Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity czyli jak zdobyć to, czego chcesz, mówiąc to, co masz na myśli

Spis treści show

Życie staje się pracowite. Ma Radykalna szczerość było na Twojej liście lektur? Poznaj kluczowe spostrzeżenia już teraz.

W tym miejscu zarysowujemy powierzchnię. Jeśli jeszcze nie masz bestsellerowej książki Kim Scott o empatycznym przywództwie, zamów ją tutaj lub kupić audiobook za darmo aby poznać soczyste szczegóły.

O Kim Scott

Kim Scott ukończyła Uniwersytet Princeton i zdobyła tytuł MBA w Harvard Business School. Po zakończeniu edukacji Scott rozpoczęła karierę w fabryce szlifowania diamentów w Moskwie. Później zajmowała stanowiska Team Lead w firmach AdSense, DoubleClick i YouTube, a także była wykładowcą na Apple University. Scott była również wcześniej trenerem prezesów największych firm technologicznych, w tym Dropbox, Qualtrics i Twitter.

Scott opowiada się za bezpośrednim stylem zarządzania w Radykalna szczerość. Zachęca menedżerów do stawiania czoła wyzwaniom, zamiast owijania w bawełnę. Ten styl przywództwa pomaga poprawić umiejętności zarządzania i zwiększa wydajność w miejscu pracy. Oprócz Radykalna szczerość, Scott jest autorem trzech powieści. Są to. 'Wirtualna miłość', 'Problem z pomiarem'oraz 'The Househusband'

Wstęp

"Myślę, że jest to niesamowita książka dla każdego, kto ma nadzieję na stworzenie lepszych relacji w miejscu pracy. Niezależnie od tego, czy zarządzasz 1 osobą, czy całą firmą, ta książka jest dla CIEBIE."
- Rachel Hollis, autorka bestsellerów New York Timesa

Radykalna szczerość uczy bezpośredniego podejścia do zarządzania dla liderów w miejscu pracy. Książka opowiada się za dwoma kluczowymi atrybutami u menedżerów:

Dbanie o swoich podwładnych na poziomie osobistym
Wyzywanie ludzi twarzą w twarz

Menedżerowie powinni poznać swoich podwładnych na poziomie osobistym i ludzkim. Powinni również stworzyć kulturę szczerości i bezpośredniej informacji zwrotnej.

Założeniem książki jest to, że informacja zwrotna nie musi wiązać się z wrogością. Wniesienie człowieczeństwa do przestrzeni roboczej pomaga budować silne relacje zawodowe.

Bezpośrednie wyzwanie jest jednym z najlepszych sposobów, w jaki menedżerowie mogą pokazać, że zależy im na dobrym samopoczuciu pracowników. Dbanie o dobro pracowników ostatecznie poprawia wyniki. Książka ta stanowi ramy dla szczerych rozmów i właściwego zarządzania.

"Kim Scott ma zasłużoną reputację szefowej z kopa i głosu, który dyrektorzy generalni traktują poważnie. W tej niezwykłej książce czerpie ze swojego bogatego doświadczenia, aby dostarczyć jasnych i szczerych wskazówek dotyczących podstaw kierowania innymi: jak dawać (i przyjmować) informacje zwrotne, jak podejmować mądre decyzje, jak iść do przodu i wiele więcej. Jeśli zarządzasz ludźmi - niezależnie od tego, czy jest to 1 osoba, czy 1000 - potrzebujesz RADYKALNEGO CANDORA. Teraz."
- Daniel Pink, autor książki DRIVE

Oto kluczowe wnioski z The Radical Candor. Daj nam znać, z którym z nich się zgadzasz lub nie zgadzasz, oznaczając nas w mediach społecznościowych.

StoryShot #1: Opiekuj się osobiście i rzucaj wyzwania bezpośrednio

Scott definiuje radykalną szczerość za pomocą dwóch podstawowych cech

Osobista opieka nad kolegami i pracownikami
Stawianie czoła wyzwaniom i konfliktom twarzą w twarz

Nie wystarczy, aby napędzały Cię tylko wyniki pracy. Poznaj swoich współpracowników na poziomie osobistym.

Znajomość z kolegami na poziomie osobistym jest sprzeczna z pojęciem profesjonalizmu. Dlatego też bezpośrednie wyzwanie pomaga osiągnąć równowagę. "Radykalna szczerość" to piękna sztuka troszczenia się i stawiania wyzwań osobiście. Koncepcja ta pomaga menedżerom pielęgnować środowisko pracy i relacje zawodowe.

Połączenie osobistej troski i bezpośredniego wyzwania kontekstualizuje krytykę. Połączenie to pozwala dbać o odbiorcę na poziomie ludzkim. Radykalny Candor zachęca do przejrzystej komunikacji, co pomaga firmie szybciej osiągać cele.

Ramy Radical Candor wskazują również na trzy kategorie zachowań:

Obrzydliwa Agresja™

Oburzająca agresja to niepotrzebny akt wyzywania kogoś w cztery oczy bez empatii. Scott określa tę kategorię również jako front-stabbing lub brutalną szczerość. Oburzająca agresja nie jest odczuwana jako szczera informacja zwrotna. Kultywuje ona bezosobowe relacje.

Manipulacyjna nieszczerość™

Znany również jako polityczny backstabbing, manipulacyjna nieszczerość jest zachowaniem pasywno-agresywnym. Odzwierciedla ono sytuację, gdy nie zależy Ci na rzuceniu wyzwania swojemu odbiorcy twarzą w twarz. Jest to najgorszy rodzaj porażki informacji zwrotnej. Manipulacyjna nieszczerość jest reakcją samoobronną na obcesową agresję. Zachowanie to pochlebia komuś w twarz, a za jego plecami wylewa ostrą krytykę.

Ruinous Empathy™

Dbanie osobiście o odbiorcę bez szczerej krytyki sprzyja rujnująca empatia. Częstą cechą tego zachowania jest cukrowana krytyka. Innym jest udzielanie niejasnych informacji zwrotnych, aby nie zranić odbiorcy.

Rujnująca empatia oszczędza również krótkoterminowe szczęście odbiorcy z powodu braku bezpośredniego wyzwania. Długofalowe skutki rujnującej empatii są niekorzystne. Sugar-coating nie przynosi poprawy ze strony odbiorcy, co hamuje jego rozwój. Fałszywe informacje zwrotne lub milczenie to porażka informacji zwrotnej. Rujnująca empatia jest niepomocna i szkodliwa dla odbiorcy. W końcu szkodzi relacji zawodowej.

"Jesteś tak zafiksowany na tym, aby nie zranić uczuć osoby w tej chwili, że nie mówisz im czegoś, co byłoby lepiej wiedzieć na dłuższą metę". - Kim Scott
Click to Tweet

StoryShot #2: Wielcy liderzy przewodzą dzięki wskazówkom

Udzielanie znaczących informacji zwrotnych motywuje wszystkich zainteresowanych do dawania z siebie wszystkiego. Każdy powinien wykazać się empatią wobec współpracowników, gdy stawia im wyzwania. Empatia sprzyja dzieleniu się konstruktywną informacją zwrotną i właściwą reakcją.

Informacja zwrotna jest również kluczowa dla prawidłowych relacji zawodowych, ponieważ zachęca do swobodnej komunikacji. Pozytywna informacja zwrotna utrzymuje pracowników w motywacji nawet wtedy, gdy sprawy nie idą najlepiej. Krytyka przypomina wszystkim, aby sprawdzili swoje wyniki i zrobili to lepiej. Pozytywne nastawienie do krytyki skłania wszystkich do poprawy swoich słabości. Ostatecznie, poprawia to produktywność całego zespołu.

Lider daje przykład. Zacznij od poproszenia o informację zwrotną każdego z uczestników, zanim podasz swoją. Dbałość o wszystkich daje ci wystarczającą łaskę, aby skontrolować informacje zwrotne. Pomaga to również zrozumieć każdego uczestnika i jego okoliczności. Mając informacje zwrotne od wszystkich stron, liderzy są lepiej przygotowani do podejmowania świadomych decyzji dla swojego zespołu/firmy.

Proszenie o krytykę buduje zaufanie. Pokazuje twoją wrażliwość wobec współpracowników lub pracowników. Bycie wrażliwym pokazuje, że jesteś przystępny. Poprawia relacje z kolegami. Krytyka pomaga zrozumieć, jak to jest otrzymać informację zwrotną. Sprawia, że stajemy się lepsi i bardziej empatyczni w rzucaniu innym wyzwań twarzą w twarz.

"Ostatecznie jednak szefowie są odpowiedzialni za wyniki. Osiągają te wyniki nie poprzez wykonywanie całej pracy samodzielnie, ale poprzez kierowanie ludźmi w swoich zespołach. Szefowie kierują zespołem, aby osiągnąć wyniki". - Kim Scott

StoryShot #3: Obecność emocjonalna jest niezbędna dla dobrego przywództwa

Budowanie zaufania dzięki przejrzystej komunikacji jest kluczem do sukcesu we wszystkich związkach. Dotyczy to zarówno relacji zawodowych, jak i osobistych. Dobre przywództwo wymaga emocjonalnej obecności, jasnych wskazówek, pracy zespołowej i wyników. Głęboka, osobista troska i dobre przywództwo są solidnym fundamentem dla relacji opartych na zaufaniu.

Scott wcześniej prowadził w Moskwie firmę zajmującą się cięciem diamentów. Posługuje się przykładem z tego doświadczenia. W tym przykładzie przyciągnęła szlifierzy diamentów do swojej firmy, oferując im lepszą ofertę. Szlifierze diamentów byli skłonni zmienić pracodawcę, ponieważ czuli się docenieni. Scott wykazał się empatią i osobistą troską o ich dobro.

Opieka nad osobą nie odbywa się bez włożenia pracy. Do barier w sprawowaniu osobistej opieki należą:

Arogancja, ponieważ zajmujesz pozycję władzy lub czujesz się lepszy od swoich kolegów
Niezdolność lub odmowa okazania wrażliwości
Obsesja na punkcie przekonania, że profesjonalizm nie wiąże się z osobistą interakcją

Zespół pracowników poznający się w warunkach biurowych - Radical Candor — Budowanie zaufanych relacji z pracownikami i współpracownikami

Opieka osobista wykracza poza proste czynności, takie jak uznanie urodzin kolegi. Wymaga poświęcenia i świadomego inwestowania czasu w celu zrozumienia wszystkich zaangażowanych stron. Poznanie wszelkich czynników, które mogą mieć wpływ na relację, wzmacnia cały zespół.

"Pierwszy wymiar polega na byciu czymś więcej niż "tylko profesjonalistą". Chodzi o to, by dawać z siebie wszystko, dzielić się czymś więcej niż tylko swoim "ja" zawodowym i zachęcać do tego samego wszystkich, którzy ci podlegają. Nie wystarczy dbać tylko o zdolność ludzi do wykonywania pracy. Aby mieć dobre relacje, trzeba być całym sobą i dbać o każdą z osób, które dla nas pracują, jako o istotę ludzką. To nie jest tylko biznes; to jest osobiste, i to głęboko osobiste. Nazywam ten wymiar "Troską osobistą"".
- Kim Scott

StoryShot #4: Włóż celowy wysiłek w zrozumienie swoich współpracowników

Żaden związek nie rozwija się, gdy uczestnicy wykonują tylko minimum. Aby zrozumieć swoich współpracowników, musisz dowiedzieć się, jak ich praca wpisuje się w ich cele życiowe. Różni ludzie czerpią inspirację z różnych rzeczy, w zależności od tego, gdzie leżą ich zainteresowania.

Każda firma ma dwie główne grupy pracowników: supergwiazdy i gwiazdy rocka. Superstars to pracownicy o wysokich ambicjach i celach. Gwiazdy rocka są zadowolone z tego, co mają i nie szukają dalszych awansów.

"Najlepszym sposobem na utrzymanie supergwiazd jest stawianie im wyzwań i upewnianie się, że stale się uczą". - Kim Scott

Koncepcja Radykalnego Kandoru - Menedżer świętujący osiągnięcia ze swoim zespołem. — Dokładanie świadomych starań, aby zrozumieć swoich pracowników i współpracowników

Gwiazdy rocka nie mają skłonności do natychmiastowej gratyfikacji. Są też ostoją zespołu. Gwiazdy rocka są stabilne i znajdują się na trajektorii stopniowego wzrostu. Większość z nich odważyła się wyjść poza swoje role w firmie i jest zadowolona z tego, co ma.

Jeśli masz gwiazdę rocka zajmującą konkretne stanowisko, nie wymuszaj na niej rozwoju. Pozwól im rozkwitać w ich wygodnym miejscu, o ile spełniają cele firmy. Każda osoba odgrywająca rolę jest w trakcie osobistej podróży. Każdy krok w rozwoju powinien być efektem ich świadomego wysiłku. Wymuszanie na nich rozwoju może zaszkodzić relacji lub możesz stracić pracownika.

Co możesz zrobić jako lider

Jako lider skup się nie tylko na supergwiazdach, ale także na gwiazdach rocka. Staraj się wiedzieć, czego pragnie każda osoba pełniąca określoną rolę. Aby zaspokoić potrzeby wszystkich, ważne jest, aby przesunąć wysiłki związane z zarządzaniem talentami w kierunku zarządzania wzrostem. Szczere rozmowy nie powinny sprawić, że gwiazdy rocka poczują się gorsze lub zbyt proste. Rozmowy nie powinny być przesadne, ale też nie powinny być nudne dla gwiazd rocka.

"Jeśli kierujesz dużą organizacją, nie możesz mieć relacji ze wszystkimi. Ale relacje, jakie masz ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi, wpłyną na relacje, jakie oni mają ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi. Efekt falowania przejdzie długą drogę w kierunku tworzenia - lub niszczenia - pozytywnej kultury. Relacje mogą się nie skalować, ale kultura tak". - Kim Scott

Spróbuj zrozumieć ścieżkę każdego pracownika i osobiste cele rozwoju. Następnie możesz włączyć narzędzia oceny, aby pomóc każdemu pracownikowi nadążyć za swoimi celami. Narzędzia takie jak kwartalne check-iny pomogą pracownikom wykonać następujące czynności:

Ocenić ich cele
Poznaj ich postępy
Zaprojektować swoje przyszłe cele i sposób ich osiągnięcia

Kierownicy powinni być ostrożni w przypisywaniu pracownikom etykietek. Tytuły takie jak "najlepszy wykonawca" niepotrzebnie wywierają presję na odbiorcy. Zamiast tego należy używać terminów klasyfikacyjnych Jareda Smitha, takich jak:

"Off quarter"
"Solidny kwartał"
"Wyjątkowy kwartał"

Jedna osoba może prawdopodobnie oscylować między ćwiartkami z czasem.

StoryShot #5: Bądź otwarty na krytykę

Dobrzy liderzy stawiają wyzwania swoim zwolennikom. Są oni również otwartość na krytykę w celu pielęgnowania współpracy i silnych relacji. To normalne, że popełniamy błędy. Jednak gotowość do przyjęcia krytyki i korekty jest kluczem do zdobycia szacunku.

W rzeczywistości, otwarta komunikacja jest niezbędna dla zdrowych relacji. Bezpośrednie wyzwanie buduje kulturę współpracy w miejscu pracy. Dzięki otwartej krytyce możesz pielęgnować harmonijną pracę zespołową. Rzucenie komuś wyzwania twarzą w twarz pokazuje, że zależy Ci na jego dobrym samopoczuciu. Krytyka pozwala odbiorcy rozwijać się w swoich sferach.

"Kiedy szefowie są zbyt zainwestowani w to, by wszyscy się dogadywali, nie zachęcają też ludzi ze swojego zespołu do wzajemnej krytyki z obawy przed sianiem niezgody. Tworzą takie środowisko pracy, w którym priorytetem jest bycie "miłym" kosztem krytyki i tym samym poprawy rzeczywistej wydajności." - Kim Scott

Przyjmowanie krytyki z wdziękiem świadczy o odpowiedzialności. Osoba odpowiedzialna nie boi się przyznać do błędów. Akceptacja pomaga chętnym do pracy z innymi rozwijać się w zespole. Większość ludzi niechętnie rzuca wyzwanie innym, ponieważ obawia się potencjalnego konfliktu. Trzeba jednak przyznać, że czasami konflikt może pojawić się dla dobra organizacji.

Osobista troska to uznanie wszystkich emocji, które mogą pojawić się podczas szczerych rozmów. Zrozumienie jest niezbędne do wyrażania i przyjmowania krytyki, a także pomaga budować zaufanie. W rzeczywistości najlepszym sposobem na złagodzenie krytyki jest zajęcie się problemem twarzą w twarz. Rozwiązywanie problemów pomaga budować relacje oparte na zaufaniu i szacunku.

"Sposób, w jaki prosisz o krytykę i reagujesz, gdy ją otrzymasz, przechodzi długą drogę w kierunku budowania zaufania - lub jego niszczenia". - Kim Scott