ドライブの概要・レビュー・名言｜ダニエル・ピンクの本

ドライブの書籍概要。ダニエル・H・ピンク著『ドライブ：何が私たちを動かすのかについての驚くべき真実』。

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はじめに 

ドライブ は、ダニエル・ピンクの4冊目のノンフィクションです。人間のモチベーションは、そのほとんどが内発的なものであると論じている。このモチベーションの側面は、自律性、習得性、目的性に分けることができる。

本書でダニエル・ピンクは、報酬と罰の恐怖によって駆動され、金銭などの外発的要因に支配された従来のモチベーションモデルに反論している。

ドライブ は、報酬と罰、つまりモチベーション2.0は、今日の労働環境ではうまく機能しない古いパラダイムの一部であると説明しています。

ダニエル・ピンクについて

ダニエル・ピンク は、ナショナルジオグラフィックの人間行動に関するテレビシリーズ「Crowd Control」の司会と共同製作を担当した。NPR、PBS、ABC、CNNなど、米国内外のテレビ・ラジオネットワークに頻繁に出演している。

ファスト・カンパニーやワイアードの寄稿編集者、サンデー・テレグラフのビジネス・コラムニストとして活躍。ニューヨーク・タイムズ、ハーバード・ビジネス・レビュー、ニュー・リパブリック、スレートなどにも寄稿している。また、ジャパン・ソサエティのメディア・フェローとして東京に滞在し、日本の巨大なコミック産業について研究したこともある。

2019年、ロンドンに拠点を置くThinkers 50は、ダニエル・ピンクを世界で最も影響力のある経営思想家の第6位に選出しました。

StoryShot #1:モチベーション2.0の興亡

モチベーションのアップグレードが必要です。社会には、コンピュータと同じようにOSがあります。多くの組織、文化、そして家族でさえ、外的な報酬と罰を中心に構築された、古くて時代遅れのモチベーションOSで動いているのです。

モチベーション1．サバイバル

モチベーション1.0がうまく機能していたのは、そうでなくなってからです。人間はより複雑な社会を形成するにつれ、見知らぬ人とぶつかり合い、協力して物事を成し遂げるようになったのです。これは純粋に生物学的な衝動に基づいたオペレーティングシステムであり、根本的に不適切な動機づけであった。時には法を犯さないように、この衝動を抑制する方法が必要でした。それゆえ、私たちは徐々にモチベーション2.0へと向かっていったのです。

モチベーション2.0報酬と罰

モチベーション2.0の核心は、人間は生物学的な衝動の総和以上の存在であることを主張しています。しかし、その一方で、人間は馬と大差ないとも述べています。私たちを正しい方向に向かわせる方法は、より歯ごたえのあるニンジンをぶら下げたり、より鋭い棒を振りかざしたりすることです。しかし、このオペレーティングシステムは、啓蒙的な面では欠けていても、効果的な面ではそれを補って余りあるものでした。そうでなくなるまでは、非常にうまく機能していたのです。

調査によると、Motivation 2.0は、私たちの組織のあり方や仕事の進め方とは相容れないものであることが分かっています。ダニエル・ピンクは、モチベーション2.0のにんじんと棒のアプローチがもはや機能しない理由をいくつかまとめている。

アルゴリズム作業の軽減

1900年代、フレデリック・テイラーは、労働者を複雑な機械の一部と見なすと主張した。これは、彼の科学的管理の要諦の一つの特徴である。そのため、効果的な報酬と罰によって、望ましい行動をコントロールすることができた。この考え方は、今でも多くの企業が従業員を管理する方法を支配しています。しかし、一般的に労働者は機械的で反復的な行動に従事する可能性は低い。Dan Pink氏はこのようなタイプの仕事をアルゴリズミックワークと表現しています。基本的に、アルゴリズムワークに分類される仕事は少なくなってきており、外的な動機付けがまだ有効です。 

複雑性の増大

テイラーが科学的管理理論を生み出して以来、仕事はますます複雑になっています。さらに、テクノロジーの進化に伴い、仕事はこれからも進化し、より複雑になっていくでしょう。今日、私たちは仕事をする上で、他人から指示されることが少なくなっています。その結果、マネジメントやモチベーションの手法も進化を余儀なくされています。 

行動を促すものの実態

ダン・ピンクは、私たちの行動は一般的に外的な動機づけによって動いているわけではないと説明しています。人は外的要因よりも内的要因で意思決定を行います。例えば、私たちは金銭的な利益をもたらさない活動に最も動機づけされることが多い。私たちは楽器をマスターするために何時間もかけて努力します。また、多くの人は看護師や教師など、本当に価値のある低賃金の仕事を選びます。 

モチベーション3.0

モチベーション2.0では、人間は報酬と罰にも反応すると考えられていました。しかし、これは私たちの仕事の進め方とは相容れないものです。私たちはアップグレードを必要としていたのです。モチベーション3.0は、人間には学び、創造し、世界をより良くするためのドライブがあると仮定しています。

StoryShot #2：外発的動機付けの7つの致命的な欠点

外的動機づけは内発的動機づけを消滅させることができる

ダニエル・ピンクは、外的な動機付けは基本的な利益をもたらすと概説しています。しかし、深く考えてみると、意図した目的とは正反対のことを達成することもあります。具体的には、外的な報酬が、あるタスクに取り組む主な理由になってしまうことがあるのです。そうすると、タスクの本質的な楽しさが失われてしまうのです。外部報酬を与えられたグループは、ミスをしやすいという研究結果もあります。 

外部からの動機付けは長期的なパフォーマンスを低下させる可能性がある

外的な動機付けは、失敗の可能性を高める可能性があります。しかし、長期的な成長を阻害する可能性もある。例えば、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスは、企業の成果報酬制度に関する51の研究を分析しました。彼らは、これらの研究が金銭的なインセンティブがパフォーマンスにマイナスの影響を与えることを示唆することを発見しました。長期的な業績を低下させる主な理由は、業績が外部報酬と結びついていることです。このインセンティブが提供されなくなった場合、コミットメントの低下が観察されるのです。 

外的な動機づけが創造性をつぶす

金銭的なインセンティブは、一般的に固定的で具体的な目標に関連付けられています。したがって、従業員は既成概念にとらわれず、特定の行動に固執することで報われることになります。その結果、より広い視点は報酬と結びつかないため、避けられることになります。その結果、チーム内の創造性が低下してしまうのです。 

外的な動機付けは良い行動を抑制する

いくつかの心理学者や社会学者は、誰かにお金を払って善行をさせると、その善行の頻度が減ることを発見しています。例えば、お金を払うと献血する人は少なくなります。

外部からの動機付けは、不正行為や非倫理的な行動を助長する可能性があります。

外部報酬を提供することは、要求された結果を得るために手を抜くことを個人に奨励することになります。これは、エンロンの不正スキャンダルのような極端な影響を与える可能性があります。金銭的なインセンティブは、あらゆる企業を社会的責任のある企業から、お金を稼ぐためなら何でもする企業へと変えてしまう可能性があります。

外的な動機付けは中毒になる可能性がある

金銭的な動機付けのような外的な動機付けには中毒性があることが研究で示されています。薬物などの他の中毒と同じように作用するのです。外的報酬を頻繁に与えられれば与えられるほど、あなたはそれを期待し、渇望するようになります。その後、薬物中毒者と同じように、同じ外部報酬が動機づけに影響を与えなくなる。モチベーションを維持するために、より大きな外的報酬を期待するようになるのです。同様に、禁断症状と同じように、外部からの報酬を取り除くと、やる気が低迷する。 

外的な動機付けは短期的な思考を促すことがある

研究者たちは、四半期ごとの利益の誘導に最も時間を費やしている企業は、長期的な成長率が著しく低いことを発見しました。外的要因によって、長期的な成功が損なわれ、短期的な焦点に集中することが奨励されているのです。

StoryShot #3: タイプIとタイプX

タイプI：内発的に動機づけされる

本源的行動、つまりタイプIは、外的報酬にあまり関心がなく、活動そのものに満足する。タイプIは、自然に発生するというより、作られたものです。したがって、たとえあなたが生涯にわたって外発的動機づけを受けてきたとしても、まだ希望はあります。個人的な成功のためにも、仕事上の成功のためにも、内発的動機づけに向かうことが肝要なのです。

タイプX：外発的動機づけ

外発的な行動（タイプX）は、満たされない状態になるリスクが高い。タイプXは、物質的な検証や満足感など、外的なものに手を伸ばします。その結果、彼らは高い確率で失望を残す。

• タイプIの行動は、生まれつきではなく、作られたものである。
• タイプIは、長い目で見れば、ほとんどの場合、タイプXを上回ります。
• タイプIの行動は、お金や評価を蔑ろにしない。 
• タイプIの行動は、再生可能な資源である。
• タイプIの行動は、心身の健康をより増進させます。

私たちは皆、基本的に自由になりたいと願っています。自分の人生の設計者であり、自分の運命を自分で切り開くことを望んでいるのです。しかし、残念ながら、多くの組織では、時代遅れのマネジメントの概念があり、人々をタイプIからタイプXへと導いている。

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StoryShot #4:オートノミー（自律性）とは、自分の人生を自分で決めるということ。

著者は、オーストラリアのソフトウェア会社であるAtlassianの例を挙げている。アトラシアンは、プログラマーに丸一日の自由時間を与えた（彼らは好きなコードに取り組んでよいという報酬を得た）。この間、彼らはいくつかの新製品のアイデアや、既存の問題に対する何十もの創造的な解決策を思い描いたという。 

Atlassianの共同創業者であるMike Cannon-Brookesは、作家のDaniel Pinkに「十分な報酬を払わなければ、人を失う可能性がある」と語っています。しかし、それ以上にお金はモチベーションにならない "と。同一賃金以上に人を動かすのは、仕事の自律性です。 

厳格な枠組みの中で、自分にも他人にも柔軟性を与えることで、自律性という内発的な欲求に火をつけることができます。具体的には、仕事、技術、チームメンバーの選択、サイドプロジェクトに取り組むための自由な時間を提供することです。作家のダニエル・ピンクは、これらを「自律の4つのツ」と呼んでいます。タスク、時間、テクニック、チームを自由に選べることです。 

"支配はコンプライアンスにつながり、自律はエンゲージメントにつながる"- ダニエル・ピンク 

人は、何をするか、いつするか、どのようにするかについて自律性を必要としています。多くの組織が自律性を取り入れるための創意工夫を凝らし、それが競合他社を凌駕することにつながっています。

手っ取り早い例としては、Googleがあります。グーグルは、社員に自主性を持たせている。労働時間の5分の1は、好きなプロジェクトに取り組むための時間です。この自律性が、GmailやGoogle Newsなど、優れたツールを生み出しています。

自律性を奨励することは必要不可欠ですが、それは説明責任を放棄することではありません。コントロールはコンプライアンスにつながり、自律はエンゲージメントにつながります。モチベーション2.0ではコンプライアンスが要求されます。一方、モチベーション3.0は、エンゲージメントを求めます。エンゲージメントは、マスターベーションを生み出すものです。

StoryShot #5: Mastery is the Pull to Make Progress and Get Better.

グリーンカーゴ＆フロー

スウェーデンの海運会社グリーンカーゴは、業績評価のプロセスを見直したいと考えていました。そこで、心理学者のミハイル・チクセントミハイが提唱する重要な知見を導入しました。具体的には、労働者は自分の現在のスキルレベルより少し上の仕事を与えられるべきであるというものです。そうすることで、退屈と不安の狭間にいるような状態になり、仕事への意欲や創造性が高まるのだそうです。 

グリーンカーゴを導入 ミハイル・チクセントミハイの知見 そのために、人事考課の方法を変更しました。上司は人事考課のたびに、社員が現在の業務に追われているのか、それとも物足りないのかを判断する必要があったのです。そして、社員と一緒になって、ゴルディロックス的な仕事内容を考えていくのです。つまり、難しすぎず、簡単すぎず、その人の現在のスキルレベルにちょうどいい仕事を与えるのです。 

グリーンカーゴにおける流れの効果

グリーンカーゴの新しい人事考課制度は、どのような効果をもたらしたのでしょうか？社員はより積極的に仕事に取り組むようになり、自分の仕事に精通している実感を報告しました。この新しい人事考課を導入して2年後、グリーンカーゴは125年ぶりに黒字に転換しました。 

職場におけるフラストレーションの原因のひとつは、「やらなければならないこと」と「できること」のミスマッチが多いことです。やらなければならないことが自分の能力を超えているとき、その結果は不安である。やらなければならないことが自分の能力を上回れば、不安になり、能力が下回れば、退屈になる。しかし、それがうまくマッチしたとき、輝かしい結果がもたらされるのです。- ダニエル・ピンク

仕事の上達は、多くの仕事において最もモチベーションを高める財産であることがわかります。では、マスターベーションはどこから始めればいいのでしょうか。その答えは、「フロー」です。

最適なパフォーマンスと楽しみは、自分の能力に絶妙にマッチした課題によって達成されるものです。日々の退屈な仕事よりも、ゴルディロックス・タスクが必要なのです。挑戦しながら、やり遂げる。簡単すぎる仕事は、私たちの成長を妨げます。それに比べて、難しすぎる仕事は、問題を複雑にしすぎて、私たちを圧倒し、分析麻痺に陥らせます。

マスタリーには3つのルールがあります。

1- マスターベーションは、自分の能力を認識する必要があるため、マインドセットである。あなたは完璧ではありませんが、無限に改善することができます。

2- 習得には、努力、意図的な練習、失敗、試行錯誤、根性が必要なので、苦痛である。

3- 習得は、生涯の結果を完全に実現することは不可能であるため、漸近線である。そのため挫折することもあるが、それを受け入れることが学習には重要である。

StoryShot #6: Purpose; やりたいことをやることへの憧れ。

"人間には、自律し、自己決定し、互いにつながろうとする生来の内なる衝動があります。そして、その原動力が解放されたとき、人はより多くのことを成し遂げ、より豊かな人生を送ることができるのです。"

- ダニエル・ピンク 

国境なき医師団」のような組織が、高い技術を持つ医師を採用し、過酷な環境下でわずかな報酬でボランティア活動を行うことができるのは、この「目的」があるからです。このような医師たちは、貧しい村や遠隔地の人々を助けることで得られる目的意識によって、働く意欲を高めているのです。 

モチベーション3.0では、目的の最大化が利益の最大化とともに、願望や指針として位置づけられます。人間は本来、目的を求め、より大きな目的の一部となり、世界に貢献することを望むものです。従来のビジネスでは、目的や自律性を優先してこなかったため、労働者の不満につながっていました。個人にとっても組織にとっても、新しいモチベーションの方法を採用する方がはるかに価値があります。それが「パーパスモチベーション」です。

目的 動機付けは3つの方法で表現される。

1- 利己主義を超えたところで強調する言葉で。

2- 利益を目的達成のために利用する目標では。

3- 人々が自分自身の条件で目的を追求することを可能にする政策において。

最終的なまとめとレビュー

 で "ドライブダニエル・H・ピンクは、外的な報酬や罰に依存するモチベーション2.0は、現代社会ではもはや有効ではないと論じています。モチベーション2.0は、仕事がもっと機械的でルーチンワークだった過去にはうまく機能していた。 

私たちの潜在能力を最大限に引き出し、成功を収めるための鍵は、仕事において「自律性」「熟練度」「目的」を培うことです。自律性とは、自分自身の人生や仕事をコントロールすることです。習得とは、自分にとって重要なことで、より良くなろうとする気持ちのことです。目的とは、自分の仕事が有意義であり、世の中に良い影響を与えるという信念のことです。自律性、熟練度、目的を育むことで、私たちは自然な意欲とやる気を引き出すことができます。これが、より良い成果と幸福感の向上につながるのです。

モチベーション3.0は、人間には学び、創造し、世界をより良くしたいという自然な欲求があるという考えに基づいています。現代社会では、モチベーション3.0はモチベーション2.0よりも効果的です。組織と個人は、成功と幸福を達成するために、モチベーション3.0を採用すべきです。

評価

ドライブ』の評価は4/5です。私たちの要約に基づくダニエル・ピンクの本の評価は？

PDF、無料オーディオブック、インフォグラフィック、アニメーションの書籍概要 

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関連書籍の要約

• マインドセット キャロル・ドゥエック著
• オリジナル アダム・グラント著
• リーダーシップの戦略・戦術 by Jocko Willink
• マスタリー ロバート・グリーン著
• フロー ミハイル・チクセントミハイ著
• スティール・ファイア Jamie Wheal、Steven Kotler著
• 学問のすゝめ ジョシュア・ウェイツキン著
• 自立 ラルフ・ウォルドー・エマーソン著
• サピエンス ユヴァル・ノア・ハラリ著
• 鉛筆の約束 by Adam Braun
• 友人を獲得し、人に影響を与える方法 デール・カーネギー著
• 影響力 ロバート・チャルディーニ著
• メイド・トゥ・スティック チップ・ヒース、ダン・ヒース著

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ドライブの名言集

"モチベーション1.0 "では、人間は生物学的な生き物であり、食べ物や安全、セックスといった基本的な欲求を得るために苦労していると仮定していました。

ダン・ピンク

モチベーション2.0では、人間は報酬と罰にも反応すると考えられていました。しかし、私たちが何をするのか、何をするのかについてどう考えるのか、そして、何をするのかについてどう考えるのか。我々は、アップグレードが必要です。 

モチベーション3.0は、人間が学び、創造し、世界をより良くしようとする意欲を持っていることを前提に、私たちが今必要としているバージョンアップです。 

ダン・ピンク

"支配はコンプライアンスにつながり、自律はエンゲージメントにつながる"- ダニエル・ピンク 

- ダニエル・ピンク

職場におけるフラストレーションの原因のひとつは、「やらなければならないこと」と「できること」のミスマッチが多いことです。やらなければならないことが自分の能力を超えているとき、その結果は不安である。やらなければならないことが自分の能力を上回れば、不安になり、能力が下回れば、退屈になる。しかし、それがうまくかみ合ったとき、すばらしい結果が生まれるのです」。

- ダニエル・ピンク

"自分の使命や目的を...何度も何度も繰り返すのです。そして時々、あなたはこう思うのです。 って、もうみんな知ってるんじゃないの？そんなことはどうでもいいんです。ミーティングの最初に、This is Facebook's mission, This is Instagram's mission, and This is why Whatsapp exists (is critical).と言うのが重要です。"

- シェリル・サンドバーグ 

"人間には、自律し、自己決定し、互いにつながろうとする生来の内なる衝動があります。そして、その原動力が解放されたとき、人はより多くのことを成し遂げ、より豊かな人生を送ることができるのです。"

- ダニエル・ピンク 

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