İnsanlığınızı Kaybetmeden Harika Bir Patron Olun ya da Ne Demek İstediğinizi Söyleyerek İstediğinizi Nasıl Elde Edersiniz?

İçindekiler göster

Hayat çok yoğun. Var Radikal Dürüstlük okuma listenizde miydi? Temel bilgileri şimdi öğrenin.

Biz burada yüzeyi çiziyoruz. Kim Scott'ın empatik liderlik üzerine çok satan kitabını henüz edinmediyseniz, sipariş edin Burada ya da sesli kitabını edinin ücretsiz ilginç detayları öğrenmek için.

Kim Scott Hakkında

Kim Scott Princeton Üniversitesi'nden mezun oldu ve Harvard Business School'da MBA yaptı. Scott, eğitimini tamamladıktan sonra kariyerine Moskova'da bir elmas kesim fabrikasında başladı. Daha sonra AdSense, DoubleClick ve YouTube'da Ekip Liderliği pozisyonlarında bulundu ve Apple Üniversitesi'nde öğretim üyeliği yaptı. Scott ayrıca daha önce Dropbox, Qualtrics ve Twitter gibi büyük teknoloji şirketlerinin CEO'larına koçluk yapmıştır.

Scott, doğrudan bir yönetim tarzını savunmaktadır. Radikal Dürüstlük. Yöneticileri, lafı dolandırmak yerine zorlukların üzerine gitmeye çağırıyor. Bu liderlik tarzı, yönetim becerilerinin geliştirilmesine yardımcı olur ve işyerinde verimliliği artırır. Ayrıca Radikal Dürüstlük, Scott üç roman yazmıştır. Bunlar 'Sanal Aşk', 'Ölçüm Sorunu've 'The Househusband'

Giriş

"Bence bu, işyerinde daha iyi ilişkiler kurmayı uman herkes için inanılmaz bir kitap. İster bir kişiyi, ister bütün bir şirketi yönetiyor olun, bu kitap SİZİN için."
- Rachel Hollis, New York Times çoksatan yazarı

Radikal Dürüstlük işyerindeki liderler için doğrudan bir yönetim yaklaşımı öğretir. Bu kitap yöneticilerin iki temel özelliğe sahip olması gerektiğini savunmaktadır:

Astlarıyla kişisel düzeyde ilgilenmek
İnsanlara yüz yüze meydan okumak

Yöneticiler astlarını kişisel ve insani düzeyde tanımalıdır. Ayrıca dürüstlük ve doğrudan geri bildirim kültürü yaratmalıdırlar.

Kitabın önermesi, geri bildirimin düşmanlık içermek zorunda olmadığıdır. Çalışma alanına insanlığı getirmek, güçlü profesyonel ilişkiler kurulmasına yardımcı olur.

Doğrudan meydan okuma, yöneticilerin bir çalışanın refahını önemsediklerini göstermelerinin en iyi yollarından biridir. İşgücünün refahını önemsemek eninde sonunda performansı artırır. Bu kitap, samimi konuşmalar ve doğru yönetim için bir çerçeve niteliğindedir.

"Kim Scott, çok iyi bir patron ve CEO'ların ciddiye aldığı bir ses olarak haklı bir üne sahip. Bu olağanüstü kitapta, başkalarına liderlik etmenin temelleri hakkında açık ve dürüst rehberlik sağlamak için kapsamlı deneyiminden yararlanıyor: nasıl geri bildirim verileceği (ve alınacağı), nasıl akıllı kararlar alınacağı, nasıl ilerlemeye devam edileceği ve çok daha fazlası. İnsanları yönetiyorsanız - ister 1 kişi ister 1000 kişi olsun - RADİKAL CANDOR'a ihtiyacınız var. Şimdi."
- Daniel Pink, DRIVE kitabının yazarı

İşte Radikal Dürüstlük'ten önemli çıkarımlar. Sosyal medyada bizi etiketleyerek hangisine katılıp katılmadığınızı bize bildirin.

StoryShot #1: Kişisel Olarak Önemseyin ve Doğrudan Meydan Okuyun

Scott, Radikal Dürüstlüğü iki temel özelliği kullanarak tanımlar

Meslektaşlarınız ve çalışanlarınız için kişisel bakım
Zorlukları ve çatışmaları yüz yüze ele alma

Sadece iş performansınızın sizi motive etmesi yeterli değildir. İş arkadaşlarınız hakkında kişisel düzeyde bilgi edinin.

Meslektaşları kişisel düzeyde tanımak profesyonellik kavramıyla çelişir. Bu nedenle, doğrudan meydan okuma bir denge kurulmasına yardımcı olur. "Radikal Dürüstlük" önemseme ve yüz yüze meydan okumanın güzel sanatıdır. Bu kavram, yöneticilerin besleyici bir çalışma ortamı ve profesyonel ilişkiler geliştirmesine yardımcı olur.

Kişisel ilgi ve doğrudan meydan okumayı birleştirmek eleştiriyi bağlamsallaştırır. Bu kombinasyon, alıcıyı insani düzeyde önemsemenizi sağlar. Radikal Dürüstlük şeffaf iletişimi teşvik eder, bu da firmanın hedeflerine daha hızlı ulaşmasına yardımcı olur.

Radikal Dürüstlük çerçevesi ayrıca üç davranış kategorisi göstermektedir:

İğrenç Saldırganlık™

İğrenç saldırganlık, empati kurmadan bir kişiye karşı gereksiz bir meydan okuma eylemidir. Scott bu kategoriyi önden bıçaklamak veya acımasız dürüstlük olarak da adlandırır. İğrenç saldırganlık samimi bir geri bildirim gibi hissettirmez. Kişisel olmayan ilişkiler geliştirir.

Manipülatif Samimiyetsizlik™

Politik arkadan bıçaklama olarak da bilinir, manipülatif samimiyetsizlik pasif-agresif bir davranıştır. Alıcınıza yüz yüze meydan okumayı önemsemediğinizi yansıtır. Bu, geri bildirim başarısızlığının en kötü türüdür. Manipülatif samimiyetsizlik, iğrenç saldırganlığa karşı kendini koruyucu bir tepkidir. Bu davranış, bir kişinin yüzüne karşı onu pohpohlar ve arkasından sert eleştiriler yağdırır.

Yıkıcı Empati™

Dürüst eleştiri olmaksızın alıcıyla kişisel olarak ilgilenmek yıkıcı empati. Bu davranışın yaygın bir özelliği şekerle kaplanmış eleştiridir. Diğeri ise alıcıyı incitmekten kaçınmak için net olmayan geri bildirimler vermektir.

Yıkıcı empati, doğrudan meydan okumanın olmaması nedeniyle alıcının kısa vadeli mutluluğunu da korur. Yıkıcı empatinin uzun vadeli etkileri olumsuzdur. Şekerleme, alıcıdan hiçbir gelişme getirmez, bu da onların büyümesini engeller. Yanlış geri bildirim veya sessizlik bir geri bildirim başarısızlığıdır. Yıkıcı empati yararsızdır ve alıcıya zarar verir. Sonunda profesyonel ilişkiye zarar verir.

"O anda bir insanın duygularını incitmemeye o kadar odaklanıyorsunuz ki, uzun vadede bilmesinin daha iyi olacağı bir şeyi ona söylemiyorsunuz." - Kim Scott
Tweetlemek için tıklayın

StoryShot #2: Büyük Liderler Rehberlik Yoluyla Liderlik Eder

Anlamlı geri bildirimler vermek tüm paydaşları ellerinden gelenin en iyisini yapmaları için motive eder. Herkes meslektaşlarına meydan okurken empati kurmalıdır. Empati, yapıcı geri bildirimlerin ve uygun yanıtların paylaşılmasını teşvik eder.

Geri bildirim, serbest iletişimi teşvik ettiği için düzgün profesyonel ilişkiler açısından da kritik önem taşır. Olumlu geribildirim, işler yolunda gitmediğinde bile çalışanların motive olmasını sağlar. Eleştiri, herkese performansını kontrol etmesini ve daha iyisini yapmasını hatırlatır. Eleştiri üzerine olumlu bir zihniyet, herkesi zayıf yönlerini geliştirmeye teşvik eder. Nihayetinde, tüm ekibin üretkenliğini artırır.

Bir lider örnek olarak liderlik eder. Kendi geri bildiriminizi vermeden önce her rol oyuncusundan geri bildirim isteyerek işe başlayın. Herkesi önemsemek size geri bildirimi incelemek için yeterli zarafeti verir. Ayrıca her bir rol oyuncusunu ve koşullarını anlamanıza yardımcı olur. Tüm taraflardan geri bildirim alan liderler, ekipleri/şirketleri için bilinçli kararlar alma konusunda daha donanımlı olurlar.

Eleştiri istemek güven oluşturur. İş arkadaşlarınıza veya çalışanlarınıza karşı savunmasız olduğunuzu gösterir. Savunmasız olmak ulaşılabilir olduğunuzu gösterir. İş arkadaşlarınızla olan ilişkinize katkıda bulunur. Eleştiri, geri bildirim almanın nasıl bir his olduğunu anlamanıza yardımcı olur. Başkalarına yüz yüze meydan okuma konusunda sizi daha iyi ve daha empatik yapar.

"Nihayetinde patronlar sonuçlardan sorumludur. Bu sonuçları tüm işi kendileri yaparak değil, ekiplerindeki insanlara rehberlik ederek elde ederler. Patronlar sonuçlara ulaşmak için bir ekibe rehberlik ederler." - Kim Scott

StoryShot #3: İyi Bir Liderlik İçin Duygusal Varlık Şarttır

Şeffaf iletişim ile güven inşa etmek tüm ilişkilerde başarının anahtarıdır. Bu hem profesyonel hem de kişisel ilişkiler için geçerlidir. İyi liderlik duygusal mevcudiyet, açık rehberlik, ekip çalışması ve sonuç gerektirir. Derin, kişisel ilgi ve iyi liderlik, güvene dayalı ilişkiler için sağlam bir temel oluşturur.

Scott daha önce Moskova'da bir elmas kesim şirketi yönetmiş. Bu deneyiminden bir örnek veriyor. Örnekte, elmas kesicilerine daha iyi bir anlaşma sunarak onları şirketine katılmaya çekmiştir. Elmas kesicileri, kendilerine değer verildiğini hissettikleri için işverenlerini değiştirmeye istekliydiler. Scott onların refahı için empati ve kişisel ilgi göstermiştir.

Bir kişiye bakmak, emek harcamadan gerçekleşmez. Kişisel bakımın önündeki engeller şunlardır:

Güçlü bir pozisyona sahip olduğunuz veya iş arkadaşlarınızdan üstün hissettiğiniz için kibir
Kırılganlık gösterememe veya göstermeyi reddetme
Profesyonelliğin kişisel etkileşim içermediği inancına saplantı

Ofis ortamında birbirini tanımaya çalışan çalışanlar ekibi - Radical Candor — Çalışanlarınız ve iş arkadaşlarınızla güvene dayalı ilişkiler kurmak

Kişisel özen, bir iş arkadaşının doğum gününü kutlamak gibi basit faaliyetlerin ötesine geçer. İlgili tüm tarafları anlamak için özveri ve bilinçli zaman yatırımı gerektirir. İlişkiyi etkileyebilecek her türlü faktörün bilinmesi, ekibin genelini güçlendirir.

"İlk boyut, "sadece profesyonel" olmaktan daha fazlası olmakla ilgilidir. Kendinizi önemsemek, işinizden daha fazlasını paylaşmak ve size bağlı olan herkesi de aynı şeyi yapmaya teşvik etmekle ilgilidir. İnsanların yalnızca bir işi yerine getirme becerilerini önemsemek yeterli değildir. İyi bir ilişkiye sahip olmak için, bütün benliğiniz olmalı ve sizin için çalışan insanların her birini bir insan olarak önemsemelisiniz. Bu sadece işle ilgili değildir; kişiseldir ve son derece kişiseldir. Ben bu boyuta "Kişisel Bakım" adını veriyorum."
- Kim Scott

StoryShot #4: İş Arkadaşlarınızı Anlamak İçin Kasıtlı Çaba Gösterin

Rol oyuncuları en azını yaptığında hiçbir ilişki gelişmez. İş arkadaşlarınızı anlamak için, işlerinin yaşam hedeflerine nasıl uyduğunu bulmalısınız. Farklı insanlar, ilgi alanlarına bağlı olarak farklı şeylerden ilham alırlar.

Her firmanın iki büyük çalışan grubu vardır: süper yıldızlar ve rock yıldızları. Süperstarlar yüksek hırsları ve hedefleri olan çalışanlardır. Rock yıldızları sahip olduklarından memnundur ve daha fazla terfi arayışında değildir.

"Süper yıldızları mutlu etmenin en iyi yolu onlara meydan okumak ve sürekli öğrendiklerinden emin olmaktır." - Kim Scott

Radikal Dürüstlük kavramı - Başarıları ekibiyle birlikte kutlayan yönetici. — Çalışanlarınızı ve iş arkadaşlarınızı anlamak için bilinçli çaba sarf etmek

Rock yıldızları anlık tatminlere meyilli değildir. Onlar aynı zamanda takımın kalesidir. Rock yıldızları istikrarlıdır ve kademeli bir büyüme yörüngesine sahiptir. Çoğu şirketinizdeki rollerinin dışına çıkmıştır ve sahip olduklarıyla yetinirler.

Belirli bir pozisyonda çalışan bir rock yıldızınız varsa, onu büyümeye zorlamayın. Firmanın hedeflerini karşıladıkları sürece kendi rahatlıkları içinde gelişmelerine izin verin. Her rol oyuncusu kişisel bir yolculuktadır. Onlar için her büyüme adımı, bilinçli çabalarının bir ürünü olmalıdır. Onları büyümeye zorlamak ilişkiye zarar verebilir veya çalışanı kaybedebilirsiniz.

Bir Lider Olarak Yapabilecekleriniz

Bir lider olarak sadece süper yıldızlara değil, rock yıldızlarına da odaklanın. Her rol oyuncusunun ne istediğini bilmek için çabalayın. Herkese uyum sağlamak için yetenek yönetimi çabalarını büyüme yönetimine doğru kaydırmak önemlidir. Samimi konuşmalar, rock yıldızlarının kendilerini aşağı veya çok sade hissetmelerine neden olmamalıdır. Konuşmalar zorlayıcı olmamalı, ancak rock yıldızları için sıkıcı da olmamalıdır.

"Büyük bir kurumu yönetiyorsanız, herkesle ilişki kuramazsınız. Ancak size bağlı çalışanlarla kurduğunuz ilişkiler, onların da size bağlı çalışanlarla kurduğu ilişkileri etkileyecektir. Dalgalanma etkisi, olumlu bir kültür yaratma - ya da yok etme - yolunda uzun bir yol kat edecektir. İlişkiler ölçeklenmeyebilir ama kültür ölçeklenir." - Kim Scott

Her çalışanın yolunu ve kişisel gelişim hedeflerini anlamaya çalışın. Ardından, her çalışanın hedeflerini takip etmesine yardımcı olmak için değerlendirme araçlarını dahil edebilirsiniz. Üç aylık kontroller gibi araçlar çalışanların aşağıdakileri yapmasına yardımcı olacaktır:

Hedeflerini değerlendirin
İlerlemelerini öğrenin
Gelecekteki hedeflerini ve bunlara nasıl ulaşacaklarını öngörmek

Yöneticiler çalışanlarına etiket verirken dikkatli olmalıdır. 'En iyi performans gösteren' gibi unvanlar, alıcıya gereksiz yere baskı yapar. Bunun yerine Jared Smith'in aşağıdaki gibi sınıflandırma terimlerini kullanın:

"Kapalı çeyrek"
"Sağlam çeyrek"
"Olağanüstü çeyrek"

Bir kişi muhtemelen zaman içinde çeyrekler arasında gidip gelebilir.

StoryShot #5: Eleştiriye Açık Olun

İyi liderler takipçilerine meydan okur. Onlar aynı zamanda İşbirliğini ve güçlü ilişkileri geliştirmek için eleştiriye açık. Hata yapmak normaldir. Ancak, eleştiri ve düzeltmeyi kabul etmeye istekli olmak saygı kazanmanın anahtarıdır.

Aslında, sağlıklı ilişkiler için açık iletişim şarttır. Doğrudan meydan okuma, işyerinde işbirliğine dayalı bir kültür oluşturur. Açık eleştiri ile uyumlu bir ekip çalışması geliştirebilirsiniz. Birine yüz yüze meydan okumak, onun iyiliğini önemsediğinizi gösterir. Eleştiri, karşı tarafın kendi alanında büyümesine olanak tanır.

"Patronlar herkesin iyi geçinmesine çok fazla yatırım yaptıklarında, ekiplerindeki insanları nifak tohumları ekmekten korktukları için birbirlerini eleştirmeye teşvik edemezler. Eleştirmek ve dolayısıyla gerçek performansı artırmak pahasına "iyi" olmaya öncelik verilen türden bir çalışma ortamı yaratırlar." - Kim Scott

Eleştiriyi zarafetle kabul etmek sorumluluk göstergesidir. Sorumluluk sahibi bir kişi hatalarını kabul etmekten korkmaz. Kabullenme, başkalarıyla birlikte çalışmak isteyenlerin ekip içinde büyümesine yardımcı olur. Çoğu insan potansiyel çatışmadan korktuğu için başkalarına meydan okuma konusunda isteksizdir. Yine de, bazen kurumun iyiliği için çatışma yaşanabileceğini kabul etmelisiniz.

Kişisel özen, samimi konuşmaların beraberinde getirebileceği tüm duyguları kabul etmektir. Anlayış, eleştiri vermek ve almak için gereklidir ve güven oluşturmaya yardımcı olur. Aslında, eleştiriyi hafifletmenin en iyi yolu sorunu yüz yüze ele almaktır. Sorunları çözmek, güven ve saygıya dayalı bir ilişki kurulmasına yardımcı olur.

"Eleştiri isteme ve aldığınızda tepki verme şekliniz, güven inşa etme ya da yok etme yolunda uzun bir yol kat eder." - Kim Scott