Drive Sammanfattning, recension och citat | Bok av Daniel Pink

Sammanfattning av boken Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us Book av Daniel H. Pink

Livet är hektiskt. Har Kör stått på din läslista? Lär dig de viktigaste insikterna nu.

Vi skrapar bara på ytan här. Om du inte redan har Daniel H. Pinks populära bok om ledarskap och psykologi, beställ den. här eller köp ljudboken gratis på Amazon för att få reda på de saftiga detaljerna.

Introduktion 

Kör är den fjärde fackboken av Daniel Pink. I boken hävdas att mänsklig motivation till största delen är inneboende. Aspekterna av denna motivation kan delas in i autonomi, behärskning och syfte.

I den här boken argumenterar Daniel Pink mot traditionella motivationsmodeller som bygger på belöningar och rädsla för bestraffning och som domineras av yttre faktorer som pengar.

Kör förklarar att belöningar och bestraffningar - motivation 2.0 - är en del av ett gammalt paradigm som inte fungerar bra i dagens arbetsmiljöer.

Om Daniel Pink

Daniel Pink var värd och medproducent för "Crowd Control", en tv-serie om mänskligt beteende på National Geographic. Han har ofta medverkat i NPR, PBS, ABC, CNN och andra TV- och radionätverk i USA och utomlands.

Daniel har varit redaktör för Fast Company och Wired och affärskrönikör för Sunday Telegraph. Hans artiklar och essäer har också publicerats i New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate och andra publikationer. Han var också Japan Society Media Fellow i Tokyo, där han studerade landets enorma serieindustri.

År 2019 utnämnde Londonbaserade Thinkers 50 Daniel Pink till den sjätte mest inflytelserika ledningstänkaren i världen.

StoryShot #1: Motivation 2.0:s uppgång och fall

Motivationen behöver en uppgradering. Samhällen har operativsystem, precis som datorer. Många organisationer, kulturer och till och med familjer arbetar med ett gammalt, föråldrat motivationssystem som bygger på externa belöningar och bestraffningar.

Motivation 1.0: Överlevnad

Motivation 1.0 fungerade bra tills det inte gjorde det. När människorna bildade mer komplexa samhällen började de stöta på främlingar och samarbeta för att få saker gjorda. Detta var ett operativsystem som enbart byggde på en biologisk drivkraft, vilket i grunden var en otillräcklig motivation. Ibland behövde vi sätt att begränsa denna drivkraft för att undvika att bryta mot lagen. Därför rörde vi oss långsamt mot motivation 2.0.

Motivation 2.0: Belöningar och bestraffningar

Motivation 2.0 menar att vi människor är mer än summan av våra biologiska drifter. Men den menar också att vi inte skiljer oss särskilt mycket från hästar. För att få oss att röra oss i rätt riktning är det bäst att dingla med en mer krispig morot eller svinga en vassare pinne. Vad detta operativsystem saknade i upplysning kompenserade det dock för i effektivitet. Det fungerade utmärkt tills det inte längre gjorde det.

Forskningen visar att Motivation 2.0 är oförenlig med hur vi organiserar oss och hur vi gör det vi gör. Daniel Pink beskriver flera anledningar till varför motivation 2.0:s morot och pinne inte längre fungerar.

En minskning av det algoritmiska arbetet

På 1900-talet hävdade Frederick Taylor att arbetstagarna betraktades som en del av en komplicerad maskin. Detta var en del av hans grundläggande principer för vetenskaplig förvaltning. Därför kunde önskade beteenden kontrolleras genom effektiva belöningar och bestraffningar. Detta tankesätt dominerar fortfarande det sätt på vilket många företag hanterar sina anställda. Arbetstagare är dock i allmänhet mindre benägna att delta i mekaniska och repetitiva beteenden. Dan Pink beskriver dessa typer av jobb som algoritmiskt arbete. I huvudsak är externa motivationsfaktorer fortfarande effektiva för det krympande antalet jobb som klassificeras som algoritmiskt arbete. 

Ökad komplexitet

Arbetet har blivit alltmer komplext sedan Taylor skapade sin teori om vetenskaplig förvaltning. Dessutom kommer arbetet att fortsätta att utvecklas och bli mer komplicerat i takt med att tekniken utvecklas. I dag är vi mindre styrda av andra i vårt arbete. Följaktligen måste också lednings- och motivationstekniker utvecklas. 

Verkligheten om vad som driver beteendet

Dan Pink förklarar att vårt beteende i allmänhet inte styrs av externa motivatorer. Människor fattar beslut mer på grund av inre faktorer än yttre faktorer. Till exempel är vi ofta mest motiverade av aktiviteter som inte ger någon ekonomisk vinst. Vi lägger ner timmar av arbete på att behärska ett instrument. Dessutom väljer många människor lågavlönade arbeten som gör en verklig skillnad, till exempel sjuksköterska eller lärare. 

Motivation 3.0

Motivation 2.0 antog att människor också reagerade på belöningar och bestraffningar. Detta fungerade bra för rutinuppgifter men är oförenligt med hur vi organiserar det vi gör. Vi behövde en uppgradering. Motivation 3.0 utgår från att människor också har en drivkraft att lära sig, skapa och förbättra världen.

StoryShot #2: De sju dödliga bristerna hos yttre motivatorer

Externa motivatorer kan släcka den inre motivationen

Daniel Pink beskriver att externa motivatorer kan ge fördelar på grundnivå. Men när man tittar djupare kan de också leda till motsatsen till de avsedda målen. Externa belöningar kan bli den främsta anledningen till att man engagerar sig i en uppgift. På så sätt går den inneboende glädjen i en uppgift förlorad. Forskning visar att grupper som erbjuds en extern belöning är mer benägna att begå misstag. 

Externa motivatorer kan minska den långsiktiga prestationen

Externa motivatorer kan öka sannolikheten för misstag. Men de kan också begränsa den långsiktiga tillväxten. London School of Economics har till exempel analyserat 51 studier av företags planer för lön för prestationer. De fann att dessa studier tyder på att ekonomiska incitament resulterade i en negativ inverkan på prestationen. Den främsta orsaken till denna minskning av den långsiktiga prestationen är att prestationen är knuten till en extern belöning. Om detta incitament inte längre kan erbjudas, kan man observera en minskning av engagemanget. 

Externa motivatorer kan krossa kreativiteten

Ekonomiska incitament är i allmänhet kopplade till fasta och specifika mål. Därför belönas de anställda för att hålla fast vid specifika åtgärder snarare än att tänka utanför boxen. Därför undviks bredare perspektiv eftersom de inte förknippas med belöningar. Konsekvensen av detta är en minskad kreativitet i grupperna. 

Externa motivatorer kan tränga ut bra beteende

Flera psykologer och sociologer har funnit att om man betalar någon för att göra en god gärning så minskar frekvensen av dessa goda gärningar. Det är till exempel färre människor som donerar blod när de erbjuds pengar.

Externa motivatorer kan uppmuntra till fusk och oetiskt beteende

Att erbjuda externa belöningar kan uppmuntra enskilda personer att ta tillvara på sina resurser för att uppnå det önskade resultatet. Detta kan få extrema konsekvenser, som till exempel ENRON:s bedrägeriskandal. Ekonomiska incitament kan förvandla ett företag från socialt ansvarstagande till ett företag som är villigt att göra vad som helst för att tjäna pengar.

Externa motivatorer kan bli beroendeframkallande

Forskning visar att externa motivationsfaktorer, som ekonomiska incitament, är beroendeframkallande. De fungerar på samma sätt som andra beroenden, t.ex. droger. Ju oftare du får externa belöningar, desto mer förväntar du dig dem och längtar efter dem. Senare förlorar samma externa belöningar sin motiverande effekt, precis som för narkotikamissbrukare. Du börjar förvänta dig större externa belöningar för att förbli motiverad. På samma sätt som med abstinenssymtom kan avlägsnande av externa belöningar leda till en nedgång i motivationen. 

Externa motivatorer kan uppmuntra till kortsiktigt tänkande

Forskare har funnit att företag som ägnar mest tid åt att vägleda kvartalsvinsterna har betydligt lägre tillväxt på lång sikt. De externa resultaten uppmuntrar till kortsiktigt fokus på bekostnad av långsiktig framgång.

StoryShot #3: Typ I och typ X

Typ I: Intrinsikaliskt motiverad

Intrinsiskt beteende, eller typ I, är mindre angeläget om yttre belöningar och är mer nöjd med själva aktiviteten. Typ I är skapat snarare än naturligt förekommande. Därför har du fortfarande hopp, även om du har varit extrinsiskt motiverad i hela ditt liv. För personlig och yrkesmässig framgång är det avgörande att gå mot intrinsikala motivationer.

Typ X: Extrinskt motiverad

Extrinsikala beteenden (typ X) gör att du löper stor risk att bli otillfredsställd. Typ X strävar efter det yttre, till exempel materiell bekräftelse och tillfredsställelse. Därefter har de stor risk att bli besvikna.

• Typ I-beteende skapas, inte föds.
• Typ Is presterar nästan alltid bättre än typ X på lång sikt.
• Beteende av typ I föraktar inte pengar eller erkännande. 
• Typ I-beteende är en förnybar resurs.
• Beteende av typ I främjar större fysiskt och psykiskt välbefinnande.

Som standard vill vi alla vara fria. Vi vill vara arkitekter för våra egna liv och styra vårt öde själva. Tyvärr har många organisationer föråldrade ledningsbegrepp som leder människor från typ I till typ X.

-

.

StoryShot #4: Autonomi; önskan att du ska styra ditt eget liv

Författaren ger ett exempel på Atlassian, ett australiskt programvaruföretag. Atlassian lät sina programmerare ha en hel dags frihet (de fick betalt för att arbeta med vilken kod de ville). Under denna tid föreställde de sig flera nya produktidéer och dussintals kreativa lösningar på befintliga problem. 

Mike Cannon-Brookes, medgrundare av Atlassian, sa till författaren Daniel Pink: "Om du inte betalar tillräckligt mycket kan du förlora folk. Men utöver det är pengar inte en motivationsfaktor." Det som motiverar människor utöver lika lön är självständighet i arbetet. 

Du kan väcka den inneboende drivkraften autonomi genom att ge dig själv och andra flexibilitet inom en rigid ram. Erbjuda särskilt ett val av uppgifter, tekniker och lagmedlemmar samt fritid för att arbeta med sidoprojekt. Författaren Daniel Pink kallar detta för autonomins fyra Ts: Friheten att välja uppgift, tid, teknik och team. 

"Kontroll leder till följsamhet, autonomi leder till engagemang." - Daniel Pink 

Människor behöver självbestämmanderätt över vad de gör, när de gör det och hur de gör det. Många organisationer har funnit uppfinningsrika och kreativa sätt att införliva autonomi, och det hjälper dem att överträffa sina konkurrenter.

Ett snabbt exempel är Google. Google ger sina anställda möjlighet till självständighet. En femtedel av deras arbetstid är till för att arbeta med vilket projekt som helst. Denna autonomi har skapat utmärkta verktyg som Gmail, Google News och mycket annat.

Det är viktigt att uppmuntra till självständighet, men det betyder inte att du ska avstå från ansvarstagande. Kontroll leder till följsamhet, medan självständighet leder till engagemang. Motivation 2.0 förutsätter att man följer reglerna. Motivation 3.0 kräver däremot engagemang. Engagemang är det som leder till mästerskap.

StoryShot #5: Mästerskap är en drivkraft för att göra framsteg och bli bättre

Grön last och grönt flöde

Det svenska rederiet Green Cargo ville se över sin process för prestationsbedömning. De tillämpade en viktig slutsats från psykologen Mihaly Csikszentmihalyi. Det är särskilt viktigt att arbetstagarna får uppgifter som ligger något över deras nuvarande kompetensnivå. Detta håller dem i ett tillstånd mellan tristess och ångest där de är mer engagerade, mer motiverade att arbeta och mer kreativa. 

Green Cargo genomförs Mihaly Csikszentmihalyis resultat genom att ändra sitt sätt att göra resultatbedömningar. Vid varje prestationsbedömning måste cheferna nu avgöra om deras anställda var överväldigade eller underväldigade av sina nuvarande arbetsuppgifter. Cheferna behövde samarbeta med varje anställd för att utforma arbetsuppgifter som är guldlockiga. I huvudsak handlar det om att skapa arbetsuppgifter som inte var för svåra eller lätta, utan precis lagom över deras nuvarande kompetensnivå. 

Effekten av flödet på grönt gods

Vilken effekt hade Green Cargos nya system för prestationsbedömning? Medarbetarna var mer engagerade och rapporterade att de kände att de behärskade sitt arbete. Efter två år med dessa nya resultatbedömningar blev Green Cargo lönsamt för första gången på 125 år. 

"En källa till frustration på arbetsplatsen är att det ofta finns en obalans mellan vad människor måste göra och vad människor kan göra. När det som de måste göra överstiger deras förmåga blir resultatet ångest. När det som de måste göra inte motsvarar deras förmåga blir det tråkigt. Men när matchningen är precis rätt kan resultatet bli strålande." - Daniel Pink

Framsteg i ditt arbete visar sig vara den mest motiverande faktorn i många jobb. Så var börjar du med mästerskap? Svaret är flow.

Optimala prestationer och glädje kan uppnås genom utmaningar som är perfekt anpassade till våra förmågor. Istället för att bara ha tråkiga vardagliga uppgifter behöver vi alla Goldilocks uppgifter. Utmana dig själv, men få det gjort. Uppgifter som är för lätta hindrar oss från att växa. En alltför utmanande uppgift tillför däremot för mycket komplexitet till problemet och överväldigar oss, vilket leder till analysförlamning.

Mästerskap har tre regler:

1- Mästerskap är ett tankesätt eftersom det kräver att du erkänner din förmåga. Du är inte perfekt, men oändligt förbättringsbar.

2- Mästerskap är en smärta eftersom det kräver ansträngning, avsiktlig övning, misslyckande, försök och misstag och mod.

3- Mästerskap är en asymptot eftersom det är omöjligt att förverkliga resultatet under hela livet. Detta kan göra det frustrerande, men att acceptera det är avgörande för lärandet.

StoryShot #6: Syfte; längtan efter att göra det du vill göra

"Människor har en medfödd inre drivkraft att vara självständiga, självbestämmande och kopplade till varandra. Och när den drivkraften frigörs uppnår människor mer och lever rikare liv."

- Daniel Pink 

Syftet är hur organisationer som Läkare Utan Gränser kan rekrytera högt kvalificerade läkare som frivilligt vill leva under svåra förhållanden för lite pengar. Läkarna motiveras till att arbeta på grund av den känsla av målmedvetenhet de får genom att hjälpa människor i fattiga och avlägsna byar. 

I motivation 3.0 tar maximering av syftet plats vid sidan av vinstmaximering som en strävan och en vägledande princip. Människor har en naturlig benägenhet att söka efter ett syfte, att vara en del av en större sak och att bidra till världen. Traditionella företag har inte prioriterat syfte och självständighet, vilket leder till missnöjda arbetstagare. Det är mycket mer värdefullt för en individ och en organisation att anta en ny motivationsmetod: Motivation för ett syfte.

Syfte Motivation kan uttryckas på tre olika sätt:

1- Med ord som betonar mer än egenintresse.

2- I mål som använder vinst för att nå sitt syfte.

3- I en politik som gör det möjligt för människor att söka ett syfte på sina egna villkor.

Slutsammanfattning och granskning

 I "KörDaniel H. Pink hävdar att motivation 2.0, som bygger på externa belöningar och bestraffningar, inte längre är effektiv i dagens samhälle. Motivation 2.0 fungerade bra förr, när arbetet var mer mekaniskt och rutinmässigt. 

Nyckeln till att frigöra vår fulla potential och nå framgång är att odla autonomi, behärskning och syfte i vårt arbete. Autonomi innebär kontroll över våra egna liv och vårt arbete. Mästerskap är önskan att bli bättre på något som är viktigt för oss. Syftet är tron på att vårt arbete är meningsfullt och har en positiv inverkan på världen. Genom att främja autonomi, mästerskap och syfte kan vi utnyttja vår naturliga drivkraft och motivation. Detta leder till bättre resultat och ökat välbefinnande.

Motivation 3.0 bygger på idén att människor har en naturlig drivkraft att lära sig, skapa och förbättra världen. Motivation 3.0 är effektivare än Motivation 2.0 i dagens samhälle. Organisationer och individer bör införa Motivation 3.0 för att nå framgång och välbefinnande.

Betyg

Vi betygsätter Drive 4/5. Hur skulle du betygsätta Daniel Pinks bok baserat på vår sammanfattning?

PDF, gratis ljudbok, infografik och animerad boksammanfattning 

Detta var toppen av isberget. Om du vill gå in på detaljerna och stödja Daniel H. Pink, beställ den. här eller köp ljudboken gratis.

Gillade du det du lärde dig här? Dela det för att visa att du bryr dig och låt oss veta genom att kontakta vår support.

Är du ny på StoryShots? Få PDF-, ljudboks- och animerade versioner av denna sammanfattning av Kör: Den överraskande sanningen om vad som motiverar oss och hundratals andra bästsäljande fackböcker i vårt gratis topprankad app. Apple, The Guardian, FN och Google har nämnt appen som en av världens bästa läs- och inlärningsappar.

Sammanfattningar av relaterade böcker

• Tankesätt av Carol Dweck
• Originals av Adam Grant
• Strategi och taktik för ledarskap av Jocko Willink
• Behärskning av Robert Greene
• Flöde av Mihaly Csikszentmihalyi
• Att stjäla eld av Jamie Wheal och Steven Kotler
• Konsten att lära sig av Joshua Waitzkin
• Självständighet av Ralph Waldo Emerson
• Sapiens av Yuval Noah Harari
• Löfte om en blyertspenna av Adam Braun
• Hur man vinner vänner och påverkar människor av Dale Carnegie
• Inflytande av Robert Cialdini
• Gjord för att hålla fast av Chip Heath och Dan Heath

---

Välj citat av Drive

"Motivation 1.0 utgick från att människan är en biologisk varelse som kämpar för att tillgodose sina grundläggande behov av mat, trygghet och sex.

Dan Pink

Motivation 2.0 utgick från att människor också reagerade på belöningar och bestraffningar. Detta fungerade bra för rutinuppgifter men var oförenligt med hur vi organiserar det vi gör, hur vi tänker på det vi gör och hur vi gör det vi gör. Vi behöver en uppgradering. 

Motivation 3.0, den uppgradering vi nu behöver, förutsätter att människor också har en drivkraft att lära sig, skapa och förbättra världen." 

Dan Pink

"Kontroll leder till följsamhet, autonomi leder till engagemang." - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"En källa till frustration på arbetsplatsen är att det ofta finns en obalans mellan vad människor måste göra och vad människor kan göra. När det som de måste göra överstiger deras förmåga blir resultatet ångest. När det som de måste göra inte motsvarar deras förmåga blir det tråkigt. Men när matchningen är precis rätt kan resultatet bli strålande."

- Daniel Pink

"Du måste upprepa ditt uppdrag och ditt syfte ... om och om och om igen. Och ibland tänker man, Vet inte alla redan detta? Det spelar ingen roll. Det är viktigt att börja mötena med följande: Detta är Facebooks uppdrag, Detta är Instagrams uppdrag och Detta är anledningen till att Whatsapp existerar (är avgörande)."

- Sheryl Sandberg 

"Människor har en medfödd inre drivkraft att vara självständiga, självbestämmande och kopplade till varandra. Och när den drivkraften frigörs uppnår människor mer och lever rikare liv."

- Daniel Pink 

---