et de punitions externes.

Motivation 1.0 : Survival

La motivation 1.0 fonctionnait bien jusqu'à ce qu'elle ne fonctionne plus. Lorsque les humains ont formé des sociétés plus complexes, ils ont commencé à se heurter à des étrangers et à coopérer pour faire avancer les choses. Il s'agissait d'un système d'exploitation basé uniquement sur une pulsion biologique, ce qui constituait une motivation fondamentalement inadéquate. Parfois, nous avions besoin de moyens de restreindre cette pulsion pour éviter d'enfreindre la loi. C'est ainsi que nous avons lentement évolué vers la motivation 2.0.

Motivation 2.0 : Récompenses et punitions

Fondamentalement, Motivation 2.0 soutient que les humains sont plus que la somme de leurs pulsions biologiques. Cependant, elle suggère également que nous ne sommes pas très différents des chevaux. Le moyen de nous faire avancer dans la bonne direction est de nous faire miroiter une carotte plus croquante ou de brandir un bâton plus pointu. Cependant, ce qui manquait à ce système d'exploitation en matière d'illumination, il le compensait en efficacité. Il fonctionnait extrêmement bien jusqu'à ce qu'il ne fonctionne plus.

La recherche montre que la motivation 2.0 est incompatible avec la façon dont nous nous organisons et dont nous faisons ce que nous faisons. Daniel Pink expose plusieurs raisons pour lesquelles l'approche de la carotte et du bâton de la motivation 2.0 ne fonctionne plus.

Une réduction du travail algorithmique

Dans les années 1900, Frederick Taylor affirmait que les travailleurs étaient considérés comme faisant partie d'une machine compliquée. C'est l'une des caractéristiques de ses principes essentiels de gestion scientifique. Ainsi, les comportements souhaités pouvaient être contrôlés par des récompenses et des punitions efficaces. Cet état d'esprit domine encore la manière dont de nombreuses entreprises gèrent leurs employés. Cependant, les travailleurs sont généralement moins susceptibles de s'engager dans des comportements mécaniques et répétitifs. Dan Pink décrit ce type d'emplois comme un travail algorithmique. Essentiellement, les motivateurs externes sont encore efficaces pour le nombre décroissant d'emplois classés comme travail algorithmique. 

Augmentation de la complexité

Le travail est devenu de plus en plus complexe depuis que Taylor a créé sa théorie de la gestion scientifique. De plus, le travail continuera à évoluer et à se compliquer avec les progrès de la technologie. Aujourd'hui, nous sommes moins dirigés par les autres dans notre travail. Par conséquent, les techniques de gestion et de motivation doivent également évoluer. 

La réalité de ce qui motive le comportement

Dan Pink explique que notre comportement n'est généralement pas guidé par des motivations externes. Les gens prennent leurs décisions davantage en fonction de facteurs internes que de facteurs externes. Par exemple, nous sommes souvent plus motivés par des activités qui n'offrent aucun gain financier. Nous consacrons des heures de travail à la maîtrise d'un instrument. En outre, de nombreuses personnes choisissent des emplois peu rémunérés qui font une réelle différence, comme les soins infirmiers ou l'enseignement. 

Motivation 3.0

La motivation 2.0 supposait que les humains réagissaient également aux récompenses et aux punitions. Cela fonctionnait bien pour les tâches de routine, mais c'est incompatible avec la façon dont nous organisons ce que nous faisons. Nous avions besoin d'une mise à niveau. La motivation 3.0 suppose que les humains ont également la volonté d'apprendre, de créer et d'améliorer le monde.

StoryShot #2 : Les sept défauts mortels des motivateurs extrinsèques

Les motivations externes peuvent éteindre la motivation intrinsèque

Daniel Pink souligne que les motivateurs externes peuvent apporter des avantages de base. Cependant, en y regardant de plus près, ils peuvent aussi atteindre le contraire des objectifs visés. Plus précisément, les récompenses externes peuvent devenir la principale raison de s'engager dans une tâche. Ce faisant, le plaisir intrinsèque d'une tâche est perdu. Les recherches suggèrent que les groupes auxquels on offre une récompense externe sont plus enclins à commettre des erreurs. 

Les motivations externes peuvent diminuer les performances à long terme

Les motivations externes peuvent augmenter la probabilité d'erreurs. Cependant, ils peuvent également limiter la croissance à long terme. Par exemple, la London School of Economics a analysé 51 études sur les plans de rémunération au rendement des entreprises. Ils ont constaté que ces études suggéraient que les incitations financières avaient un impact négatif sur les performances. La principale raison de cette réduction des performances à long terme est que les performances sont liées à une récompense externe. Si cette incitation ne peut plus être offerte, on observe alors une réduction de l'engagement. 

Les motivations externes peuvent écraser la créativité

Les incitations financières sont généralement associées à des objectifs fixes et spécifiques. Ainsi, les employés sont récompensés pour s'en tenir à des actions spécifiques plutôt que de sortir des sentiers battus. Par conséquent, les perspectives plus larges sont évitées car elles ne sont pas associées à des récompenses. La conséquence en est une réduction de la créativité au sein des équipes. 

Les motivations externes peuvent évincer un bon comportement

Plusieurs psychologues et sociologues ont constaté que le fait de payer quelqu'un pour faire une bonne action réduit la fréquence de ces bonnes actions. Par exemple, moins de personnes donnent leur sang lorsqu'on leur propose de l'argent.

Les motivations externes peuvent encourager la tricherie et les comportements non éthiques

Offrir des récompenses externes peut encourager les individus à faire des économies pour obtenir le résultat souhaité. Cela peut avoir des conséquences extrêmes, comme le scandale de fraude d'ENRON. Les incitations financières peuvent transformer une entreprise socialement responsable en une entreprise prête à tout pour gagner de l'argent.

Les motivations externes peuvent devenir addictives

Les recherches suggèrent que les motivations externes, comme les incitations financières, créent une dépendance. Ils agissent de la même manière que d'autres dépendances, comme les drogues. Plus vous recevez fréquemment des récompenses externes, plus vous les attendez et en avez envie. Par la suite, comme pour les toxicomanes, les mêmes récompenses externes perdent leur impact motivant. Vous commencez à attendre des récompenses externes plus importantes pour rester motivé. De même, comme les symptômes de sevrage, la suppression des récompenses externes peut entraîner une baisse de motivation. 

Les motivations externes peuvent encourager la pensée à court terme

Des chercheurs ont constaté que les entreprises qui passent le plus de temps à orienter les bénéfices trimestriels affichent des taux de croissance à long terme nettement inférieurs. Les résultats externes encouragent une focalisation sur le court terme au détriment de la réussite à long terme.

StoryShot #3 : Type I et Type X

Type I : Motivation intrinsèque

Le comportement intrinsèque, ou type I, se préoccupe moins des récompenses externes et est plus satisfait de l'activité elle-même. Les comportements de type I sont fabriqués plutôt que naturels. Vous avez donc encore de l'espoir, même si vous avez été motivé de manière extrinsèque toute votre vie. Pour réussir sur le plan personnel et professionnel, il est crucial d'évoluer vers des motivations intrinsèques.

Type X : Motivation extrinsèque

Les comportements extrinsèques (type X) vous exposent à un risque élevé d'insatisfaction. Les personnes de type X recherchent l'extérieur, comme la validation et la satisfaction matérielles. Par conséquent, elles ont de fortes chances d'être déçues.

• Le comportement de type I est fabriqué, pas né.
• Le type I surpasse presque toujours le type X sur le long terme.
• Le comportement de type I ne dédaigne pas l'argent ou la reconnaissance. 
• Le comportement de type I est une ressource renouvelable.
• Le comportement de type I favorise un plus grand bien-être physique et mental.

Par défaut, nous voulons tous être libres. Nous voulons être les architectes de notre propre vie et diriger nous-mêmes notre destin. Malheureusement, de nombreuses organisations ont des notions de management dépassées qui conduisent les gens du type I au type X.

-

.

Classement

Nous évaluons ce livre à 4/5.

PDF, Audiobook gratuit, Infographie et Résumé animé du livre 

C'était la partie émergée de l'iceberg. Pour plonger dans les détails et soutenir Daniel H. Pink, commandez-la ici ou obtenez le livre audio gratuitement.

Vous avez aimé ce que vous avez appris ici ? Partagez pour montrer votre intérêt et faites-nous savoir en contactant notre support.

Nouveau sur StoryShots ? Obtenez les versions PDF, audiobook et animée de ce résumé de La motivation : La vérité surprenante sur ce qui nous motive et des centaines d'autres livres de non-fiction à succès dans notre rubrique application gratuite de premier rang. Apple, The Guardian, les Nations unies et Google l'ont classée parmi les meilleures applications de lecture et d'apprentissage au monde.

Résumés de livres connexes

• État d'esprit par Carol Dweck
• Originaux par Adam Grant
• Stratégie et tactique de leadership par Jocko Willink
• Maîtrise par Robert Greene
• Débit par Mihaly Csikszentmihalyi
• Voler le feu par Jamie Wheal et Steven Kotler
• L'art d'apprendre par Joshua Waitzkin
• Autonomie par Ralph Waldo Emerson
• Sapiens par Yuval Noah Harari
• La promesse d'un crayon par Adam Braun
• Comment gagner des amis et influencer les gens par Dale Carnegie
• Influence par Robert Cialdini
• Made to Stick par Chip Heath et Dan Heath

---

Sélectionnez les citations de Drive

"La motivation 1.0 présumait que les humains étaient des créatures biologiques, luttant pour satisfaire leurs besoins fondamentaux en matière de nourriture, de sécurité et de sexe.

Dan Pink

La motivation 2.0 supposait que les humains réagissaient également aux récompenses et aux punitions. Cela fonctionnait bien pour les tâches de routine, mais c'était incompatible avec la façon dont nous organisons ce que nous faisons, dont nous pensons à ce que nous faisons, et dont nous faisons ce que nous faisons. Nous avons besoin d'une mise à niveau. 

La motivation 3.0, la mise à jour dont nous avons maintenant besoin, suppose que les humains ont également la volonté d'apprendre, de créer et d'améliorer le monde." 

Dan Pink

"Le contrôle mène à la conformité ; l'autonomie mène à l'engagement". - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"L'une des sources de frustration sur le lieu de travail est le décalage fréquent entre ce que les gens doivent faire et ce qu'ils peuvent faire. Lorsque ce qu'ils doivent faire dépasse leurs capacités, il en résulte de l'anxiété. Lorsque ce qu'ils doivent faire n'est pas à la hauteur de leurs capacités, ils s'ennuient. Mais lorsque l'adéquation est parfaite, les résultats peuvent être glorieux."

- Daniel Pink

"Vous devez répéter votre mission et votre but... encore et encore et encore. Et parfois vous êtes comme, Tout le monde ne le sait pas déjà ? Cela n'a pas d'importance. Commencer les réunions par C'est la mission de Facebook, C'est la mission d'Instagram, et C'est la raison d'être de Whatsapp (est essentiel)."

- Sheryl Sandberg 

"Les êtres humains ont une pulsion intérieure innée qui les pousse à être autonomes, autodéterminés et connectés les uns aux autres. Et lorsque cette pulsion est libérée, les gens accomplissent davantage et vivent des vies plus riches."

- Daniel Pink 

---