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Drive Summary, Review and Quotes | Livro de Daniel Pink

Resumo do livro Drive: A Verdade Surpreendente Sobre o Que nos Motiva Livro de Daniel H. Pink

A vida se agita. Tem Dirija esteve em sua lista de leitura? Aprenda agora as principais percepções.

Estamos arranhando a superfície aqui. Se você ainda não tem o popular livro de Daniel H. Pink sobre liderança e psicologia, encomende-o aqui ou obter o audiolivro de graça na Amazônia para aprender os detalhes suculentos.

Introdução 

Dirija é o quarto livro de não-ficção de Daniel Pink. Ele argumenta que a motivação humana é, em sua maioria, intrínseca. Os aspectos desta motivação podem ser divididos em autonomia, maestria e propósito.

Neste livro, Daniel Pink argumenta contra os modelos tradicionais de motivação movidos por recompensas e medo de punição, dominados por fatores extrínsecos como o dinheiro.

Dirija explica que as recompensas e punições - Motivação 2.0 - fazem parte de um antigo paradigma que não funciona bem nos ambientes de trabalho atuais.

Sobre Daniel Pink

Daniel Pink foi o produtor anfitrião e co-executivo de "Crowd Control", uma série de televisão sobre o comportamento humano na National Geographic. Ele apareceu freqüentemente na NPR, PBS, ABC, CNN e outras redes de TV e rádio nos EUA e no exterior.

Daniel tem sido um editor contribuinte da Fast Company e Wired e colunista comercial da The Sunday Telegraph. Seus artigos e ensaios também apareceram no The New York Times, Harvard Business Review, The New Republic, Slate, e outras publicações. Ele também foi membro da Japan Society Media Fellow em Tóquio, onde estudou a enorme indústria de quadrinhos do país.

Em 2019, o Thinkers 50, sediado em Londres, nomeou Daniel Pink como o sexto pensador de gestão mais influente do mundo.

StoryShot #1: A Ascensão e Queda da Motivação 2.0

A motivação precisa de uma atualização. As sociedades têm sistemas operacionais, assim como os computadores. Muitas organizações, culturas e até mesmo famílias operam em um sistema operacional antigo e ultrapassado de motivação, construído em torno de recompensas e punições externas.

Motivação 1.0: Sobrevivência

A motivação 1.0 funcionou bem até que não funcionou. À medida que os humanos formavam sociedades mais complexas, eles começaram a esbarrar contra estranhos e a cooperar para que as coisas fossem feitas. Este era um sistema operacional baseado puramente em um impulso biológico, o que era fundamentalmente uma motivação inadequada. Às vezes precisávamos de maneiras de conter esse impulso para evitar infringir a lei. Por isso, avançamos lentamente em direção à Motivação 2.0.

Motivação 2.0: Recompensas e Punições

Em sua essência, a Motivação 2.0 argumenta que o ser humano é mais do que a soma de nossos impulsos biológicos. No entanto, também sugere que não somos muito diferentes dos cavalos. A maneira de nos colocar na direção correta é pendurando uma cenoura mais crocante ou empunhando uma vara mais afiada. Entretanto, o que faltava a este sistema operacional em esclarecimento, ele compensava em eficácia. Ele funcionou extremamente bem até que não funcionou.

Pesquisas mostram que a Motivação 2.0 é incompatível com a forma como nos organizamos e como fazemos o que fazemos. Daniel Pink delineia várias razões pelas quais a abordagem da cenoura e do bastão da motivação 2.0 não funciona mais.

Uma Redução no Trabalho Algorítmico

Nos anos 1900, Frederick Taylor argumentou que os trabalhadores eram considerados como parte de uma máquina complicada. Esta é uma característica de sua gestão científica essencial. Assim, os comportamentos desejados podiam ser controlados através de recompensas e punições eficazes. Esta mentalidade ainda domina a maneira como muitas empresas administram seus funcionários. No entanto, os trabalhadores são geralmente menos propensos a se envolverem com comportamentos mecânicos e repetitivos. Dan Pink descreve estes tipos de trabalho como trabalho algorítmico. Essencialmente, os motivadores externos ainda são eficazes para o número cada vez menor de empregos classificados como trabalho algorítmico. 

Aumento da complexidade

O trabalho tem se tornado cada vez mais complexo desde que Taylor criou sua teoria de gestão científica. Além disso, o trabalho continuará a evoluir e se tornará mais complicado com o avanço da tecnologia. Hoje, somos menos orientados por outros em nosso trabalho. Posteriormente, as técnicas de gestão e motivação também terão que evoluir. 

A realidade do que impulsiona o comportamento

Dan Pink explica que nosso comportamento geralmente não é motivado por motivadores externos. As pessoas tomam decisões mais sobre fatores internos do que sobre fatores externos. Por exemplo, muitas vezes somos mais motivados por atividades que não oferecem nenhum ganho financeiro. Colocamos horas de trabalho para dominar um instrumento. Além disso, muitas pessoas escolhem empregos de baixa remuneração que fazem uma diferença genuína, tais como enfermagem ou ensino. 

Motivação 3.0

A motivação 2.0 supostamente humana também respondeu a recompensas e punições. Isso funcionou bem para tarefas rotineiras, mas é incompatível com a forma como organizamos o que fazemos. Precisávamos de uma atualização. A Motivação 3.0 presume que os humanos também têm um impulso para aprender, criar, e melhorar o mundo.

StoryShot #2: As Sete Falhas Mortíferas dos Motivadores Extrínsecos

Os Motivadores Externos Podem Extinguir a Motivação Intrínseca

Daniel Pink delineia que os motivadores externos podem proporcionar benefícios de nível básico. Entretanto, quando você olha mais profundamente, eles também podem alcançar o oposto de seus objetivos pretendidos. Especificamente, as recompensas externas podem se tornar a principal razão para se envolver com uma tarefa. Ao fazer isso, o prazer intrínseco de uma tarefa é perdido. Pesquisas sugerem que os grupos que oferecem uma recompensa externa são mais propensos a erros. 

Motivadores externos podem diminuir o desempenho a longo prazo

Os motivadores externos podem aumentar a probabilidade de erros. No entanto, eles também podem limitar o crescimento a longo prazo. Por exemplo, a London School of Economics analisou 51 estudos de planos de remuneração por desempenho corporativo. Eles descobriram que esses estudos sugeriram incentivos financeiros que resultaram em um impacto negativo no desempenho. A principal razão para esta redução no desempenho a longo prazo é que o desempenho está ligado a uma recompensa externa. Se este incentivo não pode mais ser oferecido, então uma redução no comprometimento é observada. 

Motivadores Externos Podem Esmagar a Criatividade

Os incentivos financeiros são geralmente associados a objetivos fixos e específicos. Assim, os funcionários estão sendo recompensados por se ater a ações específicas em vez de pensar fora da caixa. Posteriormente, perspectivas mais amplas são evitadas por não estarem associadas a recompensas. A conseqüência disto é uma redução na criatividade dentro das equipes. 

Motivadores externos podem desestimular um bom comportamento

Vários psicólogos e sociólogos descobriram que pagar alguém para fazer uma boa ação reduz a freqüência desses bons atos. Por exemplo, menos pessoas doam sangue quando o dinheiro é oferecido.

Motivadores externos podem incentivar a trapaça e o comportamento antiético

A oferta de recompensas externas pode encorajar os indivíduos a cortarem os cantos para obter o resultado desejado. Isto pode ter impactos extremos, como o escândalo de fraude da ENRON. Os incentivos financeiros podem transformar qualquer empresa de socialmente responsável em uma empresa que esteja disposta a fazer qualquer coisa para ganhar dinheiro.

Motivadores externos podem se tornar viciantes

Pesquisas sugerem que os motivadores externos, como os incentivos financeiros, são viciantes. Eles agem da mesma forma que outros vícios, como as drogas. Quanto mais freqüentemente são dadas recompensas externas, mais se espera e se anseia por elas. Posteriormente, como no caso dos dependentes de drogas, as mesmas recompensas externas perdem seu impacto motivacional. Você começa a esperar que recompensas externas maiores permaneçam motivadas. Da mesma forma, como os sintomas de abstinência, a remoção das recompensas externas pode levar a uma queda na motivação. 

Motivadores externos podem incentivar o pensamento de curto prazo

Os pesquisadores descobriram que as empresas que passam mais tempo guiando os lucros trimestrais apresentam taxas de crescimento a longo prazo significativamente mais baixas. Os resultados externos estão encorajando um foco de curto prazo em detrimento do sucesso de longo prazo.

StoryShot #3: Tipo I e Tipo X

Tipo I: Intrinsecamente motivado

O comportamento intrínseco, ou Tipo I, está menos preocupado com recompensas externas e está mais satisfeito com a própria atividade. O Tipo Is é feito em vez de ocorrer naturalmente. Portanto, você ainda tem esperança, mesmo que tenha sido motivado extrinsecamente durante toda sua vida. Para o sucesso pessoal e profissional, é crucial avançar em direção às motivações intrínsecas.

Tipo X: Extrinsecamente motivado

Comportamentos extrínsecos (Tipo X) deixam você em alto risco de não ser atendido. O Tipo X está alcançando o externo, como a validação e satisfação do material. Posteriormente, eles têm uma grande chance de ficarem desapontados.

  • O comportamento do Tipo I é feito, não nasce.
  • O tipo é quase sempre melhor do que o tipo X a longo prazo.
  • O comportamento do Tipo I não desdenha o dinheiro nem o reconhecimento. 
  • O comportamento do Tipo I é um recurso renovável.
  • O comportamento do Tipo I promove maior bem-estar físico e mental.

Por padrão, todos nós queremos ser livres. Queremos ser os arquitetos de nossas próprias vidas e autodirigir nossos destinos. Infelizmente, em muitas organizações, eles têm noções desatualizadas de gestão que levam pessoas do Tipo I ao Tipo X.

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Classificação

Classificamos este livro 4/5.

Nossa pontuação

PDF, Audiolivro gratuito, Infográfico e Livro Animado Resumo 

Esta foi a ponta do iceberg. Para mergulhar nos detalhes e apoiar Daniel H. Pink, encomende-o aqui ou obter o audiolivro de graça.

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Selecione aspas de acionamento

"A motivação 1.0 presumia que os seres humanos eram criaturas biológicas, lutando para obter nossas necessidades básicas de alimentação, segurança e sexo.

Dan Pink

A motivação 2.0 presumia que os humanos também respondiam a recompensas e punições. Isso funcionou bem para tarefas rotineiras, mas incompatível com a forma como organizamos o que fazemos, como pensamos sobre o que fazemos e como fazemos o que fazemos. Precisamos de uma atualização. 

A motivação 3.0, a atualização que precisamos agora, pressupõe que os humanos também têm um impulso para aprender, para criar e para melhorar o mundo". 

Dan Pink

"O controle leva ao cumprimento; a autonomia leva ao engajamento". - Daniel Pink 

- Daniel Pink

"Uma fonte de frustração no local de trabalho é o freqüente descompasso entre o que as pessoas devem fazer e o que as pessoas podem fazer". Quando o que elas devem fazer excede suas capacidades, o resultado é a ansiedade. Quando o que elas devem fazer fica aquém de suas capacidades, o resultado é o tédio. Mas quando a partida está certa, os resultados podem ser gloriosos".

- Daniel Pink

"Você tem que repetir sua missão e seu propósito... uma e outra vez. E, às vezes, você é como, não sabem todos já disso? Isso não importa. Começar as reuniões com Esta é a missão do Facebook, Esta é a missão da Instagram, e é por isso que o Whatsapp existe (é crítico)".

- Sheryl Sandberg 

"Os seres humanos têm um impulso interior inato para serem autônomos, autodeterminados e conectados uns aos outros. E quando esse ímpeto é liberado, as pessoas alcançam mais e vivem vidas mais ricas".

- Daniel Pink 

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