Le parole che cambiano le menti Riassunto | Shelle Rose Charvet

Riassunto del libro Words That Change Minds: The 14 Patterns For Mastering The Language Of Influence di Shelle Rose Charvet

Words That Change Minds di Shelle Rose Charvet svela i segreti della comunicazione influente attraverso gli schemi linguistici: siete pronti a padroneggiare l'arte della persuasione e a entrare in contatto come mai prima d'ora? 🗣️

La vita si dà da fare. Ha Le parole che cambiano le menti: I 14 schemi per padroneggiare il linguaggio dell'influenza che stavano prendendo polvere sulla vostra libreria? Raccogliete invece subito le idee chiave. Stiamo solo grattando la superficie. Se non avete ancora il libro, ordinatelo. qui o ottenere l'audiolibro gratis su Amazon per conoscere i dettagli succosi e sostenere l'autore.

La prospettiva di Shelle Rose Charvet

Charvet è un'autorità mondiale in materia di risorse umane.

Ha lavorato con l'UNESCO, il CERN, Nokia, Microsoft, IBM e la Banca Mondiale. Charvet ha poi fondato un istituto globale di consulenza e formazione HR.

Non è una ricercatrice, ma una comunicatrice naturale che può andare d'accordo con tutti. 

Quando leggete il suo libro, vi sentirete come se stesse conversando con voi uno a uno. Le cose di cui parla sono più complicate di come le fa sembrare. Eppure, vi incoraggia a fare i primi passi con gli strumenti necessari forniti.

Di cosa tratta Words That Change Minds?

Introduzione alle parole che cambiano la mente e al profilo LAB

Solo una manciata di libri ha il potere di cambiare il modo in cui si interagisce con gli altri e di influenzarli. Words that Change Minds è uno di questi.

Il libro si basa sul Profilo del Linguaggio e del Comportamento (LAB Profile) creato da Rodger Bailey. Si tratta di uno strumento che evidenzia quanto sia unico ogni individuo e può aiutare a prevedere, capire e influenzare il comportamento di qualcuno identificando ciò che lo motiva, come pensa e come prende le decisioni.

Gli scienziati che studiano la Programmazione Neuro-Linguistica (PNL) hanno sviluppato gli archetipi di personalità negli anni '70 per descrivere come le persone comunicano. I fattori biologici e ambientali costituiscono il programmazione parte della PNL. Determinano come ci programmiamo per eseguire bene o male certi compiti. Il modo in cui le persone comunicano verbalmente fornisce informazioni su come pensano neurologicamente. Usando la PNL, si può ottenere una migliore comprensione di come le persone prendono decisioni, compreso come costruire un rapporto con loro e come aiutarli a superare le loro credenze limitanti. 

Basato sulla ricerca NLP, il libro copre 14 diversi tipi di "LAB Profile Pattern". Questi modelli descrivono ciò che scatena e mantiene l'interesse di qualcuno in una data situazione, e d'altra parte, ciò che lo demotiva. Per esempio, se preferite prendere l'iniziativa sul lavoro, potreste presto diventare frustrati se siete costretti ad aspettare a lungo.

È molto più facile avere un membro del team motivato o riavvicinare un ex cliente identificando ciò di cui hanno bisogno e soddisfacendo le loro richieste.

In una data situazione, gli schemi di profilo LAB descrivono ciò che qualcuno preferisce. Riflettono la motivazione e il comportamento di una persona e sono non un profilo di personalità, così come il comportamento e la motivazione delle persone cambiano a seconda del contesto, così sarà il loro LAB Profile Patterns.

Il contesto è il re. Quando qualcuno è in vacanza, i suoi schemi sono probabilmente diversi da quelli di quando è in ufficio, o mentre fa la spesa. 

Ci sono due tipi di modelli di profilo LAB:

1. Modelli di motivazione: Questi descrivono come le persone si motivano e cosa serve per farle interessare.

2. Modelli di produttività: Questi descrivono i processi mentali interni delle persone, cosa le rende produttive e come si convincono di qualcosa.

Ci sono sei modelli di motivazione e otto modelli di produttività. I modelli di motivazione sono: Livello, Direzione, Criteri, Fonte, Ragione e Fattori decisionali. I modelli di produttività sono: Portata, Direzione dell'attenzione, Risposta allo stress, Stile, Organizzazione, Struttura delle regole, Canale di convincimento e Modalità di convincimento.

Il libro vi aiuterà a individuare e ad aspettarvi il linguaggio nella conversazione quotidiana. Imparerete come si comporterebbero le altre persone in una specifica circostanza. Imparerete anche come influenzare le opinioni delle persone mentre parlate usando i vostri tratti personali.

Words That Change Minds è un must-read quando si tratta di career coaching, reclutamento, identificazione della cultura aziendale, formazione, negoziazioni e persino genitorialità.

StoryShot #1: Due modelli di attributi di motivazione ti faranno andare avanti e pensare

Usare un linguaggio accattivante ed evitare un linguaggio sconvolgente vi aiuterà ad influenzare le persone. In realtà, "Influenzare il linguaggio" significa scegliere le parole che avranno il maggiore impatto. Persone diverse hanno motivazioni diverse. Esplorate queste categorie di modelli di motivazione per influenzare le persone: Livello, Criteri e Direzione.

La categoria Livello significa identificare se voi o qualcun altro è proattivo o reattivo. Questi due attributi unici di motivazione possono entrambi farvi andare a pensare. 

Proattivo

Le persone con un modello Proattivo prendono l'iniziativa. Tendono a comportarsi impulsivamente e senza un'attenta considerazione. Possono irritare alcune persone perché vanno avanti e non tengono conto dei sentimenti degli altri. Allo stesso modo, possono essere visti come "bulldozer".

Le persone "proattive" hanno la capacità di fare le cose in prima linea. Queste persone non stanno sedute ad aspettare che gli altri prendano l'iniziativa.

Reattivo

Le persone con un modello reattivo amano aspettare che gli altri inizino o che si presentino le condizioni adeguate. Contemplano e riflettono senza intraprendere alcuna azione. Vogliono prima comprendere e valutare completamente il problema. Allo stesso modo, possono aspettare a lungo.

Queste persone possono aggravare le persone proattive perché prendono tempo prima di agire. Quando sono all'estremo, esercitano una cura straordinaria. Ricercano ogni dettaglio di uno scenario. Quindi, sono abili ad analizzare i dati.

Le persone generalmente cadono da qualche parte lungo lo spettro proattivo-reattivo sul lavoro. Le tue parole chiave influenzeranno se attiri candidati proattivi o reattivi quando pubblicizzi una nuova opportunità di lavoro. Un candidato proattivo risponderà a "prendi l'iniziativa" o "prendi l'iniziativa", mentre un candidato reattivo risponderà meglio a "potresti prendere in considerazione", "una volta che l'hai analizzato" o "pensiamoci bene".

Circa 60% delle persone sono sia reattive che proattive.

StoryShot #2: certe parole conosciute come "criteri" causano una reazione fisica ed emotiva

Le persone descrivono i loro valori in un determinato contesto attraverso i Criteri. 

Stabilire i criteri significa distinguere tra il bene e il male. Sono "tasti caldi" che determinano ciò che è terribile, malvagio o buono. 

I criteri sono parole, frasi e immagini che suscitano una forte risposta fisica ed emotiva. Sono legati a una serie di esperienze di vita emotivamente associate. I criteri possono essere positivi o negativi. Vedere o sentire i nostri criteri porta ad una risposta emotiva o fisica.

Nessuno di noi può essere d'accordo su un'unica definizione per ogni criterio. È impossibile mettere un criterio in una sola scatola. 

I ricercatori di mercato in genere esaminano le preferenze delle persone per adattare gli sforzi di marketing. Se vuoi l'attenzione di qualcuno, devi mettere in relazione il tuo messaggio con i suoi criteri.

StoryShot #3: Due direzioni di motivazione influenzano la capacità di raggiungere gli obiettivi

Per quanto riguarda la direzione, le persone si muovono o "verso" i loro obiettivi o "lontano" dai loro problemi o da una conseguenza negativa. 

Verso

Le persone con un modello Toward si concentrano su ciò che vogliono piuttosto che su ciò che manca loro. Il loro desiderio li spinge ad ottenere qualcosa.

Le persone orientate verso l'esterno sanno stabilire bene le priorità. Vedono il quadro generale. Raggiungere un obiettivo li eccita.

Il lato negativo è che potrebbero non vedere cosa dovrebbe essere evitato o cosa è sbagliato. Altri possono considerarli ingenui se si spingono troppo oltre e ignorano i potenziali problemi.

Lontano da

Quelli con un modello Away From danno la priorità all'evitamento e all'eliminazione. Sono innescati da un problema o da qualcosa che vogliono evitare.

Minacce e scadenze eccitano queste persone.

Le persone con un modello Away From sono abili nell'individuare potenziali intoppi. Possono aiutare a risolvere i problemi e identificare i possibili ostacoli.

Tuttavia, possono avere difficoltà a concentrarsi sui loro obiettivi a causa della loro natura impulsiva. Questo è il tipo di persona che mollerà tutto per aggiustare qualcosa che è rotto. Perdono di vista le priorità e si occupano solo delle crisi. Se questa persona è a capo di un dipartimento o di un'organizzazione, la gestione delle crisi può essere la norma. Può lottare con la definizione delle priorità perché tende a concentrarsi sul negativo. 

Le persone Toward possono percepire le persone Away From come stanche o ciniche.

Usare il linguaggio verbale e corporeo per identificare la direzione. Parole come "guadagnare, raggiungere, ottenere, avere, obiettivi" sono comuni nel linguaggio Towards. D'altra parte, le persone con il modello Away From usano parole come "sbarazzarsi di" o "situazioni da evitare".

StoryShot #4: Due modelli di motivazione influenzano i nostri giudizi e decisioni

La gente usa due modelli di fonti per dare giudizi e decisioni. Come giudichiamo? È interno o esterno? 

Interno

Un impulso interiore guida le persone interne. Il loro standard di lavoro dipende da loro. Hanno difficoltà ad accettare le opinioni degli altri o a seguire le indicazioni. Spesso mettono in discussione coloro che criticano il loro lavoro. Agiscono per conto proprio.

Possono raccogliere dati e dare giudizi interni. Raramente cercano l'approvazione o l'elogio di altre persone, quindi non sono bravi a dare feedback come manager. 

Per ammorbidire il modello interno estremo, usate un linguaggio come "come probabilmente sapete", e poi dichiarate ciò che non siete sicuri che sappiano. Oppure dire "potresti voler considerare" e "altri hanno fatto questo", e poi fornire degli esempi.

Esterno

Per alimentare la loro motivazione, gli esterni cercano le opinioni degli altri, il feedback e le indicazioni dall'esterno. Possono essere inconsapevoli delle loro prestazioni se non ricevono feedback sul lavoro. È sempre come se tu dessi loro delle indicazioni.

Alle persone esterne piace quando gli altri prendono decisioni per loro. Hanno bisogno di supporto esterno per iniziare o continuare un'attività. Cercano sempre affermazione, feedback o risultati. Molte persone in questa modalità lottano per cambiare abitudini o comportamenti.

StoryShot #5: due modelli influenzano il nostro ragionamento

Le persone mostrano due modelli quando si tratta della loro Ragione. La categoria Ragione descrive come una persona ragiona: Uno è alla costante ricerca di nuove soluzioni (preferendo innumerevoli scelte e a volte lottando per scegliere una sola opzione). L'altro preferisce attenersi a regole stabilite (avendo un chiaro processo passo dopo passo da completare).

Opzioni

Le persone con un modello "Opzioni" richiedono nuovi modi di fare le cose. Possono sempre trovare un modo migliore per raggiungere i loro obiettivi.

Le persone di Opzioni si divertono a creare sistemi. Ma non sono altrettanto entusiasti di seguirli. 

Le persone con opzioni non possono fare a meno di infrangere o piegare le regole. Sono entusiasti di iniziare di nuovo. Ma possono essere demotivati a mantenere o finire un progetto.

Possono essere riluttanti a impegnarsi a causa dell'incertezza. Possono anche non prendere alcuna decisione.

Procedure

Le persone con procedure preferiscono istruzioni dettagliate passo dopo passo. Credono in un modo corretto di fare le cose. Possono ripetere la procedura una volta che l'hanno capita. Invece di chiedere perché qualcosa è come è, si concentrano sulla meccanica.

Senza un processo, una persona di Procedura diventa disorientata o frustrata. Si sforza sempre di finire un processo che ha iniziato.

Le persone di procedura tendono ad essere perfezioniste. Dire loro che possono infrangere certe regole può offenderli. 

StoryShot #6: due modelli influenzano il modo in cui gestiamo le viste e i grandi progetti

La categoria Scope misura la capacità di una persona di occuparsi del quadro generale o dei dettagli. Questa categoria include i seguenti due modelli:

Specifico

Le persone specifiche sono brave a gestire pezzi di informazioni. Al loro peggio, non possono formare o percepire una visione d'insieme. Vogliono che tutto sia disposto in ordine, dall'inizio alla fine.

Una persona specifica vede solo gli alberi, gli arti e i ramoscelli, non l'intera foresta. Può avere difficoltà a stabilire delle priorità. Quando una storia finisce, di solito ricomincia dall'inizio.

Le persone specifiche sono brave a pianificare eventi. Prosperano nell'attenzione meticolosa ai dettagli.

Le persone con procedure usano i passi, mentre le persone con un modello specifico preferiscono le sequenze. Una procedura può avere più punti di inizio e fine, così come opzioni di ramificazione. Le sequenze si verificano nello stesso ordine, per un tempo limitato, e solo in un modo.

Generale

Il lavoro delle persone generali tende verso una visione d'insieme o un livello concettuale. Possono concentrarsi brevemente sui dettagli. Le persone con un modello generale possono lavorare in un ordine casuale perché vedono il quadro generale. 

25% di persone sono ugualmente specifici e generali.

StoryShot #7: due modelli influenzano la nostra capacità di rispondere

La categoria Direzione dell'attenzione misura la capacità di una persona di rispondere agli stimoli. Esamina se le persone si concentrano esternamente su altre persone o internamente su se stesse. Ci sono due modelli per questo: "Sé" e "Altro".

Auto

Le persone egocentriche si preoccupano più di quello che la gente dice che di come lo dice. Non colgono il tono o il linguaggio del corpo. Sono apatici nell'espressione dei sentimenti. È difficile per loro reagire e assorbire gli stimoli contemporaneamente. Rispondono in un modo che pensano sia appropriato.

Le parole da sole possono influenzare la mentalità del Sé, indipendentemente da chi parla o dal suo livello di relazione. Fanno fatica a formare relazioni perché non riescono a leggere il linguaggio del corpo degli altri. Sono ciechi ai piccoli indizi.

Le persone egoiste spesso mancano di capacità di comunicazione interpersonale. Possono diventare esperti tecnici in campi in cui le capacità di comunicazione non sono richieste.

Altro

Il comportamento delle persone scatena risposte involontarie nelle persone con un modello Altro. Leggono rapidamente il linguaggio del viso e del corpo degli altri. Tendono ad animarsi quando parlano e risponderanno con l'espressione facciale, il linguaggio del corpo e il tono.

Con il giusto approccio, queste persone possono costruire e mantenere relazioni.

StoryShot #8: tre modelli influenzano il modo in cui rispondiamo allo stress

Ci sono tre modi per esaminare la risposta allo stress di una persona, al lavoro o altrove. Si noti che non si tratta di come una persona reagirebbe a crisi di vita significative. Quasi tutti sperimenterebbero comunque una risposta emotiva. 

Ecco i modelli con cui le persone reagiscono alle pressioni "normali":

Sentirsi

Le persone con un modello di Feeling hanno forti emozioni e lo stress scatena in loro elevate reazioni emotive. Un lavoro a lungo termine in condizioni di forte stress può essere difficile per queste persone.

Le persone con sentimenti appaiono esagerate o ipersensibili. Eccellono nelle imprese creative che si basano sul potere dell'emozione per alimentare il loro lavoro. Non affrontano bene il rifiuto, quindi sarebbero pessimi venditori.

Scelta

La scelta è il modello più comune: O le persone rispondono emotivamente ai normali fattori di stress e poi ritornano ad uno stato razionale, oppure si stressano. 

Le persone che scelgono cercano costantemente delle opzioni quando decidono. Non basano le loro decisioni su un solo fattore. La loro capacità di entrare in empatia con gli altri deriva dall'aver provato emozioni in prima persona. Tendono a fare bene come people-manager. Possono bilanciare gli aspetti personali e professionali del lavoro.

Pensare

Lo stress non colpisce coloro che hanno un modello di pensiero. Non rispondono emotivamente allo stress normale.

Poiché non sono guidate dalle loro emozioni, le persone pensanti hanno difficoltà a relazionarsi con gli altri. Nella maggior parte delle situazioni, non impazziscono e rimangono calmi. Coloro che lavorano in ambienti ad alta pressione possono contare su di loro per risultati coerenti. Per esempio, si comportano in modo impressionante come controllori del traffico aereo o piloti.

Se state cercando qualcuno che non ha paura di dire quello che pensa, non andate oltre queste persone. Tuttavia, non si dovrebbe contare su di loro per stabilire un rapporto con le persone che stanno vivendo forti emozioni, poiché è improbabile che provino empatia e tendono a stare per conto loro.

StoryShot #9: 3 modelli influenzano il nostro stile di lavoro

Tre modelli determinano il modo in cui una persona può lavorare meglio. Si noti che alcune persone possono avere più di uno stile.

Indipendente

Le persone indipendenti preferiscono lavorare da sole e assumersi la sola responsabilità. Avere altri intorno o assumersi più responsabilità riduce la loro produttività. Interromperli potrebbe fargli perdere il filo del discorso.

Queste persone preferiscono lavorare in una stanza con una porta chiusa. Tendono a dimenticare di consultare gli altri quando decidono. Possono andare per lunghi periodi al lavoro senza interagire con nessun altro.

Una persona indipendente è adatta a posizioni manageriali. Ma poiché fanno la maggior parte del lavoro in modo indipendente, fanno fatica a costruire relazioni.

Prossimità

Le persone di prossimità vogliono un'area definita di responsabilità. Ma hanno anche bisogno che altre persone siano coinvolte o vicine per far funzionare il tutto. Vogliono responsabilità chiare che coinvolgano altri per essere efficaci e motivati. Se sono costrette a lavorare da sole, la loro produttività diminuirà.

La vicinanza è il miglior modello per le persone e i project manager. Chiariranno a tutti cosa ci si aspetta da loro.

Le persone di prossimità se la cavano bene nei lavori di leadership in domini ben definiti.

Cooperativa

Le persone cooperative vorrebbero lavorare insieme e condividere le responsabilità. Aderiscono al principio di sinergia, che sostiene che "il tutto è più grande della somma delle sue parti".

Senza supervisione, hanno difficoltà a rispettare le scadenze e a completare i compiti. Poiché non hanno un'area distinta da governare, vorranno delegare il più possibile.

StoryShot #10: due modelli influenzano l'organizzazione del lavoro

Quali metodi usano le persone per pianificare i loro compiti quotidiani? Si concentrano su pensieri e sentimenti o su concetti, sistemi, strumenti e lavori?

Si possono organizzare i posti di lavoro in due modi: in modo produttivo o sentimentale.

Persona

Le persone danno attenzione ai propri o altrui sentimenti e pensieri. I sentimenti diventano così importanti da diventare il compito. Struttureranno il loro lavoro per fare affidamento sugli individui e sui loro sentimenti. Le persone di questa categoria sono abili nel costruire relazioni.

Cosa

Le persone che si concentrano su cose come prodotti, idee, strumenti e compiti. Vedono le emozioni come irrilevanti sul posto di lavoro. Sono orientate al compito e desiderose di fare le cose. 

Riassunto finale e recensione di Words That Change Minds

Shelle Rose Charvet ha scritto "Words That Change Minds" dopo aver testato a fondo il profilo LAB in vari ambienti. Il libro non solo vi aiuta a comunicare più efficacemente, ma mostra anche come lo strumento di Rodger Bailey può aiutarvi a capire come le persone comunicano. Per raggiungere molti dei vostri obiettivi, dovete evitare o superare le barriere della comunicazione.

L'uso di queste abilità avrà un impatto notevole sulla vostra vita e su quella degli altri intorno a voi. La comunicazione può essere realizzata in una varietà di modi. Le vostre azioni possono avere una grande influenza e allo stesso tempo rafforzare ciò che è già grande. Potete anche mantenere relazioni personali vitali.

Questo libro vi aiuterà a capire ciò che le persone dicono e come agiscono in modi nuovi. Può evocare emozioni e riflessioni intellettuali. 

Portate con voi questi strumenti e usateli per aiutarvi a comprendere come le persone sono diverse. Scoprire cosa spinge e sostiene le persone potrebbe aiutarvi a prevedere e influenzare il loro comportamento.

Critica

Il libro è destinato al posto di lavoro. Non vi aiuterà a creare rapporti nei vostri circoli (puramente) sociali. Costruire relazioni non è la stessa cosa che influenzare qualcuno che hai incontrato in un bar.

Anche se il contenuto è presentato in modo divertente, per molti si legge come un libro di testo. Viene fornito con spiegazioni approfondite e il gergo della PNL necessario per il LAB. Varie liste di controllo, esempi, definizioni, moduli e modelli sono messi a disposizione. 

Un tema importante nel libro è quello di usare i propri tratti particolari per influenzare gli altri. Tuttavia, gli esseri umani sono troppo complessi per essere analizzati solo con poche domande e risposte. Quindi, mentre è un bel concetto, è più difficile nella pratica.

Valutazione

Valutiamo Parole che cambiano la mente 4/5.

Come giudica il libro di Shelle Rose Charvet?

Disclaimer

Questo articolo è un riassunto e un'analisi non ufficiale.

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