Drive Sammanfattning, recension och citat | Bok av Daniel Pink

Läs tid: 13 min

Sammanfattning av boken Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us Book av Daniel H. Pink

Livet är hektiskt. Har Kör stått på din läslista? Lär dig de viktigaste insikterna nu.

Vi skrapar bara på ytan här. Om du inte redan har Daniel H. Pinks populära bok om ledarskap och psykologi, beställ den. här eller köp ljudboken gratis på Amazon för att få reda på de saftiga detaljerna.

Introduktion 

Kör är den fjärde fackboken av Daniel Pink. I boken hävdas att mänsklig motivation till största delen är inneboende. Aspekterna av denna motivation kan delas in i autonomi, behärskning och syfte.

I den här boken argumenterar Daniel Pink mot traditionella motivationsmodeller som bygger på belöningar och rädsla för bestraffning och som domineras av yttre faktorer som pengar.

Kör förklarar att belöningar och bestraffningar - motivation 2.0 - är en del av ett gammalt paradigm som inte fungerar bra i dagens arbetsmiljöer.

Om Daniel Pink

Daniel Pink var värd och medproducent för "Crowd Control", en tv-serie om mänskligt beteende på National Geographic. Han har ofta medverkat i NPR, PBS, ABC, CNN och andra TV- och radionätverk i USA och utomlands.

Daniel har varit redaktör för Fast Company och Wired och affärskrönikör för Sunday Telegraph. Hans artiklar och essäer har också publicerats i New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate och andra publikationer. Han var också Japan Society Media Fellow i Tokyo, där han studerade landets enorma serieindustri.

År 2019 utnämnde Londonbaserade Thinkers 50 Daniel Pink till den sjätte mest inflytelserika ledningstänkaren i världen.

StoryShot #1: Motivation 2.0:s uppgång och fall

Motivationen behöver en uppgradering. Samhällen har operativsystem, precis som datorer. Många organisationer, kulturer och till och med familjer arbetar med ett gammalt, föråldrat motivationssystem som bygger på externa belöningar och bestraffningar.

Motivation 1.0: Överlevnad

Motivation 1.0 fungerade bra tills det inte gjorde det. När människorna bildade mer komplexa samhällen började de stöta på främlingar och samarbeta för att få saker gjorda. Detta var ett operativsystem som enbart byggde på en biologisk drivkraft, vilket i grunden var en otillräcklig motivation. Ibland behövde vi sätt att begränsa denna drivkraft för att undvika att bryta mot lagen. Därför rörde vi oss långsamt mot motivation 2.0.

Motivation 2.0: Belöningar och bestraffningar

Motivation 2.0 menar att vi människor är mer än summan av våra biologiska drifter. Men den menar också att vi inte skiljer oss särskilt mycket från hästar. För att få oss att röra oss i rätt riktning är det bäst att dingla med en mer krispig morot eller svinga en vassare pinne. Vad detta operativsystem saknade i upplysning kompenserade det dock för i effektivitet. Det fungerade utmärkt tills det inte längre gjorde det.

Forskningen visar att Motivation 2.0 är oförenlig med hur vi organiserar oss och hur vi gör det vi gör. Daniel Pink beskriver flera anledningar till varför motivation 2.0:s morot och pinne inte längre fungerar.

En minskning av det algoritmiska arbetet

På 1900-talet hävdade Frederick Taylor att arbetstagarna betraktades som en del av en komplicerad maskin. Detta var en del av hans grundläggande principer för vetenskaplig förvaltning. Därför kunde önskade beteenden kontrolleras genom effektiva belöningar och bestraffningar. Detta tankesätt dominerar fortfarande det sätt på vilket många företag hanterar sina anställda. Arbetstagare är dock i allmänhet mindre benägna att delta i mekaniska och repetitiva beteenden. Dan Pink beskriver dessa typer av jobb som algoritmiskt arbete. I huvudsak är externa motivationsfaktorer fortfarande effektiva för det krympande antalet jobb som klassificeras som algoritmiskt arbete. 

Ökad komplexitet

Arbetet har blivit alltmer komplext sedan Taylor skapade sin teori om vetenskaplig förvaltning. Dessutom kommer arbetet att fortsätta att utvecklas och bli mer komplicerat i takt med att tekniken utvecklas. I dag är vi mindre styrda av andra i vårt arbete. Följaktligen måste också lednings- och motivationstekniker utvecklas. 

Verkligheten om vad som driver beteendet

Dan Pink förklarar att vårt beteende i allmänhet inte styrs av externa motivatorer. Människor fattar beslut mer på grund av inre faktorer än yttre faktorer. Till exempel är vi ofta mest motiverade av aktiviteter som inte ger någon ekonomisk vinst. Vi lägger ner timmar av arbete på att behärska ett instrument. Dessutom väljer många människor lågavlönade arbeten som gör en verklig skillnad, till exempel sjuksköterska eller lärare. 

Motivation 3.0

Motivation 2.0 antog att människor också reagerade på belöningar och bestraffningar. Detta fungerade bra för rutinuppgifter men är oförenligt med hur vi organiserar det vi gör. Vi behövde en uppgradering. Motivation 3.0 utgår från att människor också har en drivkraft att lära sig, skapa och förbättra världen.

StoryShot #2: De sju dödliga bristerna hos yttre motivatorer

Externa motivatorer kan släcka den inre motivationen

Daniel Pink beskriver att externa motivatorer kan ge fördelar på grundnivå. Men när man tittar djupare kan de också leda till motsatsen till de avsedda målen. Externa belöningar kan bli den främsta anledningen till att man engagerar sig i en uppgift. På så sätt går den inneboende glädjen i en uppgift förlorad. Forskning visar att grupper som erbjuds en extern belöning är mer benägna att begå misstag. 

Externa motivatorer kan minska den långsiktiga prestationen

Externa motivatorer kan öka sannolikheten för misstag. Men de kan också begränsa den långsiktiga tillväxten. London School of Economics har till exempel analyserat 51 studier av företags planer för lön för prestationer. De fann att dessa studier tyder på att ekonomiska incitament resulterade i en negativ inverkan på prestationen. Den främsta orsaken till denna minskning av den långsiktiga prestationen är att prestationen är knuten till en extern belöning. Om detta incitament inte längre kan erbjudas, kan man observera en minskning av engagemanget. 

Externa motivatorer kan krossa kreativiteten

Ekonomiska incitament är i allmänhet kopplade till fasta och specifika mål. Därför belönas de anställda för att hålla fast vid specifika åtgärder snarare än att tänka utanför boxen. Därför undviks bredare perspektiv eftersom de inte förknippas med belöningar. Konsekvensen av detta är en minskad kreativitet i grupperna. 

Externa motivatorer kan tränga ut bra beteende

Flera psykologer och sociologer har funnit att om man betalar någon för att göra en god gärning så minskar frekvensen av dessa goda gärningar. Det är till exempel färre människor som donerar blod när de erbjuds pengar.

Externa motivatorer kan uppmuntra till fusk och oetiskt beteende

Att erbjuda externa belöningar kan uppmuntra enskilda personer att ta tillvara på sina resurser för att uppnå det önskade resultatet. Detta kan få extrema konsekvenser, som till exempel ENRON:s bedrägeriskandal. Ekonomiska incitament kan förvandla ett företag från socialt ansvarstagande till ett företag som är villigt att göra vad som helst för att tjäna pengar.

Externa motivatorer kan bli beroendeframkallande

Forskning visar att externa motivationsfaktorer, som ekonomiska incitament, är beroendeframkallande. De fungerar på samma sätt som andra beroenden, t.ex. droger. Ju oftare du får externa belöningar, desto mer förväntar du dig dem och längtar efter dem. Senare förlorar samma externa belöningar sin motiverande effekt, precis som för narkotikamissbrukare. Du börjar förvänta dig större externa belöningar för att förbli motiverad. På samma sätt som med abstinenssymtom kan avlägsnande av externa belöningar leda till en nedgång i motivationen. 

Externa motivatorer kan uppmuntra till kortsiktigt tänkande

Forskare har funnit att företag som ägnar mest tid åt att vägleda kvartalsvinsterna har betydligt lägre tillväxt på lång sikt. De externa resultaten uppmuntrar till kortsiktigt fokus på bekostnad av långsiktig framgång.

StoryShot #3: Typ I och typ X

Typ I: Intrinsikaliskt motiverad

Intrinsiskt beteende, eller typ I, är mindre angeläget om yttre belöningar och är mer nöjd med själva aktiviteten. Typ I är skapat snarare än naturligt förekommande. Därför har du fortfarande hopp, även om du har varit extrinsiskt motiverad i hela ditt liv. För personlig och yrkesmässig framgång är det avgörande att gå mot intrinsikala motivationer.

Typ X: Extrinskt motiverad

Extrinsikala beteenden (typ X) gör att du löper stor risk att bli otillfredsställd. Typ X strävar efter det yttre, till exempel materiell bekräftelse och tillfredsställelse. Därefter har de stor risk att bli besvikna.

• Typ I-beteende skapas, inte föds.
• Typ Is presterar nästan alltid bättre än typ X på lång sikt.
• Beteende av typ I föraktar inte pengar eller erkännande. 
• Typ I-beteende är en förnybar resurs.
• Beteende av typ I främjar större fysiskt och psykiskt välbefinnande.

Som standard vill vi alla vara fria. Vi vill vara arkitekter för våra egna liv och styra vårt öde själva. Tyvärr har många organisationer föråldrade ledningsbegrepp som leder människor från typ I till typ X.

-

.

Betyg

Vi ger den här boken 4/5.

PDF, gratis ljudbok, infografik och animerad boksammanfattning 

Detta var toppen av isberget. Om du vill gå in på detaljerna och stödja Daniel H. Pink, beställ den. här eller köp ljudboken gratis.

Gillade du det du lärde dig här? Dela det för att visa att du bryr dig och låt oss veta genom att kontakta vår support.

Är du ny på StoryShots? Få PDF-, ljudboks- och animerade versioner av denna sammanfattning av Kör: Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss och hundratals andra bästsäljande fackböcker i vårt gratis topprankad app. Apple, The Guardian, FN och Google har nämnt appen som en av världens bästa läs- och inlärningsappar.

Sammanfattningar av relaterade böcker

• Tankesätt av Carol Dweck
• Originals av Adam Grant
• Strategi och taktik för ledarskap av Jocko Willink
• Behärskning av Robert Greene
• Flöde av Mihaly Csikszentmihalyi
• Att stjäla eld av Jamie Wheal och Steven Kotler
• Konsten att lära sig av Joshua Waitzkin
• Självständighet av Ralph Waldo Emerson
• Sapiens av Yuval Noah Harari
• Löfte om en blyertspenna av Adam Braun
• Hur man vinner vänner och påverkar människor av Dale Carnegie
• Inflytande av Robert Cialdini
• Gjord för att hålla fast av Chip Heath och Dan Heath

---

Välj citat av Drive

"Motivation 1.0 utgick från att människan är en biologisk varelse som kämpar för att tillgodose sina grundläggande behov av mat, trygghet och sex.

Dan Pink

Motivation 2.0 utgick från att människor också reagerade på belöningar och bestraffningar. Detta fungerade bra för rutinuppgifter men var oförenligt med hur vi organiserar det vi gör, hur vi tänker på det vi gör och hur vi gör det vi gör. Vi behöver en uppgradering. 

Motivation 3.0, den uppgradering vi nu behöver, förutsätter att människor också har en drivkraft att lära sig, skapa och förbättra världen." 

Dan Pink

"Kontroll leder till följsamhet, autonomi leder till engagemang." - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"En källa till frustration på arbetsplatsen är att det ofta finns en obalans mellan vad människor måste göra och vad människor kan göra. När det som de måste göra överstiger deras förmåga blir resultatet ångest. När det som de måste göra inte motsvarar deras förmåga blir det tråkigt. Men när matchningen är precis rätt kan resultatet bli strålande."

- Daniel Pink

"Du måste upprepa ditt uppdrag och ditt syfte ... om och om och om igen. Och ibland tänker man, Vet inte alla redan detta? Det spelar ingen roll. Det är viktigt att börja mötena med följande: Detta är Facebooks uppdrag, Detta är Instagrams uppdrag och Detta är anledningen till att Whatsapp existerar (är avgörande)."

- Sheryl Sandberg 

"Människor har en medfödd inre drivkraft att vara självständiga, självbestämmande och kopplade till varandra. Och när den drivkraften frigörs uppnår människor mer och lever rikare liv."

- Daniel Pink 

---