Podsumowanie dysku
  • Zapisz
|||

Napęd Podsumowanie, recenzja i cytaty | książka Daniel Pink

Streszczenie książki Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us Book by Daniel H. Pink

Spis treści show

Życie staje się pracowite. Ma Napęd było na Twojej liście lektur? Poznaj kluczowe spostrzeżenia już teraz.

W tym miejscu zarysowujemy powierzchnię. Jeśli jeszcze nie masz popularnej książki Daniela H. Pinka o przywództwie i psychologii, zamów ją tutaj lub kupić audiobook za darmo na Amazon, aby poznać soczyste szczegóły.

Wstęp 

Napęd to czwarta książka non-fiction autorstwa Daniela Pinka. Twierdzi on, że ludzka motywacja jest w większości przypadków wewnętrzna. Aspekty tej motywacji można podzielić na autonomię, mistrzostwo i cel.

W tej książce Daniel Pink argumentuje przeciwko tradycyjnym modelom motywacji napędzanym przez nagrody i strach przed karą, zdominowanym przez czynniki zewnętrzne, takie jak pieniądze.

Napęd wyjaśnia, że nagrody i kary - Motywacja 2.0 - są częścią starego paradygmatu, który nie działa dobrze w dzisiejszych środowiskach pracy.

O Danielu Pink

Daniel Pink był gospodarzem i współproducentem wykonawczym "Crowd Control", serii telewizyjnej o ludzkich zachowaniach w National Geographic. Często pojawiał się w NPR, PBS, ABC, CNN oraz innych sieciach telewizyjnych i radiowych w USA i za granicą.

Daniel był redaktorem w Fast Company i Wired oraz felietonistą biznesowym w The Sunday Telegraph. Jego artykuły i eseje pojawiały się również w The New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate i innych publikacjach. Był także stypendystą Japan Society Media Fellow w Tokio, gdzie badał ogromny przemysł komiksowy w tym kraju.

W 2019 roku londyńska organizacja Thinkers 50 uznała Daniela Pinka za 6. najbardziej wpływowego myśliciela w dziedzinie zarządzania na świecie.

StoryShot #1: Powstanie i upadek motywacji 2.0

Motywacja potrzebuje unowocześnienia. Społeczeństwa mają systemy operacyjne, tak jak komputery. Wiele organizacji, kultur, a nawet rodzin działa w oparciu o stary, przestarzały system operacyjny motywacji zbudowany wokół zewnętrznych nagród i kar.

Motywacja 1.0: Survival

Motywacja 1.0 działała dobrze, dopóki nie przestała. W miarę jak ludzie tworzyli bardziej złożone społeczeństwa, zaczęli wpadać na obcych i współpracować, aby załatwić sprawy. Był to system operacyjny oparty wyłącznie na biologicznym popędzie, który był zasadniczo nieodpowiednią motywacją. Czasami potrzebowaliśmy sposobów na ograniczenie tego popędu, aby uniknąć łamania prawa. Stąd powoli zmierzaliśmy w kierunku Motywacji 2.0.

Motywacja 2.0: Nagrody i kary

W swojej istocie Motywacja 2.0 twierdzi, że ludzie są czymś więcej niż sumą naszych biologicznych popędów. Jednakże sugeruje również, że nie różnimy się zbytnio od koni. Sposobem na nakłonienie nas do podążania we właściwym kierunku jest dyndanie bardziej chrupiącą marchewką lub trzymanie ostrzejszego kija. Jednak to, czego brakowało temu systemowi operacyjnemu w oświeceniu, nadrobił on skutecznością. Działał bardzo dobrze, dopóki nie przestał.

Badania pokazują, że Motywacja 2.0 jest niekompatybilna z tym, jak się organizujemy i jak robimy to, co robimy. Daniel Pink przedstawia kilka powodów, dla których podejście kija i marchewki w motywacji 2.0 już nie działa.

Redukcja pracy algorytmicznej

W latach 1900 Frederick Taylor twierdził, że pracownicy są traktowani jako część skomplikowanej maszyny. To jedna z cech jego esencji naukowego zarządzania. Stąd pożądane zachowania mogły być kontrolowane poprzez skuteczne nagrody i kary. Ten sposób myślenia nadal dominuje w sposobie, w jaki wiele firm zarządza swoimi pracownikami. Jednak pracownicy są ogólnie mniej skłonni do angażowania się w mechaniczne i powtarzalne zachowania. Dan Pink opisuje tego typu prace jako pracę algorytmiczną. Zasadniczo motywatory zewnętrzne są nadal skuteczne w przypadku malejącej liczby stanowisk sklasyfikowanych jako praca algorytmiczna. 

Wzrost złożoności

Praca staje się coraz bardziej złożona od czasu, gdy Taylor stworzył swoją teorię naukowego zarządzania. Dodatkowo, praca będzie nadal ewoluować i stawać się bardziej skomplikowana wraz z postępem technologii. Dzisiaj jesteśmy mniej kierowani przez innych w naszej pracy. W związku z tym techniki zarządzania i motywacji również muszą ewoluować. 

Rzeczywistość tego, co kieruje zachowaniem

Dan Pink wyjaśnia, że nasze zachowanie nie jest na ogół napędzane przez zewnętrzne motywatory. Ludzie podejmują decyzje bardziej na podstawie czynników wewnętrznych niż zewnętrznych. Na przykład, często najbardziej motywują nas działania, które nie oferują żadnych korzyści finansowych. Wkładamy wiele godzin pracy w opanowanie instrumentu. Ponadto wiele osób wybiera nisko płatne prace, które rzeczywiście zmieniają świat, takie jak pielęgniarstwo czy nauczanie. 

Motywacja 3.0

Motywacja 2.0 zakładała, że ludzie również reagują na nagrody i kary. To działało dobrze w przypadku rutynowych zadań, ale jest niezgodne z tym, jak organizujemy to, co robimy. Potrzebowaliśmy ulepszenia. Motywacja 3.0 zakłada, że ludzie mają również chęć uczenia się, tworzenia i ulepszania świata.

StoryShot #2: Siedem śmiertelnych wad zewnętrznych motywatorów

Motywatory zewnętrzne mogą wygasić motywację wewnętrzną

Daniel Pink podkreśla, że motywatory zewnętrzne mogą zapewnić korzyści na poziomie podstawowym. Jednak, gdy spojrzymy głębiej, mogą one również przynieść efekt odwrotny do zamierzonego. Konkretnie, nagrody zewnętrzne mogą stać się głównym powodem zaangażowania w zadanie. W ten sposób traci się wewnętrzną przyjemność z wykonywania zadania. Badania sugerują, że grupy, którym oferuje się zewnętrzną nagrodę, są bardziej podatne na błędy. 

Motywatory zewnętrzne mogą obniżać długoterminową wydajność

Motywatory zewnętrzne mogą zwiększyć prawdopodobieństwo popełnienia błędów. Mogą jednak również ograniczać długoterminowy wzrost. Na przykład, London School of Economics przeanalizowała 51 badań dotyczących korporacyjnych planów wynagrodzeń za wyniki. Stwierdzili, że badania te sugerują negatywny wpływ bodźców finansowych na wyniki. Głównym powodem obniżenia długoterminowych wyników jest to, że wyniki są powiązane z zewnętrzną nagrodą. Jeśli ta zachęta nie może być dłużej oferowana, obserwuje się spadek zaangażowania. 

Motywatory zewnętrzne mogą zmiażdżyć kreatywność

Bodźce finansowe są zazwyczaj związane z ustalonymi i konkretnymi celami. W związku z tym pracownicy są nagradzani za trzymanie się określonych działań, a nie za nieszablonowe myślenie. W konsekwencji unika się szerszych perspektyw, ponieważ nie są one związane z nagrodami. Konsekwencją tego jest zmniejszenie kreatywności w zespołach. 

Motywatory zewnętrzne mogą wyprzeć dobre zachowanie

Kilku psychologów i socjologów odkryło, że płacenie komuś za zrobienie dobrego uczynku zmniejsza częstotliwość tych dobrych uczynków. Na przykład, mniej osób oddaje krew, gdy oferowane są pieniądze.

Motywatory zewnętrzne mogą zachęcać do oszukiwania i nieetycznych zachowań

Oferowanie nagród zewnętrznych może zachęcić jednostki do pójścia na skróty, aby uzyskać wymagany wynik. Może to mieć skrajne skutki, takie jak skandal z oszustwami w firmie ENRON. Zachęty finansowe mogą zmienić każdą firmę ze społecznie odpowiedzialnej w taką, która jest gotowa zrobić wszystko, aby zarobić pieniądze.

Motywatory zewnętrzne mogą stać się uzależniające

Badania sugerują, że motywatory zewnętrzne, takie jak zachęty finansowe, są uzależniające. Działają one w taki sam sposób jak inne uzależnienia, np. narkotyki. Im częściej otrzymujesz zewnętrzne nagrody, tym bardziej ich oczekujesz i pożądasz. Następnie, podobnie jak w przypadku narkomanów, te same nagrody zewnętrzne tracą swój motywacyjny wpływ. Aby utrzymać motywację, zaczynasz oczekiwać większych nagród zewnętrznych. Podobnie jak w przypadku objawów odstawienia, usunięcie nagród zewnętrznych może prowadzić do spadku motywacji. 

Motywatory zewnętrzne mogą zachęcać do myślenia krótkoterminowego

Naukowcy odkryli, że firmy, które poświęcają najwięcej czasu na kierowanie się kwartalnymi zyskami, osiągają znacznie niższe długoterminowe stopy wzrostu. Wyniki zewnętrzne zachęcają do krótkoterminowej koncentracji na szkodę długoterminowego sukcesu.

StoryShot #3: Typ I i Typ X

Typ I: Wewnętrznie zmotywowany

Intrinsic zachowanie, lub Typ I, jest mniej zainteresowany z zewnętrznymi nagrodami i jest bardziej zadowolony z samego działania. Typ I jest raczej stworzony niż naturalnie występujący. Dlatego wciąż masz nadzieję, nawet jeśli przez całe życie byłeś zmotywowany zewnętrznie. Dla osiągnięcia sukcesu osobistego i zawodowego, kluczowe jest przejście na motywację wewnętrzną.

Typ X: Motywacja zewnętrzna

Zachowania ekstrawertyczne (Typ X) sprawiają, że jesteś narażony na wysokie ryzyko niespełnienia. Typ X sięga po to, co zewnętrzne, takie jak materialna walidacja i satysfakcja. W konsekwencji mają duże szanse na pozostawienie rozczarowania.

  • Zachowanie typu I się tworzy, a nie rodzi.
  • Typ Is prawie zawsze przewyższa Typ X w długim okresie.
  • Zachowanie typu I nie gardzi pieniędzmi ani uznaniem. 
  • Zachowanie typu I jest zasobem odnawialnym.
  • Zachowanie typu I sprzyja większemu dobrostanowi fizycznemu i psychicznemu.

Z założenia wszyscy chcemy być wolni. Chcemy być architektami własnego życia i samodzielnie kierować swoim losem. Niestety, w wielu organizacjach panują przestarzałe wyobrażenia o zarządzaniu, które prowadzą ludzi od typu I do typu X.

-

.

StoryShot #4: Autonomia; Pragnienie, abyś kierował swoim własnym życiem

Autor podaje przykład Atlassian, australijskiej firmy software'owej. Atlassian pozwolił swoim programistom na cały dzień wolności (płacono im za pracę nad dowolnym kodem). W tym czasie wymyślili kilka pomysłów na nowe produkty i dziesiątki kreatywnych rozwiązań istniejących problemów. 

Współzałożyciel firmy Atlassian Mike Cannon-Brookes powiedział autorowi Danielowi Pinkowi: "Jeśli nie płacisz wystarczająco dużo, możesz stracić ludzi. Ale poza tym, pieniądze nie są motywatorem". To, co motywuje ludzi poza równym wynagrodzeniem, to autonomia pracy. 

Możesz pobudzić wewnętrzny napęd autonomii, dając sobie i innym elastyczność w sztywnych ramach. Konkretnie, zaoferuj wybór zadań, technik i członków zespołu oraz wolny czas na pracę nad projektami pobocznymi. Autor Daniel Pink nazywa to czterema T autonomii: Wolność wyboru zadania, czasu, techniki i zespołu. 

"Kontrola prowadzi do zgodności; autonomia prowadzi do zaangażowania". - Daniel Pink 

Ludzie potrzebują autonomii w zakresie tego, co robią, kiedy to robią i jak to robią. Wiele organizacji znalazło pomysłowe i kreatywne sposoby na wprowadzenie autonomii i pomaga im to w uzyskaniu przewagi nad konkurencją.

Jednym z szybkich przykładów jest Google. Google pozwala pracownikom na autonomię. Jedna piąta ich godzin pracy jest przeznaczona na pracę nad dowolnym projektem, który chcą. Ta autonomia stworzyła doskonałe narzędzia, takie jak Gmail, Google News i wiele innych.

Zachęcanie do autonomii jest niezbędne, ale nie oznacza, że należy zniechęcać do odpowiedzialności. Kontrola prowadzi do zgodności, a autonomia do zaangażowania. Motywacja 2.0 wymaga podporządkowania się. Natomiast motywacja 3.0 wymaga zaangażowania. Zaangażowanie jest tym, co prowadzi do mistrzostwa.

StoryShot #5: Opanowanie jest siłą napędową do osiągania postępów i stawania się lepszym

Green Cargo i Flow

Szwedzka firma żeglugowa Green Cargo chciała odnowić swój proces oceny wyników. Wdrożyli kluczowe odkrycie psychologa Mihaly Csikszentmihalyi. Konkretnie, pracownicy powinni otrzymywać zadania nieco powyżej ich aktualnego poziomu umiejętności. To utrzymuje ich w stanie pomiędzy znudzeniem a niepokojem, w którym są bardziej zaangażowani, zmotywowani do pracy i bardziej kreatywni. 

Green Cargo wdrożone Wnioski Mihaly Csikszentmihalyi'ego poprzez zmianę sposobu przeprowadzania ocen wydajności. Podczas każdego przeglądu wyników pracy menedżerowie musieli ustalić, czy ich pracownicy są przytłoczeni, czy też nie są zadowoleni ze swoich aktualnych zadań. Kierownicy musieli współpracować z każdym pracownikiem, aby opracować zadania typu Goldilocks. Zasadniczo, tworzyli zadania, które nie były zbyt trudne lub łatwe, ale w sam raz ponad ich obecny poziom umiejętności. 

Wpływ przepływu na Green Cargo

Jaki efekt przyniósł Green Cargo nowy system oceny wyników? Pracownicy byli bardziej zaangażowani i mieli poczucie panowania nad swoją pracą. Po dwóch latach stosowania nowego systemu oceny wyników, Green Cargo po raz pierwszy od 125 lat stało się rentowne. 

"Jednym ze źródeł frustracji w miejscu pracy jest częste niedopasowanie między tym, co ludzie muszą zrobić, a tym, co mogą zrobić. Kiedy to, co muszą zrobić, przekracza ich możliwości, wynikiem jest niepokój. Kiedy to, co muszą zrobić, jest poniżej ich możliwości, skutkiem jest nuda. Ale kiedy dopasowanie jest w sam raz, rezultaty mogą być wspaniałe". - Daniel Pink

Postęp w swojej pracy okazuje się być najbardziej motywującym atutem wielu zawodów. Od czego więc zacząć mistrzostwo? Odpowiedzią jest przepływ.

Optymalną wydajność i radość można osiągnąć dzięki wyzwaniom, które są doskonale dopasowane do naszych możliwości. Zamiast nużących codziennych zadań, wszyscy potrzebujemy zadań typu Goldilocks. Stawiaj sobie wyzwania, ale je wykonuj. Zbyt łatwe zadania hamują nasz rozwój. Dla porównania, zbyt trudne zadanie dodaje zbyt wiele złożoności do problemu i przytłacza nas, co prowadzi do paraliżu analitycznego.

Opanowanie ma trzy zasady:

1- Opanowanie jest sposobem myślenia, ponieważ wymaga od ciebie uznania swoich możliwości. Nie jesteś doskonały, ale nieskończenie ulepszony.

2- Opanowanie jest bólem, ponieważ wymaga wysiłku, celowej praktyki, porażki, prób i błędów oraz zgryzoty.

3- Opanowanie jest asymptotą, ponieważ wynik życiowy jest niemożliwy do zrealizowania w pełni. Może to powodować frustrację, ale objęcie jej jest kluczowe dla uczenia się.

StoryShot #6: Cel; tęsknota za robieniem tego, co chcesz robić

"Istoty ludzkie mają wrodzony wewnętrzny popęd do bycia autonomicznym, samostanowiącym i połączonym ze sobą. A kiedy ten popęd jest wyzwolony, ludzie osiągają więcej i żyją bogatszym życiem."

- Daniel Pink 

Cel to sposób, w jaki organizacje takie jak Lekarze bez Granic mogą rekrutować wysoko wykwalifikowanych lekarzy, którzy zgłaszają się na ochotnika do życia w trudnych warunkach za niewielkie pieniądze. Lekarze ci są zmotywowani do pracy z powodu poczucia celu, jaki mają pomagając ludziom w biednych i odległych wioskach. 

W motywacji 3.0 maksymalizacja celu zajmuje miejsce obok maksymalizacji zysku jako dążenie i zasada przewodnia. Ludzie mają naturalną skłonność do poszukiwania celu, bycia częścią większej sprawy i wnoszenia wkładu w świat. Tradycyjny biznes nie nadał priorytetu celowi i autonomii, co prowadzi do niezadowolenia pracowników. O wiele bardziej wartościowe dla jednostki i organizacji jest przyjęcie nowej metody motywacji: Purpose Motivation.

Cel Motywacja wyraża się na trzy sposoby:

1- W słowach, które podkreślają poza własnym interesem.

2- W celach, które wykorzystują zysk do osiągnięcia celu.

3- W polityce, która pozwala ludziom dążyć do celu na własnych warunkach.

Końcowe podsumowanie i przegląd

 W "NapędDaniel H. Pink twierdzi, że Motywacja 2.0, która opiera się na zewnętrznych nagrodach i karach, nie jest już skuteczna w dzisiejszym społeczeństwie. Motywacja 2.0 działała dobrze w przeszłości, kiedy praca była bardziej mechaniczna i rutynowa. 

Kluczem do uwolnienia naszego pełnego potencjału i osiągnięcia sukcesu jest kultywowanie autonomii, mistrzostwa i celu w naszej pracy. Autonomia odnosi się do kontroli nad naszym własnym życiem i pracą. Opanowanie to chęć stawania się lepszym w czymś, co ma dla nas znaczenie. Cel to przekonanie, że nasza praca jest znacząca i ma pozytywny wpływ na świat. Wspierając autonomię, mistrzostwo i cel, możemy wykorzystać nasz naturalny napęd i motywację. Prowadzi to do lepszych wyników i zwiększonego dobrostanu.

Motywacja 3.0 opiera się na idei, że ludzie mają naturalny napęd do nauki, tworzenia i ulepszania świata. Motywacja 3.0 jest bardziej efektywna niż Motywacja 2.0 w dzisiejszym społeczeństwie. Organizacje i jednostki powinny przyjąć Motywację 3.0, aby osiągnąć sukces i dobrobyt.

Ocena

Oceniamy tę książkę na 4/5.

Nasz wynik

PDF, Za darmo Audiobook, Infografika i Animowane streszczenie książki 

To był czubek góry lodowej. Aby zanurzyć się w szczegóły i wesprzeć Daniela H. Pinka, zamów tutaj lub kupić audiobook za darmo.

Czy podobało Ci się to, czego się tutaj nauczyłeś? Podziel się, aby pokazać, że Ci zależy i daj nam znać, kontaktując się z naszym wsparciem.

Jesteś nowy w StoryShots? Pobierz PDF, audiobook i animowane wersje tego streszczenia Drive: Zaskakująca prawda o tym, co nas motywuje i setki innych bestsellerowych książek z dziedziny literatury faktu w naszej darmowa aplikacja z najwyższej półki. Została wyróżniona przez Apple, The Guardian, The UN i Google jako jedna z najlepszych na świecie aplikacji do czytania i nauki.

Streszczenia książek powiązanych


Wybierz cytaty z napędu

"Motywacja 1.0 zakładała, że ludzie są biologicznymi istotami, walczącymi o uzyskanie naszych podstawowych potrzeb w zakresie jedzenia, bezpieczeństwa i seksu.

Dan Pink

Motywacja 2.0 zakładała, że ludzie również reagują na nagrody i kary. To działało dobrze w przypadku rutynowych zadań, ale nie było kompatybilne z tym, jak organizujemy to, co robimy, jak myślimy o tym, co robimy i jak robimy to, co robimy. Potrzebujemy aktualizacji. 

Motywacja 3.0, unowocześnienie, którego teraz potrzebujemy, zakłada, że ludzie mają również napęd do nauki, tworzenia i ulepszania świata." 

Dan Pink

"Kontrola prowadzi do zgodności; autonomia prowadzi do zaangażowania". - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"Jednym ze źródeł frustracji w miejscu pracy jest częste niedopasowanie między tym, co ludzie muszą zrobić, a tym, co mogą zrobić. Kiedy to, co muszą zrobić, przekracza ich możliwości, wynikiem jest niepokój. Kiedy to, co muszą zrobić, jest poniżej ich możliwości, skutkiem jest nuda. Ale kiedy dopasowanie jest w sam raz, wyniki mogą być wspaniałe."

- Daniel Pink

"Musisz powtarzać swoją misję i swój cel...w kółko i w kółko. I czasami jesteś jak, czy nie wszyscy już o tym wiedzą? To nie ma znaczenia. Rozpoczynanie spotkań od This is Facebook's mission, This is Instagram's mission i This is why Whatsapp exists (is critical)."

- Sheryl Sandberg 

"Istoty ludzkie mają wrodzony wewnętrzny popęd do bycia autonomicznym, samostanowiącym i połączonym ze sobą. A kiedy ten popęd jest wyzwolony, ludzie osiągają więcej i żyją bogatszym życiem."

- Daniel Pink 

  • Zapisz

Podobne wpisy

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.