Драйв короткий зміст, рецензії та цитати | Книга Деніел Пінк

Короткий зміст книги "Драйв: Дивовижна правда про те, що нас мотивує книга Деніела Х. Пінка

Життя стає напруженим. Має Привід була у вашому списку для читання? Ознайомтеся з ключовими висновками зараз.

Тут ми лише дряпаємо поверхню. Якщо ви ще не маєте популярної книги Деніела Х. Пінка про лідерство та психологію, замовте її тут або придбати аудіокнигу безкоштовно на Amazon, щоб дізнатися пікантні подробиці.

Вступ 

Привід це четверта нон-фікшн книга Деніела Пінка. У ній стверджується, що людська мотивація здебільшого є внутрішньою. Аспекти цієї мотивації можна розділити на автономію, майстерність та мету.

У цій книзі Деніел Пінк виступає проти традиційних моделей мотивації, заснованих на винагороді та страху покарання, в яких домінують зовнішні фактори, такі як гроші.

Привід пояснює, що винагороди та покарання - Мотивація 2.0 - є частиною старої парадигми, яка погано працює в сучасному робочому середовищі.

Про Даніеля Пінка

Деніел Пінк був ведучим та співвиконавчим продюсером телесеріалу про поведінку людей "Контроль натовпу" на каналі National Geographic. Він часто виступав на NPR, PBS, ABC, CNN та інших теле- і радіоканалах у США та за кордоном.

Деніел був редактором у Fast Company та Wired, а також бізнес-колумністом у The Sunday Telegraph. Його статті та есе також з'являлися в The New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate та інших виданнях. Він також був стипендіатом Японського товариства засобів масової інформації в Токіо, де вивчав масову індустрію коміксів в країні.

У 2019 році лондонський рейтинг Thinkers 50 назвав Деніела Пінка 6-м найвпливовішим управлінським мислителем у світі.

StoryShot #1: Зліт і падіння мотивації 2.0

Мотивація потребує оновлення. Суспільства мають операційні системи, як і комп'ютери. Багато організацій, культур і навіть сімей працюють на старій, застарілій операційній системі мотивації, побудованій на зовнішніх заохоченнях і покараннях.

Мотивація 1.0: Виживання

Мотивація 1.0 працювала добре, поки не перестала. У міру того, як люди формували більш складні суспільства, вони почали стикатися з незнайомцями і співпрацювати, щоб досягти поставлених цілей. Це була операційна система, заснована виключно на біологічному драйві, який був принципово неадекватною мотивацією. Іноді ми потребували способів стримати цей потяг, щоб не порушувати закон. Таким чином, ми повільно рухалися до Мотивації 2.0.

Мотивація 2.0: Заохочення та покарання

За своєю суттю, Мотивація 2.0 стверджує, що людина - це щось більше, ніж просто сума наших біологічних потреб. Однак вона також припускає, що ми мало чим відрізняємося від коней. Змусити нас рухатись у правильному напрямку можна, якщо дати нам хрусткішу морквину або гостріший батіг. Однак те, що цій операційній системі бракувало просвітництва, вона компенсувала ефективністю. Вона працювала надзвичайно добре, доки не перестала.

Дослідження показують, що Мотивація 2.0 несумісна з тим, як ми організовуємо і як ми робимо те, що ми робимо. Деніел Пінк окреслює кілька причин, чому підхід батога і пряника мотивації 2.0 більше не працює.

Зменшення алгоритмічної роботи

У 1900-х роках Фредерік Тейлор стверджував, що працівники повинні розглядатися як частина складної машини. Це одна з особливостей його основ наукового менеджменту. Отже, бажану поведінку можна контролювати за допомогою ефективних заохочень і покарань. Цей спосіб мислення все ще домінує в управлінні багатьма компаніями своїми працівниками. Однак працівники, як правило, менш схильні до механічної та повторюваної поведінки. Ден Пінк описує такі види робіт як алгоритмічну роботу. По суті, зовнішні мотиватори все ще ефективні для все меншої кількості робочих місць, класифікованих як алгоритмічна робота. 

Зростання складності

З тих пір, як Тейлор створив свою теорію наукового управління, робота стає все більш складною. Крім того, робота буде продовжувати розвиватися і ускладнюватися з розвитком технологій. Сьогодні ми все менше керуємось у своїй роботі іншими людьми. Відповідно, методи управління і мотивації також мають еволюціонувати. 

Реальність того, що керує поведінкою

Ден Пінк пояснює, що нашою поведінкою, як правило, не керують зовнішні мотиватори. Люди приймають рішення більше на основі внутрішніх факторів, ніж зовнішніх. Наприклад, нас часто найбільше мотивує діяльність, яка не приносить фінансової вигоди. Ми вкладаємо години роботи в освоєння інструменту. Крім того, багато людей обирають низькооплачувану роботу, яка приносить реальну користь, наприклад, медсестринство або викладання. 

Мотивація 3.0

Мотивація 2.0 припускала, що люди також реагують на винагороди та покарання. Це чудово працювало для рутинних завдань, але несумісне з тим, як ми організовуємо те, що ми робимо. Нам потрібен був апгрейд. Мотивація 3.0 передбачає, що люди також мають прагнення вчитися, творити і покращувати світ.

StoryShot #2: Сім смертельних помилок зовнішніх мотиваторів

Зовнішні мотиватори можуть погасити внутрішню мотивацію

Деніел Пінк зазначає, що зовнішні мотиватори можуть забезпечити базові переваги. Однак, якщо зазирнути глибше, вони також можуть досягти протилежних цілей. Зокрема, зовнішні винагороди можуть стати основною причиною виконання завдання. При цьому втрачається внутрішнє задоволення від виконання завдання. Дослідження показують, що групи, яким пропонується зовнішня винагорода, більш схильні до помилок. 

Зовнішні мотиватори можуть знизити довгострокову ефективність

Зовнішні мотиватори можуть збільшити ймовірність помилок. Однак вони також можуть обмежувати довгострокове зростання. Наприклад, Лондонська школа економіки проаналізувала 51 дослідження корпоративних планів оплати праці за результатами діяльності. Вони виявили, що ці дослідження свідчать про те, що фінансові стимули негативно впливають на результати діяльності. Основною причиною такого зниження довгострокової ефективності є те, що ефективність прив'язана до зовнішньої винагороди. Якщо цей стимул більше не може бути запропонований, то спостерігається зниження прихильності до роботи. 

Зовнішні мотиватори можуть придушити креативність

Фінансові стимули, як правило, пов'язані з фіксованими та конкретними цілями. Таким чином, працівники отримують винагороду за дотримання конкретних дій, а не за нестандартне мислення. Як наслідок, ширші перспективи не розглядаються, оскільки вони не асоціюються з винагородою. Наслідком цього є зниження творчого потенціалу в командах. 

Зовнішні мотиватори можуть витіснити належну поведінку

Ряд психологів та соціологів встановили, що плата за добрі вчинки зменшує частоту таких вчинків. Наприклад, менше людей здають кров, коли їм пропонують гроші.

Зовнішні мотиватори можуть спонукати до шахрайства та неетичної поведінки

Пропозиція зовнішньої винагороди може спонукати окремих осіб йти на компроміс для отримання необхідного результату. Це може мати екстремальні наслідки, як, наприклад, скандал з шахрайством в компанії ENRON. Фінансові стимули можуть перетворити будь-яку компанію із соціально відповідальної на таку, що готова на все заради заробітку.

Зовнішні мотиватори можуть викликати звикання

Дослідження показують, що зовнішні мотиватори, такі як фінансові стимули, викликають залежність. Вони діють так само, як і інші види залежності, наприклад, наркотики. Чим частіше вам дають зовнішні винагороди, тим більше ви їх очікуєте і жадаєте. Згодом, як і у наркоманів, ті ж самі зовнішні винагороди втрачають свій мотиваційний вплив. Ви починаєте очікувати більших зовнішніх винагород, щоб залишатися мотивованими. Так само, як і симптоми абстиненції, усунення зовнішніх винагород може призвести до зниження мотивації. 

Зовнішні мотиватори можуть спонукати до короткострокового мислення

Дослідники виявили, що компанії, які проводять найбільше часу, орієнтуючись на квартальні прибутки, демонструють значно нижчі темпи довгострокового зростання. Зовнішні результати заохочують до короткострокової орієнтації на шкоду довгостроковому успіху.

StoryShot #3: тип I та тип X

Тип I: Внутрішньо мотивовані

Внутрішня поведінка, або тип І, менше зацікавлена у зовнішніх винагородах і більше задоволена самою діяльністю. Тип І є скоріше штучним, ніж природним. Отже, у вас все ще є надія, навіть якщо ви все життя були мотивовані ззовні. Для особистого та професійного успіху дуже важливо рухатися до внутрішньої мотивації.

Тип X: Зовнішньо мотивовані

Зовнішня поведінка (тип Х) залишає вас у зоні високого ризику нереалізованості. Люди типу Х тягнуться до зовнішнього, наприклад, до матеріального підтвердження і задоволення. Згодом вони мають високий шанс залишитися розчарованими.

• Поведінкою першого типу стають, а не народжуються.
• Тип Is майже завжди перевершує тип X в довгостроковій перспективі.
• Поведінка І типу не гребує ні грошима, ні визнанням. 
• Поведінка типу І - відновлюваний ресурс.
• Поведінка першого типу сприяє кращому фізичному та психічному благополуччю.

За замовчуванням ми всі хочемо бути вільними. Ми хочемо бути архітекторами власного життя і самостійно керувати своєю долею. На жаль, у багатьох організаціях існують застарілі уявлення про управління, які ведуть людей від типу І до типу Х.

-

.

StoryShot #4: Автономія; бажання, щоб ви самі керували своїм життям

Автор наводить приклад австралійської компанії Atlassian, яка займається розробкою програмного забезпечення. Atlassian дозволила своїм програмістам мати цілий день свободи (їм платили за роботу над будь-яким кодом, який вони хотіли). За цей час вони придумали кілька ідей нових продуктів і десятки креативних рішень існуючих проблем. 

Співзасновник Atlassian Майк Кеннон-Брукс (Mike Cannon-Brookes) сказав автору книги Деніелу Пінку (Daniel Pink): "Якщо ви платите недостатньо, ви можете втратити людей. Але крім цього, гроші не є мотиватором". Що мотивує людей, окрім рівної оплати праці, так це автономія в роботі. 

Ви можете стимулювати внутрішнє прагнення до автономії, надаючи собі та іншим гнучкість у жорстких рамках. Зокрема, запропонувати вибір завдань, методів і членів команди, а також вільний час для роботи над побічними проектами. Автор Деніел Пінк називає це чотирма "Т" автономії: Свобода вибору завдання, часу, техніки та команди. 

"Контроль веде до дотримання; автономія веде до залучення". - Деніел Пінк 

Люди потребують автономії щодо того, що вони роблять, коли вони це роблять і як вони це роблять. Багато організацій знайшли винахідливі та креативні способи впровадження автономії, і це допомагає їм перевершити своїх конкурентів.

Одним з яскравих прикладів є компанія Google. Google дозволяє співробітникам мати автономію. П'ята частина їхнього робочого часу призначена для роботи над будь-яким проектом, який вони хочуть. Ця автономія створила чудові інструменти, такі як Gmail, Google News і багато іншого.

Заохочення автономії має важливе значення, але це не означає, що ви не повинні заохочувати підзвітність. Контроль веде до дотримання вимог, а автономія - до залучення. Мотивація 2.0 вимагає відповідності. Тоді як мотивація 3.0 вимагає залучення. Залученість - це те, що породжує майстерність.

StoryShot #5: Майстерність - це потяг до прогресу та вдосконалення

Зелені вантажі та потоки

Шведська судноплавна компанія Green Cargo вирішила переглянути свій процес оцінки ефективності роботи. Вони впровадили ключовий висновок психолога Міхалі Чіксентміхалі. Зокрема, працівникам слід давати завдання, які трохи перевищують їхній поточний рівень кваліфікації. Це утримує їх у стані між нудьгою та тривогою, коли вони більш зацікавлені, більш мотивовані до роботи та більш креативні. 

Реалізовано Green Cargo Висновки Міхала Чіксентміхаї змінивши спосіб проведення атестації. Під час кожної атестації керівники тепер повинні були визначати, чи перевантажені їхні працівники поточними робочими завданнями, чи не перевантажені. Керівники повинні були працювати з кожним працівником, щоб створити "золоті" робочі завдання. По суті, створити робочі завдання, які не були б занадто важкими або легкими, але були б трохи вище їхнього поточного рівня кваліфікації. 

Вплив потоку на "зелені" вантажі

Який ефект мала нова система оцінки ефективності роботи Green Cargo? Співробітники стали більш залученими і повідомили, що відчувають себе більш компетентними у своїй роботі. Через два роки після запровадження нової системи оцінювання компанія "Грін Карго" вперше за 125 років стала прибутковою. 

"Одним із джерел розчарування на робочому місці є часта невідповідність між тим, що люди повинні робити, і тим, що люди можуть робити. Коли те, що вони повинні робити, перевищує їхні можливості, результатом є тривога. Коли те, що вони повинні робити, не відповідає їхнім можливостям, результатом є нудьга. Але коли поєднання правильне, результат може бути чудовим". - Деніел Пінк

Прогрес у роботі виявляється найбільш мотивуючим активом багатьох професій. Отже, з чого ж починається майстерність? Відповідь - потік.

Оптимальної продуктивності та задоволення можна досягти за допомогою завдань, які точно відповідають нашим здібностям. Замість того, щоб просто виконувати нудні повсякденні завдання, нам усім потрібні завдання на кшталт "золотої рибки". Кидайте собі виклик, але виконуйте його. Занадто легкі завдання перешкоджають нашому зростанню. Для порівняння, надто складне завдання додає занадто багато складності проблемі і перевантажує нас, що призводить до паралічу аналізу.

Майстерність має три правила:

1- Майстерність - це спосіб мислення, тому що вона вимагає від вас визнання ваших здібностей. Ви не досконалі, але нескінченно вдосконалювані.

2- Майстерність - це біль, тому що вона вимагає зусиль, цілеспрямованої практики, невдач, спроб і помилок, а також твердості духу.

3 - Майстерність - це асимптома, оскільки результат, який досягається протягом життя, неможливо реалізувати повністю. Це може викликати розчарування, але прийняття цього факту має вирішальне значення для навчання.

StoryShot #6: Мета; Бажання робити те, що хочеться

"Люди мають вроджене внутрішнє прагнення бути автономними, самовизначеними та пов'язаними один з одним. І коли це прагнення вивільняється, люди досягають більшого і живуть багатшим життям".

- Деніел Пінк 

Мета - це те, як такі організації, як "Лікарі без кордонів", можуть залучати висококваліфікованих лікарів, які добровільно погоджуються жити в суворих умовах за невеликі гроші. Ці лікарі мотивовані до роботи через відчуття мети, яку вони отримують, допомагаючи людям у бідних і віддалених селах. 

У мотивації 3.0 максимізація мети займає місце поряд з максимізацією прибутку як прагнення і керівний принцип. Люди від природи схильні шукати мету, бути частиною великої справи та робити свій внесок у світ. Традиційний бізнес не ставить на перше місце мету та автономію, що призводить до незадоволення працівників. Набагато цінніше для людини та організації прийняти новий метод мотивації: Мотивація цілями.

Мета Мотивація виражається в трьох аспектах:

1- Словами, які підкреслюють не лише власний інтерес.

2- У цілях, які використовують прибуток для досягнення мети.

3- У політиці, яка дозволяє людям переслідувати мету на власних умовах.

Підсумковий звіт та огляд

 В "ПривідДеніел Пінк стверджує, що мотивація 2.0, яка спирається на зовнішні заохочення та покарання, вже не є ефективною в сучасному суспільстві. Мотивація 2.0 добре працювала в минулому, коли робота була більш механічною і рутинною. 

Ключем до розкриття нашого повного потенціалу та досягнення успіху є розвиток автономії, майстерності та цілеспрямованості в нашій роботі. Автономність - це контроль над власним життям і роботою. Майстерність - це прагнення стати кращим у тому, що має для нас значення. Мета - це віра в те, що наша робота має сенс і позитивний вплив на світ. Розвиваючи автономію, майстерність і мету, ми можемо задіяти наш природний потяг і мотивацію. Це призводить до кращих результатів і підвищення добробуту.

Мотивація 3.0 базується на ідеї, що люди мають природний потяг до навчання, творення та покращення світу. Мотивація 3.0 є більш ефективною, ніж Мотивація 2.0 в сучасному суспільстві. Організаціям та окремим особам варто взяти на озброєння Мотивацію 3.0 для досягнення успіху та благополуччя.

Рейтинг

Ми оцінюємо "Драйв" на 4/5. Як би ви оцінили книгу Деніела Пінка на основі нашого огляду?

PDF, безкоштовна аудіокнига, інфографіка та анімована анотація до книги 

Це була лише верхівка айсберга. Щоб зануритися в деталі та підтримати Даніеля Х. Пінка, замовляйте тут або придбати аудіокнигу безкоштовно.

Вам сподобалося те, що ви дізналися тут? Поділіться, щоб показати свою небайдужість, і повідомте нам про це, зв'язавшись з нашою службою підтримки.

Новачок у StoryShots? Отримайте PDF, аудіокнигу та анімовану версію цього короткого огляду Драйв: Дивовижна правда про те, що нас мотивує та сотні інших нон-фікшн бестселерів у нашому безкоштовний топовий додаток. Apple, The Guardian, ООН та Google визнали його одним з найкращих у світі додатків для читання та навчання.

Анотації до книг, пов'язаних з темою

• Мислення Керол Двек
• Оригінали Адам Грант
• Стратегія і тактика лідерства Йоко Віллінк
• Майстерність Роберта Гріна
• Потік Міхалі Чіксентміхаї
• Крадіжка вогню Джеймі Віла та Стівена Котлера
• Мистецтво навчання Джошуа Вайтцкін
• Самодостатність Ральф Уолдо Емерсон
• Sapiens Юваль Ноа Харарі
• Обіцянка олівця Адам Браун
• Як здобувати друзів і впливати на людей Дейл Карнегі
• Вплив Роберта Чіалдіні
• Made to Stick Чіп Хіт та Ден Хіт

---

Виберіть котирування диска

"Мотивація 1.0 припускала, що люди є біологічними істотами, які борються за задоволення своїх базових потреб у їжі, безпеці та сексі.

Ден Пінк

Мотивація 2.0 припускала, що люди також реагують на винагороди та покарання. Це добре працювало для рутинних завдань, але несумісне з тим, як ми організовуємо те, що робимо, як ми думаємо про те, що робимо, і як ми робимо те, що робимо. Нам потрібне оновлення. 

Мотивація 3.0, оновлення, якого ми зараз потребуємо, передбачає, що люди також мають прагнення вчитися, творити і покращувати світ". 

Ден Пінк

"Контроль веде до дотримання; автономія веде до залучення". - Деніел Пінк 

- Деніел Пінк

"Одним із джерел розчарування на робочому місці є часта невідповідність між тим, що люди повинні робити, і тим, що люди можуть робити. Коли те, що вони повинні робити, перевищує їхні можливості, результатом є тривога. Коли те, що вони повинні робити, не відповідає їхнім можливостям, результатом є нудьга. Але коли відповідність є правильною, результат може бути чудовим".

- Деніел Пінк

"Ви повинні повторювати свою місію і своє призначення... знову і знову, і знову, і знову. І іноді ти думаєш, хіба не всі це вже знають? Це не має значення. Починати зустрічі з того, що це місія Facebook, це місія Instagram, і це те, для чого існує Whatsapp (є критично важливим)".

- Шеріл Сендберг 

"Люди мають вроджене внутрішнє прагнення бути автономними, самовизначеними та пов'язаними один з одним. І коли це прагнення вивільняється, люди досягають більшого і живуть багатшим життям".

- Деніел Пінк 

---